人力資源考試復(fù)習(xí)題

精品1、解釋人力資源的概念P6答：人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。謝謝閱讀2、人力資源管理的常見職能（回答至少5點）精品文檔放心下載精品文檔放心下載3、簡述工作分析的步驟P1282、成立工作分析小組；3、對工作分謝謝閱讀析人員進行培訓(xùn)；、做好其他必要的準備。謝謝閱讀、根據(jù)工作分析的目的，選擇收集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。、搜集工作的背景資料，包括謝謝閱讀感謝閱讀作分析資料。、搜集職位的相關(guān)信息。（三）分析階段：、整理資料；、審查資料；、分析資料謝謝閱讀（四）完成階段：1、編寫工作說明書；2、對整個工作分析過程進行總結(jié)，找出其中成功的感謝閱讀謝謝閱讀理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。5、簡要介紹人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資精品文檔放心下載戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理濟、文化、法律、相關(guān)政策源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力謝謝閱讀風(fēng)格、管理體系需求分析供給分析職位分析內(nèi)部供給外部供給人員分析勞動力市場狀況，擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力，外部競爭

需求預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測需求的數(shù)量、質(zhì)量比較供給的數(shù)量、質(zhì)量可編輯精品制定并實施供需平衡的計劃評估人力資源規(guī)劃4、請說出工作分析的一種常見方法并解釋。P141、工作實踐法：這種方法就是指由工作分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息精品文檔放心下載精品文檔放心下載謝謝閱讀較簡單的工作，如餐廳服務(wù)員；不適用于需要進行大量訓(xùn)練和危險的工作。感謝閱讀、問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查法有些類似于訪談法，只是不與工作者見面訪談，而是通過將問題感謝閱讀感謝閱讀謝謝閱讀差減至最小。一般來說，為了信息搜集的效果，所提問題要盡量簡單易懂，避免理解上的偏差；問感謝閱讀題的范圍要盡量廣泛，避免出現(xiàn)遺漏；問卷的設(shè)計要盡量結(jié)構(gòu)化。精品文檔放心下載6、簡要介紹內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)缺點P182答：內(nèi)部招聘：優(yōu)勢：1、有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望；2、對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式精品文檔放心下載等比較熟悉，能夠迅速地展開工作；、對企業(yè)目標認同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)謝謝閱讀的長期發(fā)展；4、風(fēng)險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高；、節(jié)約時謝謝閱讀間和費用。劣勢：1、容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗；、競爭失利者感到心理不平衡，難以安精品文檔放心下載精品文檔放心下載問題，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。精品文檔放心下載外部招聘：感謝閱讀成的緊張氣氛；3、給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力；4、選擇的范圍比較廣，可以精品文檔放心下載招聘到優(yōu)秀的人才。劣勢：1、對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情；2、外部人員對企業(yè)情謝謝閱讀況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)；、對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性感謝閱讀比較差；、外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。精品文檔放心下載7、假設(shè)你是某企業(yè)的面試考官，為了測試應(yīng)聘者對企業(yè)的忠誠度，請你設(shè)計一道面試題。謝謝閱讀答：8、績效管理實施過程可以分為哪四個階段？簡要介紹各個階段的含義。感謝閱讀可編輯精品答：績效管理實施過程可分為：準備階段；實施階段；反饋階段；運用階段。謝謝閱讀、準備階段：準備階段是整個績效管理過程的開始，這一階段主要是完成績效計劃的任務(wù)，精品文檔放心下載也就是說通過上級和員工的共同討論，確定出員工的績效考核目標和績效考核周期。謝謝閱讀、實施階段：這一階段主要是完成績效溝通和績效考核兩項任務(wù)。精品文檔放心下載、反饋階段：這一階段主要是完成績效反饋的任務(wù)，也就是說上級要就績效考核的結(jié)果和員謝謝閱讀工進行面對面的溝通，指出員工在績效考核期間存在的問題，并一起制定出績效改進的計劃。精品文檔放心下載、運用階段：就是說要將績效考核的結(jié)果運用到人力資源管理的其他職能中去，從而真正發(fā)感謝閱讀揮績效管理的作用，保證績效管理目的的實現(xiàn)。9、績效考核結(jié)果有什么用處？(講義)答：、報酬的分配和調(diào)整；、職位的變動；、績效改進；、員工培訓(xùn)和選拔的依據(jù)。謝謝閱讀10、簡要敘述目標管理法如何在企業(yè)績效管理中應(yīng)用？（講義）謝謝閱讀答：首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，謝謝閱讀再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵績效指標(KPI)，即企業(yè)級。謝謝閱讀其次，各部門的主管依據(jù)企業(yè)級KPIKPI，分析績效驅(qū)動因素(技術(shù)、組織、人)，精品文檔放心下載確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI。然后，各部門的主管和部門的KPIKPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職感謝閱讀位的績效衡量指標。）感謝閱讀答：要素點數(shù)法1、確定報酬要素：報酬要素是指影響各個崗位價值的主要因素，報酬要素主謝謝閱讀要有四大要素：工作責任；技能；勞動強度；工作環(huán)境。、對每個報酬要素細化成若干內(nèi)容，并精品文檔放心下載對其含義進行解釋。3、確定各個報酬要素的點值，以及細分內(nèi)容的點值。、對每個崗位進行評謝謝閱讀價（計算點數(shù)）12、何為寬帶薪酬？（講義）答：寬帶薪酬或薪酬寬帶（broadbanding）是對傳統(tǒng)的大量等級層次的薪酬結(jié)構(gòu)的改革。精品文檔放心下載13、相鄰薪酬等級之間的薪酬區(qū)間多為有交叉。請簡要分析無交叉的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點？謝謝閱讀謝謝閱讀在兩位能力和績效都差不多的時候選擇一個，則必然引起落選者強烈的不滿。精品文檔放心下載如果崗位升遷機會少，則薪酬級別低的員工會失去進取心14、以你熟悉的某崗位為例，描述其崗位說明書（講義）精品文檔放心下載崗位名稱藥品管理員直接上級藥劑科科長所屬部門藥劑科精品文檔放心下載崗位等級----定員2崗位序列---崗位編碼1謝謝閱讀分析人編寫日期批準部門工作概要負責衛(wèi)生材料、藥品的出入庫，統(tǒng)計并匯報庫存情況謝謝閱讀工作職責詳述1、負責核對出庫單，并按出庫單發(fā)放衛(wèi)生材料及藥品；、對入庫的衛(wèi)生材料及藥品進行驗收，并建立衛(wèi)生材料材料、感謝閱讀藥品明細帳；3、做好衛(wèi)生材料、藥品的進貨工作；4、對衛(wèi)生材料、藥品分類并按規(guī)格存放；5、負責庫房通道的保潔精品文檔放心下載工作，保證庫房的通道整潔暢通。工作權(quán)限可編輯精品工作關(guān)系內(nèi)部協(xié)作各科室主任外部協(xié)作各藥品經(jīng)銷商任職資格要求學(xué)歷中專以上專業(yè)知識藥劑專業(yè)要求藥劑專業(yè)技能熟練操作計算機經(jīng)驗1~2年工作經(jīng)驗資格證書藥劑士以上職稱精品文檔放心下載其他項目要求高要求較高要求一般決策能力創(chuàng)新能力計劃組織能力關(guān)鍵能力協(xié)調(diào)溝通能力應(yīng)變能力分析判斷能力表達能力學(xué)習(xí)能力工作環(huán)境與工作條件時間特征正常白班，偶爾加班工作場所固定性基本不出差或外出辦公工具與設(shè)備普通辦公用品（紙、筆、計算器），電腦、打印機等感謝閱讀15、如果你是某企業(yè)負責人力資源培訓(xùn)的人力資源主管，請說說你會如何設(shè)計整個企業(yè)的培謝謝閱讀訓(xùn)計劃，并敘述你該怎么把培訓(xùn)工作做好？感謝閱讀謝謝閱讀標如何打分進行細化（參考講義）檢查減分分值項目理由掛號5分收4分精品文檔放心下載可編輯精品費處2分5分使用文明用語分精品文檔放心下載20分）比較主動、熱情。（15分）分）5分）17、銷售人員的純傭金制有何優(yōu)點缺點（講義）？答：優(yōu)點：、激勵作用非常明顯；