餐飲品牌故事范文

餐飲品牌故事范文做好飯店品牌的思路設(shè)計(jì)-品牌是企業(yè)成功的驅(qū)動(dòng)力，這一點(diǎn)越來越成為飯店業(yè)的共識。一方面，因?yàn)轱埖陿I(yè)的競爭已經(jīng)從價(jià)格競爭階段轉(zhuǎn)向質(zhì)量競爭階段再進(jìn)入到品牌競爭階段；另一方面，飯店產(chǎn)品是一種以服務(wù)為主體的商品，具有無形性的特點(diǎn)，消費(fèi)者在初次購買時(shí)，無法通過查看產(chǎn)品實(shí)體獲得可靠的保證。這種情況下，品牌就成為消費(fèi)者是否采取購買行為的首要影響因素。對外，飯店要通過傳播工具及營銷組合進(jìn)行品牌定位和建立品牌個(gè)性，建立一個(gè)與目標(biāo)市場有關(guān)的個(gè)性明了、別具一格的品牌形象；對內(nèi)則要對入住顧客適時(shí)進(jìn)行宣傳，更重要的是要對員工輸入品牌理念。只有做好品牌的內(nèi)化與外化，才能使飯店品牌“秀外慧中”。品牌的外化1、外化的含義對于品牌的概念，不同學(xué)者有不同的看法。Kolter認(rèn)為品牌就是名稱、項(xiàng)目、標(biāo)志、符號、設(shè)計(jì)或者是它們的組合，用于將產(chǎn)品或服務(wù)與其他競爭對手區(qū)別開來。Ambler&Styles認(rèn)為品牌是消費(fèi)者購買產(chǎn)品所能獲得的一系列利益的承諾，這些利益中包括理性的、情感的，可視的和無形的。兩種定義單獨(dú)來看并不全面，只有將兩部分結(jié)合起來，才能全面表達(dá)出品牌的含義，即把消費(fèi)者將要獲得的產(chǎn)品和服務(wù)這樣一種承諾有形地化成能區(qū)別于其他任何產(chǎn)品和服務(wù)承諾的名稱、標(biāo)志、符號或設(shè)計(jì)。品牌是比較抽象的和概括的印象，并不能直接作用于消費(fèi)者的認(rèn)知，飯店要想讓消費(fèi)者形成與品牌形象一致的品牌認(rèn)知，提升飯店?duì)I銷效果，必須將品牌外化。品牌外化指的是用一種合適的形式把隱藏在品牌內(nèi)的資源整合與掘取，并有效地表達(dá)出來，準(zhǔn)確地傳遞給消費(fèi)者的過程。外化后需要達(dá)到這樣的效果：一看到飯店品牌的有關(guān)信息，立刻能聯(lián)想到其優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，頭腦中浮現(xiàn)出飯店內(nèi)的布置。只有外化的品牌才能在市場中有這樣的號召力。2、外化的途徑品牌外化有五個(gè)方面的途徑：飯店品牌的名稱和標(biāo)志，飯店區(qū)位，飯店設(shè)施，飯店價(jià)格以及飯店員工服務(wù)。飯店的名稱是飯店的名片。品牌名稱要能體現(xiàn)品牌的內(nèi)涵，文化和檔次，給消費(fèi)者留下深刻印象。對于新產(chǎn)品來說，它要使消費(fèi)者產(chǎn)生好感，激發(fā)嘗試的動(dòng)機(jī)；對于老產(chǎn)品而言，它可以培養(yǎng)消費(fèi)者對此品牌的忠誠度。飯店標(biāo)志同樣是視覺化和形象化的品牌，飯店應(yīng)通過其設(shè)計(jì)傳達(dá)出某種與產(chǎn)品相對應(yīng)的文化和精神，使消費(fèi)者能輕而易舉地識別出此品牌標(biāo)志，所以飯店名稱，標(biāo)識物和標(biāo)識語的設(shè)計(jì)應(yīng)突出易記獨(dú)特的原則。具體措施是通過CI形象識別系統(tǒng)、CIS開發(fā)來創(chuàng)造飯店品牌標(biāo)識。希爾頓旗下的“Scandic”飯店，均位于此半島，飯店的外觀構(gòu)造，設(shè)計(jì)和服務(wù)在很大程度上體現(xiàn)了斯堪的那維亞的風(fēng)情和文化，從其名稱就可知它與歐洲斯堪的那維亞半島有著密切聯(lián)系。我國錦江飯店品牌擬將采用“錦繡江山日月星”作為其系列品牌的名稱，通過對錦江旗下所屬飯店進(jìn)行清晰的品牌劃分和命名，使顧客逐漸通過名稱與標(biāo)識區(qū)別出錦江旗下的飯店檔次。飯店的區(qū)位向消費(fèi)者傳達(dá)了此品牌的檔次和主要面向的市場。例如黃山高爾夫國際大酒店，位于郊區(qū)的一片高爾夫球場一側(cè)，這樣的區(qū)位清楚地傳達(dá)了此高端品牌的信息。而力升品牌旗下所有飯店均位于機(jī)場附近，因而消費(fèi)者一聽到力升品牌，就能馬上想到它是一家機(jī)場飯店，其大致的外部環(huán)境信息能在消費(fèi)者頭腦中浮現(xiàn)出來。飯店設(shè)施，是無聲的品牌宣傳片，消費(fèi)者走進(jìn)飯店那一刻起，設(shè)施就開始向消費(fèi)者宣傳自身品牌，因此其設(shè)計(jì)要體現(xiàn)品牌的內(nèi)涵。萬怡品牌目標(biāo)在于為商務(wù)客人提供一個(gè)“流動(dòng)辦公室”，則其客房設(shè)施舒適高檔，商務(wù)設(shè)施完備，而餐飲、娛樂和大型會議設(shè)施等則相對弱化，說明它是一個(gè)提供有限服務(wù)的商務(wù)飯店品牌。再如要想把綠色營銷的觀念外化到飯店的設(shè)施上，在設(shè)計(jì)上可以使用簡單舒適又時(shí)尚的設(shè)施陳設(shè)，而非奢華的布置。盡量采用先進(jìn)的節(jié)能設(shè)備，安裝節(jié)能照明裝置、節(jié)水設(shè)備、能源控制設(shè)施，如節(jié)能燈、感應(yīng)水閥、限能系統(tǒng)等。飯店的價(jià)格也是品牌外化的一個(gè)重要形式。價(jià)格是消費(fèi)者選擇飯店時(shí)考慮的重要因素，是飯店檔次的體現(xiàn)。國外飯店或者飯店管理公司，都將飯店品牌與價(jià)格緊密結(jié)合起來，用價(jià)格的層次來體現(xiàn)品牌的檔次。例如萬豪集團(tuán)在其品牌發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，給旗下各個(gè)品牌規(guī)定了價(jià)格范圍，如果對其他飯店進(jìn)行委托管理時(shí)，先要考查它的價(jià)格是否到達(dá)此品牌價(jià)格下限。如J.W.萬豪品牌，房價(jià)須達(dá)到120美元/間夜，萬豪品牌，房價(jià)須達(dá)到100美元/間夜，而萬麗須達(dá)到80美元/間夜。消費(fèi)者通過住宿和消費(fèi)體驗(yàn)，就能逐漸掌握各個(gè)飯店品牌所代表的價(jià)格水平，形成對于品牌的價(jià)格認(rèn)知。品牌最核心的外化方式體現(xiàn)在服務(wù)上。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和消費(fèi)行為的成熟，飯店不能再依靠全行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)式的服務(wù)作為理想服務(wù)模式，而應(yīng)提供專屬此品牌的特色服務(wù)，才能達(dá)到品牌外化的效果。這里特別強(qiáng)調(diào)直接影響到顧客對此品牌評價(jià)的一線員工的形象和服務(wù)質(zhì)量，他們是品牌外化的“終端輸出口”，在很大程度上能驗(yàn)證品牌外化的成功與否。3、品牌外化時(shí)要注意的幾個(gè)問題一是找準(zhǔn)定位，挖掘品牌文化內(nèi)涵。定位是塑造品牌形象的基礎(chǔ)，應(yīng)確定品牌在功能、表現(xiàn)性兩方面的具體特征及其組合，并將信息傳遞給消費(fèi)者。找準(zhǔn)自己定位后就要全面挖掘此定位上的文化內(nèi)涵，首先要注重建筑設(shè)計(jì)上的文化性。無論是建筑外形、室內(nèi)空間分隔、色彩設(shè)計(jì)、照明設(shè)計(jì)、建筑材料選擇,還是裝飾風(fēng)格和藝術(shù)品的選擇布置均應(yīng)把有明確的文化主題作為基本的設(shè)計(jì)理念,并以此主題貫穿其中。其次，要注重營銷活動(dòng)的文化性,在產(chǎn)品設(shè)計(jì)和銷售過程中,要注重研究宗教文化、時(shí)尚文化等,增強(qiáng)飯店產(chǎn)品和營銷的文化內(nèi)涵。再次，要注重服務(wù)中的文化內(nèi)涵,提高飯店從業(yè)人員的文化涵養(yǎng),逐步從“傭人式”的服務(wù)轉(zhuǎn)向“紳士式”的服務(wù)。目前大多數(shù)飯店將品牌誤解為單一化、符號化，缺乏文化內(nèi)涵的標(biāo)記，單靠廣告宣傳促銷造勢，使品牌成為一個(gè)空洞的名稱，其原因在于定位不準(zhǔn)，沒有做好深挖文化的工作。二是各種外化途徑傳播的信息要一致。以上所列的五種外化途徑共同的目的是要把飯店的品牌外化變成有形的品牌信息向消費(fèi)者傳達(dá)，在傳達(dá)的過程中品牌信息的一致性是關(guān)鍵。如果不一致，不僅讓顧客對品牌的印象產(chǎn)生混亂，還弱化了品牌競爭力，在市場競爭中不能以一個(gè)完整一致的形象在競爭中“重拳出擊”。因此從飯店的立項(xiàng)、選址，到設(shè)計(jì)、建設(shè)，經(jīng)營管理活動(dòng)全過程中都要以一個(gè)中心理念作為貫穿其中的主線。品牌的內(nèi)化1、內(nèi)化的含義飯店實(shí)行品牌內(nèi)化，就是要對員工解釋品牌，促銷品牌和傳達(dá)品牌的理念，并使之成為員工思想的一部分，指導(dǎo)其行為。在員工創(chuàng)造顧客體驗(yàn)之前，首先要讓員工知道應(yīng)該提供何種顧客體驗(yàn)，為什么要提供這樣的顧客體驗(yàn)以及如何在實(shí)際工作中具體實(shí)施。2、內(nèi)化的作用第一，眾所周知，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，服務(wù)要靠員工去完成，員工的工作情緒會直接或間接地影響到服務(wù)質(zhì)量，而服務(wù)質(zhì)量又是品牌最核心的要素，這就必須處理好管理者、顧客與員工之間的關(guān)系，服務(wù)質(zhì)量正是在這三者相互關(guān)系中產(chǎn)生的，三者互為因果，相輔相成。同時(shí)，滿意的員工樂于對如何保持品牌的持久力提出一些創(chuàng)新性的看法和建議，這樣不僅有助于提高他們自身飯店工作的能力，同時(shí)也有助于保持品牌的活力。第二，飯店招聘員工時(shí)，一般強(qiáng)調(diào)知識和技能的重要性。然而，如果員工是品牌的可視證明，那么他的個(gè)人價(jià)值將被視為品牌價(jià)值。品牌內(nèi)化在此時(shí)起的作用，就是保證新招聘的員工擁有的價(jià)值觀與飯店品牌的價(jià)值觀相同。另外，培養(yǎng)飯店成員的品牌意識，形成一種良好的飯店品牌*，成功地克服*的行為，可以使飯店的監(jiān)督成本最小化，從而降低飯店內(nèi)部的交易成本。3、內(nèi)化的途徑(1)為員工營造良好的工作生活環(huán)境。要對員工的食宿條件加以關(guān)注，才能讓他們保持良好的心態(tài)服務(wù)客人。要營造飯店的文化氛圍，如安排陳列藝術(shù)真品的藝術(shù)廊、畫廊、音樂廳、表演展覽廳等文化設(shè)施，開發(fā)不同文化韻味的風(fēng)味美食廳等，讓這些公共資源不僅提供給顧客，也同時(shí)不定期提供給員工。塑造飯店整體的文化氛圍有利于飯店的員工受到無時(shí)無刻的品牌熏陶，自然在工作中產(chǎn)生強(qiáng)烈的品牌意識。(2)嚴(yán)格的品牌培訓(xùn)。創(chuàng)建好的品牌需要過硬的本領(lǐng)和高超的技藝，因此努力提高員工的服務(wù)技能是一項(xiàng)重要任務(wù)。通過培訓(xùn)，可確保員工正確認(rèn)識公司品牌，規(guī)范每一位員工面對顧客時(shí)的形象、行為和語言并有效地對外傳遞品牌價(jià)值。在培訓(xùn)中適時(shí)讓員工成為顧客，進(jìn)行換位思考，這樣更能從每一個(gè)細(xì)節(jié)入手，提升隊(duì)伍的服務(wù)品質(zhì)。(3)建立健全激勵(lì)約束機(jī)制。建立激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使員工保持對工作的熱情，從而使服務(wù)保持最大的品牌含金量。如對有創(chuàng)造性解決問題的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使員工保持較高的工作積極性。積極的員工會和顧客建立起積極的關(guān)系，向顧客提供品牌理念便也會與公司期望的品牌效果相符，而渙散的員工會直接或間接地將負(fù)面的情緒傳遞給顧客，影響甚至極大損害品牌形象。為了確保品牌目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在激勵(lì)的同時(shí)也要建立相應(yīng)的保障約束機(jī)制，并落實(shí)到具體的部門和個(gè)人身上。利用各種途徑檢驗(yàn)客人對服務(wù)的滿意度。如客人意見卡，投訴處，現(xiàn)場觀察，拜訪等皆可以檢驗(yàn)品牌的內(nèi)化程度。品牌內(nèi)外化的互動(dòng)1、以內(nèi)化支撐外化飯店顧客對品牌的認(rèn)知程度與員工自身對品牌的認(rèn)知程度是緊密相關(guān)的，當(dāng)員工以飯店品牌理念引導(dǎo)自己的行為并從事相應(yīng)活動(dòng)時(shí)，他們會變得充滿熱情和活力，也會把這種對本品牌的熱愛帶到服務(wù)當(dāng)中。長期以來，飯店業(yè)在經(jīng)營管理上過分強(qiáng)調(diào)“賓客至上”、“客人永遠(yuǎn)是對的”的觀念，無形之中加重了員工的自卑感。不尊重員工，不著力提高員工的忠誠度和自豪感，員工在外受顧客的氣、對內(nèi)受管理人員的氣，是不可能保持愉快心情為顧客服務(wù)的。因而，我們應(yīng)把員工當(dāng)作飯店的常駐顧客，尊重員工的智慧和情感，不斷改善員工的工作待遇和環(huán)境，要讓員工對自己的工作滿意，才能成功外化飯店品牌。2、以外化強(qiáng)化內(nèi)化飯店員工在服務(wù)中除了嚴(yán)格遵守《操作手冊》中的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范外，還要認(rèn)真研究客人的需求，依據(jù)客人的習(xí)慣、習(xí)性，提供滿足客人個(gè)性要求的服務(wù)，這就需要員工手中有一定的可靈活操作的權(quán)利，對一些特殊需求及時(shí)滿足。如果飯店提供的附加價(jià)值大于顧客期望的價(jià)值，就會使顧客愉快、驚喜，唯有如此，顧客才能感受到此飯店品牌與彼飯店品牌不同的個(gè)性。如全球豪華品牌代表里茲?卡爾頓集團(tuán)的每個(gè)員工手中有動(dòng)用1000美元現(xiàn)金的權(quán)限，一旦客人出現(xiàn)特殊問題，員工可以第一時(shí)間動(dòng)用這筆資金為客人解決問題。這一措施為無數(shù)客人留下了難忘的回憶，同時(shí)也讓員工對自己的工作滿意，喜歡并愿意為客人服務(wù)，產(chǎn)生以幫助他人、服務(wù)他人為榮的自豪感和責(zé)任感，得到了快樂并實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，從而將自己的人生價(jià)值與本品牌的成長緊密地聯(lián)系到了一起。餐飲經(jīng)營管理頭腦風(fēng)暴有兩大因素阻礙餐飲企業(yè)快速發(fā)展：第一、模式。適用的運(yùn)營模式可以使投資者成為暴發(fā)戶?？喔?，還要巧干。第二、執(zhí)行力。單有好的模式，可以火爆一段時(shí)間，但不可能長久興盛。曇花一現(xiàn)，過眼煙云。模式是方向，執(zhí)行力是運(yùn)行，二者相輔相成，成就百年佳話。模式可以借助外腦，調(diào)研、定位、確定方案，但執(zhí)行力的鍛造要求企業(yè)自我調(diào)節(jié)能力強(qiáng)，調(diào)和陰陽，平衡營養(yǎng)，化風(fēng)險(xiǎn)于無形，強(qiáng)筋壯骨，滋潤肺腑。提升執(zhí)行力的核心，在于餐飲從業(yè)人員的行為管理。不僅僅是員工，還包括作為老板的投資者和股東。行為管理，是兩方面的事，決不能老板有病，員工吃藥。況且，問題的源頭大多產(chǎn)生在管理方一邊。為了說明問題方便，我根據(jù)自己對餐飲管理的理解，總結(jié)出餐飲行為管理的一些病癥，并對應(yīng)提出解決問題的22項(xiàng)法則，希望拋磚引玉，引出更多關(guān)于餐飲行為管理的思考。1、員工士氣萎靡不振，怎么辦？病癥：現(xiàn)場執(zhí)行半身不遂癥適用法則：員工法則解釋員工法則，是指餐飲企業(yè)在開展具體運(yùn)營管理活動(dòng)中，要以員工為第一顧客，善待員工，服務(wù)員工，通過提高員工的工資收入、福利待遇等方法，增強(qiáng)員工的工作滿意度，使員工心甘情愿為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的智慧和能力，從而獲取較高工作質(zhì)量。應(yīng)用主治企業(yè)管理半身不遂癥。描述餐飲企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)內(nèi)耗的一個(gè)主要原因是員工士氣萎靡不振。作為企業(yè)的投資者和管理者，把主要精力放在研究顧客籠絡(luò)顧客方面，忽視廣大員工的工作感受，甚至采取種種惡意行為，克扣員工的切身利益，導(dǎo)致員工在工作中消極怠工，應(yīng)付了事。之所以用半身不遂形容這樣的管理，是因?yàn)槠髽I(yè)此時(shí)處于老板急而員工不急的狀態(tài)，“上下不同欲”，老板的號令難以得到堅(jiān)決有效的執(zhí)行，“眼歪嘴斜，四肢麻木”與半身不遂癥十分相像。案例黑龍江省哈爾濱市某三星級酒店成立于xx年，老板汪某為這家酒店投資了1000多萬元。汪某原來是政法部門的機(jī)關(guān)干部，多年來習(xí)慣于辦事者和部下圍繞自己吃喝玩樂。當(dāng)自己投資酒店后，汪某仍然拿出在政法部門工作時(shí)的派頭，吆五喝六，指東罵西，動(dòng)輒以開除、罰款相威脅，人前人后抱怨不斷。沒多久，員工們紛紛開始消極怠工，吃、拿、送、損、偷天天發(fā)生。相當(dāng)*提出辭職不干。一年時(shí)間，這家酒店換了8任總經(jīng)理，酒店其他員工換了三批。酒店的運(yùn)營管理處于低水平維持當(dāng)中。衛(wèi)生不好，服務(wù)不好，菜品口味不好，已經(jīng)在周邊商圈內(nèi)形成惡劣影響。老板汪某一肚子委屈：自己每天貪黑起早辛苦工作，還要頓頓陪客人喝得紅頭腫臉，為什么員工們不理解不配合？餐飲企業(yè)的員工這么難管嗎？評析很多剛剛進(jìn)入到餐飲行業(yè)工作的人都會感慨：餐飲人怎么這么難管哪？其實(shí)，這句話不全對，應(yīng)該說，這些人是因?yàn)椴欢貌惋嬋瞬诺贸龅腻e(cuò)誤結(jié)論。在目前的國內(nèi)餐飲企業(yè)中，餐飲人這個(gè)群體有這樣三個(gè)顯著特點(diǎn)：一是文化水平普遍不高。一般餐飲企業(yè)難以留住“高學(xué)歷人才”；二是家庭背景低下。農(nóng)民、城鎮(zhèn)低收入居民為主體。三是閱歷廣泛，經(jīng)驗(yàn)豐富。有心計(jì)的餐飲人能夠根據(jù)餐飲運(yùn)營的蛛絲馬跡準(zhǔn)確估算出企業(yè)的經(jīng)營壽命，神奇程度能達(dá)到前后不差一個(gè)月。因?yàn)橐陨线@三個(gè)特點(diǎn)，餐飲人最實(shí)際：做得下，給錢，做不下，走人。此處不留爺，自有留爺處。換一家一樣賺錢。餐飲人非常在意老板或管理階層對自己的態(tài)度，根據(jù)這種態(tài)度調(diào)整自己的工作干法。畢竟，餐飲企業(yè)的工作質(zhì)量難以用數(shù)字衡量，員工的主觀能動(dòng)性才是決定工作質(zhì)量的重要因素。好的管理，是通過別人的努力來達(dá)成自己的目標(biāo)。尤其是餐飲管理，事無巨細(xì)，絲絲縷縷，每天的大量工作是一成不變的重復(fù)作業(yè)。不管是前廳服務(wù)，還是后廚加工，都需要以高度負(fù)責(zé)的精神做好每一件事，才能夠使顧客到來后享受到企業(yè)的滿意服務(wù)。所以，好的餐飲企業(yè)特別關(guān)注員工感受，視員工為企業(yè)的第一顧客，想方設(shè)法服務(wù)員工，減少員工的后顧之憂，取得很好效果。有一個(gè)形象地比喻是，在政府機(jī)關(guān)（國營企業(yè)）工作，下級要向上級送禮，希望上級利用手中的權(quán)力為自己加官進(jìn)爵撈取好處；而在餐飲企業(yè)工作，上級（老板）要向員工們送禮，希望員工們努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。這種關(guān)系掰扯清楚，員工們就不難管了。2、管理人員失信，怎么辦？病癥：管理者胡言亂語癥適用法則：信用法則解釋人無信不立，店無信不名，酒店管理者的威望日常管理行為的信用積累，有承諾，有兌現(xiàn)，言行一致，才能夠建立起“言必信，行必果”的思想默契和行動(dòng)步調(diào)。應(yīng)用主治管理者胡言亂語癥。描述管理失信，表現(xiàn)在四個(gè)方面：其一、對外聘總經(jīng)理等高層管理人員失信。餐飲老板們潛意識里存在怕員工辭職不怕總經(jīng)理撂挑子的心態(tài)，原本答應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇在見識了總經(jīng)理的頭三腳之后，或者降低，或者推托，直到雙方為此鬧得不可收拾。其二、對業(yè)務(wù)骨干招聘時(shí)許以高薪，待到兌現(xiàn)時(shí)以種種托詞降低標(biāo)準(zhǔn)。其三、對供應(yīng)商及相關(guān)業(yè)務(wù)伙伴虛構(gòu)事實(shí)，騙取好處，拖延付款期限。其四、對顧客進(jìn)店消費(fèi)以次充好，隨意改動(dòng)價(jià)格，用虛假促銷方法誘導(dǎo)消費(fèi)。案例xx年年初，石河子市某湘菜酒店出現(xiàn)了用人荒，不停的在媒體上作招聘廣告，但應(yīng)征者寥寥。雖然在工資待遇的標(biāo)準(zhǔn)上已經(jīng)超出同類型企業(yè)100元以上，但只要酒店服務(wù)經(jīng)理一報(bào)出企業(yè)名字后，打電話詢問者馬上掛上電話不再聲響。老員工們悄悄竊笑，為酒店的窘迫處境幸災(zāi)樂禍。據(jù)說，這家酒店員工離職時(shí)，沒有一個(gè)人能把剩下的工資全部領(lǐng)走，個(gè)別員工甚至?xí)赘啥嘣?。拖欠工資是家常便飯，短則一月，長則一季。脫不了身的員工便想方設(shè)法坑害酒店，明目張膽的浪費(fèi)原材料，可扔可不扔的，全部扔掉；剛剛買回的牛肉、羊肉在不知不覺中變成了員工們的美味佳肴。老板氣得渾身發(fā)抖，但又不敢當(dāng)眾發(fā)作，唯恐惹起眾怒再一次引起罷工，只好忍氣吞聲維持現(xiàn)狀。雖然先后在北京、濟(jì)南等地請了幾位總經(jīng)理幫助打理酒店業(yè)務(wù)，但因?yàn)楦静粌冬F(xiàn)當(dāng)初議定的工資和福利待遇，所以，總經(jīng)理在這里工作超過兩個(gè)月的幾乎沒有。久而久之，老板的惡劣人品被業(yè)內(nèi)人士越描越黑，在當(dāng)?shù)睾茈y招到合適人手進(jìn)店工作。評析信用與效益，是一對辯證統(tǒng)一關(guān)系的兩個(gè)方面，互為因果。先有信用還是先有效益，就像先有雞還是先有蛋一樣令人難解難分。或者說，先有哪一個(gè)并不重要，重要的是每一個(gè)循環(huán)總須有一個(gè)開始。但是，這個(gè)道理對于餐飲企業(yè)領(lǐng)軍人物來說，好像必須支付掉時(shí)間和金錢雙重成本之后才能夠懂得。只有在經(jīng)受種種打擊之后，才明白“餐飲的事情，信用最重要”。管理者為什么不首先祭起信用的利器，從而快速形成高效益的良性循環(huán)？或許，這是我們當(dāng)前的市場環(huán)境造成的習(xí)俗，仿佛遵守諾言是傻子，而言行不一倒是經(jīng)商的天才。孰不知在逐漸規(guī)范的市場里，不守信用的商人，如同經(jīng)常造成數(shù)據(jù)丟失的盜版軟件，正在被人們所拋棄。仔細(xì)研究當(dāng)前市場中正在笑傲江湖的餐飲企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的行為準(zhǔn)則出奇的相似，遵時(shí)守信，里表如一，極少出現(xiàn)不守信用導(dǎo)致的訴訟案件。這些企業(yè)的人工流動(dòng)量不大，即使出現(xiàn)人力缺口，也會很快補(bǔ)齊。員工們熱愛自己的企業(yè)，以店為家不僅僅是企業(yè)口號，而是員工們發(fā)自內(nèi)心的真實(shí)感受。除非退休、自己創(chuàng)業(yè)或離開餐飲行業(yè)，否則，員工們不會想到跳槽、辭職、罷工。各界的贈送款（進(jìn)店費(fèi)等）、贈送品（酒水）絡(luò)繹不絕，供應(yīng)商希望通過有信用的企業(yè)提升自己的品牌美譽(yù)度。公眾愿意和這樣的企業(yè)合作，認(rèn)為在這里消費(fèi)既放心又有面子，企業(yè)從這樣的服務(wù)中源源不斷地獲取利潤。有關(guān)職能部門更是錦上添花，今日送匾開會表彰，明日媒體介紹經(jīng)驗(yàn)，眾人拾柴火焰高，品牌口碑越來越響。百年餐飲老店的運(yùn)營管理經(jīng)驗(yàn)告訴我們，長壽餐飲企業(yè)的健康秘訣就是不坑人，不騙人，以誠相待，信守承諾。工資發(fā)放寧可提前，不可拖后；定期為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，讓員工在企業(yè)感受到家的溫暖；對供應(yīng)商按時(shí)足量結(jié)款，形成緊密的合作關(guān)系；對顧客嚴(yán)守信譽(yù)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，決不摻雜使假。難能可貴的是，現(xiàn)在，已經(jīng)有一大批餐飲企業(yè)非常清楚認(rèn)識到樹立信用給企業(yè)帶來的積極影響，正在不斷修正自己的行為，努力提升企業(yè)的信譽(yù)。3、團(tuán)隊(duì)管理六神無主，怎么辦？病癥：團(tuán)隊(duì)管理精神恍惚癥適用法則：文化法則解釋餐飲企業(yè)人多嘴雜，眾口不一，打造成一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊(duì)非常不容易。文化法則是指意欲快速發(fā)展的餐飲企業(yè)，必須建立一個(gè)健康向上的企業(yè)文化，統(tǒng)一價(jià)值取向，明確行為標(biāo)準(zhǔn)，用企業(yè)文化規(guī)范員工的思想和行為。應(yīng)用主治團(tuán)隊(duì)管理精神恍惚癥。描述餐飲企業(yè)的員工不好管理，相信這是許多在餐飲行業(yè)打拼多年的管理人員的切身體會。餐飲企業(yè)的員工四面八方，個(gè)人身世、閱歷、人生觀千差萬別，帶有濃厚的“*無產(chǎn)階級”印記，憑手藝吃飯、不服從管理、假哥們義氣、干一天算一天的心態(tài)普遍存在。餐飲企業(yè)中小道消息流行，正式群體組織經(jīng)常被非正式群體組織取代，管理人員被下屬或老板親屬架空等等，屢見不鮮。很多餐飲企業(yè)，不是敗在缺少創(chuàng)新，而是敗在團(tuán)隊(duì)管理六神無主上。案例大連開發(fā)區(qū)歲寶大酒店在2000年以前，在當(dāng)?shù)厥且粋€(gè)知名度很高的企業(yè)。該酒店地處開發(fā)區(qū)工業(yè)區(qū)，周邊客戶主要是到開發(fā)區(qū)投資辦企業(yè)的外國商人，對價(jià)格不甚敏感，對酒店的服務(wù)水平要求較高。2000年以后，隨著大連開發(fā)區(qū)軟硬件環(huán)境的改善，歲保大酒店以往的硬件優(yōu)勢逐漸被新開業(yè)的同行所掩蓋，整體經(jīng)營上漸漸露出了頹敗氣象，餐飲部分的日銷售由過去的2萬元下降到3000元，生意十分慘淡。為了避免失敗的命運(yùn)，酒店管理者決定外聘一名副總經(jīng)理，主抓餐飲工作，希望借助外來力量改善經(jīng)營。新的主管副總經(jīng)理上任后，很快拿出了一套改善餐飲經(jīng)營的實(shí)施方案，在得到管理層的認(rèn)可后開始運(yùn)作。新副總很快發(fā)現(xiàn)，他的經(jīng)營方案在執(zhí)行中都被大大打了折扣，下屬人員沒有人認(rèn)真領(lǐng)會執(zhí)行他的工作要求。因?yàn)榻o酒店采購人員下達(dá)了原材料采購貨比三家的指令，擋住了采購員的“財(cái)路”，采購員們集體散布*，說新副總的目的是中飽私囊。因?yàn)橐笏袉T工上下班必須打卡，維修工的老婆洗碗工在工作間指桑罵槐大鬧后廚。原來的餐廳經(jīng)理，是酒店上級單位董事長夫人的親外甥，被暫時(shí)停崗后，多次打電話給董事長夫人，歪曲事實(shí)，造謠生非。在這樣的環(huán)境里，新副總堅(jiān)持了一個(gè)月之后，宣告退出。XX年，幾經(jīng)跌宕的歲保大酒店壽終正寢，安息在大連開發(fā)區(qū)的黃海岸邊。酒店原址，已經(jīng)改為一家服裝廠的商品展示廳。評析建立企業(yè)文化，需要做好三個(gè)方面的工作：第一、要確立一個(gè)正確的管理理念。企業(yè)的價(jià)值觀是衡量員工思想的重要標(biāo)準(zhǔn)。提倡什么精神，抨擊什么丑行，需要為員工提供一個(gè)明確的思想準(zhǔn)則。第二、建立一套切實(shí)可行以人為本的管理制度。餐飲企業(yè)不缺少制度，缺少的是切實(shí)可行的制度。許多企業(yè)的制度變成了擺設(shè)，其原因是制度本身不切實(shí)際，或過于繁瑣，或過于嚴(yán)苛，導(dǎo)致管理者與員工之間矛盾激化，擾亂了正常的生產(chǎn)秩序。制度是為人制定的，可行性是制定制度的前提，人人抵制的制度，莫不如干脆廢止。制度要因時(shí)因地而定。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏剛到海爾時(shí)，為員工們制定的制度就有這樣一條：車間內(nèi)不許大小便。雖然格調(diào)不高，但比較實(shí)用。第三、要制定一個(gè)個(gè)性鮮明的標(biāo)識。企業(yè)精神、員工意愿要通過這個(gè)與眾不同的標(biāo)識反映出來，濃縮情感，寄托未來。在國際體育比賽的賽場上，當(dāng)中國的*伴隨著義勇軍進(jìn)行曲高高升起時(shí)，每一個(gè)愛國華人無不熱血沸騰，為自己是一個(gè)炎黃子孫感到驕傲自豪。這就是標(biāo)識形象的魅力。實(shí)行企業(yè)文化，餐飲企業(yè)最高管理者的覺悟非常關(guān)鍵。從具體的餐飲管理實(shí)踐看，餐飲管理的“亂”，亂在員工，根在高端。最高管理者因?yàn)閷ο聦儇?zé)任心、忠誠度及工作能力的擔(dān)心，有意識建立非正式群體組織，垂簾聽政，偏聽偏信，加大了管理中的混亂局面。上梁不正下梁歪，什么樣的制度能夠抵擋住于最高管理者對企業(yè)文化的破壞？畢竟，企業(yè)的所有權(quán)屬于法人代表。一般情況下，餐飲企業(yè)倡導(dǎo)健康的企業(yè)文化，還必須和員工的利益掛鉤。企業(yè)要大張旗鼓表彰符合企業(yè)文化的好人好事，用經(jīng)濟(jì)手段，激勵(lì)全體員工自覺認(rèn)同和遵循企業(yè)文化的相關(guān)規(guī)范。4、員工對企業(yè)忠誠度不高，怎么辦？病癥：員工收入營養(yǎng)不良癥適用法則：待遇法則解釋餐飲企業(yè)人員流動(dòng)大，現(xiàn)在是一個(gè)不爭的事實(shí)，究其原因，員工待遇低是一個(gè)主因。雖然個(gè)別掌握核心技術(shù)的員工能拿到不菲的收入，但絕大多數(shù)員工所得與付出的辛苦確實(shí)不成比例。堅(jiān)持為員工提供高待遇，可以有效提升老員工對企業(yè)的忠誠度，減少新員工技術(shù)不熟、情況不明帶來的損耗。應(yīng)用主治員工收入營養(yǎng)不良癥。描述市場經(jīng)濟(jì)帶來的一個(gè)現(xiàn)實(shí)，使企業(yè)員工工作目的越來越簡單明了：哪里給的錢多，就到哪里做。即使是后廚地位最低的學(xué)徒工，身價(jià)也從過去的管吃管住提高到現(xiàn)在的800元以上生活費(fèi)，否則免談。有些企業(yè)的員工待遇確實(shí)不敢恭維，用員工自己的話說，叫“起的比雞早，睡得比狗晚，吃的比豬差，干的比牛累”。雖然不盡如此，但說明餐飲企業(yè)員工生存狀態(tài)與其它行業(yè)比，還是有不小的差距，消極怠工和跳槽流動(dòng)正是低待遇狀況下的必然歸宿。個(gè)人的收入待遇，如同人體所需的營養(yǎng)素，如果得不到經(jīng)常適量補(bǔ)充，必然導(dǎo)致四肢無力營養(yǎng)不良。案例在山東省濟(jì)南市凈雅酒店工作的員工介紹：凈雅酒店的伙食標(biāo)準(zhǔn)是每餐四菜一湯，兩葷兩素，米飯饅頭隨意。周日晚間有伙食改善，大約20道菜的自助餐，每人啤酒兩瓶。其他福利待遇更好：每周發(fā)放零食，每月發(fā)放日用品等禮品，每逢節(jié)假日為員工發(fā)放福利。住宿每四人一間宿舍，室內(nèi)配有空調(diào)、電視、能夠上網(wǎng)的電腦，等等。在酒店工作滿N年之后，酒店可以為員工擔(dān)保貸款買房子。凈雅酒店的管理人對前來取經(jīng)的其他酒店老板說，我們的管理，你們學(xué)不去，對你們沒用。沒錯(cuò)，凈雅成功后，許多酒店慕名前往學(xué)習(xí)凈雅的管理，覺得凈雅人的酒店管理玄奧神秘。但在知曉凈雅酒店的管理方法后，知難而退。為什么？因?yàn)榇蟛糠志频晟岵坏迷趩T工身上投入這么多的花費(fèi)，酒店的凝聚力不高，員工們的主觀思想根本不愿為企業(yè)利益改變自己，所以，制度雖然完美但形同虛設(shè)，“學(xué)不去”確實(shí)是一句大實(shí)話。濟(jì)南酒店業(yè)有一個(gè)關(guān)于凈雅的經(jīng)典傳說：曾經(jīng)有酒店人借到凈雅就餐的機(jī)會，鼓動(dòng)凈雅員工跳槽走人，凈雅員工回答：我不會走的，我們的員工都不會走，凈雅是我們的家。如果我是你的員工，別的酒店到你那里挖人，我跳槽了，其他同事是不是很看不起我？還有一些企業(yè)，為員工服務(wù)真是做到了家。個(gè)人衣物由酒店負(fù)責(zé)清洗，工作服每日一換，行李每月一換；牙膏、衛(wèi)生紙按期發(fā)放；員工宿舍由酒店安排專人負(fù)責(zé)打掃，甚至連疊被子和個(gè)人用具擺放這樣的小事都由酒店全盤托管；建有統(tǒng)一的員工浴池，定時(shí)開放。員工們說，酒店比我們家想得還周到，我們有什么理由在這里不好好干。評析與那些千方百計(jì)算計(jì)員工待遇的管理者相比，凈雅大酒店的做法無疑顯示了一個(gè)現(xiàn)代餐飲企業(yè)應(yīng)有的風(fēng)范。我請教過一個(gè)在酒店業(yè)非常成功的經(jīng)理人，詢問高薪高待遇下的員工效率。他說，當(dāng)下酒店行業(yè)人員流動(dòng)大，確實(shí)給酒店經(jīng)營出了一個(gè)難題。酒店是服務(wù)業(yè)，它的商品是服務(wù)，而這個(gè)服務(wù)是由一批高素質(zhì)的人來完成的，沒人不行。待人如待己，留人要留心。留住員工，培訓(xùn)費(fèi)我們就省了一筆；老員工熟悉情況，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，善于溝通，顧客滿意度高。酒店的口碑好，凝聚力就強(qiáng)。我們從來是挑選員工，好員工愿意到我們這里來工作。所謂的高薪高待遇，與酒店的實(shí)際收益比起來，才多花了幾個(gè)錢？前一段時(shí)間，我在山東淄博為酒店做咨詢，一酒店老板問我這樣的問題：我們這里的員工餐吃得太好，能不能想辦法降一降？我答應(yīng)看看員工餐的標(biāo)準(zhǔn)再說。一連三天，每天三頓，員工餐的標(biāo)準(zhǔn)基本搞清。早餐：饅頭，面湯，咸疙瘩絲；午餐：饅頭，炒甘藍(lán)（蓮花白）；晚餐：饅頭，番茄炒蛋花。每桌9人，兩盤菜。米飯不可以吃，太貴。肉不可以吃，太貴。油要少放，太貴。我問老板，你覺得員工餐吃什么標(biāo)準(zhǔn)才能滿意？老板說，饅頭加稀湯，不就挺好嗎？不少酒店的員工餐就吃這個(gè)。我愕然?，F(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入二十一世紀(jì)，中國已經(jīng)基本解決溫飽問題，進(jìn)入了小康社會，相當(dāng)一部分中國家庭為減肥煩惱。而這個(gè)老板竟然在如此低的標(biāo)準(zhǔn)下，還在想法設(shè)法從員工嘴里省出利潤，著實(shí)令人匪思所疑。縱觀今天的酒店業(yè)，仍有為數(shù)不少的酒店老板以這種心態(tài)對待員工。他們以員工所能承受的極限克扣員工，把員工應(yīng)享受的福利待遇算到骨頭里，摻雜使假，以次頂好，員工感情受到很大傷害。不過，有意思的一個(gè)現(xiàn)象似乎昭示了這種老板的下場：這樣的酒店好像有人統(tǒng)一號令一般，人心渙散，欺上瞞下，紀(jì)律松弛，偷吃偷拿，服務(wù)低劣，品質(zhì)不穩(wěn)，事故頻發(fā)，效益低下，即使有顧客進(jìn)店消費(fèi)，也是抱怨不斷，牢騷滿腹。老板急得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但令行不止，員工們依然我行我素。這樣的生意能好嗎？我敢斷言：酒店運(yùn)營出現(xiàn)這種狀況，不是天災(zāi)，是人禍。?5、管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，怎么辦？病癥：執(zhí)行制度精神分裂癥適用法則：火爐法則解釋火爐法則是西方管理學(xué)的經(jīng)典理論，它把企業(yè)管理制度比喻成一個(gè)燒得滾燙的火爐，任何人出現(xiàn)錯(cuò)誤，都必須面對火爐的懲罰。要求企業(yè)在推行科學(xué)管理時(shí)，重法治，輕人治，制度面前人人平等，以公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格執(zhí)法，不徇私情。應(yīng)用主治執(zhí)行制度精神分裂癥。描述我國的民風(fēng)似乎永遠(yuǎn)是人情大于法律，餐飲企業(yè)管理同樣面臨這種窘境。同樣的一個(gè)錯(cuò)誤，如果發(fā)生在兩個(gè)人身上，處理結(jié)果有可能會出現(xiàn)兩樣。任人唯親，結(jié)黨營私，姑息遷就，得過且過的行為，就像一顆毒瘤，嚴(yán)重侵襲著餐飲企業(yè)單薄的身軀，使企業(yè)管理制度形同虛設(shè)，員工隊(duì)伍變成一盤散沙。案例山東省濟(jì)南市有一家川菜酒樓，面積有1000多米。長期以來，紀(jì)律渙散管理松弛，企業(yè)經(jīng)營一直處于一種低水平維持的狀態(tài)。管理人員換了一茬又一茬，但始終不見起色。原因在哪里呢？老板經(jīng)商多年，商海經(jīng)驗(yàn)十分豐富，兼任董事長和總經(jīng)理為一身，大權(quán)獨(dú)攬。女兒畢業(yè)于某職業(yè)高中酒店管理專業(yè)，原本在外地某星級酒店工作，應(yīng)父親招喚，以專業(yè)人員的身份，進(jìn)入酒店工作，名義上任職領(lǐng)班。女婿是廚師出身，對烹調(diào)專業(yè)有獨(dú)到見解，廚齡10年，曾在多家酒店任廚師長，到岳父家酒店工作后任副總經(jīng)理兼采購。兒子身高一米八十，眉清目秀，唇紅齒白，高中畢業(yè)，也是一表人才，因?yàn)槭亲约杭业暮⒆?，錢物之類的東西理所應(yīng)當(dāng)?shù)媒挥伤芾?，任職酒水保管兼吧員。老婆本是農(nóng)民，多年來在老家辛勤耕種，任勞任怨，頗受街坊鄰居的好評。酒店開起來后，老婆專門從老家出來，幫助打理酒店的日常事務(wù)，任職主管服務(wù)的副總經(jīng)理。這樣一個(gè)家庭人員構(gòu)成，打理一個(gè)千平米左右的酒店，應(yīng)該不成話下，怎么能管得亂糟糟一片呢？看看這個(gè)家庭成員的表現(xiàn)吧。老板沒在正規(guī)企業(yè)工作過，一直是家庭作坊游擊隊(duì)，想怎么干就怎么干，無所謂制度不制度，它的管理模式屬于松散型，全憑個(gè)人好惡。加之離家多年，養(yǎng)成了看見漂亮女人邁不動(dòng)步的“愛好”，經(jīng)常帶領(lǐng)年輕服務(wù)員到ktv“放松”，在員工中造成非常惡劣*。女兒城府很淺，性情刁蠻，在自家酒店說話不計(jì)后果，對酒店員工態(tài)度蠻橫，不得人心，與員工的關(guān)系處理得很緊張。女婿雖然炒得一手好菜，但同時(shí)也激起廚師的敵對情緒，加之缺少經(jīng)商經(jīng)驗(yàn)，采購回來的原材料既貴且孬，窩火鬧心卻無人訴說。由于自己的身份是女婿，不好就工資標(biāo)準(zhǔn)與老板爭爭講講，拿回家的工資收入剛夠維持家用，與任職酒店廚師長時(shí)的收入相差多多。兒子文化不高，但卻是個(gè)紈绔子弟，唱歌、跳舞、泡妞、吸粉兒樣樣在行。晚上泡吧上網(wǎng)徹夜不眠，白天在家蒙頭大睡，酒店的大事小情與己無關(guān)，愛誰誰，一律不管。有時(shí)客人的菜品上桌半個(gè)小時(shí)，酒水也上不來。老婆的嗜好是關(guān)注他人的隱私，發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)苗頭后，馬上開始東扯西拉，編排出一段段驚險(xiǎn)色情故事后，再重新尋找新的情節(jié)，循環(huán)往復(fù)，樂此不彼。每當(dāng)酒店開始研究加強(qiáng)管理工作時(shí)，員工們在心里暗暗嘀咕：問題都是發(fā)生在你們的家人身上，要我們加強(qiáng)管理，說得著嗎？評析餐飲企業(yè)的管理制度在執(zhí)行中形同虛設(shè)，其原因有四：一是制度管外人不管家人?？梢灾莨俜呕?，不可百姓電燈，親疏有別。二是管下屬不管領(lǐng)導(dǎo)。下屬犯錯(cuò)按制度辦事，領(lǐng)導(dǎo)犯錯(cuò)則將錯(cuò)就錯(cuò)，無人問責(zé)。三是管軟蛋不管硬漢。對老實(shí)人，大刀闊斧雷厲風(fēng)行，對調(diào)皮搗蛋的刺頭，則無人敢管。四是管新人不管老員工。新人不明就里，唯唯諾諾，老員工心知肚明，處變不驚，對執(zhí)行制度的態(tài)度大不相同。所謂現(xiàn)代餐飲企業(yè)科學(xué)管理，概括起來講就是實(shí)行“三化”：標(biāo)準(zhǔn)化，制度化，程序化。標(biāo)準(zhǔn)化是基礎(chǔ)，制度化是核心，程序化是保證。作為科學(xué)管理核心的制度化，在執(zhí)行過程中必須堅(jiān)持人人平等的管理理念，杜絕以人定罰一人一制的隨意作風(fēng)，嚴(yán)守公正，恪盡職守，為做好餐飲運(yùn)營工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。6、現(xiàn)場管理亂哄哄，怎么辦？病癥：現(xiàn)場管理六神無主癥適用法則：目標(biāo)法則解釋餐飲企業(yè)現(xiàn)場管理事無巨細(xì)，復(fù)雜多變。為做好預(yù)先控制，每個(gè)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人必須在企業(yè)的總目標(biāo)之下，制定自己明確的工作目標(biāo)，時(shí)時(shí)掌握，天天考核。應(yīng)用主治現(xiàn)場管理六神無主癥。描述員工們并不清楚每天每時(shí)究竟應(yīng)該做什么。如果無人傳達(dá)，也不知道企業(yè)的奮斗目標(biāo)是什么。不是員工不想好好工作，而是員工不知道做什么，做到什么程度。更可怕的是，如果企業(yè)本身沒有目標(biāo)，所有人都像亂哄哄的蒼蠅一樣，不知所措，企業(yè)的命運(yùn)會怎樣？案例叢經(jīng)理是遼寧省沈陽市一家中檔酒店的總經(jīng)理，在餐飲行業(yè)做了二十多年，資歷可謂很老。每天起早貪黑，辛辛苦苦，工作可謂盡職盡責(zé)。但酒店老板不滿意，說他懵懵懂懂沒干出品牌酒店的樣子來。員工們不滿意，說他東一頭西一趟的瞎忙，每天不曉得他究竟要干什么。叢經(jīng)理自己也委屈，自己這么努力工作，竟然沒有混出一個(gè)“好”來，真是太冤枉了。問題出在哪里呢？原來，叢經(jīng)理是老飲服出身，過去一直在國營企業(yè)工作，他的工作方法自然帶有國營企業(yè)的痕跡。那時(shí)，國營企業(yè)“大幫哄”，管理上花架子多，實(shí)實(shí)在在的東西少，一時(shí)一個(gè)潮流，解決不了企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際問題。到私營企業(yè)工作后，叢經(jīng)理一改過去在國營企業(yè)中不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，真抓實(shí)干，希望在實(shí)際工作中證明自己。但事情走到了相反方面。叢經(jīng)理無論事情大小，必定要事必躬親，件件親為，不但把自己拖進(jìn)了繁雜的事務(wù)堆，還弄得大家怨氣沖天。員工們只知道企業(yè)有個(gè)大目標(biāo)是賺錢，其它一概不曉。一人忙，眾人閑，使叢經(jīng)理成了眾矢之的。在這家酒店工作時(shí)間不長，老板找了一個(gè)借口讓叢經(jīng)理走人了。即使到走，叢經(jīng)理也沒有明白自己究竟犯了什么錯(cuò)誤。評析作為一店之總，經(jīng)理必須要清楚企業(yè)的工作目標(biāo)。按照傳統(tǒng)的管理學(xué)定義，經(jīng)理的崗位職責(zé)有四項(xiàng)：制定計(jì)劃，建立組織，有效領(lǐng)導(dǎo)，適時(shí)激勵(lì)。我們所說的目標(biāo)，就是制定計(jì)劃的核心內(nèi)容，是企業(yè)全體員工奮斗的方向。在企業(yè)大目標(biāo)的指引下，分解細(xì)化，確定班組和個(gè)人的子目標(biāo)。人，是為自己工作的。目標(biāo)的制定，要和員工的個(gè)人收益掛鉤，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)則獎(jiǎng)，未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)則罰。目標(biāo)明確，獎(jiǎng)罰分明。制定目標(biāo)，要考慮到團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的實(shí)際能力，實(shí)事求是，不得弄虛作假。制定目標(biāo)，還要將目標(biāo)考核工作一并落實(shí)。沒有考核就沒有動(dòng)力，員工們不會對目標(biāo)認(rèn)真對待。企業(yè)目標(biāo)一經(jīng)員工認(rèn)可通過，經(jīng)理人的工作就變得十分輕松。制定目標(biāo)不僅僅是經(jīng)理人自己的事，必須經(jīng)過醞釀、動(dòng)員、討論、決議的民主過程，集合全體員工的意志，使目標(biāo)成*員工的奮斗方向。目標(biāo)制定切忌繁文縟節(jié)，是什么就是什么，用不著搞得虛無縹緲神神秘秘。7、各項(xiàng)工作不達(dá)標(biāo)，怎么辦？病癥：管理人員動(dòng)脈硬化癥適用法則：認(rèn)真法則解釋餐飲企業(yè)管理工作不到位，并不是管理工作有多艱巨，而是缺少認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神，推脫糊弄，應(yīng)付了事。認(rèn)真法則是指管理人員在具體工作中，求精求細(xì)，踏實(shí)負(fù)責(zé)，精雕細(xì)琢，標(biāo)準(zhǔn)到位。應(yīng)用主治管理人員動(dòng)脈硬化癥。描述企業(yè)的組織架構(gòu)完善，管理人員齊備，但各項(xiàng)工作就是不達(dá)標(biāo)。紀(jì)律差，衛(wèi)生死角多，儀容儀表不合格，菜品口味不是咸就是淡，種種問題一直得不到有效解決。每日例會照開，程序照做，企業(yè)管理維持在一個(gè)很低的水平上。與其他企業(yè)比，好像差不多，但顧客總是評價(jià)其他酒店是那么舒適高雅，愜意得體。案例河南省登封市六和春酒樓位于登封城西，面積有3000平米。老板?？傇诓惋嫎I(yè)打拼多年，對餐飲經(jīng)營十分在行。六和春酒樓是?？傞_辦的第三家酒店，前兩家酒店以接待游客和私家宴請為主，深受顧客歡迎，在當(dāng)?shù)赜泻芨叩拿雷u(yù)度?；I備六和春酒樓時(shí)，為打造登封市第一家檔次最高的純餐飲酒樓，常總專門花高薪從鄭州請來酒店管理高手幫助管理酒樓。想不到，這些所謂的高手過去在鄭州的檔次酒店主要從事營銷業(yè)務(wù)，對具體管理并不在行。他們信奉“要想客人喝好，自己得先干倒”的拉銷理論，擅長的業(yè)務(wù)，是沒完沒了與客人交杯換盞把酒言歡。一干管理人員將自己超身管理之外，為所欲為。有一位帶頭的女副總經(jīng)理，上班時(shí)梳著披肩發(fā)，穿著自己的時(shí)裝，手里拿著一大一小兩個(gè)手機(jī)。日常管理基本不過問，主要精力放在聯(lián)絡(luò)客人上。具體負(fù)責(zé)現(xiàn)場管理的經(jīng)理更搞笑，為了使自己在老板面前不至于因偷懶被發(fā)現(xiàn)，給老板起了一個(gè)別號“紫云軒客人”，每次老板進(jìn)店時(shí)，要求門前保安用對講機(jī)通報(bào)情況，暗語就是“紫云軒客人到了”。在一次大會上處理保安過失時(shí)，保安不服，當(dāng)場揭穿把戲，十分尷尬。這些管理人員沒有把心思用在管理上，使得六和春酒樓管理水平在開業(yè)之初非常低下，工裝不整，衛(wèi)生不潔，精神懶散，作風(fēng)拖拉，顧客反映很差。門、窗、地面、洗手間、樓梯、桌面、廚房、過道存在諸多衛(wèi)生死角。厚道的?？?cè)虩o可忍，在酒樓開業(yè)三個(gè)月之后提出辭退，將所有工資付清后重?fù)Q人馬。評析每當(dāng)遇到餐飲企業(yè)管理人員工作不認(rèn)真，我就會感覺特別惱怒。如果不專業(yè)，還可以原諒，因?yàn)橛锌赡芄芾砣藛T進(jìn)入到餐飲行業(yè)時(shí)間短，通過學(xué)習(xí)能夠很快提高。但如果不認(rèn)真，那是個(gè)人品行上的問題，對企業(yè)危害極大，必須馬上改進(jìn)。餐飲老板作為企業(yè)的投資者，在現(xiàn)行市場環(huán)境下具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果投資失敗，有可能波及到身家性命，后果十分嚴(yán)重。老板們高薪聘請管理人員參與企業(yè)管理，是希望借助于管理人員的專業(yè)技能和敬業(yè)精神，提升本企業(yè)的管理水平。任何一個(gè)微小的疏忽，都有可能給企業(yè)帶來滅頂災(zāi)難。當(dāng)我們?yōu)榱艘稽c(diǎn)私利與老板們爭論不休時(shí)，可曾想到造成企業(yè)虧損的原因包含我們自己的懈怠。比如長頭發(fā)，這個(gè)在餐飲企業(yè)管理中再平常不過的小問題，有幾家企業(yè)真正解決了？人員不好招，工資太低，等等，都是我們經(jīng)常使用的借口。剛剛進(jìn)入到餐飲行業(yè)的老板們表示疑惑：餐飲人怎么有那么些的原因。社會各界對餐飲管理人員已經(jīng)形成了這樣的印象：餐飲人胡說八道的多，認(rèn)真做事的少。雖然有失偏頗，但應(yīng)該引起我們警醒。所謂認(rèn)真，即是要我們把屬于自己的事情踏踏實(shí)實(shí)的做好，符合標(biāo)準(zhǔn)，找準(zhǔn)方法，按部就班，嚴(yán)格要求，用一絲不茍的行動(dòng)展示自己的專業(yè)形象。8、管理處于半癱瘓，怎么辦？病癥：管理執(zhí)行軟骨癥適用法則：絕對法則解釋為了保持管理團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，餐飲企業(yè)總經(jīng)理的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須注入絕對控制元素，說一不二，愛憎分明，用強(qiáng)硬手腕推動(dòng)餐飲管理有序進(jìn)行，為做好餐飲運(yùn)營工作奠定基礎(chǔ)。應(yīng)用主治管理執(zhí)行軟骨癥。描述管理渙散企業(yè)的總經(jīng)理，總是習(xí)慣拿民主管理說事，面對成幫結(jié)伙四分五裂的管理局面投鼠忌器，束手無策，經(jīng)營決策無法順利實(shí)施，企業(yè)運(yùn)營工作得不到很好開展，效率低下，人心浮動(dòng)，餐飲管理處于半癱瘓狀態(tài)。案例山東省青島市某海鮮酒樓的陳總，在餐飲行業(yè)工作多年。但不管到哪里任職，陳總的個(gè)人威信總是樹立不起來，管理團(tuán)隊(duì)和普通員工拿他的話當(dāng)作耳旁風(fēng)，不以為然，即使有很好的工作建議和思路，也都習(xí)慣越過他，直接向老板匯報(bào)。慢慢的，陳總的經(jīng)理位置變成可有可無的擺設(shè)。這一次，陳總到這家海鮮酒樓工作后，下決心從新干起，真正提高自己的管理水平。但是，在第一次管理例會上，陳總就碰了釘子。廚師長問，海鮮酒樓的明檔展示，每天有相當(dāng)數(shù)量原料不新鮮，浪費(fèi)嚴(yán)重，成本加大，是否停止海鮮菜的明檔展示？如果繼續(xù)展示，原材料破損的責(zé)任誰來負(fù)？服務(wù)經(jīng)理問，現(xiàn)在服務(wù)員人員緊缺，忙不過來，如果進(jìn)一步加強(qiáng)管理，服務(wù)員恐怕承受不了。現(xiàn)在服務(wù)員不好招，沒人干活怎么辦？再則別的酒店服務(wù)員工資比我們要高出100多元，服務(wù)員有情緒，我們的工資標(biāo)準(zhǔn)能否上調(diào)？財(cái)務(wù)總監(jiān)問，因?yàn)榱鲃?dòng)資金緊張，酒店采購一直采取定點(diǎn)拿貨，定期付賬的辦法，有時(shí)對供應(yīng)商的款項(xiàng)不能按時(shí)付清，供應(yīng)商很有意見，所以供應(yīng)給我們的原料價(jià)格比市場平均價(jià)高出10個(gè)百分點(diǎn)，酒店的原材料采購成本壓不下來，可否將銷售價(jià)格提高10個(gè)百分點(diǎn)？工程部經(jīng)理問，酒店的電路老化，需要停業(yè)維修，否則保證不了營業(yè)時(shí)的電力供應(yīng)。如果要停業(yè)維修，總費(fèi)用大約得五萬元，我們是維持營業(yè)還是停業(yè)維修？陳總知道，一個(gè)空降兵總經(jīng)理到任，原酒店中層管理人員都會準(zhǔn)備這樣幾道菜試試后來者的底數(shù)，第一回合鎮(zhèn)不住，接下來就難了。中層管理人員聯(lián)手逼走總經(jīng)理的例子隨處可見。最簡單的方法，是對現(xiàn)行中層管理人員實(shí)施大手術(shù)，調(diào)皮搗蛋的，砍掉，配合服從的，留下。但這種方法的弊端又顯而易見，倒霉的是企業(yè)。況且，那些能夠提出尖銳問題的人，大多屬于思想活躍喜歡挑戰(zhàn)的類型，離開酒店又是一個(gè)損失。左不是，右不是，老實(shí)的陳總難住了。他不知道該怎樣應(yīng)付這家酒店的這些問題。他確實(shí)想把事情做好，但不知道怎樣能夠做好。評析餐飲企業(yè)總經(jīng)理出現(xiàn)管理軟骨癥的原因，大致有三方面：一是不專業(yè)。對下屬提出的問題搞不懂，輕易不敢發(fā)表意見，唯恐說得不對，讓大家看笑話。二是不老練。餐飲企業(yè)總經(jīng)理對人情世故要了然于胸，所謂“見人說人話，見鬼說鬼話”，老練圓滑，八面見光。三是不叫真。既然有人能夠提出問題，那么為什么找不到解決問題的辦法？作為總經(jīng)理，有權(quán)利將這樣的問題劃到“沒有意義”的范圍內(nèi)，讓提問題的人自覺尷尬，下一次，類似的問題就不會提出了。歸納到一點(diǎn)，還是總經(jīng)理的個(gè)人品性過于軟弱，導(dǎo)致下屬的犯上作亂。有這樣一些方法可供借鑒：第一、做好案頭工作。將可能遇到的問題一一寫出來，反復(fù)思考，給出標(biāo)準(zhǔn)答案。各企業(yè)的問題相差無幾，有一套標(biāo)準(zhǔn)答案在手，心里就有底了。第二、輕易不表態(tài)，表態(tài)就堅(jiān)持。對持相反意見的下屬，用多種方式表示不耐煩。讓他們知難而退。確有一些下屬，只是為了難為領(lǐng)導(dǎo)和證明自己而提意見，縱容和忍耐只會使他們更加肆無忌憚。第三、可以做一些增強(qiáng)自信心的訓(xùn)練。比如：人前大喊大叫的訓(xùn)練，冥想的訓(xùn)練，怒視的訓(xùn)練，糾正他人錯(cuò)誤的訓(xùn)練，正確表達(dá)的訓(xùn)練。領(lǐng)導(dǎo)力不足，可以通過后天的訓(xùn)練加以提高。第四、心底坦蕩，愛憎分明?？偨?jīng)理要把自己塑造成一個(gè)明確判定對錯(cuò)的機(jī)器人，對就是對，錯(cuò)就是錯(cuò)，向理不向情。最可怕的是在正常工作里摻入私情，說不清道不明，讓經(jīng)理們倒霉的滑鐵盧往往出現(xiàn)在這里。9、投管雙方不信任，怎么辦？病癥：管理人員疑心病適用法則：懷疑法則解釋餐飲企業(yè)的投資者對現(xiàn)場管理者的監(jiān)督合情合理，無可非議。作為企業(yè)總經(jīng)理，應(yīng)理解并配合投資者了解企業(yè)的運(yùn)營過程。沒做虧心事，不怕鬼叫門，以坦誠的態(tài)度向投資者介紹自己的工作思路和努力方向，使得雙方相互信任友好合作。應(yīng)用主治管理人員的疑心病。描述這是餐飲管理中的一種常見病。以總經(jīng)理為首的管理人員，往往對投資者的監(jiān)督管理持排斥態(tài)度，認(rèn)為投資者的這種行為是對自己的不信任，懷疑投資者的親屬在企業(yè)內(nèi)工作會把自己的所作所為匯報(bào)給投資者，使得自己在工作中投鼠忌器，無法大刀闊斧實(shí)施嚴(yán)格管理。案例趙總運(yùn)作蒸菜酒樓在沈陽市很有些名氣。他善于把南北兩地的蒸菜略加改變，整合成20幾道顧客喜聞樂見的菜品，再搭配上匠心獨(dú)運(yùn)的盛器，很受顧客歡迎。當(dāng)趙總被另一家酒店高薪挖走后，在新環(huán)境里，趙總卻難以找到那種酒店管理游刃有余的感覺，處處受制，心里覺得十分別扭。新老板在商海里沉浮有20年的歷史，見多了大大小小的能人、精英，與其他老板不同的是，他注重酒店總經(jīng)理的品行、思路和做法，反感管理人員的夸夸其談和胡亂花錢的行為。他要求，總經(jīng)理的崗位職責(zé)是具體的管理和運(yùn)營，負(fù)責(zé)酒店的日常事務(wù)管理和運(yùn)營方案的策劃；酒店的采購和財(cái)務(wù)由自己負(fù)責(zé)，總經(jīng)理需要采購相關(guān)物品，須經(jīng)老板簽字同意后方可進(jìn)行。酒店開展大的營銷活動(dòng)，必須制定方案，經(jīng)酒店管理人員會議（實(shí)際是老板）同意后再由總經(jīng)理執(zhí)行。趙總對這些規(guī)定感覺不舒服，認(rèn)為這是老板不信任自己，不想讓自己在這家酒店常做，所以，工作積極性一直不高。評析趙總為這些問題煩心，實(shí)在是沒必要?，F(xiàn)在的餐飲企業(yè)投資者，不論是心態(tài)還是形式，本質(zhì)上處于個(gè)體戶的層次上。最直接的說法是：人家投的錢，干什么讓你玩？如果想體會老板的滋味，大可不必在這里為他人做嫁衣裳，自己湊幾兩銀子，開個(gè)店就是。以空降兵總經(jīng)理的身份加盟酒店，有這樣幾點(diǎn)問題需要注意：一是調(diào)整好自己的心態(tài)。不要把總經(jīng)理真當(dāng)成什么大官，那不過是你打工賺錢的一個(gè)崗位。不管你多能，老板讓你走人，你就得走人，沒有商量。二是把自己看作老板的親人。總經(jīng)理的崗位，從形式上講，一人之下，眾人之上，要真正為老板負(fù)起責(zé)任，想老板之所想，急老板之所急，兢兢業(yè)業(yè)，恪盡職守，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。三是拿自己當(dāng)外人。除了自己應(yīng)得的工資和福利待遇，其他的小便宜一律不占。尤其是涉及到用工、給付貨款、業(yè)務(wù)往來等敏感事務(wù)，或交由老板處理，或交待下屬按章辦事，避免因回扣、贈送品等問題說不清楚，引起他人無端猜測。經(jīng)理小灶堅(jiān)決不吃，與員工同吃員工餐。不在本酒店宴請私客?？偨?jīng)理在本酒店宴請私客，沒有一個(gè)人能說清楚，自己、廚師、服務(wù)員三者都非常為難。四是工作中堅(jiān)持用人必疑疑人必用的原則。老板關(guān)注日常管理，密切監(jiān)督管理人員的一舉一動(dòng)天經(jīng)地義，管理人員用不著為此抱怨，而應(yīng)主動(dòng)配合老板，為老板的監(jiān)督提供便利。不做虧心事，不怕鬼叫門。企業(yè)管理制度的建立前提，是把所有人都看作“壞人”。管理的要義，就是使企業(yè)組織內(nèi)的所有人，在彼此制約的條件下，按照企業(yè)組織的總體目標(biāo)，齊心協(xié)力，步調(diào)統(tǒng)一，圓滿完成任務(wù)。10、員工士氣不振，怎么辦？病癥：管理人員口臭癥適用法則：贊美法則解釋發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)，給與適度贊美。這是贊美法則的精義。善于挖掘員工的潛能為企業(yè)所用，是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)主要任務(wù)。用三流人才，打造一流團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)管理工作的發(fā)展潮流。畢竟，餐飲企業(yè)不需要舍身取義的英雄，而需要更多堅(jiān)守崗位踏實(shí)工作的勞動(dòng)模范。應(yīng)用主治管理人員口臭癥。描述一個(gè)企業(yè)內(nèi)情緒壓抑士氣不振，大多與管理人員的烏鴉嘴有關(guān)。在企業(yè)日常管理中，一部分管理人員以斥罵員工為樂事，不顧員工們強(qiáng)烈的逆反心理，公開場合大肆挖苦員工錯(cuò)誤，導(dǎo)致員工故意損壞公物，傳播*，甚至集體出走。案例梁總是一個(gè)近于完美的總經(jīng)理典型。老板信任，員工敬重，在大家的心目里，梁總有著很高的威望。平時(shí)，和大家在一起工作時(shí)，梁總會在不知不覺中說出他對員工的評價(jià)。比如，他會評論一個(gè)男服務(wù)生的發(fā)型，如果打上發(fā)膠就更像劉德華了。下午的時(shí)候，那個(gè)男服務(wù)生就會乖乖的自己去買一瓶發(fā)膠備用。看見女服務(wù)員形象不佳，他會在下班后組織一個(gè)服務(wù)人員模特大賽，邀請廚師們到場評議打分，廚師們樂壞了，服務(wù)員們的形象也達(dá)標(biāo)了。他會夸贊有名的調(diào)皮蛋聰明，那個(gè)調(diào)皮蛋竟然神奇的成了遵守紀(jì)律的模范。他會在企業(yè)管理例會上對廚房衛(wèi)生上的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步給與表揚(yáng)，沒等幾天，廚師長就來恭請他到廚房嚴(yán)查衛(wèi)生工作，果然，這里已經(jīng)發(fā)生了*的改變。老板和他在一起，心態(tài)也在不知不覺間變得平和。開辦酒店的老板們幾乎都有一個(gè)坎坷的經(jīng)歷。梁總會在員工大會上大講老板的創(chuàng)業(yè)史，用老板不折不撓的精神，激勵(lì)大家全心全意做好自己的本職工作。員工們用敬佩的眼神注視老板，工作更努力；老板感謝員工們的辛勤努力，千方百計(jì)的提高員工們的福利待遇，讓員工更安心。還是原來的那些人，還是原來的那個(gè)老板，只是因?yàn)槎嗔艘粋€(gè)梁總，一切都變了，變得*，變得更加蓬勃向上。有人向梁總請教工作秘訣，他說，我只是把監(jiān)督變成欣賞，讓每一個(gè)人認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)，自覺，自愛，自律，自重，心氣自然就變了。心氣變了，人就變了。人變了，企業(yè)不就變了？評析人一般是把最好的贊美留給自己的。美國的著名成功學(xué)大師戴爾卡耐基曾經(jīng)舉過這樣一個(gè)例子：一張集體合影照片發(fā)給參加拍照的大家，你會先看誰？答案是出奇的一致，先看自己。就是說，每個(gè)人內(nèi)心最關(guān)心的是自己。再落魄的一個(gè)人，最好的那個(gè)贊美詞也是留給自己，不會給別人。了解這個(gè)規(guī)律，就知道很多餐飲企業(yè)的*為什么那么不得人心。筆者在為餐飲企業(yè)管理人員進(jìn)行素質(zhì)訓(xùn)練時(shí)，多次要求參加培訓(xùn)的管理人員用贊美方法評價(jià)周圍的同事，能夠按照要求發(fā)現(xiàn)同事優(yōu)點(diǎn)并給與適度贊美的幾乎很少。他們拍著腦門說，我沒看見他們有什么值得贊美的呀。是的，管理人員們早已經(jīng)習(xí)慣用挑剔的眼光和粗魯?shù)恼Z言對待人和事，改變這種習(xí)慣真的很難。在我們自己需要?jiǎng)e人肯定的時(shí)候，為什么我們不去肯定那些非常需要這種評價(jià)的人？餐飲企業(yè)的員工，學(xué)歷低，背景差，年紀(jì)輕，自信心嚴(yán)重不足。當(dāng)管理人員真誠的告訴他們：你很重要，那些員工們真的是非常感激。贊美是一種好習(xí)慣，它能夠幫助我們友好溝通，化解紛怨。贊美需要真誠，它要求我們敏銳的捕捉他人身上閃動(dòng)的靈性。贊美的內(nèi)容非常廣泛，大到理想、學(xué)歷、前程，小到長相、服飾、用具。贊美的用詞要適度，過高過低，會讓人懷疑你的動(dòng)機(jī)。比獎(jiǎng)金更能夠打動(dòng)員工的，就是贊美。11、出現(xiàn)問題相互推托，怎么辦？病癥：管理組織盲動(dòng)癥適用法則：專業(yè)法則解釋餐飲企業(yè)確立組織機(jī)構(gòu)必須要堅(jiān)持專業(yè)法則，定崗定人，分工明確，責(zé)任細(xì)化，獎(jiǎng)懲掛鉤，*杜絕齊抓共管人人不管的管理詬病，使組織效率優(yōu)化，管理難度降低，提升現(xiàn)場執(zhí)行力。應(yīng)用主治管理組織盲動(dòng)癥。描述管理人員在確立企業(yè)組織機(jī)構(gòu)時(shí)，經(jīng)常要求員工發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)友愛的精神，互相幫助，有活一起干，有難大家?guī)停Y(jié)果往往事與愿違，許多問題無人問，無人管，出現(xiàn)事故大家推托，都說與己無關(guān)，不但影響了同事關(guān)系，還提高了事故發(fā)生的幾率。案例xx年春，東營市一家海鮮酒樓隆重開業(yè)。酒店面積大約1500平米，13個(gè)大小包間，裝修古樸典雅。開業(yè)之前，廚師出身的老板到200公里以外的青島聘請了一個(gè)廚師團(tuán)隊(duì)，希望借助青島廚師的手藝，快速打開東營市場。開業(yè)后，客流并不大，每個(gè)飯口大約七、八桌的樣子，但菜品出的特別慢。老板納悶，這樣一個(gè)炒鍋、砧板、打荷配套整齊的廚師班子，上菜速度怎么能慢呢？在對上菜程序仔細(xì)分析后發(fā)現(xiàn)，酒樓的頭砧很年輕，不太服眾，另外幾個(gè)砧板自己干自己的，對于他安排的工作總是放到最后去做。老板到廚房看見這種情況很著急，找了一把菜刀到砧板出去幫忙。廚師長有些不好意思，因?yàn)槟昧烁邇r(jià)碼的工資，覺得讓老板操這種心不應(yīng)該，于是也找了一把菜刀到砧板?？匆娎习搴蛷N師長都來到砧板幫忙，頭砧很為難，他礙于情面，不好指使老板和廚師長按照自己的意思干活，只得放棄自己的工作，到尾砧的下面去打雜。但老板和廚師長畢竟對廚房砧板處的情況不熟悉，只能做些簡單的切配，對于頭砧已經(jīng)放棄現(xiàn)場指揮的情況渾然不覺，所以，各崗位自行其是，上菜的速度更慢了。因?yàn)槭呛ｕr酒樓，一樓大門左首安置了放養(yǎng)活鮮的海鮮缸和擺放冰鮮的魚臺，服務(wù)員點(diǎn)菜后，由魚佬送至二樓的廚房水臺處進(jìn)行初加工。但為了節(jié)省人力費(fèi)用，老板要求廚師長，安排尾砧幫助水臺稱量和運(yùn)送海鮮。尾砧雖然口頭答應(yīng)，但心里認(rèn)為這項(xiàng)工作屬幫忙性質(zhì)，有時(shí)間就做，沒時(shí)間就推，在上菜高峰時(shí)把幫忙的事忘得一干二凈，全部工作都壓給了水臺。水臺本來到酒店工作的時(shí)間就短，缺少經(jīng)驗(yàn)，既要取海鮮又要粗加工，在慌亂中出現(xiàn)