演示文稿人員培訓與開發(fā)培訓需求分析

演示文稿人員培訓與開發(fā)培訓需求分析現(xiàn)在是1頁\一共有47頁\編輯于星期一（優(yōu)選）人員培訓與開發(fā)培訓需求分析現(xiàn)在是2頁\一共有47頁\編輯于星期一第3章培訓需求分析現(xiàn)在是3頁\一共有47頁\編輯于星期一案例導入H公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，主要經(jīng)營范圍是為各地電力公司開發(fā)軟件。2001年以來，H公司發(fā)展速度越來越快，從最初100多人的中小企業(yè)成長為今天千人規(guī)模的大公司。在這種形式下，公司對提升管理層的管理能力也非常重視。H公司負責培訓的李經(jīng)理按照領(lǐng)導指示，找出了歷年的培訓計劃，除了企業(yè)文化建設(shè)、外語基礎(chǔ)訓練等課程外，還另外增加了業(yè)務(wù)技術(shù)類培訓課程、經(jīng)濟管理類培訓課程，還另外挑選了一些著名管理類大學教授的課程。最后，根據(jù)這些培訓課程以及年度培訓計劃安排，李經(jīng)理寫了一份培訓計劃書。4/48現(xiàn)在是4頁\一共有47頁\編輯于星期一案例導入這份培訓計劃書送到總經(jīng)理手里后總經(jīng)理召集管理層人員共同商討此計劃的可行性。結(jié)果，此計劃遭到多數(shù)管理人員的反對，主要原因是平常工作繁忙，難以抽出時間來學習如此多的課程。對此李經(jīng)理很困惱。李經(jīng)理的這份培訓計劃為什么會失敗呢？怎樣做才會獲得管理人員的認可呢？應(yīng)該怎樣安排培訓課程？5/48現(xiàn)在是5頁\一共有47頁\編輯于星期一學習目標理解培訓需求、培訓需求分析的含義；了解培訓需求分析的作用和參與者；掌握培訓需求分析框架及如何從組織層面、任務(wù)層面、人員層面進行培訓需求分析；掌握培訓需求分析的方法和需求信息收集的方法；了解培訓的目標種類和如何制定培訓計劃。6/48現(xiàn)在是6頁\一共有47頁\編輯于星期一主要內(nèi)容

3.1培訓需求概述3.2培訓需求分析概述3.3培訓需求分析的框架3.4培訓需求分析的方法與信息收集3.5培訓需求的確認匯報3.6培訓計劃的制定7/48現(xiàn)在是7頁\一共有47頁\編輯于星期一3.1培訓需求概述培訓需求的定義心理學：需求是人的一種主觀狀態(tài)，是人對缺乏又渴望得到的事物的一種心理反應(yīng)活動。成人學習理論：成人教育的成效依賴于學習者的需求和興趣。培訓需求是理想狀態(tài)與目前狀態(tài)的缺口。理想狀態(tài)：組織對雇員能力水平提出的要求目前狀態(tài)：雇員本人實際水平狀態(tài)缺口：二者差距8/48現(xiàn)在是8頁\一共有47頁\編輯于星期一3.1培訓需求概述培訓需求的產(chǎn)生對培訓需求產(chǎn)生原因進行分析，關(guān)系到培訓的針對性和實效性。工作內(nèi)容發(fā)生改變：不同崗位內(nèi)容不同，崗位職責調(diào)整、任務(wù)內(nèi)容變化，需要培訓。工作領(lǐng)域發(fā)生改變：進入新的領(lǐng)域、新的生產(chǎn)線、新的設(shè)備裝置，需要進行培訓?？冃繕税l(fā)生改變：企業(yè)績效要求提高，需要進行培訓；基于未來提高績效的需要，應(yīng)進行前瞻性培訓。9/48現(xiàn)在是9頁\一共有47頁\編輯于星期一3.1培訓需求概述培訓需求的分類按照培訓對象可分為普遍培訓需求和個別培訓需求。普遍需求包括職業(yè)素養(yǎng)、通用管理技能、個人發(fā)展培訓等；個別培訓需求是因崗位、部門、工作等不同產(chǎn)生的不同需求。按培訓時間長短分為短期培訓需求和長期培訓需求。短期培訓需求主要針對當下要解決的問題，一般是未來一年內(nèi)的培訓需求；長期培訓需求主要針對企業(yè)未來發(fā)展的需要，一般是未來一年以后的培訓需求。10/48現(xiàn)在是10頁\一共有47頁\編輯于星期一3.2培訓需求分析概述培訓需求分析就是指在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓與開發(fā)活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進行培訓與開發(fā)活動及培訓的內(nèi)容的一種活動或過程。找出產(chǎn)生培訓需求的原因；確定是否可以通過培訓解決11/48現(xiàn)在是11頁\一共有47頁\編輯于星期一3.2培訓需求分析概述評估內(nèi)容有哪些需要哪些培訓培訓需求原因或“壓力點”需求分析結(jié)果·法規(guī)、制度·基本技能欠缺·工作業(yè)績差·新技術(shù)的應(yīng)用·客戶要求·新產(chǎn)品·高績效標準·新的工作組織分析任務(wù)分析人員分析·受訓者要學些什么·誰接受培訓·培訓類型·培訓次數(shù)·購買或自行開發(fā)培訓決策·借助培訓還是選擇其他人力資源管理方式，如甄選或工作重新設(shè)計培訓需求分析模型

只有涉及知識和技能的壓力點才能通過培訓解決12/48現(xiàn)在是12頁\一共有47頁\編輯于星期一3.2培訓需求分析概述1、培訓需求的確認組織目標是什么？要實現(xiàn)這些目標需要完成什么任務(wù)？責任者完成這些任務(wù)必需什么行為？責任者在表現(xiàn)應(yīng)有行為的過程中缺乏什么？（1）員工行為或工作績效與計劃的差異是否存在？（2）績效差異的重要性？對組織有多大的影響？根源是什么？（3）培訓員工是否是提高績效的最佳途徑？成本與收益比較？13/48現(xiàn)在是13頁\一共有47頁\編輯于星期一3.2培訓需求分析概述2、培訓需求的影響因素分為兩大類：常規(guī)性影響因素和事件性影響因素。

常規(guī)性影響因素事件性影響因素企業(yè)發(fā)展目標新員工的加入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略員工職位的調(diào)整員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃顧客的投訴、抱怨崗位勝任能力生產(chǎn)意外事故的發(fā)生社會環(huán)境、法律法規(guī)、規(guī)章制度產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量下降員工行為評估、員工考核產(chǎn)品銷售量下降競爭對手的發(fā)展變化企業(yè)內(nèi)部損耗升高新技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品開發(fā)員工工作效率下降、士氣低落客戶偏好的變化應(yīng)對特殊事件的能力企業(yè)培訓資源狀況的限制世界或國內(nèi)偶發(fā)的重大事件14/48現(xiàn)在是14頁\一共有47頁\編輯于星期一3.2培訓需求分析概述培訓需求分析是培訓的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓活動的前提和基礎(chǔ)，在培訓中具有重大作用。具體表現(xiàn)為：3、培訓需求分析作用確認差距績效差距：實際績效水平與應(yīng)有水平的差距知識技能能力差距：完成一定績效所需的知識技能能力與企業(yè)現(xiàn)有的差距改變原有分析環(huán)境、挑戰(zhàn)變化，組織對人力資源的需求也會發(fā)生變化，因而原有需求分析需要改變15/48現(xiàn)在是15頁\一共有47頁\編輯于星期一3.2培訓需求分析概述3、培訓需求分析作用促進人力資源系統(tǒng)向人力資源發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換從簡單的招聘、薪酬職能轉(zhuǎn)向綜合的、開發(fā)導向的人力資源部門提供可供選擇的解決問題的方法需求分析可以發(fā)現(xiàn)體制問題、組織問題、技能問題、動機問題，并不是所有都是培訓問題。形成一個信息資料庫決定培訓的成本與價值比較不進行培訓的損失與進行培訓的成本為獲得組織對培訓的支持創(chuàng)造有利條件16/48現(xiàn)在是16頁\一共有47頁\編輯于星期一3.2培訓需求分析概述4、培訓需求分析的參與者培訓需求分析的參與者可以有以下人員：人力資源部門工作人員員工本人員工的上級有關(guān)項目專家客戶以及其他相關(guān)人員17/48現(xiàn)在是17頁\一共有47頁\編輯于星期一3.3培訓需求分析的框架企業(yè)員工培訓需求分析評價是二十世紀六十年代Mcgehee和Thayer等人提出的一種通過系統(tǒng)評價確定培訓目標、培訓內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法。到了二十世紀七十年代，人力資源培訓和發(fā)展成為國外組織心理學的熱門研究領(lǐng)域之一，培訓需求分析在這種背景下得到進一步的發(fā)展與完善。

二十世紀八十年代，I.L.Goldstein，E.P.Braverman，H.Goldstein三人經(jīng)長期研究將培訓需求評價方法系統(tǒng)化，指出培訓需求分析應(yīng)從三個方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，構(gòu)建了最為廣泛流行的培訓需求分析框架。18/48現(xiàn)在是18頁\一共有47頁\編輯于星期一3.3培訓需求分析的框架1、組織層次分析培訓需求的組織分析主要是在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距和造成差距的原因，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。

（1）組織目標分析（2）組織的戰(zhàn)略分析（3）組織資源分析（4）組織特質(zhì)分析（5）組織環(huán)境分析

組織分析的重要步驟

利用組織已有的信息進行或?qū)ｉT進行調(diào)查與組織分析相關(guān)的信息收集19/48現(xiàn)在是19頁\一共有47頁\編輯于星期一3.3培訓需求分析的框架（1）組織目標分析組織目標是企業(yè)或組織一切活動的導向，決定組織培訓的中心，對員工知識技能提升有約束導向作用。（2）組織的戰(zhàn)略分析培訓最終為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標服務(wù)；企業(yè)戰(zhàn)略決定了培訓類型、數(shù)量、項目等。（3）組織資源分析人財物資源；時間（4）組織特質(zhì)分析（5）組織環(huán)境分析1、組織層次分析20/48現(xiàn)在是20頁\一共有47頁\編輯于星期一3.3培訓需求分析的框架1、組織層次分析利用組織已有的信息進行或?qū)ｉT進行調(diào)查與組織分析相關(guān)的信息收集21/48現(xiàn)在是21頁\一共有47頁\編輯于星期一3.3培訓需求分析的框架

任務(wù)分析主要是通過對工作任務(wù)和崗位責任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓項目的具體內(nèi)容。二、任務(wù)分析任務(wù)分析需要確定的因素（1）工作的復雜程度（2）工作的飽和程度（3）公司業(yè)務(wù)的發(fā)展引起的工作的發(fā)展狀況（4）從公司整體工作的角度，對其所在的崗位工作進行分析22/48現(xiàn)在是22頁\一共有47頁\編輯于星期一3.3培訓需求分析的框架二、任務(wù)分析任務(wù)分析的步驟建立全面的工作說明書進行職責任務(wù)分析確定完成任務(wù)所需的KSAO確定培訓需求確定培訓需求系統(tǒng)的因素級別和開發(fā)順序23/48現(xiàn)在是23頁\一共有47頁\編輯于星期一3.3培訓需求分析的框架

人員分析主要是從員工的實際狀況的角度出發(fā)，通過分析員工實際績效與期望績效或績效標準之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓以及培訓的內(nèi)容，以形成培訓目標和內(nèi)容的依據(jù)。

培訓因素

非培訓因素三、人員分析24/48現(xiàn)在是24頁\一共有47頁\編輯于星期一3.3培訓需求分析的框架個體與工作特征主要影響因素個體特征能力與技術(shù)；態(tài)度與動機工作輸入對工作必要性的了解；必要資源（機器設(shè)備等）；其它工作要求的干預(yù)；執(zhí)行機會工作輸出是否知曉績效標準工作結(jié)果績效獎勵是否具有激勵作用工作反饋有關(guān)工作執(zhí)行情況的反饋培訓因素與非培訓因素的鑒別三、人員分析培訓因素25/48現(xiàn)在是25頁\一共有47頁\編輯于星期一績效評價法通常得用于人員分析，其步驟如下：3.3培訓需求分析的框架人員分析的步驟查找績效差距分析績效差距的原因確定解決方案員工缺乏完成工作的知識和技能就要進行培訓員工具備需要的知識、技能和其他條件，但工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果或工作反饋不足培訓就不是解決問題的最好方法了，可以通過非培訓手段提升員工績效。26/48現(xiàn)在是26頁\一共有47頁\編輯于星期一（1）個人考核績效記錄。

（2）員工的自我評量。（3）知識技能測驗。

（4）員工態(tài)度評量。

3.3培訓需求分析的框架與人員分析相關(guān)的信息收集方法27/48現(xiàn)在是27頁\一共有47頁\編輯于星期一3.3培訓需求分析的框架不同層次的管理人員，在培訓需求分析中關(guān)注的重點就不一樣。高層管理者中層管理者培訓者組織分析·培訓對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標重要嗎？·培訓將會怎樣支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？·我愿意花錢搞培訓嗎？·要花多少錢？·出席高層管理會議？·我有資金來源購買培訓產(chǎn)品和服務(wù)嗎？·經(jīng)理們會支持培訓嗎？人員分析·那些職能部門和經(jīng)營部門需要培訓？·哪些人需要接受培訓（經(jīng)理、專業(yè)人員、一線雇員）？·我怎樣確定出需要培訓的雇員?任務(wù)分析·公司擁有具備一定知識、技能、技術(shù)，可參與市場競爭的雇員嗎？·在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓可大幅度的改變產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平？·哪些任務(wù)需要培訓?·該任務(wù)需要具備哪些知識、技能或者其他特點?四、不同人員關(guān)注的重點28/48現(xiàn)在是28頁\一共有47頁\編輯于星期一3.4培訓需求分析的方法與信息收集組織整體分析法任務(wù)分析法員工個人培訓需求分析法問卷調(diào)查法績效分析法觀察分析法前瞻性培訓需求分析模式培訓需求分析的邏輯推理模式基于勝任力的培訓需求分析法一、培訓需求分析方法:29/48現(xiàn)在是29頁\一共有47頁\編輯于星期一3.4培訓需求分析的方法與信息收集組織整體分析法從組織的整體現(xiàn)實出發(fā)，以戰(zhàn)略目標為依據(jù)確定組織培訓需求的方法，一般從反映組織經(jīng)營狀況的指標開始，更易引起管理人員的重視，但是要求獲得充分的數(shù)據(jù)。任務(wù)分析法依據(jù)工作描述和工作說明書確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度，對照員工現(xiàn)有能力水平，確定培訓應(yīng)達到的目標。工作說明書一般包括：崗位具體任務(wù)或職責；上崗人員知識、技能、資格條件；完成工作職責的衡量標準。一、培訓需求分析方法:30/48現(xiàn)在是30頁\一共有47頁\編輯于星期一3.4培訓需求分析的方法與信息收集員工個人培訓需求分析法由員工根據(jù)工作感受、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及對自身知識能力結(jié)構(gòu)的評估，確定培訓需求。優(yōu)點在于針對性強、能夠調(diào)動員工積極性，缺點在于員工很難客觀地對自己進行評估問卷調(diào)查法優(yōu)點：調(diào)查面廣、資料來源廣泛、搜集信息多；缺點：間接取得，無法當面澄清或證實；調(diào)查對象易被問題舞蹈；難以保證問卷回收率和質(zhì)量。一、培訓需求分析方法:31/48現(xiàn)在是31頁\一共有47頁\編輯于星期一3.4培訓需求分析的方法與信息收集績效分析法通過考察員工目前績效與組織目標的理想績效之間的差距來分析績效差距的原因---不能做or不想做分析差距的程度，確定培訓的具體選擇。不能做---技能上的缺陷：員工技能、知識水平不能完成任務(wù)不想做---管理上的缺陷：員工態(tài)度、任務(wù)分派、信息溝通、反饋等存在不足，導致不想做。一、培訓需求分析方法:32/48現(xiàn)在是32頁\一共有47頁\編輯于星期一3.4培訓需求分析的方法與信息收集績效分析法技能缺陷的原因：組織工作設(shè)計不合理、任務(wù)分配不當、工作標準過高、工作條件差；個人未能理解工作任務(wù)、缺乏工作所需技能和知識管理缺陷的原因：組織薪酬系統(tǒng)不合理、激勵措施不當、人機關(guān)系緊張、組織氛圍差；個人責任心不強、職業(yè)道德水平低如果是個人知識、技能、態(tài)度等方面的原因，需要進行培訓。一、培訓需求分析方法:33/48現(xiàn)在是33頁\一共有47頁\編輯于星期一3.4培訓需求分析的方法與信息收集觀察分析法通過親自觀察每一位員工的工作狀況，分析員工需要培訓的內(nèi)容。缺點：如果員工意識到被觀察，結(jié)果可能不真實評價時會受到個人成見的影響，評價出現(xiàn)偏差消耗時間長只適用于可觀察的體力勞動，不適用于不可觀察的腦力勞動一、培訓需求分析方法:34/48現(xiàn)在是34頁\一共有47頁\編輯于星期一3.4培訓需求分析的方法與信息收集前瞻性培訓需求分析模式以組織未來發(fā)展對員工技能的要求為依據(jù)，提出培訓計劃一、培訓需求分析方法:35/48現(xiàn)在是35頁\一共有47頁\編輯于星期一3.4培訓需求分析的方法與信息收集培訓需求分析的邏輯推理模式根據(jù)員工對培訓的不同需求，對各方面進行推理，找到影響員工工作績效的原因基于勝任力的培訓需求分析法勝任力是指員工勝任某一工作或任務(wù)所需要的知識、技能、態(tài)度、價值觀等。許多企業(yè)都建立了勝任力模型用于員工招聘選拔等職位概述：通過職位概述，確定所需的相關(guān)勝任力個人能力概述：依據(jù)職位要求的績效標準評估職工個體的績效水平，了解個人能力比較職位所需與個人能力確定培訓需求一、培訓需求分析方法:36/48現(xiàn)在是36頁\一共有47頁\編輯于星期一3.4培訓需求分析的方法與信息收集培訓需求分析的邏輯推理模式根據(jù)員工對培訓的不同需求，對各方面進行推理，找到影響員工工作績效的原因一、培訓需求分析方法:37/48現(xiàn)在是37頁\一共有47頁\編輯于星期一3.5培訓需求的確認匯報培訓需求確認方法通過各種方法搜集資料，獲得初步培訓需求信息，還需要進行培訓需求確認，減少資料搜集分析過程中的誤差，更切合員工實際培訓需求?？冃嬲劥_認：主要是針對員工績效考核結(jié)果與期望績效的差距及由此產(chǎn)生的培訓需求，與員工通過面談加以確認。主題會議確認：主要針對普遍性培訓需求召開主題會議，聽取參會人員意見、建議，確認培訓需求。正式文件確認：為便于組織實施，減少推諉扯皮，以正式文件確認培訓需求。38/48現(xiàn)在是38頁\一共有47頁\編輯于星期一39/48現(xiàn)在是39頁\一共有47頁\編輯于星期一培訓需求的最終形成為了最終形成良好的培訓需求，還需要做這樣一些工作。確認差距：確認應(yīng)有績效與實際績效之間的差距；提供可供解決問題的辦法：針對差距，找到問題解決的辦法；決定培訓的價值和成本：比較培訓的價值和成本，論證培訓的必要性、可行性；獲得內(nèi)外部支持。40/48現(xiàn)在是40頁\一共有47頁\編輯于星期一培訓需求報告的編制報告提要，對報告要點進行概括需求分析實施的背景開展需求分析的目的和性質(zhì)概述需求分析實施的辦法和流程培訓需求分析的結(jié)果對分析結(jié)構(gòu)的簡要評析和參考意見附錄主要是記錄進行培訓需求調(diào)查時用到圖表、問卷、訪談記錄、原始資料等，用以佐證報告。41/48現(xiàn)在是41頁\一共有47頁\編輯于星期一3.6培訓計劃的制定培訓目標所指向或預(yù)期的培訓成果可分為：認知成果：衡量員工對培訓中強調(diào)的原理、實施、技能等的熟悉程度；技能成果：評價員工在技術(shù)、技能以及行為方式方面的提高程度，包括員工對技能的習得和應(yīng)用兩個方面；情感成果：包括態(tài)度和動機，既有對培訓本身的態(tài)度也有培訓所期望的態(tài)度轉(zhuǎn)變；績效成果：用于衡量員工受訓后工作績效提高情況投資回報率：培訓的貨幣收益與培訓成本的比較一、培訓目標的制定

培訓目標就是培訓活動的目的和結(jié)果，為衡量培訓效果提供依據(jù)。培訓目標可分為知識傳播、技能培養(yǎng)、態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)悺?2/48現(xiàn)在是42頁\一共有47頁\編輯于星期一3.6培訓計劃的制定設(shè)置培訓目標要注意的是：設(shè)置培訓目標要與組織宗旨相統(tǒng)一要與組織資源、員工基礎(chǔ)、培訓條件相協(xié)調(diào)要盡可能量化、細致化并現(xiàn)實可行設(shè)置目標需同組織長遠目標相吻合一次培訓的目標不易過多設(shè)置的目標要有一個合理的期限要考慮到是否有足夠的時間讓員工完成實踐，以達到這些目標目標不宜過大，可分解成幾個小目標在不同培訓課程中實現(xiàn)一、培訓目標的制定

43/48現(xiàn)在是43頁\一共有47頁\編輯于星期一3.6培訓計劃的制定

所謂培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓時間(When)、培訓地點(Where)、培訓者(Who)、培訓對象(Whom)、培訓方式