人力資源管理文獻(xiàn)翻譯

單位代碼學(xué)號(hào)分類(lèi)號(hào)密級(jí)文獻(xiàn)翻譯院（系）名稱(chēng)專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師20年3月30日第頁(yè)HumanResourceManagementHumanresourcesincorporategovernance,notonlyhasthehumanresourcesplanningandstrategicleaderintheimplementationofcorporatestrategicplanningandoveralldevelopmentobjectivesofthecoursealsohasavitalroleinthis.Atpresent,anincreasingnumberofSMEsinthedevelopmentofhumanresourcesplanningistherearealotofconfusionandhelplessness.Conditionsintheknowledge-basedeconomy,humanresourcesofsmallandmediumenterpriseshaveavitalroleindevelopment.Moreandmoresmallandmedium-sizedowners,corporategovernancehasbecomeaccustomedtothelevelofhumanresourcesmanagementontheimportanceofenterprisedevelopment,butforthedevelopmentofhumanresourcesplanningisalwaystherearealotofconfusionandhelplessness."Humanresourceplanningisverysimple,notthatmorerecruitment,remuneration,suchascontent,andsometimescombinedwithsometrainingthings.","CEOsarestillrackingtheirbrainssetstrategy,howcanImakeaplanning","humanresourceplanninghasnotdoneverymuchsense,doesnotchangeplansquickly,theendofthedaycanbehonoredonly20%-30%."HRismorethanmanysmallandmediumenterprisesaretheviewsofhumanresourcesplanning.So,howsmallandmediumenterpriseshavenoneedforhumanresourceplanning?Howcanweworkoutascientifichumanresourceplanning?Firstofall,letustakealookattheimplementationofsmallandmedium-sizedeffectofhumanresourceplanningisnotidealbecause:HumanresourceplanningisnotfullyfamiliarwithDoagoodjobinhumanresourcesmanagementarethetrilogy:aclearstrategicplanning-humanresourcesplanning-humanresourcesmanagementsystemandspecificimplementationplan.Corporatestrategicobjectivesoftheoveralldevelopmentofhumanresourcesplanningdeterminesthecontent,andthesecontentsfortheestablishmentofhumanresourcesmanagementsystem,developspecificplanstoaddstaff,theuseofplans,personnelandpromotionplantosucceed,educationandtrainingplan,assessmentandincentiveplan,laborrelations,retirementplanterminationtoprovidethedirectionandinaccordancewiththeguidelines.Abroadsenseofhumanresourceplanningincludesallofthesespecificcontent,andnotmerely"justmoreofrecruitment,remuneration,suchascontent,sometimescoupledwiththetrainingpointofthings."Humanresourceplanningisthedevelopmentofstrategicplanninganimportantcomponentoftheenterprisebutalsothehumanresourcesmanagementofthefoundationandbasis.Andthemanagementofsmallandmedium-sizedandHRarenotfullyawareofpreciselythispoint,sothatthespecificprocessoftheformulationandimplementationofalackofsufficientattention,atalllevelsofdepartmentheadsandlinemanagerscannoteffectivelycopewith.ThestrategicobjectivesofthecompanyisnotclearHumanResourcesDepartmentmustbecombinedwiththeimplementationofcorporatestrategytohumanresourcessupportandguarantees.Inhumanresourcesdevelopmentandgovernanceactivities,strategicobjectivesshouldbetothestrategicguidanceofhumanresourcespoliciestoensuretheaccuracyandeffectiveness.Therefore,humanresourceplanningisaprerequisiteforenterprisedevelopmentandcorporatestrategyclearfirst,andthencanbedecomposedintohumanresources,thendemandwillhaveplans,recruitmentplans,payrollandotherwelfareplanwithmatching.Andsmallandmedium-sizedgenerallackofacleardevelopmentstrategy,particularlyintherapidexpansionphase,isofteninvolvedindifferentbusinessareas,includinginmanyemergingindustries.ThesenewindustriesinR&D,marketing,management,andserviceallaspectsoftheexperiencedoesnotmatureforreference,especiallytoopenupsomenewprojects,settingaquotaofworkpostsandnotasmatureastraditionalbusiness.Therefore,inhumanresourcesmanagementcannothaveaclearplan,canonlygoonestepfurtherandlookforward.Changesintheexternalenvironmentcompanytoofast,notplanningChangesinthedevelopmentofthemarketveryquickly,andwiththemarketdespitechangesintheindustrytomakeplans,toreacharateofyear-endtargetof20%-30%,however.IfanITcompanyisaregionalassociationinoneofthemajoragents.Inthebeginningoftheyear,thecompany'sHumanResourcesDepartmentinaccordancewiththecompany'sannualdevelopmentstrategythisyeartodevelopthecompany'shumanresourcesplanning.ButintheNewYearbeganlessthanthreemonths,theLenovoGroup'sownstrategy,andthesignificantchangesinorganizationalstructure.SothesupplychainasapartoftheITcompaniesneedtobeadjustedthroughoutthecompany'shumanresourcesplanning,inaccordancewiththerequirementsofanewcompanysetupwiththeestablishment,re-enactaseriesofrelatedtrainingprograms.Infact,theexternalpolitical,economic,legal,technical,culturalandotherfactorshasbeenaseriesofdynamicchanges,willcauseacorrespondingstrategicobjectivesoftheenterpriseconstantlychanging,whichinturnmayleadtosubsequentchangesinhumanresourceplanning.LackofhumanresourcesplanningandpersonnelexpertiseAtpresent,althoughmanysmallandmedium-sizedsetupaHumanResourcesDepartment,butthefunctionsofthedepartmentsresponsibleintheexercise,theprevalenceofsomeproblems,mainlyreflectedin:first,theoverallqualityisnothigh,veryfewprofessionals,lackofexpertisereserves,lackofprofessionalskills;Second,thelackofvocationaltrainingsystem;third,whowasbornandraisedanumberofhumanresourceswork,donothavegoodtraining,noformalinfluenceoflargecorporations,lowvision.Humanresourcesareaveryuniquework;personalqualitiesunderstandtherequirementsandhaveahighlearningability.Ofthesefactors,therearemanyratherthanthroughtheprocessofformaleducationavailable.Anoutstandingworkofhumanresourcesdoesnotdependoncertificationbythetheoryofcultureisnot,andneedistheworkofitsdeepexperienceandakeeninsightintothecommunity.Otherwise,continuetorelysolelyontheprincipleofdataprocessingtechnologyorthetrainingofhumanresourcestocreateworksinthesamepaper.Inviewofhumanresourcedevelopmentandgovernancearetopenetratetherealitiesofsmallandmedium-sized,withthevariousenterprisesarefamiliarwiththeworkofhumanresourcesandincreasingpractice,humanresourceplanningwillbeinthedevelopmentofenterprisesplayapowerfulroleinpromoting.Humanresourcesplanningaretoorganizetheprotectionofsustainabledevelopment,theimportanceofseekingdevelopmentandgrowth,particularlyinthesmallandmediumenterprises.Andwhetherthedevelopmentandeffectiveimplementationofhumanresourcesplanningdoesnotdependonthesizeofthecompany,themostcriticalisbasedonthecompany'sdevelopmentstrategyandoperatingcharacteristicsofthedevelopmentofsuitablemanagementpolicies.Mostofthecurrentcharacteristicsandtheoperationoftheseenterprisesarefacingtheproblemofwork,weproposethefollowingrecommendations:ClearcoreofhumanresourcesThestartingpointforhumanresourcesplanningistoclearlydefinethecompany'scorecompetitiveadvantages,thatis,thebusinessenvironmentintheenterprise,heisthesurvivalvalue?Hisresourcestomaintainacompetitiveadvantageforthat?Takeinordertomaintainitscompetitiveedgetofindtherealcoreofhumanresources.Thecoreofhumanresourcesistodeterminethesurvivalanddevelopmentofenterprisekeyfactors,theneedforincentives,educationandtraining,designanappropriatecareerplan,andcontinuouslytoensurethattherecruitmentofthecoregroupofhumanresourcescapacityexpansion,qualityimprovement,andlong-termpresenceintheenterprise.Flexibilitytodevelopforward-lookinghumanresourcesplanningTheso-calledflexibilityofhumanresourceplanning,isbasedonthecorecompetitivenessofenterprises,re-evaluationandplanningofhumanresourcesinenterprises,andformageneralcombinationofhumanresourcesinordertoensurethattheneedsofenterprise'scorecompetitiveadvantageoftheconditionstomeetthedemandsarisingfromtheexternalbusinessenvironmentcausedbytemporarychangesinhumanneeds.Inparticular,intheassessmentoftheexistingstockofhumanresourcesanddefinetheircorehumanresourcesonthebasisofpreparatorysupportthedevelopmentofmanpowerplanningandtrainingprogramsaccordingly,anditsgoalistheproductionorserviceenterprisesarefacingcapacityexpansionofopportunities,assoonaspossible,withmiddle-levelofficersatthecoresupportstafftoenhancetheorganizationsabilitytorespond.Withtheadventoftheeraofknowledgeeconomy,Seesarefacingagrowingbusinessenvironmentcannotguess,isfilledwithvariablesandbusinessopportunities.Humanresourcesplanningmustadapttotheneedsofenterprisegovernance,maintainingacertaindegreeofflexibilityinordertoavoidthetransferofthebusinessstrategyofhumanresourceswhenrigid,dysfunctionalandhinderthedevelopmentofenterprises.Atthesametimetofurtherstrengthenthehumanresourceplanninghumanresourcemanagementactivitiesoftheforward-looking,functionaldirectionandpredictability.Theestablishmentofthree-dimensionalmodelofhumanresourcemanagementPracticalhumanresourcesplanningmustbebasedoninternalcommunication,thebasisofmutualcooperation.Accordingtohumanresourcesmanagementofsmallandmedium-sizedfeatures,thecreationofalayerinthedecision-making,first-linemanagersandhumanresourcesmanagementincollaborationbetweenthescientificdivisionsofthethree-dimensionalmodelofgovernance,humanresourceswillcontributetotheformulationofstrategicplanningandimplementation.Three-dimensionalmodel,isdefinedasdecision-making,humanresourcemanagementdepartments,first-linemanagerisresponsibleforthescientificdivisionoflaborandhumanresourcesmanagementofthebusiness,andthecorrespondingcollaboration.Ingeneral,thedecision-makinglevelresponsibleforstrategicplanningandhumanresourcestosupporttheHumanResourcesDepartment,linemanager,humanresourceswork;humanresourcesmanagementdepartmentisresponsibleforjobanalysis,jobevaluationandotherinfrastructureservices,andtoassistfront-linemanagersdoagoodjobinthecorebusinessandtohelpdecision-makingtodoagoodjobofhumanresourcesstrategicplanning;first-linemanagersresponsibleformanagementofhumanresourcesinthecorebusinessinthekeylinktohold,andtoassistHumanResourcesDepartmenttodoagoodjobanalysisandjobevaluationofpostsandotherinfrastructure,aswellastoassistdecision-makingtodoagoodjobofhumanresourcesstrategicplanning.

人力資源管理在企業(yè)的人力資源治理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中也具有舉足輕重的作用。當(dāng)前，越來(lái)越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無(wú)奈。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)治理層也逐漸熟悉到人力資源治理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈?！叭肆Y源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西?！?、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒(méi)多大意義，計(jì)劃沒(méi)有變化快，到頭來(lái)能兌現(xiàn)的也不過(guò)20%-30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對(duì)于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒(méi)必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：對(duì)人力資源規(guī)劃的熟悉不全面做好人力資源治理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源治理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源治理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源治理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的治理者和HR們恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門(mén)主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與治理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、治理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源治理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20%-30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里，聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供給鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。缺乏人力資源規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與治理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作熟悉和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)治理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問(wèn)題，我們提出以下幾點(diǎn)建議：明確企業(yè)核心人力資源人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源是什么？籍此才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，達(dá)到滿(mǎn)足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法猜測(cè)，布滿(mǎn)變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源治理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)性功能。建立三維立體人力資源治理模式切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源治理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源治理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體治理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。三維立體模式是指由決策層、人力資源治理部門(mén)、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源治理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作?？偟膩?lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和支持人力資源部門(mén)、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源治理部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源治理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)第一部分：背景在中國(guó)，人們?cè)絹?lái)越愛(ài)喝咖啡。隨之而來(lái)的咖啡文化充滿(mǎn)生活的每個(gè)時(shí)刻。無(wú)論在家里、還是在辦公室或各種社交場(chǎng)合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時(shí)尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽(tīng)音樂(lè)、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來(lái)越多的中國(guó)人所理解。第二部分：項(xiàng)目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢(shì)目前大學(xué)校園的這片市場(chǎng)還是空白，競(jìng)爭(zhēng)壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國(guó)家鼓勵(lì)大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對(duì)傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過(guò)成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價(jià)值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過(guò)協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動(dòng)費(fèi)用大約在9-12萬(wàn)元。2、裝修設(shè)計(jì)費(fèi)用咖啡店的滿(mǎn)座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對(duì)收益影響較大?？Х瑞^的消費(fèi)卻相對(duì)較高，主要針對(duì)的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計(jì)費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類(lèi)。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計(jì)2250元(2)音響系統(tǒng)。共計(jì)450(3)吧臺(tái)所用的烹飪?cè)O(shè)備、儲(chǔ)存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計(jì)600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺(tái)、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計(jì)300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷(xiāo)售咖啡及其他飲料100至200杯，價(jià)格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動(dòng)咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報(bào)價(jià)此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會(huì)超過(guò)1200元。磨豆機(jī)，價(jià)格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價(jià)格大約是400元一臺(tái)，有點(diǎn)要說(shuō)明的是，最好是買(mǎi)兩臺(tái)，不然夏天也許會(huì)不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來(lái)說(shuō)，一般是要留有富余?？钪票鶛C(jī)每一天的制冰量是12kg。價(jià)格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來(lái)也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購(gòu)買(mǎi)常用物品及低值易耗品，吧臺(tái)用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開(kāi)業(yè)費(fèi)用開(kāi)業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營(yíng)業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi);預(yù)計(jì)3000元(2)營(yíng)銷(xiāo)廣告費(fèi)用;預(yù)計(jì)450元7、周轉(zhuǎn)金開(kāi)業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動(dòng)資金，主要用于咖啡店開(kāi)業(yè)初期的正常運(yùn)營(yíng)。預(yù)計(jì)2000元共計(jì)： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計(jì)劃1、營(yíng)業(yè)額計(jì)劃那里的營(yíng)業(yè)額是指咖啡店日常營(yíng)業(yè)收入的多少。在擬定營(yíng)業(yè)額目標(biāo)時(shí)，必須要依據(jù)目前市場(chǎng)的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營(yíng)方向以及當(dāng)前的物價(jià)情形，予以綜合衡量。按照目前流動(dòng)人口以及人們對(duì)咖啡的喜好預(yù)計(jì)每一天的營(yíng)業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動(dòng)2、采購(gòu)計(jì)劃依據(jù)擬訂的商品計(jì)劃，實(shí)際展開(kāi)采購(gòu)作業(yè)時(shí)，為使采購(gòu)資金得到有效運(yùn)用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對(duì)設(shè)定的商品資料排定采購(gòu)計(jì)劃。透過(guò)營(yíng)業(yè)額計(jì)劃、商品計(jì)劃與采購(gòu)計(jì)劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營(yíng)業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運(yùn)用