2023年一文看懂：如何建立評估模型

一文看懂：如何建立評估模型評估業(yè)務(wù)活動(dòng)效果，是一個(gè)很常見的數(shù)據(jù)分析需求。然而許多時(shí)候，數(shù)據(jù)分析師給的評估結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)不買單。

“評估不合理”；“評估不全面”；“評估完了也沒啥改進(jìn)看法呀！”這三連問，句句戳心。評估模型該咋搭？今日拿一個(gè)實(shí)際場景來具體講解一下。

一、問題場景

某公司預(yù)備對員工培訓(xùn)進(jìn)行效果評估，特殊想知道：員工培訓(xùn)有沒有產(chǎn)生業(yè)績效果。由于員工培訓(xùn)場次許多，每場都有許多人參加，所以不太清晰該咋分析。

請問你會(huì)怎么做？

A、用培訓(xùn)場次和銷售業(yè)績，計(jì)算相關(guān)系數(shù)

B、用培訓(xùn)投入和銷售業(yè)績，做個(gè)回歸模型

C、看培訓(xùn)開展前后，銷售業(yè)績高了還是低了

D、看參加培訓(xùn)，沒參加培訓(xùn)的人，誰的業(yè)績高

E、以上都不對

花一分鐘思索一下。

二、問題解析

明顯上題ABCD選項(xiàng)都是餿辦法。它們都犯了“就數(shù)論數(shù)”的毛病，拿著手頭僅有的幾個(gè)數(shù)字東拼西湊，也不管業(yè)務(wù)實(shí)際是啥。

任憑反問幾句：

是不是全部的培訓(xùn)都有效果？是不是全部的培訓(xùn)都為了業(yè)績？是不是全部人都參與過培訓(xùn)？是不是全部業(yè)績提升都算培訓(xùn)的？其中任一個(gè)問題，ABCD選項(xiàng)都回答不上來。而想要解釋清晰，就得從梳理業(yè)務(wù)開頭，深化實(shí)際狀況來查找答案。

三、第一步：業(yè)務(wù)梳理

是不是全部的培訓(xùn)都有效果？當(dāng)然不是啦！日常新員工培訓(xùn)，禮儀培訓(xùn)，公司文化培訓(xùn)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)講話精神貫徹會(huì)……這些都算形形色色的培訓(xùn)，可跟業(yè)績效益一毛錢關(guān)系都沒有。都混在一起，確定是泥沙俱下，難以區(qū)分。因此需要提前做好分類，把那些可能對業(yè)務(wù)有用的培訓(xùn)篩選出來（如下圖）。

四、其次步：明確結(jié)果指標(biāo)

是不是全部的培訓(xùn)都提升業(yè)績？當(dāng)然也不是啦！比如：

新產(chǎn)品培訓(xùn)→提升新產(chǎn)品銷售量促銷活動(dòng)培訓(xùn)→提升活動(dòng)參加量投訴應(yīng)對培訓(xùn)→降低客戶退貨數(shù)量不同培訓(xùn)效果不一樣，需要結(jié)合培訓(xùn)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)好評估指標(biāo)。

留意！培訓(xùn)是有時(shí)效性的。比如新產(chǎn)品培訓(xùn)，可能對新產(chǎn)品上市頭2到4周效果明顯；促銷活動(dòng)培訓(xùn)，可能僅在活動(dòng)期內(nèi)有效。只有很少部分的，可能有長期效果。但考慮到人記憶力也是有限的，因此不相宜無限制擴(kuò)大考察周期。在計(jì)算培訓(xùn)效果指標(biāo)的時(shí)候，得選擇一個(gè)有限的時(shí)間段。

五、第三步：梳理過程指標(biāo)

真的全部人都來聽？真的全部人都聽完了？真的全部人都聽懂了？明顯不肯定呀！特殊是真正對業(yè)績有作用的，比如產(chǎn)品學(xué)問、促銷規(guī)章、銷售技巧，很有可能過了個(gè)耳邊風(fēng)，沒聽進(jìn)去。因此需要有數(shù)據(jù)記錄才行，不然眉毛胡子一把抓，很可能看不出問題。

留意！這一步，需要培訓(xùn)現(xiàn)場做好工作才行：

進(jìn)場簽到→知道誰來了結(jié)束前，讓學(xué)員現(xiàn)場做個(gè)評價(jià)→知道誰聽到最終結(jié)束后，給一個(gè)測評問卷→知道究竟聽懂沒有特殊是產(chǎn)品學(xué)問、促銷規(guī)章這種有標(biāo)準(zhǔn)答案的培訓(xùn)，測試肯定不能少。既能了解學(xué)員狀況，又能事后補(bǔ)個(gè)漏，再次提示關(guān)鍵內(nèi)容不要忘了。

留意！這里很有可能缺失數(shù)據(jù)，比如業(yè)務(wù)部門只做了簽到，沒做散場前評價(jià)，也沒有做個(gè)測評問卷?？赡苁菦]想到、是懶、是怕麻煩。這里需要數(shù)據(jù)分析師主動(dòng)建議，增加關(guān)鍵培訓(xùn)場次的數(shù)據(jù)采集，這不但對事后分析重要，對業(yè)務(wù)自證清白，也很重要！

由于一旦業(yè)績效果不好，大家很有可能說：“你的培訓(xùn)沒做到位！”這時(shí)候咋舉證呢？就靠這些數(shù)據(jù)呀：

你看，你們的人參加不樂觀，忙其他事去了你看，你們的產(chǎn)品說不清不楚，60%的人都記錯(cuò)了你看，你們的活動(dòng)規(guī)章巨簡單，80%的人都沒聽明白有數(shù)據(jù)說話，起碼能自保一下，避開被人當(dāng)推卸責(zé)任的垃圾堆

是否做到這一步，就能收工了呢？當(dāng)然不是，還有個(gè)重要工作沒做。

六、第四步：剔除雜糅因素

是否培訓(xùn)就能包治百??？當(dāng)然不是。很有可能有些人天生就厲害，不培訓(xùn)也能做得好。特殊是和業(yè)績直接相關(guān)的銷售部門，更有可能兩極分化。因此得對參加培訓(xùn)者的基礎(chǔ)條件做個(gè)分層，這樣才能看清晰，究竟培訓(xùn)有沒有起到作用。

理論上，只要培訓(xùn)能對新員工、中低水平的員工起到提升作用，那已經(jīng)是大功一件了。至于高水平的員工，究竟是培訓(xùn)讓他做得好還是他自己有本領(lǐng)，反正橫豎人家業(yè)績產(chǎn)出都很高，因此完全沒必要糾結(jié)。

因此，得先對參加培訓(xùn)對象做分類。比如最簡潔的方法，先區(qū)分新/老員工，再利用過往業(yè)績（老員工）/從業(yè)閱歷（新員工），區(qū)分出誰是高手誰是菜鳥。這樣就能看清晰實(shí)際效果（如下圖）

七、第五步：得出分析結(jié)論

做足預(yù)備后，可以得出分析結(jié)論。留意！在其次步中，不同培訓(xùn)類型，其考核結(jié)果指標(biāo)有差異，因此不能用同一套標(biāo)準(zhǔn)生搬硬套。而是要詳細(xì)看如何做評價(jià)。

比如針對新品上市，得和同類型新品/去年舊款做對比，看歷次新品上市前培訓(xùn)，是否對新品起了正向作用。這里特殊強(qiáng)調(diào)“同類型”是由于新品本身也有凹凸差異，不能拿爆款和一般款來比。

比如針對投訴的培訓(xùn)，很有可能是某段時(shí)間，公司收到的投訴數(shù)量居高不下，退貨也有提升。因此考察效果時(shí)，應(yīng)做培訓(xùn)前后的時(shí)間對比。觀看是否培訓(xùn)后，有效削減了投訴/退貨

這樣，不但能看出培訓(xùn)效果，而且能發(fā)覺優(yōu)化培訓(xùn)的方式，比如：

參加人數(shù)不足→培訓(xùn)組織得加把勁參加人數(shù)夠了，但沒記住→培訓(xùn)內(nèi)容得優(yōu)化參加培訓(xùn)的都是有閱歷的，小白來得少→培訓(xùn)時(shí)間優(yōu)化，確保參加假如發(fā)覺，有些產(chǎn)品說明，活動(dòng)規(guī)章，怎么講大家都不明白，還可以向相關(guān)部門反饋，敦促市場部做出進(jìn)一步解釋和調(diào)整。這樣既能實(shí)現(xiàn)工作效果，又避開了部門之間扯皮，相互甩鍋，是最好的狀態(tài)了。