關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方案范文合集5篇

關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方案范文合集5篇一、目的

一個(gè)設(shè)計(jì)良好，符合需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一治理，合理設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫忙各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使企業(yè)員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的表達(dá)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷進(jìn)展

二、治理職責(zé)

（一）人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬政策的籌劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使企業(yè)的薪酬治理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

（二）勞開工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的詳細(xì)實(shí)施，依據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的詳細(xì)事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

（三）財(cái)務(wù)治理部門主要是側(cè)重資金的治理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資治理財(cái)務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用狀況

（四）企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。

三、薪酬治理的根本原則

（一）公正性原則

不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?；在一樣的工作崗位上，只要作出一樣的薪酬?/p>

（二）認(rèn)可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違反國家政策，但凡國家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有表達(dá)。同時(shí)還應(yīng)得到廣闊員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的鼓勵(lì)作用。

（三）公正性原則

薪酬治理方案是從各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工根本保障方面進(jìn)展設(shè)計(jì)的。薪酬治理的根底是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的奉獻(xiàn)嚴(yán)密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。

（四）適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證根本的需求；上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生劇烈的鼓勵(lì)作用。

（五）平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮本錢掌握；既要注意直接薪酬與金錢薪酬，又不行無視非直接薪酬與非金錢嘉獎(jiǎng)。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇2

薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性打算了薪酬治理的重要性，薪酬治理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不行無視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，削減企業(yè)人員流淌本錢。

要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要把握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)全過程進(jìn)展了闡述。

一、明確需求，確定方向。

設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬方案，首先弄清晰企業(yè)根本狀況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要到達(dá)的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。

（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)行狀況、薪酬制度對(duì)員工的影響和對(duì)企業(yè)績效的影響進(jìn)展全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)覺問題。

企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：

1、企業(yè)現(xiàn)行組織構(gòu)造、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。

2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。

3、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿足度及最不滿足的問題。

4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。

5、勞動(dòng)力本錢對(duì)整個(gè)本錢的影響程度。

6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水公平等。

（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。

在調(diào)查的根底上進(jìn)展分析和推斷，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。

1、明確本企業(yè)所處的進(jìn)展階段。一個(gè)企業(yè)的進(jìn)展，通常有創(chuàng)立萌芽階段、增長發(fā)育階段、進(jìn)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)謀略是不同的。

2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。

3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)鼓勵(lì)什么，約束什么。

4、提出適應(yīng)本企業(yè)進(jìn)展階段的勞動(dòng)力本錢在企業(yè)總本錢（含費(fèi)用）中的比例范圍。

5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。

二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。

（一）市場調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r做系統(tǒng)的收集和分析推斷過程。一個(gè)好的薪酬市場調(diào)查，可以幫忙企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場上的位置，將有利于掌握勞動(dòng)力本錢，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和鼓勵(lì)，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時(shí)還可以猜測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和進(jìn)展，為企業(yè)制訂薪酬制度掌握薪酬總水平、各類人員薪酬相對(duì)水平、各類人員的薪酬等級(jí)劃分供應(yīng)根本數(shù)據(jù)。

1、行業(yè)薪酬水平。2、地區(qū)薪酬水平。3、法律環(huán)境調(diào)查。

（二）市場調(diào)查方法。

1、要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場上的各類人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。

2、企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)展產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場調(diào)查。

三、薪酬設(shè)計(jì)遵循的原則

（一）公正原則

1、內(nèi)部公正。在薪酬治理時(shí)，必需采納一種透亮、競爭、公正的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。

2、外部公正。外部公正是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的酬勞應(yīng)當(dāng)根本一樣。

3、員工個(gè)人公正。員工個(gè)人公正是指對(duì)同一企業(yè)中從事一樣工作的員工的酬勞進(jìn)展相互比擬時(shí)應(yīng)當(dāng)公正。

（二）競爭原則

競爭是指在社會(huì)上和人才市場上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對(duì)手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)實(shí)行高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司效勞。假如企業(yè)的薪酬水平較低，必定在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必需充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競爭性的”薪酬方案。

（三）經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的酬勞水平，當(dāng)然可以提高其競爭性與鼓勵(lì)性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的酬勞是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或效勞的本錢的重要組成局部，過高的勞動(dòng)酬勞必定會(huì)提高產(chǎn)出在市場上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場上的競爭力。所以，酬勞制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過，在考察人力本錢時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的凹凸，還要看員工的績效水平。實(shí)際上，員工的績效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會(huì)大干本錢因素。此外，人力本錢的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及本錢構(gòu)成有關(guān)。

薪酬設(shè)計(jì)方案篇3

一、薪酬概念

薪酬是員工向公司供應(yīng)勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的酬勞。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

規(guī)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

月薪制：

1、根本薪酬：根本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京地區(qū)20xx年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。

2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補(bǔ)助)

3、績效薪酬：績效獎(jiǎng)金(根本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績效獎(jiǎng)金。

4、加班工資：依據(jù)根本薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。

5、業(yè)績工資(提成/計(jì)件/研發(fā)工程獎(jiǎng)金)：業(yè)務(wù)銷售類崗位(B)，依據(jù)合同規(guī)定根據(jù)比例計(jì)算;生產(chǎn)類崗位(C)依據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定根據(jù)數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用;技術(shù)類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，治理類(A)崗位無此工資。

6、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工根本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng)，將依據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只供應(yīng)給北京市戶籍人員。

年薪制：

1、根本薪酬：將依據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個(gè)月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實(shí)際工作日的，將依據(jù)月根本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。

2、崗位津貼(補(bǔ)助)：依據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助，在既定年薪范圍外計(jì)提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5%。

3、績效薪酬：年薪總額20%，根據(jù)年終績效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿1年的(不含試用期)，將根據(jù)比例計(jì)提發(fā)放。

4、目標(biāo)責(zé)任年金：完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放，未完成年度目標(biāo)將依據(jù)實(shí)際完成延后時(shí)間根據(jù)比例遞減，完全沒有完成目標(biāo)可能，將全額扣減。此項(xiàng)費(fèi)用占既定年薪總額10%

5、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工根本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金

6、其中生育保險(xiǎn)只供應(yīng)給北京市戶籍人員。

二、崗位類型和薪級(jí)

1、崗位類型分為：

A治理類崗位，從事該崗位的員工為治理類員工;

B業(yè)務(wù)銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工

C生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

D技術(shù)類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工

崗位薪等分為：四個(gè)層次16個(gè)級(jí)差，其中13級(jí)以上核心層根據(jù)年薪制計(jì)算。其他層次根據(jù)月薪制計(jì)算

四個(gè)層次：

根底層(初級(jí)員工)：1級(jí)至3級(jí)

骨干層(骨干員工和基層治理)：4級(jí)至8級(jí)

中堅(jiān)層(中層治理)：9級(jí)至12級(jí)

核心層(高管)：13級(jí)至16級(jí)

2、崗位薪級(jí)架構(gòu)表(詳見附件1)

3、月薪薪酬計(jì)算公式

(根本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資

(根本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資-社?？蹨p+本月額外獎(jiǎng)罰=應(yīng)發(fā)稅前工資

應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資

4、年薪薪酬

月度發(fā)放計(jì)算方式：

全額既定年薪×70%÷12-社?？劭?月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)

年度結(jié)算

既定年薪總額20%×績效考評(píng)系數(shù)=稅前績效工資

既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金

稅前績效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。

三、薪酬晉升與下調(diào)

1、依據(jù)面試狀況確定入職薪級(jí);

2、參照績效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益狀況，依據(jù)公司制度既定制度，開展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。

3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或削減20%時(shí)，應(yīng)啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調(diào)整措施。

4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或削減30%，硬啟動(dòng)薪資構(gòu)造調(diào)整措施。

四、薪酬治理

1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開;

2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但依據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。

3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。

4、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。

5、同類型工作崗位中，上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位，其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%，同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%。

6、兼職崗位績效工資以根底工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計(jì)算。

五、員工福利

1、福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金

B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等

2、福利費(fèi)用

全年員工福利費(fèi)用根據(jù)人工本錢7%

薪酬設(shè)計(jì)方案篇4

一、數(shù)字比例法

數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷售提成按規(guī)定的比例在個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間進(jìn)展重新安排。其中小團(tuán)體與大團(tuán)體的范圍依據(jù)公司的實(shí)際狀況進(jìn)展確定。例如：小團(tuán)體為辦事處，大團(tuán)體為銷售大區(qū)；小團(tuán)體為部門，大團(tuán)體為分公司。數(shù)字比例法強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)精神。

在確定個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間比例時(shí)必需綜合考慮員工的工作的獨(dú)立性和構(gòu)造性，假如工作表達(dá)高獨(dú)立性、低構(gòu)造性，應(yīng)多考慮個(gè)人價(jià)值，放大個(gè)人比例，如721比例。假如工作表達(dá)低獨(dú)立性、高構(gòu)造性，應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所表達(dá)的價(jià)值，放大小團(tuán)體與大團(tuán)體的比例，如442比例、433比例。按計(jì)算方法不同，數(shù)字比例法分為：提成法、個(gè)人目標(biāo)提成法、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)提成法。

提成法：以個(gè)人的實(shí)際銷售額作為提成基數(shù)計(jì)算提成額，再按規(guī)定的比例對(duì)提成額進(jìn)展安排。

提成法舉例：某銷售公司下設(shè)財(cái)務(wù)部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20230元，乙30000元，丙：20230元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個(gè)人直接利益）：20230*10%*5/（5+2+3）=1000元

甲（部門安排利益）：20230*10%*3/（5+3+2）/2=300元

甲（公司安排利益）：20230*10%*2/（5+3+2）/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙（個(gè)人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元

乙（部門安排利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元

乙（公司安排利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙（個(gè)人直接利益）：20230*10%*5/（5+2+3）=1000元

丙（部門安排利益）：20230*10%*3/（5+3+2）/2=300元

丙（公司安排利益）：20230*10%*2/（5+3+2）/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

?。▊€(gè)人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元

丁（部門安排利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元

?。ü景才爬妫?0000*10%*2/（5+3+2）/8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=20xx+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

丁的總利益=675+475=1150元

薪酬設(shè)計(jì)方案篇5

一、設(shè)計(jì)原則

1、外部