龍湖地產(chǎn)薪酬體系（內(nèi)部資料）

龍湖地產(chǎn)

企業(yè)薪酬體系研究報告4/19/2023年保障收入福利效益獎總收入“1234”龍湖人制造法是對其薪酬之道的形象描述：“一個人，兩份工資，三倍努力，四倍成長速度”。員工收入由基本工資+效益獎金+福利保障三大塊，薪資水平較有競爭力，對員工起到保障和激勵作用薪酬每半年，所有員工都有一次薪酬回顧和調(diào)整的機會福利基本福利：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、大病統(tǒng)籌、工傷保險、住房公積金等之額外福利：團體意外傷害險、團體意外傷害醫(yī)療險、團體醫(yī)療險、團體住院醫(yī)療險、團體重大疾病險等。特別福利：優(yōu)惠購房；生日禮金；男員工有陪產(chǎn)假；每年為員工安排健康體檢；最基層的員工購買私車并市內(nèi)公用時公司每月提供至少1000元車補；外派員工會有外派補貼及搬遷補貼；新員工入職第一年就可以享受至少6個工作日的帶薪假期人力資源管控——人員薪酬職級保障薪酬年終固定薪酬浮動薪酬5-910.33效益獎或績效獎410.25效益獎或績效獎310.16效益獎或績效獎1-2，S10.08效益獎或績效獎X10銷售人員績效獎金基本福利補充/獎勵福利養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療/大病生育住房休假意外傷害/體檢交通/車補貼通訊/午餐補貼優(yōu)惠購房生日、節(jié)日問候長期激勵隨著公司的發(fā)展而引入非現(xiàn)金獎勵1.新人成長獎2.最佳服務(wù)印象獎3.管理創(chuàng)新獎4.最佳技能獎5.最佳進(jìn)步獎6.優(yōu)秀教練獎7.夢幻組合獎8.總經(jīng)理特別獎9.優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理獎10.全勤獎11.老鷹團隊獎總回報總收入現(xiàn)金薪酬福利長期激勵非財政回報人力資源管控——人員薪酬龍湖的全面薪酬通過以下4方面組成人力資源管控——人員薪酬員工薪酬構(gòu)成明細(xì)年保障收入薪資加扣項浮動薪酬各種補貼年保障收入可能通過以下形式發(fā)放：?月基本工資?年終發(fā)放的年保障收入?半年獎金（部分業(yè)務(wù)單元有）?加班費（3級以下人員適用）?月度獎金（4級以下人員適用）?扣處罰?月效益獎（部分業(yè)務(wù)單元有）?年效益獎?其它獎項?車貼?交通補貼?通訊補貼?誤餐補貼員工薪酬波動影響因素構(gòu)成因素影響因素管理要素年保障薪酬浮動薪酬基本福利補充、獎勵福利非現(xiàn)金激勵市場崗位、職級績效+潛力公司效益員工績效達(dá)標(biāo)水平市場慣例崗位、職級、司齡政府政策公司文化、策略員工參與及榮譽感崗位設(shè)置外部競爭力績效+潛力評估公司獲利能力員工績效慣例合法性外部競爭力獲利能力文化及價值觀認(rèn)同度人力資源管控——人員薪酬人力資源管控——人員薪酬人員的最終薪酬和個人的績效考核有直接關(guān)系績效評估定義在一個考核階段隨著時間的退役，在各種工作/任務(wù)中，其結(jié)果表現(xiàn)A+杰出工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是前所未有的。與大多數(shù)員工相比總是出類拔萃A優(yōu)秀工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)超過要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是公認(rèn)明顯的。勝出大多數(shù)員工B滿意工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)達(dá)到要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是積極的。與大多數(shù)員工相同C部分滿意（待改進(jìn)）工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)部分達(dá)到要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是有限的。不如大多數(shù)員工D不滿意（調(diào)整、約束或淘汰）工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)很少或沒有達(dá)到要求/期望，同時給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是消極的。落后的人力資源管控——人員薪酬人員的最終薪酬和個人的績效考核有直接關(guān)系績效+潛力綠化率權(quán)重設(shè)置定義理想比例合格比例年度保障收入增加比例對內(nèi)對外11.0勝任此級別工作并有較大發(fā)展?jié)摿Ρ绕渌就瑣徫蝗藛T能監(jiān)理明顯競爭優(yōu)勢15%10%大于平均增長20.75勝任本級別工作，有一定的跨職能跨職能模塊靈活性,重點改進(jìn)后還有進(jìn)一步發(fā)展不能建立明顯競爭優(yōu)勢不會導(dǎo)致競爭劣勢40%30%略大于平均增長30.25勝任本崗位工作，到其它崗位的靈活性一般，但進(jìn)一步發(fā)展的潛力及其有限沒有競爭優(yōu)勢；憑借團隊內(nèi)其他人沒有競爭劣勢；在可見的未來內(nèi)會造成競爭劣勢30%45%等于或接近平均增長40.5有潛力勝任現(xiàn)崗但目前還不能勝任或不合適有競爭劣勢，但有改善的余地（通過經(jīng)驗積累或換到其它崗位）10%10%等于或接近平均增長50不勝任現(xiàn)崗，也不具備發(fā)展提高的潛力能明顯導(dǎo)致競爭劣勢，也不具備發(fā)展提高的潛力5%5%不增加或減少60信息不足，目前難以判斷或者缺崗信息不足，目前難以判斷不計入不計入適度增長綠化率57.5%48.75%人力資源管控——人員薪酬龍湖的薪酬結(jié)構(gòu)經(jīng)歷過一次調(diào)整，從原先各職級“固定型”調(diào)整成“范圍型”，有助于激勵同級別人員之間的良性競爭職業(yè)等級標(biāo)桿崗位及職責(zé)薪酬標(biāo)準(zhǔn)9級CEO2009年基本薪資413萬8級大地區(qū)公司總經(jīng)理（營業(yè)額、利潤貢獻(xiàn)至少是排名前1/3的地區(qū)公司）。基本薪資約200萬/年，個體差異較大，所有人員全部持股，股權(quán)激勵為主7級初次的、2－3個項目的地區(qū)公司總經(jīng)理。大地區(qū)公司內(nèi)創(chuàng)建了一個有全國同行業(yè)競爭優(yōu)勢的職能體系的職能副總。6級第二、三階段地區(qū)公司（4－10個項目）勝任的職能副總；相對獨立的“項目公司”的總經(jīng)理。基本薪資150萬/年左右，個體差異較大，90%人員持股，股權(quán)激勵為主5級項目總監(jiān)；獨立勝任的項目研發(fā)、工程、營銷總監(jiān)，以及具備全項目價值管理及獨立進(jìn)行合約規(guī)劃的項目成本總監(jiān)；在專業(yè)技術(shù)上能獨立工作的職能專業(yè)模塊總監(jiān)?；拘劫Y80萬/年左右，個體差異較大，70%人員持股，股權(quán)激勵為主4級項目研發(fā)、營銷、工程、成本經(jīng)理。行政經(jīng)理?；拘劫Y30萬/年左右，部分人員持股，基本工資占總收入50%3級仕官生入職轉(zhuǎn)正后定為3級；行政主管。較嚴(yán)格按照集團薪酬體系，工程類人員以基本工資為主，月薪10000-15000元/月2級部門行政專員；有專業(yè)背景的工程師。5000~10000元/月1級初級行政文員?；拘劫Y4000元/月9級職業(yè)等級清晰劃分崗位能級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)表：行政、管理、專業(yè)技術(shù)類人員薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)人力資源管控——人員薪酬龍湖高管薪酬處行業(yè)內(nèi)前列董事姓名職位基本薪金及其他福利花紅退休福利供款以權(quán)益結(jié)算及股份為基礎(chǔ)的付款總計吳亞軍集團董事長兼首席執(zhí)行官4103003—713林鉅昌公司董事213808473774房晟陶首席人力資源官1933425422963陳凱運營及投資發(fā)展部總經(jīng)理1934865214899秦力洪客戶及公司品牌部總經(jīng)理1664795204855單位：萬元數(shù)據(jù)來源：龍湖2009年年報人力資源管控——人員薪酬員工個人調(diào)整時要參考其CR值，原則上CR值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。調(diào)薪矩陣中的百分比指的是公司當(dāng)時下達(dá)指導(dǎo)調(diào)薪比例的倍數(shù)，如：某員工年度綜合評價結(jié)果為2，CR值為80%，所在組織的指導(dǎo)調(diào)薪比例為10%，那么該員工的個人調(diào)薪比例為：10%x160%=16%。根據(jù)調(diào)薪矩陣和指導(dǎo)比例計算出來的個人調(diào)薪比例是一個參考值，原則上會再設(shè)置一個浮動范圍，比如設(shè)定為上下20%，那么針對上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為16%x（1±20%）。薪酬調(diào)整：員工年保障收入調(diào)整機理——調(diào)薪矩陣示意圖人力資源管控——人員薪酬薪酬調(diào)整流程：公司薪酬調(diào)整主要調(diào)整建議由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行職位的評估與方案建議，人力資源部執(zhí)行流程操作，最后由總經(jīng)理進(jìn)行審批人力資源管控——人員薪酬銷售系列：員工收入由基本工資+效益獎金+福利保障三大塊，薪資水平較有競爭力，對員工起到保障和激勵作用X1X2X3X4X5X6管理序列銷售序列等級制度銷售人員屬于銷售序列，具有完善的等級制度，從X1~X6逐級晉升，表現(xiàn)好可從銷售序列升入管理序列等級和工資、獎金掛鉤，等級越高，工資和獎金越高，銷售業(yè)績要求也更高銷售員工作內(nèi)容銷售工程跟蹤市場研展管理售樓員綜合素質(zhì)要求高，青睞高學(xué)歷、名牌學(xué)校銷售人員除銷售外兼顧其他工作，“干三個人的活，拿兩個人的錢”對銷售人員進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，強調(diào)企業(yè)文化人力資源管控——人員薪酬龍湖銷售員工屬于銷售序列，在重慶的薪資采用由底薪和獎金構(gòu)成，在重慶以外采用銷售傭金的制度。一般銷售員薪資構(gòu)成龍湖銷售員薪資構(gòu)成底薪底薪銷售傭金獎金龍湖銷售人員底薪高于其他公司，一線城市普通銷售人員底薪5000左右評定標(biāo)準(zhǔn)銷售量客戶滿意度調(diào)查團隊內(nèi)部互評上級評價底薪及獎金和銷售人員級別相關(guān)；銷售量不是唯一評定獎金的標(biāo)準(zhǔn)；不同級別定不同的銷售指標(biāo)，未完成不扣獎金，給調(diào)整時間，連續(xù)多月未完成者，建議調(diào)動崗位或離職人力資源管控——人員薪酬快速發(fā)展時期引入原寶潔（廣州）有限公司高級人力資源經(jīng)理——房晟陶引進(jìn)了職業(yè)等級體系搭建初步分級分類管理系統(tǒng)上市前任命首席財務(wù)官董事林鉅昌任命客戶及公司品牌部總經(jīng)理秦力洪運營及投資發(fā)展部總經(jīng)理陳凱上市后首席財務(wù)官及執(zhí)行董事林鉅昌宣布向公司提交辭呈，2010年10月底離開該公司。全面提升龍湖在品牌、財務(wù)運