以人為本的管理理念課件

以人為本的管理理念研究生：裴啟榮1Hegel（1817）曾說，凡生活中真實(shí)的偉大事物，其所以真實(shí)、偉大和神聖，君由於理念。管理活動(dòng)是人類的一項(xiàng)機(jī)基本活動(dòng)，管理活動(dòng)也是人類創(chuàng)造有意易義的生活世界的重要組成部份。報(bào)告人：張芳瑜2管理理念的時(shí)代性與效率為本的當(dāng)代危機(jī)人本管理理念的浮現(xiàn)人本管理理念與人的發(fā)展報(bào)告人：張芳瑜3Taylor（1911），管理就是確切的知道你要?jiǎng)e人去幹什麼，並使用最好的方法去做。Fayol（1916），管理是所有人類組織都具有一種活動(dòng)，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。Drucker（1985），管理者的職責(zé)就是使工作高效率，高效率和管理是密切相關(guān)的。報(bào)告人：張芳瑜4Mayo（1945），認(rèn)為要提高組織生產(chǎn)績(jī)效或活動(dòng)效率就不能簡(jiǎn)單的依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰的管理方式，必須從滿足人們的多種需要，尤其是從滿足人們精神或心理需要出發(fā)，建立起鼓舞員工士氣的有效激勵(lì)方法，進(jìn)而因此提高組織的生產(chǎn)效率。Barnard（1948），組織是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的協(xié)作系統(tǒng)，不論規(guī)模大小都包含三個(gè)要素，及協(xié)作的意願(yuàn)、共同的目標(biāo)和信息的溝通。Barnard（1948），提出犧牲－誘因理論二十世紀(jì)人們會(huì)因經(jīng)濟(jì)誘因或物質(zhì)利益而甘願(yuàn)犧牲自身豐富具創(chuàng)造的本性。報(bào)告人：張芳瑜5二、人本管理理念的浮現(xiàn)人類進(jìn)入二十一世紀(jì)後，效率低下和物質(zhì)匱乏已經(jīng)步再是制約人類最重要的問題，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展物質(zhì)富裕，人類開始逐步掙脫對(duì)物質(zhì)的依賴性，促使人們對(duì)自身尊嚴(yán)與價(jià)值改觀，個(gè)人自由以及和諧的人際關(guān)係更成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要議題。報(bào)告人：張芳瑜6從而在更高或更益自覺的的層面上謀求自身的全面發(fā)展，進(jìn)而產(chǎn)生所謂的知識(shí)工作者他們?nèi)〈鷤鹘y(tǒng)工作者成為人力資源的重心，因此目前企業(yè)界更加重視知識(shí)工作者在產(chǎn)業(yè)知識(shí)創(chuàng)新中所扮演的角色，尤其在人力資源管理上，進(jìn)而促進(jìn)人類對(duì)以人為本的管理理念之期盼。工作設(shè)備與方式愈趨高科技化，員工愈需要人性化管理，此即是所謂的「高科技／高感觸」的人性需求（Naisbitt，1979）。報(bào)告人：張芳瑜7員工心理乃肇因於時(shí)代變動(dòng)愈劇烈，人們尋找生命與工作意義的渴望反而愈趨急切。因此，現(xiàn)代管理者須盡力了解員工的需求，並使員工能感受到為工作所付出的努力受到主管的重視與認(rèn)同。學(xué)者李華偉等即主張針對(duì)參與知識(shí)型工作項(xiàng)目的員工，其管理方式更須強(qiáng)調(diào)所謂的「人本管理」（humanisticmanagement）（袁闖，1999）。報(bào)告人：張芳瑜8由經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程可觀察到，儘管新科技與新產(chǎn)品不斷出現(xiàn)，新的管理方式也應(yīng)運(yùn)而生，然而人的管理始終是管理學(xué)討論的核心，行動(dòng)通訊業(yè)的巨人Nokia所謂：「科技始終來自人性」，以科技為表，人性為裡，即是此理。現(xiàn)今知識(shí)已取代勞力與機(jī)械成為生產(chǎn)的資本，人力資源日形重要，組織進(jìn)步的動(dòng)力來自組織中員工個(gè)人的智慧與創(chuàng)造力，因此，組織管理活動(dòng)皆以組織成員的人性需求為中心，以發(fā)揮員工個(gè)人的潛能為考量。簡(jiǎn)言之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之組織，將回歸到「人性為主」的管理，倡導(dǎo)尊重員工個(gè)人的尊嚴(yán)與自我實(shí)現(xiàn)的管理風(fēng)格，此即所謂人本管理的議題。報(bào)告人：張芳瑜9人本管理為晚近管理學(xué)上的重要議題。學(xué)者袁闖認(rèn)為，「人本管理不是一個(gè)管理概念，而是一個(gè)哲學(xué)概念，強(qiáng)調(diào)由人進(jìn)行的管理與對(duì)人的管理」（袁闖，1999）。人本管理係以人為中心的管理，合乎我國傳統(tǒng)文化中「天人合一」的概念，並強(qiáng)調(diào)人在管理中的重要性，著重個(gè)人的體驗(yàn)、悟性、直觀與情感體會(huì)，而發(fā)展出以發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力為重點(diǎn)的管理方法。報(bào)告人：張芳瑜10基本上，人本管理的核心理念係源自於Rogers和Maslow的兩人所創(chuàng)的人本心理學(xué)。（葉重新，1999）Rogers和Maslow主張人有自由意志、人是善良與理性的、具有朝向自我實(shí)現(xiàn)、發(fā)揮自我潛能的力量。因此藉由營(yíng)造關(guān)愛、尊重、具同理心、真誠及接納的環(huán)境，個(gè)人將自然有成長(zhǎng)與向上的動(dòng)力，進(jìn)而能充分發(fā)揮潛能，邁向自我實(shí)現(xiàn)的境界。（葉重新，1999）報(bào)告人：張芳瑜11人本管理的理解是通過以人為本的企業(yè)管理活動(dòng)可以儘可能多產(chǎn)出來實(shí)踐鍛鍊人的意志、腦力、智力和體力，通過競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)，達(dá)成完善人類的意志和品格，提高人的智力，增強(qiáng)人的體力，使人類獲得超越束縛於生存需要而更為全面的發(fā)展。（芮明杰，1997）人本管理肯定人的尊嚴(yán)與價(jià)值，力求員工能全面自由地發(fā)展，偏向人性的自主、創(chuàng)造力、自我成長(zhǎng)的滿足，同時(shí)強(qiáng)調(diào)關(guān)懷、讚美、同理心、鼓勵(lì)與支持等人際間正向的溝通原則。報(bào)告人：張芳瑜12人雖是兼具理性與感性的動(dòng)物，但是其對(duì)情感與親和的人際渴望，往往更甚於對(duì)實(shí)質(zhì)的經(jīng)濟(jì)利益需求，甚至為了贏得他人的感情，而放棄利益。再者，人有自我尊嚴(yán)的需求，因此內(nèi)心希望得到他人尊重，一旦其自尊心受到傷害，便可能產(chǎn)生反彈的情緒，即使未外顯形成個(gè)人的反抗行為，也會(huì)造成情緒之暗潮洶湧，而對(duì)群體工作效率有不良影響。報(bào)告人：張芳瑜13因此人本管理重視人在組織中的作用，充分尊重員工獨(dú)立完整的個(gè)性與人格特質(zhì)，協(xié)助員工充分發(fā)揮自我，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能與自我成長(zhǎng)等目標(biāo)。亦即藉由滿足員工的各種需求，以激發(fā)員工表現(xiàn)理性的行為，減少非理性的行為，充分發(fā)揮人的工作價(jià)值，並提高工作效率，增進(jìn)組織內(nèi)的團(tuán)結(jié)合作，以達(dá)成「極大化組織效益」的最終目標(biāo)。報(bào)告人：張芳瑜14三、人本管理理念與人的發(fā)展企業(yè)儘管面對(duì)快速變動(dòng)的環(huán)境，用人選才更應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)槿四X／人心的關(guān)係管理?！高x才」方面，應(yīng)該拋棄短期功能與技術(shù)性需求思維的招募人才，提升為符合組織文化與企業(yè)長(zhǎng)期願(yuàn)景與策略重點(diǎn)的深耕人才；「訓(xùn)才」方面，應(yīng)提升為跟隨組織核心能力發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展人才。此外，在「養(yǎng)才」方面，應(yīng)該由消極性的評(píng)鑑與稽核人員績(jī)效的評(píng)價(jià)人才，提升為以激勵(lì)與引導(dǎo)自主創(chuàng)新的鼓舞人才；在「用才」方面，應(yīng)該由以指示與命令人才的威權(quán)式交易型領(lǐng)導(dǎo)，提升為以信賴與承諾人才的威信式轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)；在「留才」方面，應(yīng)該由以金錢、職位等有形報(bào)酬支付留住人才的補(bǔ)償方式，提升為善用成就感與歸屬感等無形報(bào)酬來創(chuàng)造優(yōu)秀人才的完全滿意。（梁源湘，1997）報(bào)告人：張芳瑜15經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，許多常被忽視的管理問題，諸如工作壓力的紓解、人性化的管理、工作環(huán)境品質(zhì)等問題已逐漸成為現(xiàn)階段企業(yè)管理關(guān)注的焦點(diǎn)。報(bào)告人：張芳瑜16因此，當(dāng)代管理