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文檔簡介
銷售人員績效考核管理辦法銷售人員績效考核管理辦法銷售人員績效考核辦法對銷售的考核,首先要有準(zhǔn)確的定位,即考核的對象是誰?因?yàn)殇N售經(jīng)理和銷售人員的考核是不一樣的。對銷售經(jīng)理的績效考核一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理,顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系,主要包括以下五個(gè)指標(biāo),五項(xiàng)相加,總分?jǐn)?shù)為100分。1、銷售計(jì)劃完成率(40分)。指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例,也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除,得到的一個(gè)評估標(biāo)準(zhǔn)。也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額,就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分;如果他完成的銷售額超過計(jì)劃一半以上,則可以得到60分;但如果他實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%,那這一項(xiàng)的考評分他只能是0分。2、考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分)。營銷經(jīng)理作為經(jīng)理,他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍,因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績,整天自己做業(yè)務(wù),不管業(yè)務(wù)員,但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員,不能說他是個(gè)稱職的經(jīng)理。這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達(dá)標(biāo)率,參考分值是20分。具體來說,他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90%以上,就可以得到20分。如果90%以上都合格的話,就得滿分了;如果80%以上合格,得18分;如果70%以上合格,得15分;如果60%以上合格,得10分;如果低于60%,就是0分,說明這樣的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力太差,只能做業(yè)務(wù)員不能帶隊(duì)伍3、銷售費(fèi)用使用率(20分)。所謂的銷售費(fèi)用使用率,就是公司給他的規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷售費(fèi)用,分值就高;如果費(fèi)用超額,分值就低了。4、信息系統(tǒng)管理(15分)。這個(gè)信息系統(tǒng)管理,包括營銷人員的日報(bào)表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理,銷售是一方面的職責(zé),另一方面,他還必須為整個(gè)公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是,如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫,公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解,非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職,帶走大批客戶的情況。5、工作態(tài)度(5分)。即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度,如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等,這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。二、結(jié)果和過程并重銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果,就是上面說的'指標(biāo)體系。那么銷售過程呢,主要是每周進(jìn)行銷售總結(jié),也就是我們說的銷售周會(huì)。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的,所以可以開展多種方式:第一種方式,實(shí)體會(huì)議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會(huì)。第二種方式,電話會(huì)議。第三種方式,發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來,填報(bào)若干規(guī)定的表格。不管是實(shí)體會(huì)議,還是虛擬會(huì)議,總之是要把營銷例會(huì)限定在每一個(gè)周。比如每周的周末,都要有這樣的營銷例會(huì)的舉行。然后,從中發(fā)現(xiàn)問題,找出難點(diǎn)。他解決不了的,公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題,市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣,就保證每個(gè)銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來,促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長??己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀,但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的,還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力,這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。比如說每一個(gè)銷售經(jīng)理,都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通,設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃,然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對照,看看哪方面實(shí)現(xiàn)了,哪方面沒有實(shí)現(xiàn)?沒有實(shí)現(xiàn)的原因是什么?哪些是素質(zhì)問題,哪些是態(tài)度問題?對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法,對態(tài)度問題又如何進(jìn)行培訓(xùn)?總而言之,就是要在考核的同時(shí),幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人,不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。對銷售員的績效考核銷售員的考核主要通過工作任務(wù)考核書分階段進(jìn)行考核。作為過程管理的核心措施一一填寫銷售崗位工作任務(wù)考核書即是實(shí)現(xiàn)績效這個(gè)目的的有效措施。要求每個(gè)銷售人員每個(gè)月都必須填寫,在召開銷售例會(huì)時(shí),銷售經(jīng)理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務(wù),并思考完成工作任務(wù)的措施。一、工作任務(wù)考核書的考核要求。工作任務(wù)與目標(biāo)按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實(shí),形成各銷售人員的月度銷售計(jì)劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解,填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃,包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù):年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù);公司上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù);日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標(biāo));本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度;以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ),本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則,提出當(dāng)月5?7個(gè)重點(diǎn)解決的問題。工作步驟與措施針對第一欄對應(yīng)的工作列出具體工作步驟,制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對策或措施。完成時(shí)間體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求,跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。設(shè)定分值按工作的重要程度對各項(xiàng)工作劃分分值??偡种禐?00分。二、工作任務(wù)書的審核銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后,交由考評者進(jìn)行審核,保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù),其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。三、工作任務(wù)書的實(shí)施與控制銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書的要求進(jìn)行工作,考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況,發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行具體指導(dǎo),以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展,并作為考評依據(jù)。四、工作任務(wù)書的評議考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況,進(jìn)行最終考核評分。指導(dǎo)意見由考評者記錄,目的是促進(jìn)上下級之間的溝通,提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式,使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍??荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來,寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者,如被考評者不理解,可經(jīng)過協(xié)商與溝通,盡量達(dá)成共識。指導(dǎo)意見旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄,并有利于定性評價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績。表揚(yáng)加分、差錯(cuò)扣分(此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用)一、表揚(yáng)加分。鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力,對于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。出色完成工作受到公司級嘉獎(jiǎng),加15分;出色完成工作受到公司級表揚(yáng),加10分。表揚(yáng)加10分,由部門領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定;加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。所有公司級表揚(yáng),均需有正式文件公布,表揚(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部,由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。二、差錯(cuò)扣分為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò),必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類:一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);二是違反公司規(guī)章制度。嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評的,扣100分。工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的,扣20分。違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的,扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的,按規(guī)定執(zhí)行。工作任務(wù)書填報(bào)質(zhì)量不好的,扣10分。包括:公司年度計(jì)劃沒有分解到本崗位;本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定;任務(wù)目標(biāo)沒有量化;任務(wù)措施不具體;重點(diǎn)不突出,表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后,報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部,由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。銷售人員績效考核辦法2015-05-2016:18|#2樓考核目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。適用范圍績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)??荚u分類及考評內(nèi)容1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民-主評議)2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;2、了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓銷售人員清楚公司對他工作的評價(jià),知道上司對他的期望和要求,知道公
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