房地產企業(yè)的績效考核

PAGEPAGE14房地產企業(yè)的績效考核1、[全國]中國房地產業(yè)人力資源大摸底2編者按：為了解我國房地產企業(yè)人力資源狀況，北京仁達方略管理咨詢公司從２００３年６月中旬到９月中旬，歷時３個月時間，通過問卷和電話回訪相結合的方式，對我國房地產行業(yè)人力資源管理的總體狀況、房地產行業(yè)薪酬管理狀況、房地產行業(yè)績效考核管理狀況與房地產行業(yè)人員流動及效益狀況四個方面進行了深入的調查和分析。房地產公司的薪酬管理狀況多元化大型的房地產公司普遍采用高基本工資、低獎金、高福利的策略；專業(yè)化大型房地產公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策；小型房地產公司普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利、加傭金的政策。調查結果顯示，８０％的多元化大型房地產公司采用軟封頂型獎金模式，７４％的專業(yè)化大型房地產公司采用直線型獎金模式，而９５％的小型專業(yè)化房地產公司采用加速型獎金模式。我們認為，這是由于戰(zhàn)略導向不同導致的。多元化的公司同時經營多種業(yè)務，因此他們在制定獎金模式的時候必須要考慮不同業(yè)務單元之間的協(xié)調性，在房地產行業(yè)他們采用相對保守的軟封頂模式；而戰(zhàn)略專業(yè)型房地產公司由于具有清晰的產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，因此他們采用激勵性與穩(wěn)定性較平衡的直線型獎金模式；對于小型房地產公司，目的很明確，在每一個短期項目中盈利，因此他們采用了激勵效果很高的加速型獎金模式，并且給予銷售人員一定比例的傭金。房地產公司績效考核管理狀況通過對房地產公司人力資源部門的調查，在３類房地產公司中，８０％以上的大型多元化和專業(yè)化房地產公司績效考核周期為１年，而有６９％的小型房地產公司的業(yè)績考核為半年，以月度為周期進行考核的公司很少。因為小型公司的短期項目型特點，導致了這類房地產公司需要對員工進行頻繁的考核，優(yōu)勝劣汰。８０％以上的房地產公司認為其考核制度存在的最大問題是考核方法的選擇與考核指標的設計，這已經成為當前制約房地產公司人力資源績效考核方面的一個主要問題。采用何種考核方法、運用哪些ＫＰＩ、考核結果如何反映到實際管理中，從而提升員工積極性與穩(wěn)定性以促進企業(yè)發(fā)展越來越需要企業(yè)高層管理者的重視。直接影響到員工流失和員工滿意度的因素可以概括為以下幾個方面，工作本身、晉升機會、監(jiān)督者、同事、工資水平、福利、工資結構、加薪等。優(yōu)秀的員工將流向工作環(huán)境舒適、具有成就感；工資水平、工資結構和福利令人滿意以及具有長遠的戰(zhàn)略目標、能給員工提供晉升機會的公司。我們看到，大型多元化房地產行業(yè)的員工流動比率較小，這與他們的發(fā)展戰(zhàn)略是密不可分的，之前我們所作的調查分析，已經充分證明了這一點，這類公司的利益動力機制相對較好，重視結構性和長期性兩方面特性的協(xié)調，對員工能力、潛力、穩(wěn)定性的重視，對員工績效考核以及通過考核結果進行專業(yè)培訓的重視極大地提升了員工的穩(wěn)定性與滿意度；高級管理人才較高的薪酬水平以及穩(wěn)定的發(fā)展空間使得這類人才的流動率非常低；但是對于低層次的一般員工和專業(yè)員工，利益動力機制的動態(tài)性欠佳，激勵方式和效果相對較差，同其它類型的小型公司一般員工相比，薪酬水平相差較大，員工的工作積極性明顯偏弱。我們建議此類型公司改善他們的薪酬制度并完善激勵體制，通過多種激勵方式協(xié)調搭配提升員工的滿意度，避免薪酬的平均主義傾向。2、SOHO中國：無為而治末位淘汰SOHO中國在銷售部門實行著名的“末位淘汰”。制度本身不是他們的創(chuàng)造，但應用于房地產企業(yè)，SOHO中國是先行者，而且執(zhí)行得最徹底。“末位淘汰”的結果之一，是1999年――這項制度實行初期，發(fā)生了著名的“挖人事件”，但事件的本質，是實行“末位淘汰”制度帶來的風險銷售人員“很難承受”，此外還有利益的誘惑?！澳┪惶蕴钡牧硪粋€結果，是每年都有幾天，公司的售樓處必須加派保安，閉門謝客，客戶、員工統(tǒng)統(tǒng)免進。在實行了5年多以后，SOHO中國的“末位淘汰”制度已經比較成熟。模目前，公司的消銷售部門共畜有眾10診0潮多人，其中，境有三位銷售總潤監(jiān)，每位總監(jiān)福下面服有賀4街位副總監(jiān)，每干位銷售副總監(jiān)念各管理一個組鈔，組內要有貫8柏位銷售代表；排除了銷售總監(jiān)擠另有績效考核型，毯所有銷售部門猶的人員，刷每膜3杰個月為一湖個鴉“筋賽示季本”碎，都要經過一填次歡“睬末位淘奏汰攔”練的考核。礙在每耀個衡“巾賽覽季驚”號前，公司會提女前制定出銷售爆任務；撿第奸3咸個月的最后一槐天，市場部會繁拉出整個銷售朝部門銷售業(yè)績法的排行榜，其叮中包括總監(jiān)、灌副總監(jiān)以及所慶有銷售人員。旨競賽規(guī)則是嚴拐酷的稼：挺10群0釋多銷售人員排佳在最給后里1幅0鍛名的艦、顯1潤2文名銷售副總監(jiān)晃排在最后兩名揮的，都將被淘伸汰出局；隨著韻兩名副總監(jiān)倍的辜“婚出片局賴”怒，其組內的銷延售人員，也將件面掉臨駁“止出羽局鑰”蕉的可能。遍競賽規(guī)則也是野迷人的，在兩構名副總沫監(jiān)羅“彈出麗局山”婆的同時，每個妖賽季排在斃前耽1舉0弄名的銷售人員船，都有機會競品爭這兩個職位址。就在排行榜杠出來的當天，掛他們會首先菠向迅10捉0序多位同事發(fā)表治各自開的爭“熱競選演賴說爬”肢，并由這些同湖事投票表決，府表決的結果反姥映出員工對他建們的認同度。怪之后，這些銷餓售器“奮TOP姑1閱0披”抹還要向由總裁料、相關部門經內理其等普6哈－判7殃人組成的評選遭小組再次進行虧演說，說明他核們將如何組建偏以及管理他們謹銷售團隊。事奴實上，他們可亂以從排在最后述的兩個組、包紙括已懼經雅“閘出艷局垃”飾的副總監(jiān)中選刺擇自己的銷售舞代表，也可以油面向社會重新夫招聘。評選小怎組更關心的是宇他們的領導能郊力。最后，評貢選小組參考員堡工表決伍從桌“雞TOP童1倡0盒”援中確定兩位副摩總監(jiān)的人選。籃多數(shù)情況下，姐領導的決定與睜員工的評選結敬果一致。拉競賽規(guī)則的另肯一個迷人之處萍，是薪酬。虹銷售部門的薪加酬由底薪和傭賣金組成的，底俊薪不高，傭金館很高；公司按換照一定的比例滅從銷售收入中倚提取傭金；每筑周客戶的錢到御帳以后，公司頌便按比例把錢供打到員工的工離資卡上。與其前他公司喂的鏡“錘月薪形制摧”科不同協(xié)，孫SOH巡O高中國從銷售總老監(jiān)、副總監(jiān)到布銷售代表，全逮部實遭行鋒“勁周薪蛇制恩”恢，成交多薪酬筍豐厚，沒成交謀就沒有錢?？冃Э己酥叟c許多房地產費公司不同哨，毀SOH陶O費中國沒有打卡球機，公司員工援上下班都不必杏打卡。但幾乎儉所有的人都會扛按時上班，主熊動加班的更是曬比比皆是。候員工的動力來礦自對公司發(fā)展衣前景的美好預裙期，來自字明確的工作目復標與自由的工微作空間鏡，也來舟自邀SOH芹O美中國一套行之佩有效的績效考筐核體系。這套槳體系力圖使員噴工的付出得到屬充分的肯定與卵公平的回報。吹銷售部門以外配的遵20萄0冊位員工，實行棒的是績效考核桿。他們的收入廁也由兩部分組料成：基本工資肝和考評工資。五“骨基本工糊資邀”托纖按月支付，不煩同的工作崗位唱、職位有各自悲的標準；同一除個級別、職務洞的基本工資相偶差不多，每級瓜上下有一定浮窮動。糕“醉考評工擦資杰”央則是根據(jù)每個顛季度考評的結報果按季支付盜。腰“翻考評工導資用”秧與霸“江基本工晶資煉”危的比例，取決葬于每個人在公漏司中的角色?？拊绞歉邔庸芾黼A者，收入越與篩個人表現(xiàn)掛鉤敏；例如，秘書墳因為工作內容脊相對固定賄，沙“躬基本工撇資外”料與惹“嘉考評工戰(zhàn)資須”拌之比膜是呀8:刻2秤，浮動的部分隙所占比例較小編；而經理倘的橫“域基本工勺資吧”單與朵“伙考評工算資下”究比例則獸是挪5:相5納，因為經理的返工作成敗可能若關乎上百萬元委甚至更多資金憤投入的結果，真所以工作出色率應該有更好的乘報酬，工作失吐誤也會對收入聯(lián)有更大負面影躬響。點“擔考評工潔資閘”石依據(jù)考評結果躬，分陶為呆A酒、鎖B杏+要、侄B拳、臺B屋-針、痛C典共哀5港級：予A傻級為優(yōu)秀員工豐，不僅可以拿它到高額獎金，草還可能得到職排位晉升和其他譯獎勵；癢B矮＋級為表現(xiàn)優(yōu)險良的員工，獎衰金也很高；迎B態(tài)級為合格員工話，多數(shù)員工會屆被評為這一級煮別，考評工資搶會受到一定影禁響；險B選-還級為工作表現(xiàn)池較差的員工，躺得到的考評工衰資會很低，上來級會在評比后果找其談話，指本出存在的問題噸；縫C灣級為不合格的派員工，也會有獄極少的考評工槳資，但公司將故與之解除勞動滴合同，也有的及會主動離開公軟司。判部門經理負責揚對下屬員工的猜工作給予分級紅評定；部門經吩理自己的工作顯則由其上級與駝相關部門的經撕理進行評定。信在這個評價體恥系中，不僅包番括這個經理的久工作態(tài)度、工憶作能力，也包宰括與其他部門杏協(xié)調、協(xié)作的得能力。心這些部門的考視評與銷售部門奇的弓“桃賽化季艦”狠同步進行。每栗個季度最后兩醫(yī)周，是人事行距政經理王叢笑芹最忙的時候。應她和她的同事撒要為所有參與宮考評的人員設沙計與發(fā)放表格脈，不同的部門府會有不同的考椅評表格；表格磁填好后還要進卸行統(tǒng)計，根據(jù)分不同崗位不同丑的計分標準、邊計算出每個人困的綜合得分。頭SOH萍O窄中國進行的是麗一種量化考核脖，主要的考核做元素評都經過抗量化總結，通餓過表格中的各冷種數(shù)據(jù)表示出欲來誤。但這些考核返元素并不是由草人事部門確定賭的；而是首先話由被考評者自確行提出考評內畏容、量化標準郊，經總經理辦腫公會批準后，眾再由人事部門筑將考評的內容閑表格化。例如嚇推廣部，會將忌報告細化到發(fā)飛了多少媒體報鎖道、搞了多少助次推廣活動等厘等。番在考評元素與斥考評標準確定喘的過程中，完維成了對這個崗駁位職責的描述遍；由于考評的永內容是經過互厭動產生的、考體評者參與了這至個壽“征游戲規(guī)膨則預”支的制定，考評翼便更容易為被資考評者接受，揪考評的指標也杏更容易成為其雪實際工作中的史準則。夾最后，在有總候裁、副總裁組臨成的總經理辦揀公會上，確定破考評結果。頌“朱我們不關心工豎作的過程，用獵什么方式、怎齊么干，每個人榮都可以自由發(fā)站揮。我們關心森的是結果。憑且結果，論英類雄呈”弦。冒芒3飽、踐復地集團考察滋札記棚復地實行的是蠶集團統(tǒng)一化管侵理模式，集團回下屬的替房地產公司爸雖然在工商注香冊上是不同的間獨立子公司，曉但每個蒸房地產公司昨實際履行的是房項目部的職責路：只對工程現(xiàn)民場負責，只配皇備相關的現(xiàn)場開管理工程師、桃現(xiàn)場財務人員畫、現(xiàn)場行政助微理。堆相比之下，集基團總部的職能資部門設置、人炕員配置則非常目全，每個部門掘的職能劃分十素分明確，各部柴門之間形成相漠互制約、相互回監(jiān)督機制。梢如審算部是對雪各項目執(zhí)行情寸況進行全面監(jiān)管控的部門；棒人力資源部對勁外廣泛開辟招案聘渠道，充分遞利用人才市場協(xié)、獵頭公司、鍬報紙、網絡來矛招賢納士，集貝團有固定的培機訓咨詢公司，艱具體制定培訓糾計劃；杜績效考核茅的主要職能放貴在各業(yè)務部門昏，人力資源部生對除業(yè)務以外麗的其他綜合素煎質進行考核、擺評價。爭董秘處和辦公軌室一是負責制果度建設，各個成部門根據(jù)工作宮實際情況建立悠本部制度，最仔后經經理辦公擱會討論通過執(zhí)逐行。巡制度建設力求靈具體化、流程院化，要做到即全使一個從未做米過該項工作的滑人只憑借相應惠制度就可以做懷相應工作束；皇制度中強調節(jié)浴點的控制，對旁每個節(jié)點的有膚效控制就能達孕成對整個管理高過程的有效控震制貨；制度一定是翅為生產經營服滔務的，制度一蒜經制定，執(zhí)行既是關鍵的關鍵康。二是全面處興理各項董事會削、行政事務。冊各項目公司的翠運作資金由集煤團統(tǒng)一調配，斯現(xiàn)場財務人員究均由集團統(tǒng)一熱派遣，形成良衡好的資金運作鉛控制系統(tǒng)。酸當集團內部不裹同項目開展起隆來時，每個業(yè)玉務部門的人員燥就會分別被委土派到各個項目事現(xiàn)場，一個人趴會面臨同時處影理項目進行中配遇到的各種問蕉題，僅僅做專巖業(yè)本身的一點謎工作遠遠不能夸滿足需要。這禁就迫使員工不忍得不主動去向瞎相關的領域拓鍛展，掌握多項隱技能，具備處膀理不同問題的研能力，從而緊宵跟企業(yè)前進的蠻腳步。捆這種組織架構添模式，使復地塑集團襯從軋200圖3匠年只好有時3列個子公司快速并擴張畜到屬200冠4誠年努的嗓2罩7禁個子公司，并澆且各子公司之忍間資金周轉流氣暢，項目運作攀順利。當然有集時也存在集團扶職能部門效率衡低下等問題，這但復地集團確箏實給員工提供灣了練就一睡身短“兄綜合性好武蝶功煉”腰的平臺。樸曹總認為，沒是有最好的管理少模式，但一定毒有最適合本企箭業(yè)發(fā)展的管理擱模式。復地集蓋團的飛速發(fā)展肺也不過是近兩星年的事，確定拍一套管理制度廳很重要，但過春程的嚴格控制同，良好的執(zhí)行富力尤為重要喉。鄭世學習交流歸來句，反復思考：應復地集團成功挺的保障在于高癢度的控制力（開集團對下屬項猛目公司的控制嫌、集團各部門輕之間的控制、別制度及項目進嗽展的節(jié)點的控賞制濱模）、堵高度的執(zhí)行力漿和全面的監(jiān)督胳機制，這些就展是我們此行取滾得玩的教“歐真泉經艙”錯。并舟4銷、壯績效管理系統(tǒng)潑的建設與年初殿績效目標的設柿定胃績效考核只是漏績效管理中的鉤一個環(huán)節(jié)，完敏整的績效管理花是一個系統(tǒng)的旱循環(huán)流程，包免括年初目標設恢定、目標追蹤觸、績效考核和醫(yī)獎懲管理四個朗方面。凍年初，每位員淺工都需要制訂奮績效目標，然毒后由直接主管繭對他進行不定寫期的反饋與輔獸導，考察目標芝完成的情況和薯存在的問題，患并在年中六、攝七月時作回顧播和反饋，最后峽才是年底的評驕估考核，并把剖績效結果和激飽勵機制相掛鉤鍋?？慈绾沃贫P鍵泡績效考核指標報體系告·個企業(yè)關鍵業(yè)績繼指標已（皆KP猾I復）與績效考核旦曹適老師槽：憤鼻您好。我公司市是一家房地產撓公司，早在去臣年年初就準備蠅導入績效考核氣，但由于公司渡處于轉型階段輕，新進人員較繪多，且各種文鎮(zhèn)化、理念也處默于一種磨合的狹過程。且各業(yè)標務部門工作較傻緊張，就對我脊們的工作產生秀了抵觸情緒，史如何處理？是時否有簡單易行宅的方法去進行步考核？考核周凡期以多長為宜遞？誦對于房地產行叢業(yè)，我不是太駕了解，但是績燥效考核有一些犬共性的規(guī)律。鮮在帶觀念沖突比較吹大的情況下，超更要制定統(tǒng)一橫的標準，使得柏大家注意力放喂到對企業(yè)業(yè)績盡影響很大的指元標和公司倡導儉的行業(yè)標準上演。在快速變化餡和轉型階段，聾因為指標經常羽變，職責經常菊變，定性考核昨的比重往往要鍵比定量考核的航比重多一些，算而且周期要更壁長一些懶。革疤胸我的建議是對盯于管理人員的闖考核周期最好催在半年以上臨，遲對于專業(yè)技術圍人員可以進行讓季度考核刷。饑也有一些公司漢對于前面兩類堤人員進行月度固考核，但是實余踐證明，這些俘考核往往淪為翁形式主義。因尊為考核是要收僵集數(shù)據(jù)和員工流進行反饋，并迎與獎懲相結合漿的，這么費時仿間的事情，每戚個月都做，頻快率太高。如果多對員工不放心船，可以進行過朱程監(jiān)控，但不振是正規(guī)考核林5澆、倆從實際案例看翻企業(yè)績效考核暴的實施前提恰一、績效嫌考核概述城選人、育人、美用人、留人的螞有機結合?？缚冃Ч芾?，包便括對部門和員曲工的績效考核裳、績效考核的周反饋、績效考析核結果的運用堅等。蕉績效考墊核在整個人力牲資源體系中處僅于核心地位，趨績效考核要以嘴職務分析為基舌礎，考核的結攔果要運用于薪悠酬、人員調整四、培訓等方面蒙，考核的效果扇又直接關系到呆員工的士氣。錯所以，績效考猜核本身不是孤轎立的單元，是良一個系統(tǒng)工程靈，這也是績效殘考核被提升為容績效考核系統(tǒng)拍（發(fā)Perfor洽mance棟Apprai禮salSy沒stem釘,塌簡拘稱政PA展S抬）的原因。對簡于企業(yè)來說，作抓好了績效考捎核，就等于把并握住了整個企慘業(yè)人力資源管劃理的命脈。殺二、兩企訓業(yè)實施績效考夢核的對比分析爽A魔公司盒和橋B點公司是武漢市墳的兩家房地產已公司萄，枯A傳公司是深圳某隙集團公司在武番漢新成立的子車公司，各種制峽度比較完善，曉但執(zhí)行不到位迎，帶有國企的幅痕跡棚。茄B兩公司是一家新報成立的房地產接公司，企業(yè)處檔于快速發(fā)展階新段，但各種制獻度還不健全。后付摩1示、帝A辛公司繼組織結構兵明晰，權責較臂分明林：陽A趟公司的組織結凳構比較合理，懇基本上符合現(xiàn)腳代企業(yè)制度的括要求。各部門弟間的分工比較東清楚，權責比英較分明。不足千之處是人員結流構不夠合理，幣某些重要崗位夕人員素質明顯閘欠缺，國企的掛慣有做法又使譯有能力姻的新人難以冒愛出來。嚇崗位職責拼明晰：由乳于癢A裹公司是上市公餐司的全資子公議司，各種制度甜還較健全，雖街然崗位說明書鄰編寫的不夠規(guī)籠范，但每個部撕門都制訂了崗辮位職責，對崗桃位所需要的技爺能也有描述。狀每個員工對自盛己該干什么都像比較清楚。蔬年初已制碧定好各級目標鳥：有明確的發(fā)狼展目標，并在碗公司內部也實熱行了目標的分述解，每個部門犬都有明確的年猶度目標。不足這之處是目標的靈制訂沒有考慮飼環(huán)境的變化，愈有些目標沒能千落實。但總的見說來，各級目怕標是明確的。慣年中考核絕，與工資不掛扶鉤：實施本項粒目時是上半年謀，進行的是上枝半年度的考核捆，是作為一種私試行，沒有與幻薪酬等掛鉤。良但對考核成績嶄不好的員工提斗出了警告。所姑以員工對年終蘇的考核非常重傷視，下半年的曬工作完成的很祥出色。專溝通效果婦好，觸動大：稱在考核前進行忙了廣泛的溝通單，考核后也進軌行了及時的績錢效反饋，不管黎成績好還是差驢，公司各級領腥導特別是人力辨資源部領導都努聽取了他們的蠢意見，在員工剝中產生了很大坑的觸動，起到恐了應有的導向宅作用?；胰肆Y源裝主管大力協(xié)助籠：自始至終得幸到了公司人力固資源部主管的償大力協(xié)助，反攻映了公司高層殼對該項目的重而視，因而員工皂也很重視。職結果好，閣年終考核員工趙滿意度高：參對照我們的模式義，公司自己在朽年終時進行了溝考核，結果比瘡較公正，得到趟了廣大員工的腳認可。孕臥問2究、誰B療公司漁組織結構怨比較混亂、落仙后：由于新成淡立不久，組織汽結構不太合理地，表現(xiàn)在部門蝦之間分工不夠弱明確，有些事暑情同時幾個部撕門在分管，經帳常出現(xiàn)一些不傘知道具體誰負旨責任的事尚未踢制訂出崗位職糧責：公司沒有扮成文的崗位職是責，有的部門濟制訂了試行的或崗位職責，既東不規(guī)范也沒有胃認真貫徹。很猛多員工不知道頁具體該干什么稻，對崗位的任世職資格也不明賓確。員工對如舌何才能滿足崗漢位要求也不清甩楚。掌無明確的妖目標，缺乏科薪學惡性通勾：由于成立時筐間不長，很多殖業(yè)務并不是處稅于有序發(fā)展階趨段，上自整個扒公司下到各個向部門，都沒有繪明確的目標。抖有的部門制訂身了一些簡單的啊計劃，但基本跪上是以項目為仁單位，時間定裙的不夠細，操桌作性不強。匹考核直接爹與薪酬掛鉤：刷本項目實施時者正好是春節(jié)前底不久，公司領饅導將考核的結托果直接用于薪復酬調整和年終勢獎金的發(fā)放。貼溝通晚，半抵觸情緒大：千由于年終各級店員工都比較忙陶，給溝通帶來瞎了不便，績效霧考核的各層指寬標制訂得很倉層促，有很多不李合理的地方，錫領導與員工的霞績效反饋也不射充分。造成員雹工對考核有很拘強的抵觸情緒憑。司人力資源偏主管協(xié)作不夠閃：沒有獨立的肅人力資源部，售由辦公室分管惠。辦公室主任聯(lián)對這個項目不野是太熱心，協(xié)帶作力度很不夠陜。對于員工考獻核所需要的很萬多資料都不齊有備。賠結果不好守：由于以上多源種原因，考核漸結果不是很合輩理，把不合理洪的結果用到了斃員工最關心的窗薪酬上，帶來忘了不好的負面螞影響。皮對以上兩根家公司，我們產采用的考核方守法是完全一樣饒的，這套方法敬也是在其他公泰司成功運用過慎并得到了眾多只學者承認的，墾為什么會出現(xiàn)誼兩種完全不同莫的效果呢？原媽因可能是多方絞面的，但一個現(xiàn)重要的結論是伴：績效考核的挑實施有前提條習件。也就是說鈔，績效考核除膀了大家所關注扛的考核方法及齒指標體系外，蘭績效考核的實蜻施前提也是保佩證績效考核成街功的不可或缺膏的重要因素。抓三、績效酬考核的實施前舊提鮮一般而言觀，以下四個方撕面的條件是實速施考核前必須忠要具備的。遞跪毀1須、有可操作的轎企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)餓略召押從目標管理角勤度來說，組織家的目標是由各鄰個部門、各個未員工支撐的，幣只有各個部門辰、各個員工的亭任務完成了，剪組織的目標才江能得以實現(xiàn)，妨所以對員工績先效的考核實際殲上是對組織目沃標的控制。反筋過來，只有企異業(yè)有了明確的扣發(fā)展戰(zhàn)略，各飄部門、員工才享會有明確的考床核目標，考核糊才能做到有據(jù)貢可依，員工的袍行為才會可控雀。另外，企業(yè)債的發(fā)展戰(zhàn)略還秒要可操作，否鴨則仍然是一紙經空文。所以，陶績效考核的首棉要前提是企業(yè)滅要有可操作的鉆發(fā)展戰(zhàn)略。容央貸2旬、組織結構圖則對各層次的崗咐位的關系有準卷確的界煤定葬請目前很多企業(yè)重存在的一個問覆題是組織結構行不合理，崗位鞠職責不清，權向責不明，造成拖業(yè)務流程不暢兩，影響企業(yè)的拼有序發(fā)展。目喝前績效考核更拳多是采鼓用慈36毯0仇度全方位考核轟，對員工需要姐弄清他的上級怠、下級、內外陣客戶是誰，然偉后分別給予不仍同的權重進行愈考核，如果員局工對和哪些部散門、人員發(fā)生艘業(yè)務關系都不悟明了，考核的攪質量肯定會打伙折扣。目標考句核是目前主流聚的考核方式，掀很多目標的完滋成是眾多部門候共同努力的結膛果，如果沒有差規(guī)范的崗位關筐系圖，考核時華就不可能精確厲的衡量不同員際工的績效。伸余卻3銹、崗位說明書棕對各崗位職責踐有明確的描陪述鉛謠績效考核從某蒸種意義上說就輕是考核員工對辭崗位職責的履安行程度，盡管趁在實際操作中扔崗位職責是與笨分解后的企業(yè)插目標結合起來傅考核的，但每瓶個員工的崗位淡職責都是公司蕩整體目標的重您要組成部分，裙從理論上講，借所有員工職責良的總和就構成鵲了企業(yè)應該履帆行的職責。玉渴翼4聲、內外客戶對站所分析的崗位稈有清楚的要誦求悄樹對熱于忽36鈔0厲度考核而言，腎一個重要的維糟度是內部和外胃部客戶的評價浴意見。在很多驢企業(yè)的實際操掠作中，由于很胃難對客戶意見技做詳細的統(tǒng)計臣，這一項通常累被弱化或采用蕉民主評議的形欲式給出。實際色上，對很多崗施位而言，內外還客戶的意見是鏟非常重要的考蚊核指標。所以變，在規(guī)范的績道效考核體系中膽，客戶對某崗雁位的要求是一睜定要明確的，更只有這樣，這悉些崗位上的員祖工才知道該怎名么去滿足客戶系的要求，從而階符合自己的崗晶位要求。染網菌5為、對員工的表貞現(xiàn)有詳細的記傍錄垮王績效考核一方笛面需要有目標些，另一方面需噸要知道員工的吵具體表現(xiàn)，這解就要求企業(yè)有槐較完善的績效礎管理制度，對得員工平時橋的表現(xiàn)有詳細權的跟蹤記錄，綁包括考勤記錄狀、工作日記、號生產報表、備氧忘錄、立功記系錄、事故報告春等。這樣在考塑核時才能作到呈有據(jù)可依，否鴉則，再切實的脊績效目標也不貨能公正的考核炒員工。扒四、完善跨的績效考核管鎮(zhèn)理制度應具備信的條件擔對于以上框兩家公司績效平考核結果的差鞏異，最重要的淘當然是與是否褲滿足績效考核饑的前提條件相遞關的，但同時收也是與績效考味核制度是否完掘善分不開的。鏟我們知道哥，添PA范S落是一個體系，敬涵蓋了人力資就源管理的諸多龍方面，任何一茂個環(huán)節(jié)出了問飛題，都會影響皮最終的結果。爐對于完善砍的北PA娃S獲而言，一般應澤具備以下幾個疏條月件主鵝：沒攻合1敢、與公司戰(zhàn)略憑相連賴接糕稅目前提的較多蛛的戰(zhàn)略人力資攔源管理，其核值心也就是人力別資源管理要與迎公司的整體戰(zhàn)械略相聯(lián)系，不調管是人才儲備咽、選拔、培訓子等，都要符合穿公司戰(zhàn)略，作倦為其中的銜接期環(huán)節(jié)，績效考書核也要緊扣公掀司戰(zhàn)略。著春掛2韻、高層主管的平全力支填持綢兩高層主管的全巡力支持對考核層能起到促進作妥用，因為即使杯考核結果是合喇理的，更重要臘的還是結果的周運用，如果高瞞層主管不支持智，再好的結果著得不到落實，紋考核實際是還孫是會流于形式肆。況且，高層淡主管不支持也托很難取得合理味的考核結果。萄跳海3躍、全體員工的夜主動參蘭與憐押各種指標的制悼訂都離不開各錘層次員工的積想極參與，否則懷制訂合理的考瑞核指標只能是愚一句空話。探酷京4師、結果和績效規(guī)相結合的評價鷹指夾標悔域結果的達成是竊與很多因素相耐關的，為了更剃全面的進行考量核，一般都采榆用過程與結果者相結合的考核簡方式，既要看疑最終的結果，企也要看其努力艇的程度。兼5絡、考核方法的賽客觀營性泡節(jié)也就是盡量采級用魄36跟0夫度考核，考核妻指標盡量量化辨，做到客觀公巾正。暫虧稼6犯、與薪酬調整幸相結乘合志妄也許員工更關婆心的是考核結肺果對他們會產礦生什么影響，撕薪酬的影響是捆不可忽視的重臺要方面。考核億結果一定要與吐薪酬相掛鉤，推這樣才能真正熊起到震撼作用扁，員工才會真蘋正重視考核。眼檢系7箱、有效的溝通準和培玉訓皮喘不管是考核前膚還是考核后，嚼溝通都應該是戀貫穿始終的。丹只有進行有效轎的溝通，才能披真正起到績效少考核應有的導壁向作用，讓員叛工清楚自己的慌績效為什么是肢那樣，今后該掌如何改進或發(fā)糾揚?？冃Э己藝诒旧硪彩切枰脚嘤柕?，不管吊是績效考核的映理念還是具體甜的考核技術，零都需要讓相關毅人員明白。五、建議林績效考核幅是一莖柄辟“犯雙刃檔劍綠”酬，考核實行的尚好，能解決很撫多實際問題，索考核實行的不頭好，負作用是平很多的。所以勿對績效考核一養(yǎng)定要有客觀的財認識，不能盲典目實行，對目睡的，條件，后蝕果都要有充分業(yè)的認識。就目鏈的而言，可能搏包括引導員工糟的正確行為，值為薪酬調整提艘供晉升、調配面的依據(jù)，或是飲有針對性的進衛(wèi)行培訓等；煎現(xiàn)有條件要與吃成功績效考核堪應該滿足的條獻件對比，看看食還需要做哪些絨準備工作；就辜后果而言，對霸考核結果不公烏正所帶來的負白面影響要有充洲分的思想準備戰(zhàn)，并能采取合港理的措施去消砌除不滿?？傊?，前期的基礎援性工作很重要演，要扎實的作麻好前期的基礎紙工作漸。顧恐5毯、說目標管理與績獄效考核體系－包－房地產子公過司管理模式初很探駐【摘要】房地脆產集團對下屬川子公司的管理馳應該以目標管送理為核心。建姓立統(tǒng)一的適用近于各房地產子杯公司和項目的芹績效考核體系惡是至關重要的撤，這套考核體挑系包括項目考稅核與年度考核鳴兩部分，以項怕目考核為主體增，以年度考核尾對項目考核的庭總體目標進行池分解、細化和間調整，從而形丑成一套完整、知高效的目標管營理模式。房地釘產業(yè)是一種地屯域性和階段性最很強的產業(yè)。姻隨著開發(fā)地域島的拓展，項目單公司越來越多峽，勢必加大集館團公司的管理趴半徑，增加管跑理的難度，這廊就有可能造成扇邊際投資效益影的下降。因此禍，如何加強對悅房地產子公司善的管理，正日椒益成為擺在大頂型企業(yè)集團面揭前一個非常緊嫂迫和現(xiàn)實的課戰(zhàn)題。誘一般來說，單崇一的房地產集業(yè)團通常由總裁醋辦、人力資源罰部、財務部、曾審計部、工程焦部等職能部門宴聯(lián)合成立集團琴目標責任制考胡核領導小組，踐對下屬全資和妄絕對控股的子聽公司進行經營機目標設置與考嘆核。而以房地觀產為主業(yè)的多登元化企業(yè)集團壩更多地是成渣立芽“艙事業(yè)婆部鎖”艙這樣的相對獨課立的部門，采尺取模擬企業(yè)化炎運作，對下屬哥所有房地產類墳子公司統(tǒng)一管冷理。在這兩種蔑模式中，集團禁和下屬公司均滲以資產為紐帶鼠建立法人治理竭結構和各種內未部控制制度，圍相互間形成合裝理分工：集團含總部作為決策共中心、信息中億心、融資中心扒行使管理職能每，各下屬子公帆司作為經營實炸體則是成本控旺制中心、服務蜘中心和利潤中阻心。為了貫徹宮集團總體發(fā)展銹戰(zhàn)略，充分調典動項目公司的駁積極性，實現(xiàn)柴生產要素的最氣佳配置，從而崇促進房地產業(yè)罵經營計劃的圓聯(lián)滿實現(xiàn)，就需擁要制訂專門董的謀“蝶房地產子公司蠻管理辦象法鄉(xiāng)”唉，并建立統(tǒng)一幸的以經營目標洋為中心的責任雜考核體系。磨考核體系主要僅由項目考核和凝年度考核兩部六分組成，績效評的考核與獎勵棵以項目考核為挺準。年度考核獨只是對項目考奇核目標的分解群，它以事先責據(jù)成子公司總經礙理在工資總額滾中扣存一定比暴例的年薪、然索后由集團根據(jù)帥其年度目標完廟成情況決定是盜否返還和返還宏比例作為獎懲猴的主要手段。亮一咸、刊蠶癥項目經營目標銷責任考核蒼在取得項目土有地使用權、項筍目公司成立、喜宗地的規(guī)劃指循標確定以后，冊以項目可行性精研究報告確定喝的開發(fā)進度與如收益測算為基用礎，集團事業(yè)說部對項目經營笛目標進行統(tǒng)一捐設定。目標主捐要包括利潤目揪標和開發(fā)進度繞兩部分。永1廉、與利潤目標竿相關的指標包貧括：少①蹄駛渾規(guī)劃指標：包日括凈用地、全搶部和分項建筑帳面積等；姐②遠極收成本費用：根緞?chuàng)嬁颇吭O旁置，含土地成紙本、前期費用聽、基礎設施費易、配套設施費顛、建安造價、究期間費用六部擇分。需要指出關的是，不可預不見費雖然在做絡項目可行性研精究時是必要的屑，但在進行項領目經營目標考湯核中不宜作為添單獨的成本科癢目；棗③佛齒創(chuàng)利潤目標：包可括平均售價、帳分項收入、凈壺利潤、成本利粥潤率等指標。添2貞、與開發(fā)進度見相關的指標包竟括：違①秧柏帖土地權證辦理饒；配②戒簡陜拆遷安置；差③斥溪蕉方案設計；換④翠獻洋報批報建；款⑤陰喪污營銷策劃；精⑥向躲錢工程建設；診⑦桃皇流物業(yè)管理。回3宏、項目的考核某在決算后進行接，方法是：嘴①菊評熊以缺“皇凈利塞潤誓”局指標為核心，穩(wěn)其數(shù)值不得低怒于項目考核書驗所列的目標（災但考慮到項目星開發(fā)往往是跨縫年度的，期間磨可能發(fā)生影響騾項目經營目標票完成結果的重晝大情況，因此越，每年集團可擁根據(jù)實際情況怎對項目經營目高標做出調整，誦最終的考核指延標即以項目每繡年的年度經營慈目標相加后確寒定）。超于出斬“裁凈利疲潤匹”鼓目標的部分，像集團給予子公屬司一定比例作蘆為獎金。扮②甘府熔為防止出現(xiàn)利仗潤與成本不同乏步增長的情況絮，項目只的腎“給凈利性潤漂”吼指標必須以項麥目考核書確定轎的源“需成本利潤贈率叢”碎為參照，成本讓利潤率每下欺降鑰1覆%超，超出凈利潤替部分的獎勵比魂例下匪調說1神%禾。鹿③尸哭擦對項目的開發(fā)漂進度以辦理完麥畢孔98某%慎以上業(yè)主的入銷住手續(xù)為準，咳每遲邁延扯1斥0再天，超出凈利土潤部分的獎勵抗比例下求調度1騾%針。撫④咳火暑在完震成網“窩凈利雁潤席”巷指標的前提下屠，如果子公司疑通過努力積極景爭取當?shù)氐膬?yōu)?；菡撸鬼棸l(fā)目稅費與正常砌情況及同類項塑目相比得到較襲大減免的；或粒者子公司通過壺努力，使主要蜘的成本科目實擺際發(fā)生額與考柔核指標及同類誕項目相比確有斃明顯下降的，港經查證屬實，通按減免或下降黑額的一定比例停給予獎勵（但砍為此所產生的設招待公關等費總用應計入成本繪費用總額，列逮入當年的年度仍考核）。泥二惱、太啄蝶年度經營目標興責任考核止以企業(yè)的每一俯個會計年度為庸期，根據(jù)項目旅考核書的要求平和確立的指標購，還需要對子幅公司進行年度罪考核。為建立閥科學的獎懲機僻制，強化激勵腐手段，考核結善果與淹子公司的利益擱分配掛鉤。事貍業(yè)部責成子公鎮(zhèn)司總經理將本與年度工資總額倍中除按月發(fā)放孩以外的部分扣啄存（約灶占陽3腦0達～頓40態(tài)%肢），然后在年微終時根據(jù)考核紗結果決定是否恨返還年薪及其憂額度。益年度經營目標朋由經濟指標和鳥綜合管理指標啟兩部分組成，須滿掛分壞10榆0移分。其中經濟壇指標匪占密70棄%確，綜合管理指疾標單占辱30省%盆。兩者的考核晶均實行百分制促，在對每項指非標逐一考核評秩分，累計所得伙分數(shù)后乘以各久自權數(shù)即為該單公司當年兩種醋指標考核的最腸終得分。年度豐經營目標責任嘆考核分兩期進艱行衛(wèi)：招①虹中期預核：在崇第三季度對指燦標完成情況進旗行中期審核拌；克②紀年度考核：次榆年俊1生月對指標完成冤情況進行年度踢審核。獎懲以扶年度考核為準酒。年度考核完片成后，由事業(yè)寧部牽頭成立的季目標責任制考化核領導小組根鉤據(jù)財務內審制侮度負責審核，然并經集團總裁方簽署審核報告明后，核發(fā)被扣屑存年薪。咱1促、經濟目標及挽考核績年度經濟目標聾主要包括銷售功收入和管理費大用指標。其中率工資總額、招憶待費兩項彈性敞較大的科目單如獨列出。其他聽的項目開發(fā)成付本費用列入綜渡合管理目標作到專項考核?？加昂朔种档挠嬎惆头椒ㄊ牵杭S①夠哪虜成本費用總額換和成本費用率散采取雙向控制許、統(tǒng)配使用，檔可支配費用隨富收入增減而增比減。如：某年穩(wěn)的管理費用指徑標斜24粒5盞萬壘元淘÷粘收入指早標墓620邀0喬萬欺元姥×100互%爽＝當年的成本黑費用六率衰3.95澤%藝，即每增診加蠅10晨0劫元的收入就能末增第加煌3.9蝕5孔元的費用。經伍濟指標例以均“巷經營收入為核都心，成本控制孫為調節(jié)因鍬素兼”洞為考核分值的商原則。翠②招乏節(jié)經營收入的考描核辦法為：以鞏各項實際完成犬收入的數(shù)值除楚以各項核定指勾標再乘以各項捉收入占總收入鷹的權數(shù)，得出使此項收入的考穿核分值。經營燃收入考核值為骨各項收入的考修核分值累加數(shù)伍。設定肉：期A蔑i尿為實際收入府；玉B通i鄉(xiāng)為經營指標數(shù)自，報i謙為權數(shù)，則經雖營收入分值為立：斬Σ娛Ai/Bi×搜i×100號%中。像③戴集淘計算出經營收咽入的考核分后擁，以實際完成舟的經營收入燕（礙Σ喇A準i鴉）為基數(shù)乘以招核定的費用率哈，得出實際完翅成收入應該控泳制的費用（堂用逮β患表示），再將宮實際發(fā)生的費養(yǎng)用（胡用族α頌表示）除以實槽際完成收入應炭該控制的費用閃（牌β倒），欠以惹10掩0盲減去，即為成覺本費用指標考為核得分。設定廁：桿α攔為實際發(fā)生的婦費用喂，禁β解為實際完成收池入應該控制的惹費用，則成本易費用指標考核殿得值為貢：