激勵(lì)薪酬在現(xiàn)代人力資源管理中的作用研究文獻(xiàn)綜述

激勵(lì)薪酬在現(xiàn)代人力資源管理中的作用研究前言部分隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理漸漸在企業(yè)中占有舉足輕重的地位，已經(jīng)從原來(lái)的職能地位上升到了戰(zhàn)略地位。作為人力資源管理中的核心模塊的薪酬管理一直以來(lái)都是企業(yè)和專(zhuān)家們的重要研究對(duì)象。無(wú)論對(duì)國(guó)外還是國(guó)內(nèi)企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收人分配問(wèn)題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對(duì)待。尤其是美國(guó)這樣發(fā)達(dá)的國(guó)家，對(duì)于如何吸引和留住優(yōu)秀人才更是有著獨(dú)特的方法，而一個(gè)企業(yè)想要提高員工的積極性和留住員工，最根本的在于具有一個(gè)很完善并有吸引力的薪酬制度。目前我國(guó)的人力資源管理正在不斷發(fā)展，如何讓建立一個(gè)適合本企業(yè)的薪酬制度也在不斷地探索中，然而一個(gè)薪酬制度是否有效取決于它是否能激勵(lì)員工，本篇論文主要研究的是激勵(lì)薪酬的作用，從而制定出符合各類(lèi)企業(yè)和員工的薪酬制度，并給我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬方案提供建議和依據(jù)。二、主體部分（一）薪酬、薪酬管理的相關(guān)概念和內(nèi)容米爾科維奇(GergeT．Milkovich)指出．薪酬是“雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的一種貨幣收人、服務(wù)及福利之和”。簡(jiǎn)單地理解。薪酬就是企業(yè)閃使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢(qián)或?qū)嵨锟梢詮?個(gè)角度進(jìn)一步理解薪酬的涵義：①?gòu)莫M義的角度看薪酬是指員工個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及以金錢(qián)或?qū)嵨镄螒B(tài)的經(jīng)濟(jì)收入、有彤服務(wù)和福利等；②廣義的薪酬在狹義的概念中又加入了贊揚(yáng)與地位、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、雇傭安全性與挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)等內(nèi)容。根據(jù)支付形式的不同，薪酬有3種表現(xiàn)形式：直接以貨幣形式支付的直接報(bào)酬、以間接貨幣形式支付的間接報(bào)酬和福利以及不以貨幣形式出現(xiàn)的非財(cái)務(wù)報(bào)酬。（單建光，2010）所謂薪酬管理(CompensationManagement)，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。（孫康,殷惠，2009）（二）薪酬決策的內(nèi)容薪酬決策包括薪酬水平，薪酬構(gòu)成，薪酬體系，薪酬關(guān)系，薪酬形式，薪酬政策，薪酬制度等內(nèi)容。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬構(gòu)成旨在明確整體薪酬由哪些部分構(gòu)成，各構(gòu)成部分以什么樣的比例結(jié)合在一起。薪酬體系是確定員工的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)，目前主要有職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。薪酬關(guān)系是指企業(yè)內(nèi)部不同（技能）薪酬水平形式形成的相互比較關(guān)系。薪酬形式是指計(jì)量勞動(dòng)和支付薪酬的形式，計(jì)量勞動(dòng)的方式有計(jì)時(shí)制和計(jì)件制，支付薪酬的形式有貨幣、實(shí)物、股票和內(nèi)在報(bào)酬等。薪酬政策是管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬制度即對(duì)既定薪酬政策加以具體化、規(guī)范化的操作性文件。（馮憲，嘉興學(xué)院）（三）薪酬制定的原則——內(nèi)部一致性原則內(nèi)部一致性，通常稱(chēng)作內(nèi)部公平，是指薪酬結(jié)構(gòu)(即薪酬差別，下同)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。它強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的規(guī)范性和統(tǒng)一性，即要對(duì)所有員工公平，按照統(tǒng)一的尺度來(lái)衡量每一員工的崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，而不管他們的身份如何；要有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。(1)分配的結(jié)果公平分配的公平感來(lái)源于兩個(gè)方面的分配關(guān)系：一是企業(yè)和員工之間的分配關(guān)系，即勞動(dòng)和資本的關(guān)系。這一關(guān)系表現(xiàn)為員工實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量與按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的產(chǎn)出之間的關(guān)系，如人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率等。在銷(xiāo)售額、增加值一定的條件下，人工費(fèi)比率或勞動(dòng)分配率，決定了增加值中的資本要素報(bào)酬總額和勞動(dòng)要素報(bào)酬總額。二是員工之間的分配關(guān)系，即在勞動(dòng)要素報(bào)酬總額一定下，勞動(dòng)要素報(bào)酬總額中在勞動(dòng)者之間的分配關(guān)系。(2)決定分配結(jié)果的程序公平分配結(jié)果的公平，在很大程度上是靠分配決策程序的公平?jīng)Q定的?？梢哉J(rèn)為，沒(méi)有分配決策過(guò)程的公平，就沒(méi)有分配結(jié)果的公平。實(shí)踐證明，這種公平對(duì)員工的滿意度影響更大，通常使用公平分配和公平程序決定報(bào)酬的組織，被認(rèn)為更可信賴(lài)并將導(dǎo)致更高的組織承諾水平。員工對(duì)過(guò)程公平的認(rèn)可程度將對(duì)他們是否接受分配結(jié)果產(chǎn)生重大的影響，如果員工和企業(yè)認(rèn)為確定薪酬結(jié)果的方式是公平的，他們就愿意接受低工資。要做到薪酬過(guò)程公平，應(yīng)遵循以下四點(diǎn)：(1)薪酬結(jié)構(gòu)要適用于全體員工；(2)允許員工并鼓勵(lì)員工代表參與薪酬制定過(guò)程；(3)員工要有對(duì)薪酬不滿的申訴程序；(4)使用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。（康士勇,2006）2.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則，——外部公平外部公平是指員工對(duì)他們的薪酬與同區(qū)域同行業(yè)組織之外的人的薪酬相比較的公平感覺(jué)。評(píng)價(jià)外部公平相對(duì)簡(jiǎn)單。組織首先通過(guò)自己或者專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、人力資源咨詢公司等機(jī)構(gòu)收集工資信息，包括薪酬、紅利、激勵(lì)計(jì)劃等一攬子信息，以便確定市場(chǎng)工資率。在完成市場(chǎng)調(diào)查后組織就開(kāi)始制定自己的薪酬戰(zhàn)略。有三種薪酬戰(zhàn)略可供選擇：領(lǐng)先型、滯后型、市場(chǎng)型。（邱真、肖靜,2007）——員工的貢獻(xiàn)度一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久的也是最根本的。因?yàn)樾匠晗到y(tǒng)解決了人力資源管理中最核心的問(wèn)題——分配問(wèn)題。有效地薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是努力越多，回報(bào)也越多的機(jī)制。有些企業(yè)重視績(jī)效，例如阿斯特拉默克公司的薪酬目標(biāo)是“只為績(jī)效慶功”。有些企業(yè)重視資歷，例如，日本的大企業(yè)長(zhǎng)久以來(lái)實(shí)施的“年功序列制”。這些都直接影響到雇員的工作態(tài)度和表現(xiàn)，進(jìn)而也影響了所有的薪酬目標(biāo)。什么樣的薪酬系統(tǒng)才是最具有吸引力的呢？薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬系統(tǒng)則越來(lái)越受到人們的青睞。（金萍，2006）企業(yè)的薪酬制度主要目的是吸引和留住人才，為此一些企業(yè)不惜一切代價(jià)提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種做法也是不可取的。薪酬設(shè)計(jì)要遵守經(jīng)濟(jì)原則，進(jìn)行人力資本預(yù)算，把人力成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。（張培德，2006）（四）我國(guó)企業(yè)薪酬管理研究現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用。目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問(wèn)題。（美JoanE．pynes．）薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則，有很大的隨意性：目前，我國(guó)企業(yè)中存在的主要問(wèn)題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān)，薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同，浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”，未能充分考慮崗位的差異。（羅納德．w．瑞布．教育人力資源管理）盲目地運(yùn)用薪酬保密制度：薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長(zhǎng)了員工問(wèn)的相互猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。[范曉峰．企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)及對(duì)策．（marketmod—ernization）溝通不良：現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金，卻不知為何要給他獎(jiǎng)金，沒(méi)人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì)，卻因缺乏溝通機(jī)制，并沒(méi)有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位：從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看。人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類(lèi)看待，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。（紀(jì)春磊，孔令艷，2009）由于受傳統(tǒng)觀念的束縛。及我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀的限制。國(guó)有企業(yè)的薪酬水平定的普遍較低，大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。因此，在國(guó)際人力資源市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人力資源缺乏吸引力。內(nèi)部薪酬體系建設(shè)還不完善，競(jìng)爭(zhēng)還不公。（李一，沈春秋，李宏濤，2007）（五）有效的薪酬管理模式與方法企業(yè)發(fā)放薪酬的目的是提高員工滿意度，以激勵(lì)員工改善工作績(jī)效，針對(duì)企業(yè)薪酬管理的研究，專(zhuān)家們提出了很多新的有效薪酬管理模式，如全面薪酬構(gòu)成，薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬帶薪酬等。（薛琴，2007）全面薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)將支付給員工的薪酬分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類(lèi)，兩者結(jié)合使用。“外在薪酬”主要是為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值，如基本工資、股權(quán)等；“內(nèi)在薪酬”是指為員工提供的不能夠量化的貨幣性價(jià)值，如培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化等。（朱傳偉，2009)全面薪酬是廣義的薪酬概念$其內(nèi)容涉及工資)福利)事業(yè)和工作環(huán)境（下表所示）全面薪酬涉及的內(nèi)容工資福利事業(yè)工作環(huán)境基本工資保健職業(yè)發(fā)展組織文化激勵(lì)工資退休績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效工資補(bǔ)貼學(xué)習(xí)與培訓(xùn)績(jī)效支持股票帶薪休假地位與認(rèn)可工作與生活平衡（鄭耀洲，2005）薪酬是員工因付出了勞動(dòng)力而得到的償付性所得，激勵(lì)性薪酬則是薪酬結(jié)構(gòu)中的可調(diào)整部分，是薪酬結(jié)構(gòu)中直接與績(jī)效掛鉤的員丁超質(zhì)超量完成l[作所得到的除基本薪酬以外的報(bào)酬。在薪酬結(jié)構(gòu)中，恰當(dāng)而科學(xué)地選擇激勵(lì)性薪酬對(duì)于組織而言具有深遠(yuǎn)的意義。（1）激勵(lì)薪酬的理論基礎(chǔ)馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五大類(lèi)。認(rèn)為人的需要存在著層次的差異，只有在較低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。該理論認(rèn)為，人都是有需要的，人的動(dòng)機(jī)取決于他得到了什么，還需要什么，只有在滿足了較低層次的需要的基礎(chǔ)上，才能產(chǎn)生較高層次的需要，也才能產(chǎn)生較強(qiáng)的需要和欲望。即“飽暖思淫欲，饑寒起盜心”。赫茨伯格的雙因素理論，該理論有兩大因素影響人的積極性。一是保健因素，該類(lèi)因素不具備的時(shí)候不會(huì)引起人的很大不滿，具備的時(shí)候也不會(huì)產(chǎn)生多大的激勵(lì)作用。二是激勵(lì)因素，該因素在不具備的時(shí)候會(huì)引起人的不滿，具備的時(shí)候也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，包括工作本身因素、認(rèn)可因素、成就和責(zé)任因素。由此可見(jiàn)，在設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬體系時(shí)要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類(lèi)因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級(jí)的不滿。同時(shí)，要善用激勵(lì)性薪酬，抓住激勵(lì)因素，進(jìn)行有針對(duì)性的激。公平理論認(rèn)為人的工作極性儀受其所得的絕對(duì)報(bào)酬影響，還受其牛相對(duì)報(bào)酬的影響。當(dāng)一個(gè)人把他人的投入和所得與自己進(jìn)仃比較時(shí)，他會(huì)對(duì)自己待遇的公半性程度進(jìn)行評(píng)估。該理論的基礎(chǔ)是兩個(gè)變量——投人和收益的關(guān)系。（趙軍，2008）（2）激勵(lì)的類(lèi)型激勵(lì)的類(lèi)型有多種劃分，從激勵(lì)的手段上講，有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)之分；從激勵(lì)的性質(zhì)來(lái)看可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)；根據(jù)激勵(lì)發(fā)生的狀態(tài)看又可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。①物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指對(duì)員工的物質(zhì)需求予以滿足，如獎(jiǎng)金、加薪等。精神激勵(lì)是指對(duì)員工的精神需要予以滿足，如表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的基本方式。在物質(zhì)需要得到一定程度的滿足后，精神需要就成了主要需要。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是兩種不同內(nèi)容的激勵(lì)形式，它們相輔相成，缺一不可。隨著人們生活水平的提高，低層次的需求得到滿足，高層次的需要日漸強(qiáng)烈，注重精神激勵(lì)將成為員工激勵(lì)的主要特點(diǎn)。②正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)從鼓勵(lì)的角度出發(fā)，當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合期望的方向時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)支持，強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。負(fù)激勵(lì)是從抑制的角度出發(fā)，當(dāng)一個(gè)人的行為與組織期望方向不一致時(shí)，組織將對(duì)其采取懲罰措施，以杜絕類(lèi)似行為的發(fā)生，正激勵(lì)是對(duì)行為的肯定，負(fù)激勵(lì)是對(duì)行為的否定。③內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。內(nèi)激勵(lì)，是指通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，培養(yǎng)人的自覺(jué)意識(shí)，形成某種觀念，在這種觀念的支配下，人們產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，發(fā)生組織所期望的行為。當(dāng)人們的自覺(jué)性提高之后，行為變得積極主動(dòng)，無(wú)須外界干涉。內(nèi)激勵(lì)需要對(duì)人的思想意識(shí)發(fā)生影響，因而比較緩慢，不過(guò)內(nèi)激勵(lì)一旦發(fā)生作用，則持續(xù)長(zhǎng)久，并且激勵(lì)質(zhì)量較高。外激勵(lì)，是指采取外部措施，獎(jiǎng)勵(lì)組織所歡迎的行為，懲罰組織所反對(duì)的行為，以鼓勵(lì)員工按組織所期望的方向做出努力。外激勵(lì)多以規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施的面目出現(xiàn)，表現(xiàn)出某種強(qiáng)迫性，外激勵(lì)通過(guò)外界誘導(dǎo)或約束來(lái)影響人的行為，外激勵(lì)也可以對(duì)人的思想意識(shí)產(chǎn)生影響。（張英姿，2008）（3）激勵(lì)薪酬的使用原則①按照“公開(kāi)、公正、擇優(yōu)、創(chuàng)效”的原則，面向基層，傾向一線。②避免普遍激勵(lì)，突出重點(diǎn)的原則。③保證重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)激勵(lì)導(dǎo)向的原則。④專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)專(zhuān)項(xiàng)使用的原則。（4）激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)激勵(lì)薪酬管理系統(tǒng)是用來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。因此必須基于組織的戰(zhàn)略來(lái)展開(kāi)。一是公司戰(zhàn)略，包括整個(gè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃、愿景和價(jià)值觀等；二是業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略，它是建立的整個(gè)公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，以及實(shí)現(xiàn)這樣的戰(zhàn)略目標(biāo)需要采取的競(jìng)爭(zhēng)策略。三是依據(jù)薪酬戰(zhàn)略在人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用。（辛靜，2009）（5）激勵(lì)薪酬的具體形式=1\*GB3①短期激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)企業(yè)為經(jīng)營(yíng)者設(shè)計(jì)短期激勵(lì)薪酬是為了承認(rèn)他為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而取得的成績(jī)。短期激勵(lì)是為經(jīng)營(yíng)者實(shí)踐了根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略制定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)而提供的。短期激勵(lì)的基礎(chǔ)是個(gè)人業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)。它涵蓋了從個(gè)人成就高度個(gè)性化的報(bào)酬到成熟的利潤(rùn)分享計(jì)劃，其重點(diǎn)放在企業(yè)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效的統(tǒng)一。=2\*GB3②長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)實(shí)施股票計(jì)劃的目的是將經(jīng)營(yíng)者的切身利益與股東們的利益聯(lián)系起來(lái)．以期望在短期收益和體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的長(zhǎng)期投資之間獲取適當(dāng)?shù)钠胶?，也期望建立起?jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃可使用股票和現(xiàn)金形式，一般以股票計(jì)劃為主。=3\*GB3③非貨幣報(bào)酬除了企業(yè)所有員工都享受的福利外，還有帶薪假期、保健、撫恤、退休金等，還有專(zhuān)門(mén)為經(jīng)營(yíng)者沒(méi)計(jì)的非貨幣報(bào)酬，如追加養(yǎng)老金計(jì)劃。國(guó)外大部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的養(yǎng)老金計(jì)劃的計(jì)算包括在年度激勵(lì)，包括固定收益和固定繳款計(jì)劃。養(yǎng)老金計(jì)劃的額度根據(jù)接受者的工齡或薪酬設(shè)定一項(xiàng)非貨幣報(bào)酬計(jì)劃越完善對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)性越強(qiáng)。（談曉英，2005）3.針對(duì)不同的人員選擇運(yùn)用不同的激勵(lì)性薪酬恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵(lì)性薪酬，能夠較大程度地提高員工的上作積極性與努程度，并且可以培養(yǎng)重要員上并使組織獲得可持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)性薪酬并不是在任何情況下都需要支付，也不是對(duì)任何員工都同樣地支付，而是針對(duì)不同類(lèi)型的員丁實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。(1)對(duì)生產(chǎn)性工人的激勵(lì)薪酬的選擇運(yùn)用。由于生產(chǎn)性工人具臺(tái)投入產(chǎn)出的特點(diǎn)，故對(duì)其采用計(jì)件薪酬，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制等激勵(lì)性薪酬，能允分體現(xiàn)多勞多得的薪酬制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性。(2)對(duì)中高層管理人員的激勵(lì)性薪酬的選擇運(yùn)用。管理人員決定著組織的經(jīng)營(yíng)方向和組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作積極性對(duì)組織發(fā)展至關(guān)重要，管理人員的工作績(jī)效如何，關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。對(duì)管理人員的激勵(lì)應(yīng)包括兩個(gè)部分：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)性薪酬是對(duì)短期(通常是年度)目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，以年度獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)，一般以現(xiàn)金的形式支付。長(zhǎng)期激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)為組織長(zhǎng)期績(jī)效作出貢獻(xiàn)的人員，主要有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等形式。(3)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)性薪酬的選擇運(yùn)用。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是指那些用其所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)為組織的發(fā)展解決問(wèn)題或是從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)研究的員丁。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，金錢(qián)的激勵(lì)作用固然重要，但是，專(zhuān)業(yè)人員對(duì)成就的需求更為強(qiáng)烈。因此，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員除了用支付獎(jiǎng)金、分享利潤(rùn)以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，還應(yīng)該為其創(chuàng)造良好的工作條件，提供多種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以及搭建好展現(xiàn)才華的舞臺(tái)。(4)對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)性薪酬的選擇運(yùn)用。營(yíng)銷(xiāo)人員的市場(chǎng)性很強(qiáng)，最容易計(jì)量其業(yè)務(wù)和績(jī)效。營(yíng)銷(xiāo)人員對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義，因而對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施何種激勵(lì)性薪酬，以提高企業(yè)的產(chǎn)品銷(xiāo)售量和提高產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，對(duì)企業(yè)也是至關(guān)重要的。針對(duì)此類(lèi)人員的激勵(lì)性薪酬主要有：傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制、基本工資加獎(jiǎng)金制等激勵(lì)性薪酬制度。(5)激勵(lì)性薪酬在團(tuán)隊(duì)中的運(yùn)用。組織的競(jìng)爭(zhēng)是科技的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是團(tuán)隊(duì)凝聚力的競(jìng)爭(zhēng)。良好的團(tuán)隊(duì)往往具有1+1>2的力量，所以對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)也至關(guān)重要。建立完善的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性薪酬計(jì)劃，有利于增強(qiáng)組織的凝聚力、向心力，容易形成組織的合力。對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性薪酬的選擇，可以采用團(tuán)隊(duì)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。很多成功的組織，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占員工收入的很大比例。總的來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬共分為3類(lèi)：一是成本節(jié)約型激勵(lì)薪酬，如將員工節(jié)約的成本以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)；二是利潤(rùn)分享型激勵(lì)薪酬，即利潤(rùn)分紅；三是獎(jiǎng)勵(lì)基金型激勵(lì)性薪酬，該方式是根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成情況的考核和評(píng)價(jià)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。總之，組織應(yīng)根據(jù)不同的情況、不同的人員、組織發(fā)展的不同時(shí)期選擇最佳的激勵(lì)性薪酬支付模式，這樣方能達(dá)到激勵(lì)性薪酬的最大激勵(lì)效用。（趙軍，2008）三、總結(jié)部分薪酬管理對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常重要的，它是人力資源管理工作的核心。薪酬管理的目的是為了保證企業(yè)薪酬分配的公平合理，為了提高員工工作積極性和滿意度，以留住企業(yè)人才和吸引高素質(zhì)人才。但是我國(guó)的人力資源管理發(fā)展較晚，雖然企業(yè)越來(lái)越重視員工激勵(lì)與薪酬的問(wèn)題，但由于多方面的原因，企業(yè)的薪酬管理實(shí)施得并不是很有效，任然存在很多問(wèn)題。通過(guò)對(duì)國(guó)外一些先進(jìn)的薪酬管理理論和實(shí)踐的研究，我們也可以總結(jié)出一些經(jīng)驗(yàn)，比如現(xiàn)代薪酬管理的八大趨勢(shì)，即人本管理向能本管理轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟(jì)薪酬向全面薪酬回報(bào)轉(zhuǎn)變、等級(jí)工資向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)變、結(jié)果公平向程序公平轉(zhuǎn)變、提高滿意度向提高忠誠(chéng)度轉(zhuǎn)變、個(gè)人績(jī)效薪酬向團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬發(fā)展、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合、薪酬普遍原則向員工個(gè)性方案轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，不管什么樣的薪酬模式都要與企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略現(xiàn)結(jié)合，只有在進(jìn)行合理的工作分析和有效的績(jī)效管理的基礎(chǔ)上制定出的企業(yè)薪酬管理體系，才能適合企業(yè)的發(fā)展。四、參考文獻(xiàn)單建光.因類(lèi)制宜構(gòu)建企業(yè)薪酗體系.管理論壇.2010（2）:P94汪慧玲,金晉哲.企業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向一綠色薪酬制度.科技管理研究.2006(12):P153孫康,殷惠.關(guān)于我國(guó)當(dāng)