行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃

2015年工作總結(jié)

2016年工作規(guī)劃OfficePLUSFocusingonHealth&MaternalandInfant@2002-2015

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design.AllrightsreserverdNotice:PreprietaryandConfidential部門：人力資源部時間：2016/12/10報告人：***行政中心行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2015年行政中心工作總結(jié)[A]行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃HR數(shù)據(jù)人員結(jié)構(gòu)分析招聘數(shù)據(jù)分析人事變動數(shù)據(jù)培訓(xùn)數(shù)據(jù)薪酬績效數(shù)據(jù)員工關(guān)系&團隊建設(shè)行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)分析行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃截止至2015年底，員工總?cè)藬?shù)達到113人，對比2013年底的67人，增加46人，比去年同期增長68.65%。行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2014年各層級人員結(jié)構(gòu)對比2013年也有較大變動，其中主管與組長層均有40%的增幅；P4~P7級高P人員增幅明顯，隨著公司高端業(yè)務(wù)的發(fā)展，對人才的要求也越來越高，高端人員逐漸上漲；行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃截止到14年年底，在職的113名員工中有89人為大專以上學(xué)歷，占到了總?cè)藬?shù)的78.76%，與13年的70.15%上漲了8.01%，公司優(yōu)秀的文化、價值觀、巨大發(fā)展空間、良好的薪酬福利待遇，吸引了越來越多高素質(zhì)、高學(xué)歷的優(yōu)秀人才加入到卓益的隊伍中~行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃截止到14年年底，1~3個月工齡的員工占到了20%左右，大批量的新人入駐公司4~12個月的占到27%，公司下半年急招人員已正式到崗工作；1~3年的員工占到46%，員工結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性較強；13年與14年員工工齡情況對比：與13年相比1~3個月工齡的員工增長了20%以上，1年以上的工齡的員工比例有所下降，14年公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，招錄新人較多，這也是1年以上工齡員工占比下降的主要原因~行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃員工年齡結(jié)構(gòu)分析：

從左圖可以看出90后正式進入職場，80后為集團工作主力軍，其中85后-90后更是占到公司整體的86%，90后員工的加入為公司注入新的血液、新的活力，但90后注重張揚個性、追求自我，因此也是離職率最高的人群之一，因此，人力資源工作需要更關(guān)注這一類員工。

從13、14年的對比折線圖上可以看出，13、14年各年齡段的人員數(shù)量沒有太大的變化，這與電子商務(wù)這個行業(yè)有著直接的聯(lián)系，作為德州市電子商務(wù)的領(lǐng)軍企業(yè)，將會有更多素質(zhì)、有思想的年輕人加入到我們的團隊中，實現(xiàn)他們自身的價值~

行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃截止2014年年底，公司共有男性員工37人，占總?cè)藬?shù)的32.74%，女性員工76人，占總?cè)藬?shù)的67.26%，13年男女員工占比分別為31.34%和68.66%，14年與13年相比男性員工占比有所增長，但增長不明顯，日后招聘工作中還應(yīng)多多招聘男同胞~行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃截止14年年底，公司113名員工中，未婚人數(shù)67人，占到總?cè)藬?shù)的59.29%，已婚人數(shù)46人，占到總?cè)藬?shù)的40.70%，與13年的50.75%和49.25%相比，未婚人數(shù)增長了8.55%，未婚人數(shù)有所增長，但增長的幅度不大~從人員的穩(wěn)定性上來考慮，已婚人員的穩(wěn)定性相對未婚人員要高一些，所以，人力資源部在日常的工作中也多注意~行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃招聘數(shù)據(jù)分析行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2014年平均每月招聘達成率在55.1%。其中2014.6~2014.12，公司業(yè)務(wù)急劇增長，人員編制突增的情況下，下半年招聘達成率63.9%；行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃渠道月份1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份面試人數(shù)錄用人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)智聯(lián)招聘1

133192212343414106163215165182176安然人才網(wǎng)1

412

2

4111282813

5

3152華勞就業(yè)網(wǎng)

61

4

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925181418

6

4158同城

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352124482313497112212線下招聘（其他）2

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34210

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115203153趕集

1

前程無憂

2

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總計40356357393574105107015907649891758862142014年各渠道招聘情況匯總月份渠道行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃截止2014年年底公司共有113名員工，14年全面共篩選簡歷1348份，面試706人，錄用100人，錄用率為14.16%。行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃年份新招人數(shù)總?cè)藬?shù)13年436714年10111314年增長率57.43%40.71%14年全年招錄新員工共100人，比13年的43人多57人，增長率為132%，公司總?cè)藬?shù)也由13年的67人增長到113人，增長率為68.65%。整個14年，公司都處于快速發(fā)展的狀態(tài)，人員需求較大，未來的15年也將是公司快速發(fā)展的一年，人員需求較大，對與招聘工作是一個考驗~行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃目前95%的招聘渠道來源于網(wǎng)絡(luò)，目前公司與智聯(lián)招聘、58同城、安然有合作關(guān)系，其中效果最好的為智聯(lián)招聘，其次為58同城，華勞和安然的效果非常一般，且58、簡歷質(zhì)量較低，主要是針對基層人員招聘開通的渠道，但隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，在人員素質(zhì)上有了更高的要求，基層人員招聘渠道只保留58一個，另再開辟一些簡歷質(zhì)量較高的網(wǎng)站。14年參與招聘會8場，雖然招聘效果一般，但參與的同時提升了企業(yè)的知名度~行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃崗位渠道分析：智聯(lián)招聘優(yōu)勢：1、知名度高，專業(yè)性強；2、主要針對中高端應(yīng)聘者，簡歷數(shù)量較多、質(zhì)量較好；3、網(wǎng)站內(nèi)有附加的人員測評、薪酬查詢等工具。劣勢：1、價格較貴；2、全國性網(wǎng)站，地區(qū)針對性較弱。劣勢：1、簡歷質(zhì)量較差2、網(wǎng)站不穩(wěn)定，經(jīng)常打不開。安然、華勞、58優(yōu)勢：1、當(dāng)?shù)氐恼衅妇W(wǎng)站，針對性較強；2、可參與在當(dāng)?shù)亟M織的招聘會；3、相對而言，價格上有優(yōu)勢；4、簡歷量較大，低端人才居多。移動端招聘今年開始嘗試用移動端進行招聘，QQ群、微博、微信，畢竟人流量不多，但是QQ群的效果也不錯。行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2014.8完善招聘標準面試記錄表2014.9各部門專業(yè)筆試測試題庫建立2014.9招聘筆試專業(yè)技能及能力素質(zhì)模型建立2014.9面試官行為規(guī)范2014.10招聘電話約見標準2014.10招聘口徑一致性管理2014.11招聘專業(yè)測評工具完善MBTI職業(yè)性格測試、PDP職場人物性格分析、貝爾賓團隊角色自測問卷、國標IQ、EQ測試等~面試、筆試對于人員招聘是常規(guī)的操作模式，采用測評可以使招聘結(jié)果更具科學(xué)性，幾個方面需做好結(jié)合，使之相互銜接、相互促進，補缺拾遺，確保整個招聘工作成為一個可控的操作過程。2014年招聘標準化行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃人事變動數(shù)據(jù)行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃14年下半年新進員工較多，故10~12月人員轉(zhuǎn)正數(shù)量較多；14年9月份開始試行層級評定，10月份晉升人數(shù)為全年度晉升人數(shù)最高的一個月；行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃13年平均每月離職率為5.48%，14年平均每月離職率為4.76%，整體下降了0.72%。由上圖可以看出每年的4、8、9月份為離職的高峰期，應(yīng)提前做好人員的儲備工作~行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2014年全年共離職21人，平均每月的離職率都控制在3.7%左右。離職人員工齡分析中，1周內(nèi)離職人員最多為22人，占離職總?cè)藬?shù)的44%，其次為1~3個月內(nèi)離職的人數(shù)，共6人，占離職總?cè)藬?shù)的12%。離職人數(shù)最少的為2年以上工齡的人員，只有3人，占離職總?cè)藬?shù)的3%。由以上兩組數(shù)據(jù)可以得出：1~3月內(nèi)的員工是離職的主要群體，為了減少此部分人員的離職率應(yīng)從招聘抓起，使招聘更規(guī)范化、科學(xué)化，從源頭上降低這類人群的離職率。行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃員工離職因素比例最大的為個人因素，其中包括距離原因、薪資原因、工作強度、上學(xué)進修等等，與13年相比自離的人員比例上漲了30%，自離人員多為入職不滿一周者，因14年招錄新人較多，自離人員的比例也隨之上升，針對這部分人應(yīng)從招聘的源頭抓起，使招聘更趨于規(guī)范化、科學(xué)化，在面試的過程中就將一些存在不穩(wěn)定因素的人員pass掉~行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃從14年各部門人員的離職情況一覽表可以看出，離職率較高的四個部門為：商品中心、行政中心、客服中心、市場中心離職的主要原因大多為：壓力大、上夜班、工作內(nèi)容與自己想的存在差異、離家距離遠等，分析上述原因，避免此類情況的離職，應(yīng)從招聘的源頭做起，在面試的過程中把一些風(fēng)險回避掉，節(jié)約公司的人力成本支出~并與部門負責(zé)人多溝通、多交流，保證人員的穩(wěn)定性。行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃①新員工入職需簽訂《帶薪培訓(xùn)合同》&《保密協(xié)議》，并手動添加到內(nèi)，自5月份始共入職新員工84人，合同的普及率為100%②員工轉(zhuǎn)正后需簽訂《正式勞動合同》，并在系統(tǒng)中有效登記，自5月份始共轉(zhuǎn)正38人，合同正確率、普及率100%行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃截止14年年底繳納社保人數(shù)為31人，占總?cè)藬?shù)的27%，13年繳納人數(shù)28人，占總?cè)藬?shù)的41.7%，因14年招錄的新人較多，從入職到繳納保險需要一段時間~14年社保管理完成情況：14年新增社保繳納人員3人，辦理員工合同備案18人，解除勞動合同1人，辦理員工生育保險4人。每月按時整理員工社保繳納明細，并跟蹤財務(wù)打款，辦理的及時率、準確率都為100%。行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃培訓(xùn)數(shù)據(jù)行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2014.7全員培訓(xùn)需求調(diào)查2014.8調(diào)查分析報告2014.9培訓(xùn)計劃整理2014.10~2014.12培訓(xùn)軟件查找及學(xué)習(xí)從上圖可看出，14年的培訓(xùn)工作僅限于新員工崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的次數(shù)與新員工入職的頻率相同，無外部培訓(xùn)，公司發(fā)展日益迅速，培訓(xùn)工作必須要跟上，15年需要要把整體的培訓(xùn)工作抓起來~行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃薪酬、績效數(shù)據(jù)行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2.員工完成自評,提交直屬主管4.匯總考評表,對指標評分情況進行審核，提交總經(jīng)理審批2014.12.192014.12.252014.12.302015.1.101.啟動考評3.上級完成評估6.分析結(jié)果，提交績效總結(jié)報告2015.1.202014年第四季度基層員工績效考核工作執(zhí)行時間示意圖2014.12.295.提交績效總結(jié)報告5.部門271政策二次溝通后update結(jié)果行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2014年12月份全公司第一次全員推行層級評定，員工總參與人數(shù)73人，參照原則，晉升機會名額：15人，降級或調(diào)崗機會名額：7人；實際評測結(jié)果：晉升16人，降級或調(diào)崗6人，(除去棄權(quán)人數(shù)，考核覆蓋率達100%)從開始制定方案到實施、評測、出具結(jié)果、審批公告及員工績效面談歷時近40天，一定程度上激勵了員工。根據(jù)考核中出現(xiàn)的問題做出分析，爭取15年更加科學(xué)化、標準化。行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2.員工完成自評,提交人力資源部審核5.整理考核分數(shù),提交總經(jīng)理審批2014.12.262014.12.312015.01.122015.1.181.啟動考評4.總經(jīng)理完成上級360度考核7.分析結(jié)果，提交績效總結(jié)報告2015.1.202014年第四季度公司管理層--360度績效考核工作執(zhí)行時間示意圖2015.1.116.匯同公司高層展開討論會，討論決策后反饋3.同級&下級360度績效考核評定2014年12月中層360度第一次績效考核，參與人員12人，考核覆蓋率達100%。行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2014年下半年接手薪酬相關(guān)事宜不多，其中涉及人力資源薪酬數(shù)據(jù)：每月員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、降級等人事報表整理，提供給財務(wù)準確率100%。涉及其它部門薪酬情況更多的還是以互相學(xué)習(xí)為主，15年希望可以在各部門的幫助下，將薪酬體系逐步健全起來。行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃員工關(guān)系&團隊建設(shè)行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃團隊建設(shè)①培訓(xùn)期、正式員工保密協(xié)議、勞動合同保險、社保及時簽訂辦理；②臨時用工14年雇主責(zé)任險簽定，為員工提供保障；③完善員工檔案。完善所有在職員工的人事檔案，將缺失的部分補齊，已全部整理完畢~④整理員工檔案。每周定時整理、歸檔員工檔案，確保其準確完整，截至目前，員工檔案更新的及時率、完整性均在99%以上~⑤員工離職、降級或其它思想異動溝通面談，合理聽取員工建議，及時解決問題；⑥生育期女員工生育休假、保險、上班時是調(diào)整問題及時處理，截止2014年底目前未造成任何一起員工勞務(wù)糾紛事件。⑦成功舉辦2014年新老員工座談會，得到了新老員工一致好評。截止至12月底，行政中心團隊由原來的3人，擴展至現(xiàn)在的5人，人員情況分別為：4月、7月、8月各新進1人，部門人員雖都入職時間不長，但團隊協(xié)作較順暢，大家互幫互助，一起努力，一起成長。目前已全部可獨立頂崗（至少兩個崗位以上）；制定行政中心員工日常行為工作清單、將各模塊工作細分化，積極鼓勵大家多學(xué)習(xí)、多分享，目前公司內(nèi)部每周三、周四為部門技能測試及知識分享時間，學(xué)習(xí)的同時，還促進了大家的凝聚力；上海、杭州分公司成立，人事相關(guān)事宜搭建協(xié)助，目前已協(xié)助招聘成功兩人。公司新部門：市場部、商品部成立初期，各項工作協(xié)助，目前運作順利；員工關(guān)系行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2014.11部門開始試行輪崗，張三開始學(xué)習(xí)培訓(xùn)、人事方面工作、李四學(xué)習(xí)招聘模塊；2014.7到崗1人（小伍），10月完成轉(zhuǎn)正，負責(zé)行政工作；2014.4月份到崗1人（張?zhí)欤?月份完成轉(zhuǎn)正，負責(zé)招聘模塊；2014.8到崗1人（張三），11月完成轉(zhuǎn)正，負責(zé)行政+跟蹤員工作2014年行政中心梯隊建設(shè)2014.11-12部門每周全員培訓(xùn)（崗位技能+專業(yè)知識）；2014.11~12部門員工：張三&李四，HR6大模塊，兩人均可獨立操作兩個模塊之上，部門員工學(xué)習(xí)最大化。行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃KPI及層級規(guī)劃主動招聘機制標準數(shù)字化管理智能管理2014.9完成基層員工層級考核方案，并開始小范圍試行；2014.12完善各部門層級KPI并全公司推行271制度；2014.12完成管理層360度績效考核，并執(zhí)行；2.14.2完成年度績效考核并出具分析結(jié)果。多途徑招聘，取締單一的招聘方式2014.3新增德州本地渠道華勞就業(yè)網(wǎng)及線下大眾人才網(wǎng)（招聘會）渠道占比約18%；2014.6新增加線上招聘渠道58同城，年度渠道占比27%；2014.10持續(xù)增加除QQ群以外的移動端招聘渠道，如：山東人才網(wǎng)微博&微信；2014.11加入開發(fā)區(qū)人才網(wǎng)，免費推薦簡歷，招聘效果尚可；2014.4購買用友T3人力通軟件開始試用，后因服務(wù)器匹配問題而取消。2014年各部門工作完成情況—行政中心HR主要工作及未完成分析客觀有效評定，避免人為干擾2014.9~11月制定招聘標準化測評（因公司面試人員基層較多，故此部分目前應(yīng)用較少）行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃行政部總結(jié)&規(guī)劃行政部工作總結(jié)行政活動照片行政部費用支出行政部15年規(guī)劃行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2014年度行政部工作總結(jié)主要由以下幾點：①梳理完善行政部工作細則、增加流程11個，使行政工作更加細致化；②員工福利活動：端午節(jié)、中秋節(jié)、雙十一、雙十二、員工足跡等方案提前制定，保證節(jié)前禮品有序發(fā)放，增強員工滿意度；③公司重要客戶來訪接待、車票、酒店、餐廳等相關(guān)事務(wù)處理，隨時注意公司對外形象；④員工宿舍制度、評分標準、檢查制度制定；新宿舍樓搬遷大大提升了員工住宿質(zhì)量，提升了員工對公司的歸屬感；⑤公司會議、其他兄弟部門臨時性事務(wù)積極配合處理，未造成任何部門投訴事件發(fā)生。行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2014年部分員工人事變動足跡2014年部分員工生日活動照片行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2014年員工宿舍2014年新老員工座談會行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃行政制度、執(zhí)行、服務(wù)日常事務(wù)打印、文件歸檔保管、公共接待、員工足跡、宿舍管理、快遞收發(fā)、飲用水、通信錄、員工福利等考勤報表計劃休班表、考勤機管理、考勤報表整理等制度建立制度建立及完善、各類行文編寫及發(fā)布、行政制度梳理及修訂辦公物資辦公用品、辦公設(shè)備等行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2015年行政工作計劃流程制度管理會務(wù)外聯(lián)管理后勤服務(wù)管理檔案資料管理固定資產(chǎn)管理行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃目標/任務(wù)修改健全各種制度固定資產(chǎn)維修保養(yǎng)創(chuàng)造良性企業(yè)文化豐富主題企業(yè)活動后勤保障服務(wù)質(zhì)量2015年行政工作計劃2015年行政工作重點仍為日常管理，注重細節(jié)1、加強考勤管理。完善考勤制度。每月考勤異常表由每位員工簽字確認。對于異常較多部門及員工將GTT通報批評，并嚴格按照考勤制度執(zhí)行；2、明確休假制度。事前請假，并進行工作交接，由工作承接人簽字確認。休假期間保持手機暢通。3、完善各類制度，部門定期培訓(xùn)，確保制度的有效推行。4、職場管理。辦公室個人衛(wèi)生，桌面衛(wèi)生。重要資料存放，保密。5、職場禮儀。規(guī)范職場著裝、接打電話用語、來訪客人接待等日常商務(wù)禮儀。6、其它等等~行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2015年人事部工作規(guī)劃[B]行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃1、招聘管理人力資源規(guī)劃2、3、4、培訓(xùn)管理薪酬管理5、績效管理人力資源部2015工作規(guī)劃6、員工關(guān)系管理7、企業(yè)文化建設(shè)行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃

2014年人力資源管理工作在原有制度流程上做了進一步規(guī)范補充，梳理了各項基礎(chǔ)工作，但在戰(zhàn)略規(guī)劃層面仍較為欠缺，導(dǎo)致在實際工作中存在以下幾項問題：1、員工基礎(chǔ)信息、檔案等資料缺失和不規(guī)范。員工檔案、勞動合同等不完整；2、招聘工作缺乏規(guī)劃，招人難，留人難；3、工作不規(guī)范，員工在入職、離職、調(diào)動等本部門沒有完全把控；4、培訓(xùn)工作缺失，沒有系統(tǒng)規(guī)劃和組織監(jiān)督；5、績效考核沒有形成考核循環(huán)管理，不能很好的體現(xiàn)員工工作價值；6、薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據(jù)；7、缺少企業(yè)文化建設(shè)，團隊凝聚力有待提高；

在2015年，需要加強人力資源管理工作的整體規(guī)劃，將各項工作深入下去，針對上述問題，逐步完善管理體系，同時，2015年將是各個公司業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的一年，隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，對人力資源工作會有更高的要求，就人員的數(shù)量、質(zhì)量、專業(yè)性方面都是很大的挑戰(zhàn)。

所以在2015年，人力資源管理工作除了日常事務(wù)性工作外，需要上升到集團的發(fā)展戰(zhàn)略角度，從大局著眼，從細節(jié)入手，制定相應(yīng)的招聘計劃、培訓(xùn)計劃、薪酬體系、績效考核計劃，從上到下宣導(dǎo)貫徹，跟蹤落實；同時結(jié)合公司目前現(xiàn)狀，加強風(fēng)險管控，減少勞資糾紛。1、2015年人力資源工作規(guī)劃行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃SWOTSWOT分析員工關(guān)系和諧，凝聚力較強招聘標準化、培訓(xùn)體系、績效考核制度等都逐漸規(guī)范化、科學(xué)化員工穩(wěn)定性高、正能量。均為85后，年輕、有活力、工作積極工作有激情，接受新知識較快員工均非科班出身，專業(yè)性有待提高工作經(jīng)驗有待積累綜合能力有待提升公司發(fā)展迅速，部門的工作面臨前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，各類制度科學(xué)化、規(guī)范化，讓部門員工可以接觸到更多的工作，成長更全面、迅速跟學(xué)校、企業(yè)建立良好的人才互薦機制，建立自己企業(yè)的人才庫，打造屬于自己的人才基地創(chuàng)造更多的晉升機會、設(shè)立更加豐富的業(yè)余活動，從軟實力上吸引、留住人才隨著工作科學(xué)化、規(guī)范化的開展，需要員工掌握更多專業(yè)方面的知識，個人素質(zhì)有待提升團隊建設(shè)。需要薪酬績效方面更加專業(yè)的人才加入JOAYE行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃招聘管理工作項目頻率工作內(nèi)容招聘計劃制定年度、季度、月度1、向各部門了解2015年度公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃2、根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展計劃、人員流動分析，核算2015年人力需求3、制定招聘年度、季度、月度計劃（根據(jù)實際情況，靈活調(diào)整）招聘渠道維護日常1、與智聯(lián)招聘、前程無憂、大眾、齊魯人才網(wǎng)、獵聘網(wǎng)保持日常聯(lián)系2、關(guān)注當(dāng)?shù)豀R網(wǎng)站、HRQQ群、微信、微博渠道等，更廣泛的發(fā)布信息3、根據(jù)招聘需求選擇相應(yīng)招聘渠道完善招聘標準化日常1、確定招聘需求申報流程，做好各公司、部門溝通培訓(xùn)，有目的性的招聘2、信息審核、發(fā)布、及進行日常簡歷篩選，初試、復(fù)試等工作的標準化制定，科學(xué)選人；3、面試人員后續(xù)入職跟進及背景調(diào)查辦法制定并規(guī)范一、招聘管理隨著業(yè)務(wù)啟動，各部門都將會有較大的人力缺口，面對這種情況，在人員招聘方面需要加強以下幾項工作：1、與各部門負責(zé)人加強溝通，及時了解各公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，并據(jù)此制定招聘計劃；2、招聘渠道建設(shè)。14年公司的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘為主，其它為輔，招聘聘方式較為單一，效果尚可，但人員質(zhì)量方面有待提升。一直與前程無憂、獵聘網(wǎng)、大眾、齊魯人才網(wǎng)等幾家渠道公司保持聯(lián)系，以便有集中招聘需求時有更大的選擇空間。3、人獎勵機制繼續(xù)推進，此制度14年雖已建立，但效果不佳，現(xiàn)各公司的負責(zé)人、部門負責(zé)人均在業(yè)內(nèi)有較長時間的工作經(jīng)驗及廣泛的人脈關(guān)系，公司將大力宣傳有獎推薦機制，在員工通過試用期后，對推薦人進行一定比例的獎勵，激發(fā)舉薦人才的積極性。4、建立內(nèi)部培養(yǎng)、競聘機制。公司對具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行長期培養(yǎng)，并進行公司之間、部門之間的輪崗，在崗位出現(xiàn)空缺時，可及時進行補充。在公司中、高層崗位出現(xiàn)空缺時，將優(yōu)先在公司內(nèi)部進行招聘，給員工以提升機會。2、招聘管理行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃2015年招聘計劃

1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份總計部門招聘崗位計劃人數(shù)計劃人數(shù)計劃人數(shù)計劃人數(shù)計劃人數(shù)計劃人數(shù)計劃人數(shù)計劃人數(shù)計劃人數(shù)計劃人數(shù)計劃人數(shù)計劃人數(shù)總經(jīng)辦總經(jīng)理秘書總經(jīng)理助理市場中心市場策劃市場推廣公關(guān)行政中心行政專員人事專員HR總監(jiān)財務(wù)中心會計財務(wù)主管TOTAL行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃二、招聘標準化推進招聘制度梳理，這是項持續(xù)性的工作，查看現(xiàn)有的制度，統(tǒng)一格式，及時更新，目前還沒有的制度，需要逐一完善。招聘標準化繼續(xù)完善，規(guī)范筆試、面試流程，適時把人才測評、星相管理穿插到招聘的工作中。2015年人力資源部除了要打造標準化，更要智能化，減輕工作量，提升工作效率，確定一款高效的人力資源軟件，解放雙手，解放勞動力。適用兼顧“與時俱進”的招聘渠道。除了現(xiàn)有的網(wǎng)招渠道，像社交網(wǎng)絡(luò)（Facebook、Myspace、YouTube、開心網(wǎng)、人人網(wǎng)）、微博、“微信溝通”等越來越多的新興渠道被靈活運用，能夠有效降低企業(yè)招聘成本、樹立良好的企業(yè)形象和雇主品牌，同時提升企業(yè)的人才競爭能力。HR人脈圈的建立，像加入德州企業(yè)人力資源協(xié)會，通過與其他企業(yè)人力資源經(jīng)理人交流、溝通，不斷提升，共享人才資源。項目負責(zé)人1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月招聘制度梳理完善張三、李四制度標準梳理完善

招聘標準化繼續(xù)完善張三、李四

招聘標準手冊制作招聘筆試、面試標準化制定各崗位勝任能力模型

HR系統(tǒng)化張三、李四

篩選合適HR軟件開始正式推行糾錯改善正式投入使用

招聘渠道維護（網(wǎng)招渠道+線下招聘會+移動終端）張三、李四各渠道招聘情況分析新渠道拓展HR人脈圈的建立張三、李四德州企業(yè)人力資源協(xié)會加入?yún)⒓尤肆Y源管理論壇和座談等聯(lián)誼活動，了解最新的知識和信息行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃培訓(xùn)管理工作項目頻率工作內(nèi)容培訓(xùn)需求調(diào)查年度1、設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表，2、組織全體員工填寫，由部門經(jīng)理審核后提交3、人力資源部匯總篩選，根據(jù)公司發(fā)展及實際工作需求確定培訓(xùn)內(nèi)容在職員工培訓(xùn)月度1、會同行政、財務(wù)、業(yè)務(wù)、法務(wù)部門整合新人培訓(xùn)教材2、明確各課程培訓(xùn)講師，培訓(xùn)試講3、根據(jù)人員入職情況至少每月度進行一次集體統(tǒng)一培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)隨時由業(yè)務(wù)部門根據(jù)工作需要對部門員工進行業(yè)務(wù)知識及相關(guān)技能的培訓(xùn)輔導(dǎo)如有必須組織相關(guān)部門進行學(xué)習(xí)職場禮儀培訓(xùn)季度對商務(wù)禮儀、著裝規(guī)范等方面進行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，提升公司整體形象專業(yè)培訓(xùn)隨時針對有與工作相關(guān)的職業(yè)資格培訓(xùn)，公司提供培訓(xùn)考試等費用支持，但需參訓(xùn)人員與公司簽訂服務(wù)協(xié)議培訓(xùn)考評季度1、根據(jù)公司發(fā)展情況及時調(diào)整培訓(xùn)計劃2、設(shè)計培訓(xùn)評估表，每次培訓(xùn)后對培訓(xùn)課程、講師授課、對工作的幫助改進等各環(huán)節(jié)進行評估3、統(tǒng)計員工的培訓(xùn)出勤率、培訓(xùn)成績，計入半年/年度績效考評目前公司對于員工的培訓(xùn)較為欠缺，從員工入職到開展工作基本依賴于員工原有的知識及經(jīng)驗，這樣既不利于員工迅速的融入公司環(huán)境，進入工作狀態(tài)，也不利于員工的成長和長期發(fā)展。在2015年，在員工培訓(xùn)方面，需要從新人培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、公司文化培訓(xùn)等多方面進行完善，同時，為了確保培訓(xùn)效果，加入培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)，并將員工培訓(xùn)成績計入半年/年度績效考核。（具體培訓(xùn)方案詳見附件，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課堂）3、培訓(xùn)管理行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃3、培訓(xùn)管理2014年下半年，行政中心在德州卓益公司開展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共有69人參與，其中，本次調(diào)查廣泛收集了員工的實際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計劃提供了充足的依據(jù)。在此次問卷調(diào)查中：1、有34%的人認為公司對培訓(xùn)工作重視程度一般或不太重視；2、有93%的員工愿意參加公司組織的培訓(xùn)，認為培訓(xùn)對于工作有幫助，還可以促進個人的發(fā)展；3、有62%員工希望至少每月組織一次培訓(xùn)；4、有68%的員工認為培訓(xùn)的最佳時間為1-3h;5、有56%的員工認為培訓(xùn)安排在工作日上班時間較為合適；6、基層比較急需培訓(xùn)的課程，前三名為：《有效溝通》《創(chuàng)新思維》《團隊合作》7、中層比較急需培訓(xùn)的課程，前三名為：《高效團隊管理》《流程設(shè)計與優(yōu)化》《全面績效管理》8、三種最有效的培訓(xùn)方法為：1、案例分析2、課程講授3、在職指導(dǎo)行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃3、培訓(xùn)管理2015年年度培訓(xùn)計劃排期2015年度培訓(xùn)計劃表（節(jié)選）培訓(xùn)類別課程名稱課程內(nèi)容課程對象培訓(xùn)時間（月份）參訓(xùn)人數(shù)（個）培訓(xùn)課時（小時）培訓(xùn)方式授課形式講師全公司商務(wù)禮儀為提升員工素質(zhì)，樹立現(xiàn)代企業(yè)形象全員1全員1內(nèi)訓(xùn)講授

案例分析

全公司各部門工作流程加強各部門間的溝通，消除信息壁壘中高層管理者2相關(guān)部門人員1內(nèi)訓(xùn)講授

案例分析

全公司高效團隊管理掌握高效團隊建設(shè)和管理的辦法；掌握如何解決團隊問題的思路和方法；掌握管理溝通的原則和技巧中高層管理者3131內(nèi)訓(xùn)講授

案例分析

全公司流程設(shè)計與優(yōu)化學(xué)習(xí)、了解工作中事項進行流程的設(shè)計和優(yōu)化中高層管理者4131內(nèi)訓(xùn)講授

案例分析

全公司全面績效管理掌握對各部門工作成效的評價方法，幫助各級管理者改善和提升個人績效與部門績效，進而最終實現(xiàn)公司績效；與企業(yè)的薪酬管理體系對接，確保激勵成本與員工成本中高層管理者5131內(nèi)訓(xùn)講授

案例分析

自2015年1月份起，人力資源部每月至少組織一場全員培訓(xùn)，每兩個月至少組織一場中層管理者培訓(xùn)，具體培訓(xùn)課程詳見《2015年度培訓(xùn)計劃表》行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)云學(xué)堂推行—云學(xué)堂首頁優(yōu)勢：1、永久免費2、共分系統(tǒng)管理、資源管理、我的員工、我要學(xué)習(xí)、我要分享等幾大部分，可實現(xiàn)公司全員的在線培訓(xùn)，系統(tǒng)曾獲“在線教育行業(yè)最佳應(yīng)用獎”3、系統(tǒng)可自主建立自己企業(yè)的知識庫、管理學(xué)員的學(xué)習(xí)過程和結(jié)果、可自主制作課件，比較符合公司現(xiàn)在的發(fā)展需求劣勢：因公司主要贏利來自出售課程，所以首頁比較亂3、培訓(xùn)管理http://行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃3、培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)云學(xué)堂推行—主要功能介紹根據(jù)需要可自主添加建立部門、子部門及添加部門人員通過上傳文件、知識分享等，可建立自己部門獨立的知識庫行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃3、培訓(xùn)管理各部門主管可根據(jù)實際情況自主在線指派學(xué)習(xí)任務(wù)及安排考試系統(tǒng)可根據(jù)設(shè)置計算學(xué)分及防治作弊網(wǎng)絡(luò)云學(xué)堂推行—主要功能介紹行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃3、培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)云學(xué)堂推行--排期培訓(xùn)相關(guān)軟件查找軟件確定軟件穩(wěn)定性的考察+各模塊操作方法學(xué)習(xí)

制作軟件使用手冊軟件使用培訓(xùn)+某部門試運行

軟件問題征集、解決+全員推行

問題征集、解決+正常維護運行正常運行員工在線培訓(xùn)與績效掛鉤2014.11-2014.122015.12015.32015.5-2015.62014.122015.22015.42015.7--行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃薪酬管理工作項目頻率工作內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查年度1、設(shè)計薪酬滿意度調(diào)查問卷，組織員工填寫2、匯總查找薪酬體系目前存在問題（根據(jù)公司情況決定該項工作是否進行）建立薪酬體系2月-4月1、收集市場薪酬數(shù)據(jù)2、人力資源部出具薪酬等級初稿、財務(wù)測算人力成本是否合理3、提交公司總經(jīng)理審批薪酬制度執(zhí)行常規(guī)1、針對公司現(xiàn)在情況，編制相關(guān)薪酬制度，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行；2、特殊情況，超出標準一事一議，進行審批需考慮人力資源成本問題：建議，財務(wù)部部每月核算各公司人力成本，給到人力資源部，人力資源主管參照并合理進行人力成本控制及各項薪酬方案制定之依據(jù)薪酬管理需要同時兼顧內(nèi)部公平和外部公平，2015年，需要建立集團薪酬體系，同時考慮不同公司的行業(yè)性質(zhì)，進行調(diào)整。具體工作流程如下：4、薪酬管理行政部與人事部總結(jié)與規(guī)劃績效管理工作項目時間工作內(nèi)容各崗位KPI梳理2月1、每個員工列出自己崗位的崗位職責(zé)，日常工作內(nèi)容，各項工作權(quán)重（人力資源部在此環(huán)節(jié)給與統(tǒng)一指導(dǎo)）2、部門經(jīng)理審核部門內(nèi)各員工崗位職責(zé)后，人力資源部進行統(tǒng)一匯總、審核，給出各崗位績效考核指標初稿，結(jié)合部門及總經(jīng)理意見后，確定考核方案。3、全員簽訂績效協(xié)議書，明確績效考核指標，評定標準?？己斯ぞ叱Ｒ?guī)除常規(guī)績效考核外，建議針對不同類型員工，采用不同考核工具，進行考核：1、管理層：引入360度考評，全面評價公司經(jīng)營管理。15年加入業(yè)績一項；2、業(yè)務(wù)、技術(shù)崗：KPI考核，以數(shù)據(jù)評定工作成績。3、支持類崗位：滿意度評估，著重提高服務(wù)態(tài)度。績效跟蹤反饋常規(guī)1、對于績效考評的結(jié)果，及時進行員工面談，查找問題2、將績效考評的結(jié)果落實到員工的升遷、獎懲以及年終獎發(fā)放中，讓員工看到績效考核的作用，提供重視程度?？冃Ч芾韺τ趩T工的考評、激勵有極為重要的作用，同時也是公司內(nèi)部獎懲，崗位調(diào)整的重要依據(jù)，在2015年的績效管理工作中，建議采取“前端看業(yè)績，后端重服務(wù)”的基本原則，