MBA開題報(bào)告范例

內(nèi)蒙古工業(yè)高校工商管理碩士學(xué)位論文開題報(bào)告基于收入安排制度改革下的內(nèi)蒙古工業(yè)高校老師績效考核體系探討AStudyontheFacultyPerformanceAppraisalofInnerMongoliaUniversityofTechnologyBased作者姓名：XXX學(xué)號(hào)：XXXXXXXX探討方向：人力資源管理導(dǎo)師姓名及職稱：XXX教授論文起止日期：2006年4月――2007年5月一、選題范圍1、擬定題目基于收入安排制度改革下的內(nèi)蒙古工業(yè)高校老師績效考核體系探討2、選題范圍（1）探討范圍高等學(xué)校老師崗位聘任制實(shí)行的“身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變”的機(jī)制解決了長期以來老師“鐵飯碗”帶來的諸多弊端,調(diào)動(dòng)了廣闊老師的主動(dòng)性和創(chuàng)建性,但同時(shí)對(duì)傳統(tǒng)的高等學(xué)校老師管理提出挑戰(zhàn)。從人力資源管理探討領(lǐng)域選取績效考核為探討范圍，在績效管理的理論框架內(nèi)、探討高校老師績效考核體系、最終達(dá)到實(shí)施績效管理的目的?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理體系中核心的內(nèi)容，績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（2）好用范圍老師崗位聘任制是高等教化發(fā)展內(nèi)在要求的產(chǎn)物，協(xié)作崗位聘任制的人事制度改革，目前高校起先進(jìn)行收入安排制度改革，實(shí)施崗位績效工資制，這就更須要建立科學(xué)的管理體系加強(qiáng)高校老師隊(duì)伍的管理,提高管理效率,挖掘老師潛能,整體上增加學(xué)校的活力。高校老師有不同于其他行業(yè)的勞動(dòng)特點(diǎn)和自身素養(yǎng)特征，精確抓住這些特點(diǎn)，才能對(duì)其精確而合理的績效考核。而精確合理的績效考核對(duì)于提高老師的工作主動(dòng)性和促使整個(gè)高校老師隊(duì)伍建設(shè)有重要意義和作用。二、選題的意義1、理論意義二十一世紀(jì)是學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)問經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，就是市場競爭的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為智力資源即人才的競爭。員工的素養(yǎng)和精神狀態(tài)己成為組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，良好的人力資源管理和開發(fā)將有助于組織營造人才發(fā)展環(huán)境，提升競爭實(shí)力。從這種意義上講，一個(gè)組織中人力資源工作的有效性，是促進(jìn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，績效考核盡管看來是對(duì)員工工作實(shí)績的考核，但它卻是組織進(jìn)行管理、決策和限制不行缺少的機(jī)制。績效考核的結(jié)果為組織結(jié)合新一輪的工作任務(wù)來考慮人力資源的因素供應(yīng)了依據(jù)；績效考核的結(jié)果為員工的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和懲處供應(yīng)了客觀的依據(jù)；績效考核的結(jié)果為績效工資制度的設(shè)立和調(diào)整供應(yīng)了客觀的依據(jù)。績效考核是人力資源管理探討和實(shí)踐中的關(guān)鍵問題，也是難度很大的一個(gè)問題。因?yàn)樗粌H干脆關(guān)系到選拔、聘任的有效性，而且為組織制定崗位績效安排方案供應(yīng)依據(jù)，從而影響組織激勵(lì)機(jī)制的建立和作用，所以在人力資源管理中處于一個(gè)牽一發(fā)而制全身的核心地位。2、現(xiàn)實(shí)意義近幾年來,政府不斷通過教化評(píng)估促進(jìn)高等學(xué)校事業(yè)的發(fā)展,高等學(xué)校在功能性質(zhì)、資源配置、管理方式、用人機(jī)制等方面都在發(fā)生著很大改變，在人事制度改革日益深化的同時(shí)，國家剛好實(shí)施事業(yè)單位收入安排制度改革，推行崗位績效工資制。在高校實(shí)行崗位績效工資制，有利于突出崗位、績效的激勵(lì)功能，工作人員的收入和其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)工作人員主動(dòng)性，從而促進(jìn)高校不斷提高教學(xué)、科研實(shí)力和水平。結(jié)合崗位績效工資制度，對(duì)高校內(nèi)部建立科學(xué)、合理的績效考核體系，對(duì)老師的行為起一種導(dǎo)向的作用，強(qiáng)化管理效能的須要，以適應(yīng)聘用制改革和崗位管理的要求，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，崗變薪變的安排方式。老師績效考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)老師隊(duì)伍進(jìn)行管理的客觀標(biāo)準(zhǔn)和牢靠依據(jù)。開展老師績效考核的過程，就是對(duì)每個(gè)老師的工作檢查、指導(dǎo)、考核、督促的過程，是科學(xué)有序的管理過程。通過老師績效考核，使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)老師的素養(yǎng)、實(shí)力、工作狀況、工作效果獲得全面精確的相識(shí)，為強(qiáng)化老師隊(duì)伍的科學(xué)管理供應(yīng)豐富精確的信息，為正確決策供應(yīng)牢靠依據(jù)。同時(shí)，通過實(shí)施績效考核，能夠促使老師目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)保持一樣，可以促進(jìn)每個(gè)老師提高工作績效和勝任力,提高老師隊(duì)伍整體水平；可以增加管理者和老師之間的溝通和溝通,增加學(xué)校的凝合力；可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理,保證高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高學(xué)校整體實(shí)力和核心競爭實(shí)力?？傊⒖茖W(xué)、合理的績效考核體系，通過引導(dǎo)、促進(jìn)和監(jiān)督,使老師的工作目標(biāo)始終和學(xué)校的總體支配和目標(biāo)相一樣，達(dá)到老師績效的改善帶動(dòng)組織績效的提高，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體績效的提高。3、對(duì)本部門和本人的意義目前很多高校仍舊停留在人事管理的日常事務(wù)中，還沒有真正步入人力資源管理的軌道上。隨著人事制度改革的不斷深化，在向崗位管理過渡的過程中，身份管理仍將在一段時(shí)間內(nèi)和崗位管理同時(shí)并存，只有建立老師考核體系，將科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)結(jié)果利用在崗位聘任中，才能漸漸脫離個(gè)人身份和崗位的關(guān)系，完全實(shí)現(xiàn)崗位管理。因此，通過對(duì)本校人事管理進(jìn)行深化探討，以事業(yè)單位收入安排制度改革為契機(jī)，主動(dòng)推行崗位績效工資制度的同時(shí)，建立老師績效考核體系，不僅可以加強(qiáng)老師隊(duì)伍的管理,提高管理效率,真正體現(xiàn)高等學(xué)校老師崗位聘任制內(nèi)涵和優(yōu)勢(shì),整體上增加學(xué)校的活力，而且對(duì)于探討者本人，既有利于深化對(duì)人力資源管理學(xué)科的相識(shí)，又有助于更好地從事這方面工作。三、本課題探討的目的1、績效考核是為了績效的提升，績效考核能夠較全面地了解老師的實(shí)際狀況，反映老師隊(duì)伍的整體素養(yǎng)和水平，有利于管理者和老師了解完成工作的效果，即通過一系列有效的績效評(píng)估考核體系，管理者和老師能對(duì)其崗位職責(zé)完成的狀況有一個(gè)全面了解和相識(shí)，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)老師績效的提升和學(xué)校管理的改善。2、可以調(diào)動(dòng)老師教學(xué)的主動(dòng)性，因?yàn)樵谕凰鶎W(xué)校內(nèi)，老師的教學(xué)水平和質(zhì)量是有差別的，在實(shí)際工作中假如缺乏評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，只要完成課時(shí)指標(biāo)，教好教壞一個(gè)樣，將會(huì)極大的挫傷老師的主動(dòng)性，這就須要一個(gè)適合于老師的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)優(yōu)秀者、鞭策后進(jìn)者，最終達(dá)到整體提高的目的。3、通過績效考核，激勵(lì)老師接著發(fā)揮和提高工作實(shí)力,豐富學(xué)問和技能,并實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,實(shí)現(xiàn)學(xué)校和老師個(gè)人之間的“雙贏”關(guān)系?？冃Э己瞬皇菫榱酥圃炖蠋熼g的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)覺老師工作的特長、短處,揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高,其最終目的是改善老師的工作表現(xiàn)，提高老師的滿足程度和將來的成就感。4、促進(jìn)學(xué)校管理的科學(xué)化，便于管理部門精確駕馭老師隊(duì)伍狀況，對(duì)老師的績效工資管理和聘任制的逐步實(shí)行供應(yīng)科學(xué)的依據(jù)。四、預(yù)期成果通過建立老師績效評(píng)價(jià),對(duì)每個(gè)老師的政治思想品德、業(yè)務(wù)素養(yǎng),教學(xué)科研水同等進(jìn)行價(jià)值推斷,為老師自覺培育師德，提升業(yè)務(wù)素養(yǎng),提高工作水平,指出了明確的方向和目標(biāo),為老師競聘上崗、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)合理運(yùn)用老師、培育提高老師供應(yīng)牢靠的依據(jù);通過老師績效評(píng)價(jià),對(duì)老師履行職責(zé)狀況和工作的效果進(jìn)行價(jià)值推斷,肯定程度上反映出老師工作的優(yōu)劣,質(zhì)量的凹凸,可以起到激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)的作用;通過老師績效評(píng)價(jià),特殊是通過老師的自我評(píng)價(jià)和進(jìn)行形成性評(píng)價(jià),剛好反饋、剛好調(diào)控、剛好改進(jìn),使老師剛好發(fā)覺自己在教學(xué)工作中的優(yōu)勢(shì)和不足,激勵(lì)老師不斷發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì),克服不足,改進(jìn)工作,提高教學(xué)質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)老師的自我相識(shí)、自我改進(jìn)、自我完善和提高；通過老師績效評(píng)價(jià)，例學(xué)校內(nèi)部安排體制更加趨于合理、可以體現(xiàn)績效工資的安排和老師的實(shí)績和貢獻(xiàn)的結(jié)合程度。五、探討思路和探討方案1、總體探討思路建立老師績效考核體系的誘因建立老師績效考核體系的誘因建立老師績效考核體系建立老師績效考核體系建立和實(shí)施有效的老師激勵(lì)機(jī)制建立和實(shí)施有效的老師激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析實(shí)證分析2、初步探討方案引言第一章建立老師績效考核體系的誘因1.1現(xiàn)存績效考核體制中的缺點(diǎn)以總結(jié)性考核為主，忽視形成性考核以單向考核為主,忽視考核者和被考核者的雙向溝通考核標(biāo)準(zhǔn)單一,考核方法欠科學(xué)在某些項(xiàng)目上的考核流于形式1.2收入安排制度建立的原則和實(shí)施崗位績效工資制度的作用收入安排制度改革的背景和特點(diǎn)崗位績效工資制度實(shí)施意義崗位績效工資下的績效考核1.3績效考核體系的重要意義1.3.11.31.3其次章高校老師績效考核體系的基本要素2.1考核內(nèi)容教學(xué)科研任務(wù)完成總體狀況教學(xué)、科研活動(dòng)的質(zhì)量狀況老師教書育人的總體表現(xiàn)2.2評(píng)價(jià)人員2.3評(píng)價(jià)時(shí)機(jī)2.4評(píng)價(jià)方法第三章高校老師績效考核體系建議3.1建立績效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則方向性原則科學(xué)性和全面性原則主體性原則可行性原則3.2績效考核過程3.3績效考核指標(biāo)體系投入維度限制維度產(chǎn)出維度第四章建立和實(shí)施有效的高校老師激勵(lì)機(jī)制4.1高校老師的特點(diǎn)4.2優(yōu)勞優(yōu)酬，區(qū)分對(duì)待公允理論概述完善的績效考核體系為公允理論奠定了基礎(chǔ)4.3善用多種嘉獎(jiǎng)措施，特殊留意精神上的激勵(lì)和鞭策期望理論概述把績效考核體系考核結(jié)果作用于高校老師激勵(lì)第五章實(shí)證分析層次分析法六、探討方法及其論證高校老師績效考核是績效考核理論在高校老師這一特定范圍和職業(yè)的詳細(xì)應(yīng)用，論文運(yùn)用現(xiàn)代績效考評(píng)理論和方法，提出構(gòu)建高校老師績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，并運(yùn)用AHP方法運(yùn)算出績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系的權(quán)重。對(duì)所涉及的每一個(gè)環(huán)節(jié)的探討不行能四平八穩(wěn)，將考評(píng)理論、考評(píng)指標(biāo)、權(quán)重計(jì)算作為重點(diǎn)加以探討，提出詳細(xì)的實(shí)施方案，對(duì)實(shí)施中可能出現(xiàn)的問題，提出了相應(yīng)措施。依據(jù)論文的探討目標(biāo)，實(shí)行以下探討方法:1、理論和實(shí)踐相結(jié)合的探討方法在績效管理的普適性原理指導(dǎo)下，發(fā)覺并挖掘高校老師的特殊性，在特殊性中體現(xiàn)一般規(guī)律。將績效考核理論和高校老師績效考核的實(shí)踐相結(jié)合，應(yīng)用理論指導(dǎo)實(shí)踐，總牢固踐提升理論。使探討成果既具有理論依據(jù)，又具有可操作性、針對(duì)性。2、定性和定量相結(jié)合的方法本文盡量采納定量分析，只要有條件量化分析的，都以數(shù)據(jù)為依據(jù)，做出科學(xué)精確的推斷；無法收集數(shù)據(jù)資料的，采納定性分析，盡力做到符合邏輯，論證嚴(yán)密。3、實(shí)證分析方法對(duì)內(nèi)蒙古工業(yè)高校老師績效考核采納實(shí)證分析方法，從內(nèi)蒙古工業(yè)高校老師績效管理的微觀角度入手，利用層次分析法、運(yùn)用齊次馬爾可夫鏈等方法進(jìn)行考評(píng)，留意實(shí)證探討，得出的評(píng)價(jià)體系也強(qiáng)調(diào)其可實(shí)施性。七、關(guān)鍵難點(diǎn)及擬實(shí)行的解決措施1、探討難點(diǎn)（1）目前，我國老師績效評(píng)價(jià)的探討還處于起步階段，評(píng)價(jià)指標(biāo)粗糙，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)模糊，真正有好用價(jià)值的探討成果不多，思維易受既成觀點(diǎn)的影響，不利于創(chuàng)新。（2）由于高校老師有其自身特點(diǎn)，各類型院校的狀況也較為困難，教學(xué)、科研受多種因素綜合影響較多，利用數(shù)學(xué)分析方法進(jìn)行實(shí)證探討有肯定的難度，未必具有可操作。2、解決措施（1）廣泛、大量閱讀相關(guān)文獻(xiàn)資料，仔細(xì)總結(jié)、歸納和比較各種方法的優(yōu)劣，結(jié)合實(shí)際工作閱歷，挖掘創(chuàng)新點(diǎn)。（2）多方面學(xué)習(xí)和探討有關(guān)管理理論和績效理論在高?？冃Э己酥械膽?yīng)用，利用工作中的實(shí)際操作，分析各種因素，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法將定量分析和定性分析很好的結(jié)合，形成簡便可操作的考核體系。八、論文工作總體日程支配時(shí)間論文進(jìn)展2006年5月1日至2006年8月30日完成開題報(bào)告，提交指導(dǎo)老師，完成“現(xiàn)場開題”后，上交開題報(bào)告給MBA中心2006年9月1日至2006年10月30日收集資料，構(gòu)思并確定寫作大綱，請(qǐng)指導(dǎo)老師修改寫作大綱2006年11月1日至2006年12月30日撰寫論文初稿，提交指導(dǎo)老師2007年1月1日至2007年2月1日撰寫論文二稿，提交指導(dǎo)老師2007年2月2日至2007年3月1日撰寫論文三稿，提交指導(dǎo)老師2007年3月2日至2007年3月30日完成終稿2007年3月31日提交論文最終稿到MBA中心2007年4月1日至論文盲審2007年5月9日至2007年5月30日打算論文答辯幻燈片（PPT）2007年6月論文答辯九、預(yù)料答辯時(shí)間2007年6月十、參考文獻(xiàn)1、馬燕，鄭海波.地方高校老師績效評(píng)價(jià)探討[J].唐山學(xué)院院報(bào).2006，62、甘瓊英.對(duì)高等學(xué)校老師工作績效評(píng)估的思索[J].貴州民族學(xué)院學(xué)報(bào).2006，13、袁凌，謝赤，謝發(fā)勝.高等學(xué)校老師教學(xué)效果評(píng)價(jià)的問題及其對(duì)策探討[J].高校教化科學(xué).2006，14、李紅鏑.高等學(xué)校老師實(shí)行績效管理考核指標(biāo)的設(shè)定[J].管理世界.2005，55、馬少蓮，趙超，趙海琳.高校老師工作績效考核體系探討[J].成都教化學(xué)院報(bào).2006，86、放蘭.高校老師管理中的績效管理[J].湖南冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2006，37、方永美，黃文玲，鄧成劍，張麗紅，周樂翠.高校老師績效的二元模糊綜合評(píng)價(jià)[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)和管理探討.2006，48、包偉平.高校老師績效評(píng)價(jià)初探[J].寧波高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào).2004，99、夏妍.高校老師績效評(píng)價(jià)機(jī)制的建構(gòu)[J].黑龍江教化.2006，110、陸永明.高校老師人力資源開發(fā)和管理變革初探[J].教學(xué)探討.2003，1211、房國忠，孫杏梅，楊雪.高校老師綜合績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J].東北高校報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）.2006，312、劉娜，邵光成.高校老師薪酬制度改革[J].河海高校學(xué)報(bào).2005，913、劉世清.基于績效技術(shù)的高校老師教學(xué)水平評(píng)價(jià)系統(tǒng)方法探討[J].中國電化教化.2006，1114、劉兵，陳曉潔，林舜旺.績效管理理論在高校老師管理中的應(yīng)用探討[J].黑龍江高教探討，2006，315、段麗，姚利民.論“以人為本”的老師績效評(píng)價(jià)[J].高校教化科學(xué).2003，416、黃瑛.論高校老師人力資本酬勞激勵(lì)主觀績效評(píng)價(jià)機(jī)制[J].學(xué)術(shù)論壇.2005，718．吳振利.論學(xué)生評(píng)價(jià)高校老師教學(xué)績效的模糊策略[J].黑龍江高教探討.2006，319、史波，王巖.增加高校核心競爭力---高校戰(zhàn)略人力資源管理初探[J].太平洋學(xué)報(bào).2006，220、李長華，曾曉東.美國高校老師績效評(píng)價(jià)存在的爭議[J].外國教化探討.2004，1121、李長華.美國高校老師績效評(píng)價(jià)的方法綜述[J].國家行政學(xué)院學(xué)報(bào).2005，122、黃駿.人力資源管理事業(yè)中的高校老師績效考核[J].教化探究.2003，1023、王蘊(yùn).360度績效評(píng)估制度[J].桂林航天工業(yè)高等?？茖W(xué)院學(xué)報(bào).2006，224、余興友，吳圣龍，陳曉浪.高校老師工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系初探[J].邯鄲農(nóng)業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào).2002，425、韓美貴.探討型高校老師績效模糊綜合評(píng)價(jià)探究[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐和相識(shí).2005，1226、駱品亮，陳祥鋒.探討型高校老師薪酬制度在設(shè)計(jì)探討[J].科研管理.2000，928、楊福治,徐先旭.當(dāng)前老師考核評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建過程中應(yīng)著重強(qiáng)化的五個(gè)觀念[J].山東教化科研.2000,20(11):26-27129、侯坤.績效管理制度設(shè)計(jì)[M].北京:中國工人出版社,200430、蔡志明.績效、績效評(píng)估和績效管理[J].中國醫(yī)院.2005，(3):67-7131、胡競.績效管理和績效考核[J].河北建筑科技學(xué)院學(xué)報(bào).2003,5(1):86-87十一、該領(lǐng)域國內(nèi)外探討動(dòng)態(tài)教化的投資再大，硬件再好，假如沒有高質(zhì)量的老師，學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量也無法提高。加強(qiáng)老師隊(duì)伍建設(shè)，是提高學(xué)校教學(xué)、科研水平和人才培育質(zhì)量的關(guān)健，就學(xué)校而言，其老師個(gè)體素養(yǎng)的凹凸和整體水平的強(qiáng)弱，干脆關(guān)系到辦學(xué)效益的優(yōu)劣。提高老師素養(yǎng)，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，要實(shí)行各種措施，運(yùn)用各種方式，而通過科學(xué)、公正、嚴(yán)格的考核，客觀地、精確地、權(quán)威地評(píng)價(jià)老師個(gè)體的和整體的實(shí)力和水平，則是一切工作的前提。我國1993年頒布的《老師法》規(guī)定，要實(shí)行老師證書制度和老師聘任制度，全部老師必需經(jīng)過嚴(yán)格的考核才可取得老師資格證書，老師的聘用也要和其工作業(yè)績掛鉤?，F(xiàn)在，人事部、教化部已全面啟動(dòng)教化各級(jí)系統(tǒng)的人事制度改革。老師的工作業(yè)績一老師的職務(wù)績效，是老師聘任制有效執(zhí)行的基礎(chǔ)，是教化系統(tǒng)人事決策如提職、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、留用或解聘的重要依據(jù)，也是老師資格考試以及培訓(xùn)效果檢驗(yàn)的重要效標(biāo)。1999年5月，教化部在上海召開了全國高校內(nèi)部管理體制改革座談會(huì)，并于同年9月頒布了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事安排制度改革的若干看法》(教人［1997］16號(hào))、2000年6月頒布了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施看法》，看法指出“高等學(xué)校要主動(dòng)探究適合本單位特點(diǎn)的多種安排形式和方法。在國家政策指導(dǎo)下，依據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公允”、“生產(chǎn)要素參和安排”的原則，探究建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)安排方法。要將教職工的工資收入和崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及學(xué)問、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等干脆掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能”。老師績效考核可發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，只有科學(xué)的績效考核才能夠做到“效率優(yōu)先，兼顧公允”。2003年年底，中共中心人才工作會(huì)議上頒布了《中共中心國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的確定》，確定指出:“建立以實(shí)力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。堅(jiān)持走群眾路途，留意通過實(shí)踐檢