如何處理員工關系

董事辦2015年11月14日如何處理員工關系山東居歡新型材料科技有限公司第一頁，共三十九頁。美國著名教育家DavidAspy曾經(jīng)寫過一本書《孩子們不向他們不喜歡的人學習》，書中指出，如果一個學生不喜歡一個老師，他就會對這個老師教的課產(chǎn)生抵觸情緒，甚至導致該門課成績急劇下滑。這樣的經(jīng)歷相信每位做過學生的人都能有所體會。同樣的，在職場上，作為管理者和員工的關系也是一樣。如果你離員工過于遙遠，你就會受到脫離，抑或流失員工的歸屬感導致失去人才。第二頁，共三十九頁。

如果跟員工的關系過于親密，會大大降低工作效率。因為離得太近，員工又會視你為孩子式的上司，也許會失去對你的尊重。

例：上司帶來，經(jīng)常吃飯、喝酒，王占勝，造成后果。試問在學校中如果校長或班主任是孩子的父母，孩子在校的學習或態(tài)度定會背離正常的方式方法，結果也可想而知。

例子：我自己的例子。老家我小學的幾位老師的子女，和我同齡。眾多老師當中，他們的子女僅僅有一個考上大學，大多都中途輟學，且成績很差。第三頁，共三十九頁。應該與員工保持多遠的距離，這個牽動管理者威信、工作執(zhí)行效率、企業(yè)人才流動的問題已不容忽視。

典型的“距離”模式分析馬太效應零距離等距離第四頁，共三十九頁。

馬太效應——在《圣經(jīng)》中的“馬太福音”第二十五章有這么幾句話：“凡有的，還要加給他叫他多余。沒有的，連他所有的也要奪過來?！?973年，美國科學史研究者默頓用這幾句話來概括一種社會心理現(xiàn)象并將這種社會心理現(xiàn)象命名為“馬太效應”（MatthewEffect）。通俗地說馬太效應指強者愈強、弱者愈弱的現(xiàn)象。馬太效應出現(xiàn)在職場上，往往體現(xiàn)為管理者與一些樂于親近他們的下屬關系密切，與一些內(nèi)斂或不擅于溝通的員工越發(fā)疏遠。由于員工的性格或待人接物方式不同，有些員工善于和上司溝通甚至阿諛奉承，而有些員工比較沉默寡言但不代表工作業(yè)績不佳。如果管理者眼里只看到親近在其周圍的員工，“親上加親”的做法會使管理者蒙蔽雙眼，無法客觀地看待員工的工作表現(xiàn)。長此以往會造成距離太遠的員工得不到上司工作上及時的肯定和贊賞，喪失對工作的信心和熱忱，導致整個團隊或者企業(yè)的效率降低。

第五頁，共三十九頁。

零距離——當下有不少企業(yè)都推行“零距離”的內(nèi)部溝通模式。例如：大朗鎮(zhèn)寶達日用品制造有限公司的工會組織管理制度建立了一種員工與老板的“零距離溝通”。該公司的副總經(jīng)理手機每天24小時開機，因為按照公司工會組織的規(guī)定，員工可以隨時通過發(fā)送手機短信的方式，直接向公司高層管理者反映自己在工作中遇到的各種問題。這種“零距離”倡導的是一種順暢的溝通方式。

如果把“零距離”運用為一種上下屬間親密無間地相處，彼此稱兄道弟、吃喝不分，那么就會有另一種極端的情況發(fā)生。讓一個領導完全放下架子，放下權力，走到下屬中間，親近是夠親近了，平等也是夠平等了，但是就很容易工作中喪失原則，發(fā)號施令之后團隊缺乏行動力。

無數(shù)事實證明：企業(yè)領導如果過分注重沒有原則的交往，往往導致庸俗的交往泛濫，這樣就會形成親疏遠近，給領導工作帶來許多矛盾和困難。這一點，應當切記，不可用交往替換原則，而在原則性上喪失領導形象。

第六頁，共三十九頁。

等距離——唐駿提出了“等距離”的概念。他說：“藝術的最高境界是簡單，管理也是如此。就CEO和員工的距離而言，如果公司是一個圓，CEO是圓心，那么屬下所有員工都必須在圓周上，惟有如此，才能保證CEO到每個員工的距離都是相等的，圓心和圓周的距離是最簡單、最藝術的距離?！痹凇暗染嚯x”的概念出來以后，便有一些IT行業(yè)案例圍繞這個概念展開討論。其總結是：不是要盡量做到“等距離”，而是要在管理中有意識地主動防止與少數(shù)員工過于近乎的關系，特別是，如果與自己特別近乎的下屬有不當之處，一定不能遷就。對于CEO這樣受萬眾矚目的位置，所謂的“等距離”法則更多是針對內(nèi)部的公平性。

第七頁，共三十九頁。在上述三種模式分析中不難看出，無論哪種模式的運用不能使用“拿來主義”去執(zhí)行。對于它們的分析更多是提醒管理者繞開一些極端的“距離”不當導致的壁壘；同時，也總結出在管理者與員工的距離問題上，“適當”這個詞起著畫龍點睛的作用。

“適當”距離的拿捏

何謂“適當”距離，在冷風瑟瑟的冬日里，有兩只困倦的刺猬想要相擁取暖休息。但無奈的是雙方的身上都有刺，刺的雙方無論怎么調(diào)整睡姿也睡得不安穩(wěn)。于是，它們就分開了一定的距離。但又冷得受不了，于是又湊到了一起。幾經(jīng)反復地折騰，兩只刺猬終于通過自己的努力找到了一個合適的距離，又能互相取暖，又不至于刺到對方，于是舒服地睡了。

——————“刺猬法則”第八頁，共三十九頁?！按题▌t”強調(diào)的就是人際交往中的“心理距離效應”。將其運用到管理中，我以為應該就是管理者要想搞好工作，應該與下屬保持一種不遠不近的恰當合作關系。與下屬保持適當?shù)男睦砭嚯x，一方面可以有效避免下屬的恐懼和緊張，另一方面可以減少下屬對自己的阿諛奉承、溜須拍馬等行為，從而提高管理效率。

例子：有的管理者為了獲得下屬的尊重，于是便與下屬稱兄道弟、吃吃喝喝。實際上這樣的行為并不十分妥當。一個不爭的事實是："老好人"始終不會成為一個優(yōu)秀的管理者，至少絕不會是一個杰出的管理者。一個優(yōu)秀的管理者，要做到"疏者密之，密者疏之"，不但能消除與下屬之間的心理距離，而且能保證在工作中不喪失原則，這才是管理的有效之道。第九頁，共三十九頁?！艄芾碚叩牟煌I導風格，決定不同距離。

魅力型管理者，無論在平時還是工作中，他們都能很好地處理各種問題，他們只需要做好自己就可以，管理層與員工之間的距離遠近由管理層來定。

任務型管理者，他們動手做事的能力很強，但情商不太高，這類管理者最好和員工保持一定的距離，不能和員工過于親密，否則會給工作帶來障礙。

情感型管理者，他們的工作能力也許不是很強，但情商卻很高，他們常常和員工打成一片，能對員工產(chǎn)生很強的感染力，使員工感到溫暖并更努力地工作。

如果管理者不屬于以上任何一種類型，工作能力和情商屬于正常水平，因為機遇比較好，成為了管理者，這種情況下管理者就需要和員工保持一定的距離，但又不能太遠，盡量做到平易近人、以德服人。

第十頁，共三十九頁?！魡T工的迥異個性，決定不同距離。如果員工是過度依賴型，則需要管理層在工作中多給予輔導與支持、培養(yǎng)和溝通，距離就需要較近；如果員工是自我完善型，遇到問題探索能力強，自我學習提高意識很高，距離則可以較遠，管理者只需要定時給予反饋就可以；如果員工屬于傳統(tǒng)管理型，介于前二者之間，對部分工作任務能夠獨立完成，對部分工作任務需要上級的支持和指導，這樣就需要根據(jù)實際情況把握合適的距離尺度?！艄ぷ餍再|(zhì)不同，決定不同距離。有些工作屬于簡單勞動，可替代性強、重復性的工作，管理層只需要明確工作要求與工作標準，在工作過程中可與員工保持一定距離，讓員工專心工作，不受干擾和影響，提高工作效率。有些工作是屬于復雜勞動，研發(fā)型工作、創(chuàng)意型工作，需要管理層與員工近距離開展頭腦風暴，多溝通、多討論才能夠共同達成工作目標。還有些工作是復合型的，某個階段是標準化的簡單勞動，其他階段是較復雜的智力勞動，也需要管理層根據(jù)工作進程合理控制與員工的距離。

第十一頁，共三十九頁。其實管理無定論，“適當”距離的影響因素也不僅僅局限于上述三個方面，管理者與員工的距離如鏡中花、水中月，也會因為管理者的性別和其他因素有近有遠。管理者和員工之間的距離是一個既有科學又有藝術的問題，是一個基于科學但實踐于藝術的東西。它需要每個領導者不斷地去學習、去實踐，而且永無止境。

從這個意義上來講，在成長為一名卓越領導者的過程中，我們永遠都是：在路上。第十二頁，共三十九頁。一、作為榜樣要求下屬做到的，自己先做到自律執(zhí)行遵守制度維護人際關系第十三頁，共三十九頁。二、微笑的力量嚴肅不等于威信，嚴肅讓組員敬而遠之主管的架子就是距離，就是離心力微笑的魅力親近溫暖鼓舞信任安慰時刻想著組員優(yōu)點用近視鏡看待組員的缺點，用放大鏡看待組員的優(yōu)點第十四頁，共三十九頁。三、贊美多用感受性的贊美；贊美要公開，直接；贊美要真實、誠摯；贊美要具體細致、拒絕籠統(tǒng)贊美要有新意；贊美方式因場合而改變；第十五頁，共三十九頁。四、善于聆聽聆聽的作用了解問題說服別人解決問題加深關系便于溝通了解情緒第十六頁，共三十九頁。五、記住組員的一切記住組員的姓名、特長喜好、時刻清楚組員業(yè)績、組員客戶情況、組員對你的好、對你的建議和批評等。六、一視同仁對組員一視同仁，公平、公正、公開，才能建立良好的關系不以“尊卑”分親疏不以觀念分親疏不以關系分親疏第十七頁，共三十九頁。第十八頁，共三十九頁。第十九頁，共三十九頁。第二十頁，共三十九頁。第二十一頁，共三十九頁。十、組員類型分類主管要做到讓組員都敬重你，對待組員必須將其分類，因類而異，區(qū)別對待。難纏組員類型自私自利爭強好勝性情暴躁自我防衛(wèi)第二十二頁，共三十九頁。十一、如何對待老組員老組員常見問題原始激情喪失自我激勵能力不足不服從主管安排有消極心態(tài)及情緒如何解決以尊重增進感情以體察增進理解以支持激發(fā)激情以關心激發(fā)潛能第二十三頁，共三十九頁。十二、面對討厭你的員工世界上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨員工討厭主管因素管理思路和方法組員難以適應如何解決及時溝通發(fā)揮組員能力責任留給自己榮譽留給組員幫助、關心心理因素，看見主管莫名討厭工作作風與組員希望不一致難以接受主管為人處事的態(tài)度和方法維護組員尊嚴、權益第二十四頁，共三十九頁。第二十五頁，共三十九頁。第二十六頁，共三十九頁。第二十七頁，共三十九頁。第二十八頁，共三十九頁。上級、平級、下級該如何相處一個優(yōu)秀的企業(yè)，強調(diào)的是團隊的精誠團結，這其中，如何溝通是一個大學問。對于企業(yè)管理者來說，要盡可能地與員工們進行交流，使員工能夠及時了解管理者的所思所想，領會員工的所思所想，明確責權賞罰；而平級之間及下屬與上級之間的溝通則消除彼此之間的誤解，或者了解彼此心中的真實意圖，使團隊在工作中發(fā)揮出更大的效能。在現(xiàn)實生活中，領導與員工之間相互溝通并不是一件容易的事，由于受等級觀念、官本位思想、趨炎附勢心態(tài)的影響，往往存在一定的誤區(qū)：第二十九頁，共三十九頁。上級、平級、下級該如何相處上級：◆對上溝通要有“膽“——墨子的學生耕柱的故事◆接受領導地位現(xiàn)實、尊重平級：◆平級溝通要有“肺“——寓言《偷斧子的人》的故事

◆就事論事平級：◆對下溝通要有"心"◆助力發(fā)展第三十頁，共三十九頁。一、與上級溝通（一）與上級溝通的目的及形式：

1、請示工作：請示2、匯報工作：匯報3、請求支持：請示

4、提建議：建議

第三十一頁，共三十九頁。（二）與上級溝通方式：1、盡量不要給上司出問答題，盡量出選擇題，而且要提前提醒。2、任何地點跟領導溝通不一定是他的房間或會議室。相反，在這兩個地方效果最差，因為很嚴肅，時間。不是等他下命令，等上邊下命令永遠沒有結果3、溝通就一定要準備答案，因為沒把答案準備給他，讓他來想，只有兩個后果：一是他想要你這膿包干什么？什么答案都是我來想。二是他也沒什么不得了的。4、跟上級提對策，要有優(yōu)劣對比和可能的后果，免的將來出事，大家在那里推，脫，賴，這叫做不負責任。第三十二頁，共三十九頁。二、與平級溝通（一）溝通的目的1、請求支援2、提供支持3、流通信息4、情感交流第三十三頁，共三十九頁。（二）與平級溝通的技巧1、要主動、謙讓：主動提供幫助，多向他人學習2、學會體諒3、雙贏：溝通前利弊分析4、正確拒絕：表達自己的歉意，說明愛莫能助的原因第三十四頁，共三十九頁。三、與下級溝通（一）溝通的目的1、控制成員的行為2、激勵我們的員工3、流通信息第三十五頁，共三十九頁。（二）與下級溝通注意點1、簡化語言：講話要有重點，一個人的注意力只有十分鐘。2、主動傾聽：（1）提問題（2）不要說話（3）不要批評（4）不要打斷3、控制自己的情緒4、先了解狀況和瓶頸5、不要只會責罵，要提供方法，要緊盯過程，做人家的領導，就是要有方法，溝通就是要獲得方法。6、允許手下冒險，給別人嘗試的機會這是一種鼓勵。第三十六頁，共三十九頁。小結第三十七頁，共三十九頁。謝謝山東居歡新型材料科技有限公司2015年11月董事辦第三十八頁，共三十九頁。