大學(xué)生人力資源畢業(yè)論：飯店人才流失現(xiàn)象分析及對策

PAGEPAGE1目錄摘要 11**飯店基本情況 32**飯店人才流失及影響分析 32.1南航飯店人力資源構(gòu)成 3南航飯店人才流失現(xiàn)狀與特征分析 6飯店人才流失現(xiàn)狀 6飯店人才流失的特征 7南航飯店人才流失對飯店的影響 7加大飯店成本 8造成信息流失 8帶來企業(yè)業(yè)績下降 8使得信譽品牌受損 83南航飯店人才流失的問題及原因分析 8員工薪酬福利待遇較低 83.2個人價值得不到體現(xiàn) 9員工缺乏工作興趣 9人際關(guān)系處理不當(dāng) 9工作壓力過大 94解決**飯店人才流失的對策 104.1建立良好的企業(yè)留人機制 10為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展空間 104.3樹立以人為本的企業(yè)理念 104.4創(chuàng)造良好的人文環(huán)境 115結(jié)論 12謝辭 13參考文獻 14**飯店人才流失現(xiàn)象分析及對策晏琥珀指導(dǎo)老師：馬惠蘭摘要：隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展,飯店業(yè)之間競爭加劇,飯店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭,而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。現(xiàn)代飯店人才的高流失率成為困擾飯店管理者的難題。怎樣留住有價值的員工、避免人才流失、是每個飯店得以持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵。本文通過對南航飯店的實際調(diào)查,首先分析了飯店人力資源構(gòu)成及特征、人才的流向、其次對產(chǎn)生人才流失的原因及問題進行剖析,最后從以下幾個方面提出一些有益的解決對策。關(guān)鍵詞：飯店；人員流失；對策AnalysisonthePenomenonoftheBrainDrainandCountermeasuresinXinJiangKembinskiHotelChinaSouthernAirlinesYanHupoTutor:MaHuilanAbstract:Withtherapiddevelopmentofthehotelindustry,theincreasedcompetitionamonghotelsreflectsinthecompetitionfortalents,theoverallcompetitionofhotel,andthiscompetitionisactuallystrengthbyhotelsthatownshumanresourcecapital.Modernhotelsinthehighwastagerateoftalenitsandthetroublsomemanagementproblems.Howtoretainvaluableemployees,andtoavoidbraindrainisthekeyforeachhoteltobeinsustainableandhealthydevelopment.BasedontheactualinvestigationofKembinskiHotelChinaSouthernAirlines.Thepaperstudiesthehotelhumanresourcesandtheircharacteristics,theflowoftalentedpeople,andthenanalysizesthereasonsofthebraindrain.FinallythepaperofferssomeusefulSolutions.Keywords:Hotels;Braindrain;Countermeasures1**飯店基本情況南航飯店成立于2006年9月，地處烏魯木齊市重要的商業(yè)、文化和購物中心地帶，交通便利，是一家具有歐式風(fēng)格的豪華酒店，該酒店設(shè)計獨特、設(shè)施一流，可為商務(wù)旅行者和休閑游客提供最高水準的服務(wù)。酒店客房包括套房、殘疾人房，大部分房間視野開闊，市景房盡享都市風(fēng)貌，山景房獨享紅山遠景、將烏魯木齊市象征盡收眼底，所有客房均設(shè)計獨特、設(shè)施豪華，舒適靜謐，風(fēng)光無限，并預(yù)設(shè)寬帶上網(wǎng)接口，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為商務(wù)旅行者便利之所。酒店擁有24小時客房服務(wù)、禮賓服務(wù)、洗熨服務(wù)、送餐服務(wù)和商務(wù)中心，以滿足商務(wù)客戶的需要。酒店擁有該地區(qū)最高檔的酒店會議與宴會設(shè)施，多工能會議廳可容納400人、天山宴會廳可容納380人、金山宴會廳可容納40人、昆侖山宴會廳可容納40人、雅山宴會廳可容納40人。在將近兩年的經(jīng)營中，飯店不斷壯大，現(xiàn)已有員工200多人，高管8人，中層15人。隨著飯店的經(jīng)營進入正軌，逐漸立足于新疆酒店業(yè)，人力資源就顯的尤為重要，南航目前的人才流失問題還是比較嚴重，較多集中在中層管理人員、一般員工和服務(wù)人員中。這些人才都是企業(yè)的中間力量，他們的流失對企業(yè)的人才管理會造成很大的損失。2**飯店人才流失及影響分析2.1南航飯店人力資源構(gòu)成南航飯店從2006-2008年上半年的員工總?cè)藬?shù)在240人左右。其中男性員工在90人左右；女性員工在150人左右。（見表2-1）。由此可以看出南航員工的構(gòu)成呈現(xiàn)女性多男性少的趨勢，女性員工的人數(shù)平均占到總?cè)藬?shù)的60%左右。這主要是由于飯店是服務(wù)性行業(yè)，對女性員工的需求量要大一些。表2-1南航飯店2006-2008年上半年員工構(gòu)成單位：人人數(shù)年總?cè)藬?shù)男性女性200623388145200723990149200824091149資料來源：南航飯店人力資源部南航飯店各層級員工學(xué)歷情況表現(xiàn)為雖然是服務(wù)性行業(yè)，但員工的學(xué)歷普遍比較高。從表2-2可以看出目前南航員工的學(xué)歷多集中在本科學(xué)歷，共計有96人，占全體員工人數(shù)的40%，很多管理人員雖然學(xué)歷是本科，多為繼續(xù)教育等方式，他們都是憑借多年在飯店業(yè)摸爬滾打得來的實踐經(jīng)驗。擁有大專和中專學(xué)歷的人分別為72人和53人，占全體員工人數(shù)的30%和22%，多是服務(wù)人員。擁有碩士學(xué)歷的人有7人，只占全員的3%，多集中在高管中。高中及高中以下的有12人，占全員的5%，全部集中的在服務(wù)人員。表2-2南航飯店各層人員學(xué)歷分布單位：人層級學(xué)歷高層管理人員中層管理人員一般員工服務(wù)人員總計碩士52007本科312453696大專0256572中專0025153高中及以下0001212資料來源：南航飯店人力資源部圖2-2南航飯店全體員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)單位：%資料來源：南航飯店人力資源部南航飯店人力資源管理層次結(jié)構(gòu)圖設(shè)董事長，負責(zé)飯店各項重大事宜。董事長下設(shè)總經(jīng)理，完成董事長安排的各項任務(wù)?？偨?jīng)理又分別下設(shè)執(zhí)行總經(jīng)理、兩個副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理來分管飯店的各個部門，（見圖2-3）。圖2-3南航飯店人力資源結(jié)構(gòu)圖資料來源：南航飯店人力資源部圖2-4南航飯店人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖資料來源：南航飯店人力資源部由圖（2-4）可以看出人力資源部的直接上級是人力資源部經(jīng)理。而培訓(xùn)主任、質(zhì)檢主任、勞動工資主任、人力資源主任都是按照人力資源部經(jīng)理的要求來完成任務(wù)。人力資源部經(jīng)理的崗位職責(zé)是執(zhí)行酒店總經(jīng)理的工作指令，向總經(jīng)理負責(zé)并報告工作情況；全面負責(zé)酒店勞動定員定編、制定酒店人事管理、工資福利分配政策，制定和完善培訓(xùn)、考核、晉升、獎勵等各項制度。培訓(xùn)主任的崗位職責(zé)是執(zhí)行人力資源部經(jīng)理的工作指令，全面負責(zé)酒店的培訓(xùn)工作制定培訓(xùn)計劃和各項培訓(xùn)管理制度。質(zhì)檢主任的崗位職責(zé)是依據(jù)國家的各項規(guī)章制度以及崗位職責(zé)和服務(wù)規(guī)范對酒店各崗位進行督導(dǎo)檢查。勞動工資主任崗位職責(zé)是具體執(zhí)行國家制定的有關(guān)工資、福利等方面的政策解決員工有關(guān)勞動人事方面的問題和投訴。人力資源主任的崗位職責(zé)是具體負責(zé)執(zhí)行酒店崗位工資、福利、勞保等方面的規(guī)定和員工調(diào)入調(diào)出手續(xù)、計劃生育管理及內(nèi)勤管理等工作。飯店人才流失現(xiàn)狀隨著新疆酒店行業(yè)競爭的日益激烈，同是五星級酒店的還有銀都酒店、鴻福大飯店、西來登、海德、美麗華、新疆大酒店、瑞豪國際酒店這幾家。所以南航面臨著激烈的行業(yè)競爭，人才的競爭就成為重中之重。人才流失現(xiàn)狀從（表2-5）中可以看出南航飯店從2006-2008年上半年員工總?cè)藬?shù)保持在240人左右，其中高層管理人員8人、中層管理人員保持在15人左右、一般員工在52人左右、服務(wù)人員在164人左右。以2006年和2007年為例，這兩年的員工總數(shù)分別為233人和239人，流失人數(shù)分別為143人和131人，流失人數(shù)分別占到總?cè)藬?shù)的61.3%和55%。突出表現(xiàn)為服務(wù)人員的流失率在各層級中最大，分別為80%和73.00%；一般員工和中層管理人員是由外聘來的，流失情況相對穩(wěn)定，流失人數(shù)分別在10人左右和2人左右，流失率分別在20%和13%左右；高管人員是由總公司下派，他們的去留是由總公司決定，所以流失人數(shù)只有1人，流失率幾乎為0。年層級200620072008總計流失流失率總計流失流失率總計流失流失率服務(wù)人員16012880164120731645030一般員工501224529524中層管理人員1521315213161高層管理人員81800800總計233143239131552405523表2-5南航飯店飯店2006-2008年上半年人員流失狀況單位：人，%資料來源：南航飯店人力資源部飯店人才流失的特征一是，南航高管人員流動較少。南航是由托管的內(nèi)資企業(yè)，它的高管人員都是由下派的，企業(yè)無權(quán)進行招聘和調(diào)動，所以流動很小。二是，南航的服務(wù)人員流失成為一種常態(tài)。由于南航是服務(wù)性行業(yè)，一般的服務(wù)人員流動是極為頻繁，始終處在80%-67%之間，幾乎沒有工作一年以上的服務(wù)人員。三是，南航人才流動環(huán)境寬松。南航在對待人才流失的管理態(tài)度上還是比較人性化的。當(dāng)人才提交辭職信時，企業(yè)真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬福利還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應(yīng)予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種以人為本的方法可以有效的緩和勞資雙方的磨合，把使企業(yè)的損失減小到最低點。讓員工感覺的溫暖，也可在外界樹立自己的企業(yè)形象。四是，南航人員基本流向熟悉的行業(yè)和本地。企業(yè)剛進入正軌的時期，各項規(guī)章制度都沒有完善，使得一些人才無法了解組織的理念，都選擇去更能發(fā)揮自己才能的單位。人才的流向表現(xiàn)為：高層管理人員和中層管理人員離職后還是會選擇從事酒店餐飲等服務(wù)行業(yè)；一般員工多數(shù)也會從事自己熟悉的業(yè)務(wù)，一少部分從事旅行社的工作；服務(wù)人員還是會轉(zhuǎn)去別的酒店尋求更好的職位。極少有選擇別的行業(yè)，（見表2-6）。表2-6南航飯店飯店2006-2008年上半年人才流向趨勢趨勢層級流向地區(qū)服務(wù)人員餐飲服務(wù)本地、西部地區(qū)一般員工酒店、餐飲、旅行社本地、南方中層管理人員酒店、餐飲、本地、發(fā)達地區(qū)高層管理人員酒店、餐飲國外資料來源：南航飯店人力資源部加大飯店成本在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)員工流動是絕對的。但人才的過度流動，無疑會給企業(yè)增加過多的人工成本，如大量的服務(wù)人員流失，再進行招聘就要花費大量的招聘金費，培訓(xùn)費用等。從而給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟負擔(dān),導(dǎo)致企業(yè)財務(wù)費用增加,投資收益減少,資金償還能力不足,企業(yè)財務(wù)緊張,無法正常運轉(zhuǎn)。造成信息流失人才的流失給企業(yè)帶來的損失是不言而喻的,南航的高管人員雖然是總公司下派，流失量很少。但它的中層和一般員工是飯店的中間力量，他們的流失也會帶走一些日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系,每一個客戶對于日益激烈的飯店行業(yè)都是很重要的。帶來企業(yè)業(yè)績下降人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業(yè)業(yè)績。飯店員工在辭職之前已有些征兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務(wù)態(tài)度差等等，這些都會導(dǎo)致飯店經(jīng)營每況愈下；人才流失之后，在替補人員能充分勝任該職位之前，經(jīng)營/tag/201043007/"崗位的空缺也導(dǎo)致飯店的經(jīng)營危機。使得信譽品牌受損企業(yè)信譽是企業(yè)在長期的服務(wù)過程形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業(yè)整體形象和名聲帶來損失，使企業(yè)信譽降低，如果處理不當(dāng)容易形成“墻倒眾人推”的危機局面。當(dāng)飯店其他員工看到流失的人才得到更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，就會開始效仿，甚至以前從未考慮過轉(zhuǎn)變工作的人也會準備轉(zhuǎn)換新工作，從而導(dǎo)致更大范圍的員工流失，嚴重影響飯店對內(nèi)對外的形象，危及企業(yè)的口碑與信譽。3南航飯店人才流失的問題及原因分析員工薪酬福利待遇較低薪酬福利是造成南航人才流失的一個首要原因。南航飯店工資基點較低，服務(wù)員包吃住工資600－800元，領(lǐng)班工資1200元左右，主管2000元左右，經(jīng)理3000元以上。如果外界工資較高或高薪聘用或給職務(wù)，很容易導(dǎo)致員工流向其他酒店和行業(yè)。3.2個人價值得不到體現(xiàn)員工越來越多的注重自身價值的實現(xiàn)，不愿意因為工作而犧牲自身的追求。企業(yè)為了節(jié)省培訓(xùn)成本，將員工經(jīng)常固定在某個崗位，使得飯店不能提供滿足他們自身價值實現(xiàn)的條件，就挫傷了員工進取心，認為自己在飯店的工作沒有前途。興趣是最好的動力，具有挑戰(zhàn)性并且能夠充分發(fā)揮潛力。飯店的工作往往就存在枯燥和單一性，消磨員工的斗志。一位2005年畢業(yè)的旅游管理專業(yè)大學(xué)生,畢業(yè)后應(yīng)聘到飯店的客房部工作,打掃房間,1年后她還在客房部干著打掃房間的工作,因此她就決定另謀出路。在人際關(guān)系這個問題中有兩種情況的發(fā)生。一是，飯店的有些領(lǐng)導(dǎo)能力差，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴重挫傷下屬的工作積極性，對下屬不公正、不尊重，不能以身做責(zé)勇于承擔(dān)，造成其下屬的不滿；導(dǎo)致人才的流失。例如，南航有一位大堂經(jīng)理對下屬分配任務(wù)的時候沒有交代清楚，導(dǎo)致出現(xiàn)顧客對服務(wù)不滿的現(xiàn)象，經(jīng)理不但不找出問題的原因研究解決對策，還一味的責(zé)怪屬下，使得員工被迫辭職。二是，有些員工自身行為不良，工作懶散不負責(zé)任，總是想投機取巧導(dǎo)致與領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系惡化。是針對與有些新進人才壓力過大，無法適應(yīng)企業(yè)高效率的工作環(huán)境，發(fā)揮不出自身的優(yōu)勢，很難完成自己的任務(wù)，而選擇離開。例如，有一位2008年才應(yīng)聘進入南航的員工，企業(yè)把他分配到財務(wù)部，由于專業(yè)不對口，很多東西都要學(xué)習(xí)，使得他每天的壓力都要大于別人，最終選擇離開。這部分人雖占的比例很小，但也是值得企業(yè)關(guān)注的問題。4解決**飯店人才流失的對策4.1建立良好的企業(yè)留人機制制定科學(xué)明晰的人事編制、架構(gòu)。根據(jù)編制和架構(gòu)制定崗位職責(zé)，從而設(shè)定需求人員的條件。在設(shè)定條件時，要根據(jù)本飯店的規(guī)模、功能、檔次，結(jié)合社會上的具體人才的整體狀況，實事求是地盡可能準確地設(shè)定各層人員的條件，特別要對各層管理人員的條件慎重確定，我們要考慮到工作經(jīng)驗、文化層次、年齡等各方面，既要高標準、高要求、嚴審核，以保證酒店用人的素質(zhì)。另外，飯店在經(jīng)營過程中，必須重視制度的建立、完善和健全。努力做到管理標準化、規(guī)范化，適應(yīng)現(xiàn)代酒店管理的需要，做到以制度管理人，讓員工感受到公平、公正和公開。但在制度安排上，酒店又將關(guān)鍵人才、特殊人才、后備人才與一般員工又進行區(qū)分。比如，對重要管理人員、本科生、?？粕吞厥庑约寄苷撸ㄍㄟ^英語四級等）發(fā)放特殊補貼，進行明補或暗補，以留住這些對酒店經(jīng)營和發(fā)展具有重要作用的人才。南航要創(chuàng)造能吸引來人才的條件，具體說就是要了解并正視員工的需求：一是希望飯店有發(fā)展空間，二是希望能得到符合自己能力價值的福利待遇。所以飯店對員工每階段的評估與績效考核制度要規(guī)范，用人要避免復(fù)雜的人事關(guān)系，充分注意到人才的潛質(zhì)和可塑性，使員工感到有晉升機會和發(fā)展空間，有前途感，充滿希望。飯店同時也要緊緊圍繞發(fā)展目標激發(fā)員工的工作積極性和學(xué)習(xí)熱情。還要制定完善的管理制度，通過民主、公平、合理的制度化管理，為員工營造良好的工作環(huán)境，提倡用正規(guī)化管理，提高員工對酒店的信心，從而穩(wěn)定人心。飯店要主動為員工的生活歸屬著想，盡可能為員工解除后顧之憂，另外還需幫助員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，更好地將個人發(fā)展與酒店的發(fā)展結(jié)合起來，吸引經(jīng)過高等教育的管理人才留在酒店。4.3樹立以人為本的企業(yè)理念人才工作的意圖并不完全是物質(zhì)的，還有工作的精神需求，如飯店的認可、工作的快樂氛圍、他人的尊重等。因此，飯店應(yīng)該大力提倡管理人員關(guān)心人、愛護人、尊重人、激勵人，著力營造和諧、溫馨的環(huán)境氛圍，使飯店與員工結(jié)成的不僅僅是利益共同體，還是情感的共同體?！耙匀藶楸尽辈皇且痪淇赵?，而是要把這種理念實實在在的用在工作中。人是多變而復(fù)雜的。因此，對員工個人的管理要有針對性；對整個飯店員工的管理，則要有系統(tǒng)性，多層面地考慮人才的各種動機和需求。4.4創(chuàng)造良好的人文環(huán)境企業(yè)文化是一種管理理念，是企業(yè)的核心競爭力之一。在飯店內(nèi)部構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，一方面，可以借用企業(yè)文化作為管理工具，激發(fā)員工的積極性；另一方面，優(yōu)化員工工作的“軟”環(huán)境，可以用和睦的“軟”環(huán)境吸引并感化員工。南航追求的理念是：第一客戶永遠是對的；第二不對請參照第一條。微笑真誠的為客戶服務(wù)。正是有了這樣的一種共識，飯店業(yè)才更加重視員工意識的塑造?！坝蛟炀频昶放?，必先打造酒店人”。我認為與其與他人爭人才還不如自已打造人才。因此飯店應(yīng)該建立自己的人才庫。人才的來源有從外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)兩個方面。從外部挖掘到的人才會有一個較長的磨合、適應(yīng)過程，成本較高，所以挖掘本飯店有培養(yǎng)前途的員工，對其重點培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，可隨時補充到所需的崗位。由于內(nèi)部提升的人員對飯店工作環(huán)境、企業(yè)文化都比較熟悉，很容易適應(yīng)新崗位的需要。

5結(jié)論人才對南航的發(fā)展起著重要的作用。南航是服務(wù)性行業(yè)，它行業(yè)間的競爭非常激烈。通過以上分析，得出以下結(jié)論：首先，南航飯店人才流失的特征突出表現(xiàn)在服務(wù)人員流失比例相對過大；中層人員和一般人員流失逐漸下降；高管人員由總部下派，幾乎沒有流動；南航人才流動環(huán)境寬松；人才流向多為熟悉的行業(yè)。南航人才流失的問題及原因表現(xiàn)為薪酬待遇過低；個人價值得不到體現(xiàn)；對工作缺乏興趣；人際關(guān)系處理不當(dāng)；工作壓力過大這幾個方面。針對這些問題我們提出了如下解決對策：建立良好的企業(yè)機制；為員工提供良好的發(fā)展空間；樹立以人為本的企業(yè)理念；創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。通過這些把整個人才隊伍激活成一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂于奉獻的精神狀態(tài)，這樣，才能把潛在的能力最大限度地釋放出來，才能真正留住人才。謝辭大學(xué)生活即將結(jié)束，四年里我們體會到了成功的喜悅，也體會到了失敗后的失落。通過畢業(yè)論文的鍛煉，使我掌握了很多專業(yè)知識，提高了接受能力和理解能力，在這方面我的指導(dǎo)馬惠蘭老師給予我很大的幫助，在老師的精心指導(dǎo)下，使我對所寫的論文有了全面的認識，我很感動使我受益非淺。我們由衷的感謝我們的輔導(dǎo)老師，感謝您對我們關(guān)心，在此說聲老師您辛苦了。最后我要感謝學(xué)院給予我們這樣好的學(xué)習(xí)和鍛煉的機會，為我們以后踏上工作崗位奠定了基礎(chǔ)。感謝學(xué)院老師對我們的教導(dǎo)，有老師們的支持我們不論在學(xué)習(xí)還是工作都會更加努力，讓我們一起再次祝福我們母?！萌瞬泡叧?桃李芬芳!祝福我們的師長∶身體健康！工作順利！祝福我們同學(xué)事業(yè)有成!讓我們一起互相共勉∶在以后的人生路上迎風(fēng)破浪！參考文獻：[1][J].襄樊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2007，（7）：43-45.[2]劉方文.\o"人才流動具有必然性相似度90%"人才流動具有必然性[J].保險職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2002,（02）：112-113.[3]春生,劍光.\o"人才流動與入世挑戰(zhàn)相似度88%"人才流動與入世挑戰(zhàn)[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2002,(03)：100-105.[4]王承英.\o"中國人才流動15年回眸相似度88%"中國人才流動15年回眸[J].蘭州學(xué)刊,1994,(05)：78-82.[5][J].江漢石油學(xué)院學(xué)報，2003,（6）：67-68.[6][J].人力資源開發(fā),2006,(2):205-208.[7]曉艷.\o"人才流動須依法進行相似度88%"人才流動須依法進行[J].人才開發(fā),2000,(12)：90-93.[8]毛少君.\o"市場經(jīng)濟與人才流動相似度87%"市場經(jīng)濟與人才流動[J].浙江社會科學(xué),1993,(06):52-53.[9]鄭濟陽,李江天.企業(yè)人才流失問題及對策[J].科學(xué)管理研究,2000,(04)：45-48.[J].招聘選拔，2006，（2）：28-29.[11][J].商業(yè)現(xiàn)代化，2007,(4）：323-325.[12]董玉芳,張偉,[J].經(jīng)濟問題，2007，（9）：82-84.[13]廉志端.對企業(yè)人才流失問題的若干思考[J].蘭州學(xué)刊，2005，(4):18-23.[14]劉洋，柴艷麗.國有企業(yè)人才流失的成因及對策[J].職業(yè)技術(shù),2006,(12):11-15.[15]宋成義.淺談國營企業(yè)人才流失狀況及對策[J].業(yè)界，2007，（5）：76-80.[16]郭素芝，邸國義.民營企業(yè)人才現(xiàn)狀的調(diào)查與思考[J].商道2007，（2）：25-28.[17]張鳳梅.\o"淺析人才流動中不規(guī)范的因素相似度87%"淺析人才流動中不規(guī)范的因素[J].能源基地建設(shè),1998,(01)：12-14.[18]孫承軍,王麗華.\o"淺析人才流動問題相似度87%"淺析人才流動問題[J].呼蘭師專學(xué)報,1996,(03)：56-59.[19]吳一平.\o"論人才流動及其管理相似度87%"論人才流動及其管理[J].鹽城師范學(xué)院學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),1996,(01)：43-46.[20]肖春華.酒店人才流動問題觀點綜述[J].黨政干部學(xué)刊,2003,(01)：10-13.[21]趙志濤.HYPERLINK":///kns50/detail.aspx?filename=KJJB200108051&dbname=CJFD2001&filetitle=%e4%ba%ba%e6%89%8d%e6%b5%81%e5%8a%a8%e4%b8%ad%e7%9a%84%e9%9d%9e%e7%bb%8f%e6%b5%8e%e5%9b%a0%e7%b4%a0%e5%88%86