第二模塊個體心理復(fù)制

第二模塊個體心理復(fù)制第1頁/共236頁教學(xué)目錄第一單元個體差異的分析與管理第二單元個體行為及其結(jié)果的MARS模型第三單元激勵：理論基礎(chǔ)與實踐應(yīng)用

第二模塊個體心理與行為第2頁/共236頁第一單元個體差異的分析與管理第3頁/共236頁一、從“感知”入手分析個體差異什么是感知？第4頁/共236頁感覺（sensation）是人腦對直接作用于感官的客觀對象的個別屬性的反映。知覺（perception）對事物各種屬性的各部分及其相互關(guān)系的反應(yīng)的綜合，即為知覺。感知指認(rèn)識過程中的感覺與知覺過程，是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。（一）什么是感知？第5頁/共236頁丑陋的巫婆還是美麗的少婦？第6頁/共236頁結(jié)論：感知差異導(dǎo)致個體差異第7頁/共236頁觀察—選擇—組織—解釋—反應(yīng)（二）感知過程基本要素分析第8頁/共236頁

選擇

組織

解釋

反應(yīng)（行為）

環(huán)境刺激外部因素

大小

強(qiáng)度

對比

活動程度

重復(fù)程度

新穎性

熟悉性內(nèi)部因素學(xué)習(xí)激勵個性圖形---背景感知歸類連續(xù)性拼和性接近性

相似性感知防衛(wèi)

定型偏見

光環(huán)效應(yīng)以己度人近因效應(yīng)證實偏差對人及事物的假定公開行為隱蔽態(tài)度感知過程從觀察到反應(yīng)的各個基本要素感覺味覺嗅覺聽覺觸覺視覺

觀察第9頁/共236頁感知選擇的影響因素大小強(qiáng)度對比活動程度重復(fù)程度新穎性熟悉性客觀(外部)因素主觀(內(nèi)部)因素學(xué)習(xí)（過去的經(jīng)驗）激勵（需要）氣質(zhì)其它因素1.感知選擇第10頁/共236頁（1）外部因素大小原理：外部因素的尺寸越大越容易被感知；強(qiáng)度原理：外部因素的強(qiáng)度越大越容易被感知；對比原理：人們?nèi)菀赘兄c背景相反其出乎意料的外部因素活動程度：一個活動的因素比一個靜止的因素更容易被感知；重復(fù)程度：經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的外部因素容易被感知；新穎性熟悉性第11頁/共236頁（2）內(nèi)部因素1：學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)：因經(jīng)驗而產(chǎn)生的行為的改變。

感知心向——在與過去相同或類似刺激的經(jīng)驗基礎(chǔ)上形成的一種對感知的定向期待。第12頁/共236頁未滿足的需要緊張感內(nèi)驅(qū)力-動機(jī)特定的行為需要滿足緊張消除新的需要（2）內(nèi)部因素2：需要與動機(jī)第13頁/共236頁（2）內(nèi)部因素3：氣質(zhì)

氣質(zhì)對感知選擇性的影響，主要體現(xiàn)在一定時間感知的速度和數(shù)量上。多血質(zhì)者能靈活、敏捷、迅速地感知對象，其選擇性知覺的速度快，數(shù)量多。膽汁質(zhì)者的選擇性知覺比前者稍差一點。黏液質(zhì)者較緩慢地感知對象，其選擇知覺的速度較慢，數(shù)量較少。抑郁質(zhì)者對事物較敏感，易于感知對象，其選擇性知覺的速度較快，但不靈活，因而其知覺數(shù)量不如多血質(zhì)者。第14頁/共236頁（2）內(nèi)部因素4：其它因素

一個人的興趣、知識結(jié)構(gòu)、以往的經(jīng)驗等等都會影響到感知的選擇性。第15頁/共236頁

選擇

組織

解釋

反應(yīng)（行為）

環(huán)境刺激外部因素

大小

強(qiáng)度

對比

活動程度

重復(fù)程度

新穎性

熟悉性內(nèi)部因素學(xué)習(xí)激勵個性圖形---背景感知歸類連續(xù)性拼和性接近性

相似性感知防衛(wèi)

定型偏見

光環(huán)效應(yīng)以己度人近因效應(yīng)證實偏差對人及事物的假定公開行為隱蔽態(tài)度感知過程從觀察到反應(yīng)的各個基本要素感覺味覺嗅覺聽覺觸覺視覺

觀察第16頁/共236頁求簡律：思維傾向于在復(fù)雜的表象中看見整體的最簡單、最本質(zhì)的結(jié)構(gòu)。2.感知組織（綜合）

將事物（環(huán)境）的刺激歸類為可以認(rèn)識的各種模式的過程

第17頁/共236頁前后移動你的頭，轉(zhuǎn)了!

第18頁/共236頁看著就轉(zhuǎn)！第19頁/共236頁數(shù)數(shù)有幾個黑點？第20頁/共236頁感知的組織過程

圖形—背景原理

感知歸類

感知防衛(wèi)第21頁/共236頁你只看見六個杯子嗎？（Ⅰ）圖形—背景原理第22頁/共236頁第23頁/共236頁一個男人虎視眈眈？或者是“

Liar”

？第24頁/共236頁他們是誰?第25頁/共236頁

大象有幾條腿？第26頁/共236頁起航？第27頁/共236頁第28頁/共236頁隱藏的拿破侖你能發(fā)現(xiàn)站立的拿破侖像嗎？這幅圖形／背景幻覺圖出現(xiàn)于拿破侖逝世后不久。第29頁/共236頁對于現(xiàn)實的認(rèn)知又有哪些影響呢？活動名人凡人用過的東西做一點錯事強(qiáng)詞奪理跟人握手不修邊幅喝酒人老了文物軼事雄辯平易近人藝術(shù)家風(fēng)度豪飲王老廢物犯傻狡辯巴結(jié)別人流里流氣貪杯老王名人與凡人的差別（王選）第30頁/共236頁

感知歸類是指利用連續(xù)性、拼合性、接近性或相似性的原理將感官刺激組織成為有意義的感知模式。感知歸類遵循以下規(guī)律：（Ⅱ）感知歸類連續(xù)律拼合律接近律相似律ADBC第31頁/共236頁（Ⅲ）感知防衛(wèi)感知防衛(wèi)是指人們在觀察足以對其構(gòu)成威脅的事物時產(chǎn)生的一種保護(hù)自己的傾向。（源自弗洛伊德的理論）第32頁/共236頁意識潛意識自我超我本我第33頁/共236頁弗洛伊德的“人格動力說”：本我（id）——快樂原則自我（ego）——現(xiàn)實原則超我（super-ego）——至善原則焦慮降低原則第34頁/共236頁感知防衛(wèi)常見的類型：定型偏見（刻板印象）光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）以己度人（投射）首因效應(yīng)與近因效應(yīng)寬大效應(yīng)（leniencyeffect）證實偏差（cognitiveconfirmatorybias）第35頁/共236頁定型偏見（刻板印象）指人們在對某個群體中的人形成的一種概括而固定的看法。第36頁/共236頁光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）認(rèn)知者對客觀的某種品質(zhì)特征的認(rèn)識擴(kuò)張、泛化并定型。第37頁/共236頁阿希（S.E.Asch）實驗閱讀材料：某一個人的品質(zhì)特征第一組：聰明、靈巧、勤奮、熱情、果斷、實際、謹(jǐn)慎第二組：聰明、靈巧、勤奮、冷淡、果斷、實際、謹(jǐn)慎實驗結(jié)果：第一組：慷慨、幸福、人道第二組：吝嗇、不幸、冷酷第38頁/共236頁以己度人（投射）指將自己的感覺、傾向或動機(jī)投射（或歸因）到對他人的判斷中。第39頁/共236頁首因效應(yīng)與近因效應(yīng)首因效應(yīng)是指在認(rèn)知過程中，最初形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的信息的解釋（第一印象）；近因效應(yīng)是指最近形成的印象對認(rèn)識具有重要影響。第40頁/共236頁A.S.Luchins實驗材料：對一個叫Jim的男孩生活片段的描述（Ⅰ）和朋友一起去上學(xué)，在上學(xué)的路上曬太陽，在商店和一個熟人聊天，問候一個新認(rèn)識的姑娘（Ⅱ）獨自一個人上學(xué)，在樹蔭下乘涼，在商店買東西時獨自一個人排隊等待付款，沒有跟一個剛剛認(rèn)識的姑娘打招呼實驗方法：將以上材料以不同的順序展示給大學(xué)生閱讀，對Jim的描述完全不同。實驗結(jié)果：評價與材料順序有關(guān)！第41頁/共236頁寬大效應(yīng)一般說來，個體對他人往往是積極的肯定高于消極的否定，這種心理傾向叫寬大效應(yīng)。第42頁/共236頁丑陋的巫婆還是美麗的少婦？第43頁/共236頁證實偏差(心理定勢)人們有選擇的解釋并記憶某些能夠證實自己既有信念的信息的心理和行為傾向。第44頁/共236頁

選擇

組織

解釋

反應(yīng)（行為）

環(huán)境刺激外部因素

大小

強(qiáng)度

對比

活動程度

重復(fù)程度

新穎性

熟悉性內(nèi)部因素學(xué)習(xí)激勵個性圖形---背景感知歸類連續(xù)性拼和性接近性

相似性感知防衛(wèi)

定型偏見

光環(huán)效應(yīng)以己度人近因效應(yīng)證實偏差對人及事物的假定公開行為隱蔽態(tài)度感知過程從觀察到反應(yīng)的各個基本要素感覺味覺嗅覺聽覺觸覺視覺

觀察第45頁/共236頁3.解釋：管理中的人性假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)“文化人”假設(shè)第46頁/共236頁主要觀點：人的行為目的在于追求本身最大的利益，工作動機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。經(jīng)濟(jì)人的基本假設(shè)：

★人生來就懶惰，只要有可能就逃避工作

★人生來就以自我為中心，生理與安全需要是其最高目標(biāo)★人生來就缺乏進(jìn)取心，不愿負(fù)責(zé)，寧愿聽從指揮

★人缺乏理性與自控力，易受外界和他人的影響

★人習(xí)慣于守舊，反對變革

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)——X理論第47頁/共236頁X管理模式：以生產(chǎn)任務(wù)為中心，高壓控制，物質(zhì)刺激。管理特征：把人視為生產(chǎn)工具，實行強(qiáng)制性勞動和懲罰性管理，以金錢物質(zhì)利益作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

“人之初，性本懶，叫他干，就得嚴(yán)”

第48頁/共236頁主要觀點：人有社會性心理需要，士氣高低決定勞動生產(chǎn)率。

社會人的基本假設(shè)人的行為動機(jī)不只是追求金錢，而是人的全部社會需求；人們從工作上的社會關(guān)系去尋求樂趣和意義；同事之間的社會影響力，要比組織所給予的經(jīng)濟(jì)報酬更大；工人的工作效率，隨著上級能滿足他們社會需求的程度而改變。社會人管理模式：關(guān)懷職工，培養(yǎng)歸屬感與整體感，形成良好的人際關(guān)系“人之初，性本善，尊重他，積極干”。

社會人假設(shè)第49頁/共236頁主要觀點：人在工作中追求自我實現(xiàn)，具有工作主動性與創(chuàng)造性。人除了經(jīng)濟(jì)需求和社會需求外，還有一種想充分利用自己的能力，發(fā)揮自己潛在的渴望。自我實現(xiàn)人假設(shè)—Y理論第50頁/共236頁Y理論的四點假設(shè)★要求工作是人的本能★人有追求滿足自我成就的欲望★每個人都蘊(yùn)藏著豐富的想象力和創(chuàng)造力，人的智力常常沒有被充分利用和開發(fā)★人是可以進(jìn)行自我管理、自我控制的Y管理模式：重視工作本身的內(nèi)在激勵作用，創(chuàng)造條件

“人之初，性本勤，條件好，就奮進(jìn)”。第51頁/共236頁主要觀點：人是復(fù)雜多變的，因人、因時、因地、因環(huán)境條件而變。基本假設(shè):

★人不僅是復(fù)雜的，而且是高度可變的

★人們在不同組織或同一組織的不同部門中的需要和動機(jī)可能是不同的★沒有一套適合任何時代、任何人的萬能的管理辦法★人的積極性的高低受許多因素的制約復(fù)雜人假設(shè)—超Y理論第52頁/共236頁管理特征：管理人員根據(jù)不同需要和特點，實施不同的管理辦法超Y管理模式：根據(jù)具體情況，適當(dāng)選擇合適的管理方式。權(quán)變管理！第53頁/共236頁文化人假設(shè)文化人假設(shè)又稱“觀念人”假設(shè)，是指人在本能上確有多種需要，也希望自己的需要不斷得到滿足，然而，作為一個人，更重要的是有著自己的信仰和價值觀。基于此，組織力圖通過一種“文化優(yōu)勢”創(chuàng)造出一種約定俗成的群體規(guī)范，使群體成員在相互作用下，彼此接近并趨同，導(dǎo)致個體產(chǎn)生“從眾行為”。使人們對企業(yè)管理本質(zhì)的認(rèn)識從硬性的方法制度轉(zhuǎn)變?yōu)檐浻布鎮(zhèn)涞乃囆g(shù)技巧。第54頁/共236頁人性假設(shè)與相應(yīng)管理人性假設(shè)相應(yīng)管理“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)----科學(xué)管理“社會人”假設(shè)----參與管理“自我實現(xiàn)人”假設(shè)----目標(biāo)管理“復(fù)雜人”假設(shè)----權(quán)變管理“文化人”假設(shè)----組織文化建設(shè)第55頁/共236頁歸納與總結(jié)：人性假設(shè)與管理人性，是復(fù)雜而多變的；不同的人性假設(shè)，決定了管理的基本模式；單一的人性理解，可能導(dǎo)致管理誤區(qū)；因人、因時、因情景決定管理模式！第56頁/共236頁

選擇

組織

解釋

反應(yīng)（行為）

環(huán)境刺激外部因素

大小

強(qiáng)度

對比

活動程度

重復(fù)程度

新穎性

熟悉性內(nèi)部因素學(xué)習(xí)激勵個性圖形---背景感知歸類連續(xù)性拼和性接近性

相似性感知防衛(wèi)

定型偏見

光環(huán)效應(yīng)以己度人近因效應(yīng)證實偏差對人及事物的假定公開行為隱蔽態(tài)度感知過程從觀察到反應(yīng)的各個基本要素感覺味覺嗅覺聽覺觸覺視覺

觀察第57頁/共236頁二、個體差異的測試與管理第58頁/共236頁個體差異的測試體格檢查智力測驗性向測驗成就測驗性格測驗成績考核

個體差異的管理根據(jù)員工個性特點,采取不同管理方法根據(jù)個性特點,合理設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)班子的個性結(jié)構(gòu)第59頁/共236頁管理者關(guān)注的核心問題：如何吸引人才？如何激勵員工？如何開發(fā)雇員潛能？如何留住優(yōu)秀人才？第60頁/共236頁職業(yè)(管理)人格類型

（行為科學(xué)家麥柯必）

工匠型

叢林斗士型

(又分為獅型斗士和狐型斗士)企業(yè)人型賽車手型第61頁/共236頁◆工匠型他們是技術(shù)專家，熱愛自己的專業(yè)，渴望發(fā)明創(chuàng)造，搞出新成果，有堅韌刻苦和努力鉆研精神；但對行政事務(wù)和職務(wù)并無興趣，對人際關(guān)系不敏感，不善于處理人際交往于處理矛盾；他們凡事總想求得最優(yōu)化方案，不夠現(xiàn)實；而且知識與思維都專而窄，廣博不足。第62頁/共236頁◆斗士型一種是“獅型斗士”，領(lǐng)袖欲很強(qiáng)，渴望權(quán)力，想建立自己勢力的王國；他們干勁足、闖勁大、敢冒風(fēng)險、有魄力，但不能容忍別人分享他們的權(quán)力。另一種是“狐型斗士”，他們雖也頗具野心，卻無獅型的膽魄與能力，只好搞陰謀，耍權(quán)術(shù)之類的手段去試圖攫取權(quán)力第63頁/共236頁◆企業(yè)人型他們忠實可靠，循規(guī)蹈矩，嚴(yán)守組織的既定政策與計劃；工作中兢兢業(yè)業(yè)，辦事穩(wěn)妥，是組織規(guī)章制度的最佳維護(hù)者。但墨守成規(guī)，保守怕變，革新性與進(jìn)取心不高。第64頁/共236頁◆賽手型他們視人生為競賽，渴望成為其中的優(yōu)勝者，他們并不醉心于個人主宰，而只想當(dāng)一個勝利集體中的明星；他們善于團(tuán)結(jié)和鼓舞別人，樂于提攜部下；同時他們又具有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和成就動機(jī)。第65頁/共236頁問題與思考：企業(yè)成長與人才類型的需求時間創(chuàng)業(yè)期成長期穩(wěn)定期衰退期變革期企業(yè)運(yùn)作周期工匠型斗士型賽手型斗士型企業(yè)型工匠型斗士型賽手型第66頁/共236頁第二單元個體行為及其結(jié)果的

MARS模型第67頁/共236頁個體特征價值觀性格（人格）認(rèn)知（感知）情緒和態(tài)度壓力MARS模型動機(jī)能力角色知覺情境因素行為及其結(jié)果

壓力是個體對于察覺到挑戰(zhàn)和威脅個人福利的情況的適應(yīng)性反應(yīng)。或者說，壓力是人對于某種情況的應(yīng)激反應(yīng)，而不是情況本身。

人們對分配給他們的任務(wù)、任務(wù)的重要性以及完成任務(wù)所需行為的確認(rèn)。職責(zé)履行組織公民行為怠工行為加入和維系組織保持工作出勤第68頁/共236頁個性結(jié)構(gòu)個性傾向性個性心理特征推動人進(jìn)行活動的動力系統(tǒng)，是個性結(jié)構(gòu)中最活躍的因素。個體在社會活動中表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的成分，是個體差異的主要方面。是一個多層次的系統(tǒng)，包括：需要、動機(jī)、價值觀、態(tài)度、興趣、理想、信念、世界觀等。氣質(zhì):個人行為全部動力特點的總和。性格:個人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征。能力:與順利完成某種活動有關(guān)的心理特征。第69頁/共236頁特殊能力情緒智力軀體能力心理能力能力：一個人順利完成某種活動所必須具備的個性心理特征第70頁/共236頁態(tài)度：是關(guān)于客觀事物、人、事件的評價性陳述，如“喜歡或不喜歡”。態(tài)度是行為的預(yù)備狀態(tài)。態(tài)度組成成分認(rèn)知（與信息有關(guān)）情感（與感覺有關(guān)）行為（與行為有關(guān)）第71頁/共236頁

組織行為學(xué)主要研究與工作相聯(lián)系的三種態(tài)度：（1）工作滿意感（jobsatisfaction)（2）工作投入（jobinvolvement)（3）組織承諾（organizationalcommitment)第72頁/共236頁態(tài)度1——工作滿意度方法測量工作滿意度的五個方面工資工作本身晉升機(jī)會上級同事工作描述性指標(biāo)法（JDI）明尼蘇達(dá)滿意問卷（MSQ：TheMinnesotaSatisfactionQuestion）波特需求滿意問卷（NSQ：PorterNeedSatisfactionQuestion）第73頁/共236頁JDI部分樣本項目

目前的工作目前的待遇升遷的機(jī)會例行的收入可抵正常的開支依能力升遷滿意的不穩(wěn)定的升遷無望良好的少于我應(yīng)得的不公平的升遷政策自立的高待遇依常規(guī)升遷直接上司同事狀況無禮的煩人的贊美優(yōu)良的工作有責(zé)任心的有影響力的聰慧的督導(dǎo)不力多話的第74頁/共236頁明尼蘇達(dá)滿意問卷（MSQ）

第75頁/共236頁NSQ部分樣本項目說明：圈選代表被評估特性數(shù)值的量表數(shù)目，低的數(shù)目表示低或最小數(shù)值；而高的數(shù)目表示高或最大的數(shù)值。1．在我的工作職位上，人員的成長與發(fā)展的機(jī)會a．“目前”有多少？(最少)l234567(最大)b．“應(yīng)該”有多少?(最少)1234567（最大）c．對我而言其重要性(最少)1234567(最大)2．在我的工作職位上，具有安全感？a.“目前”有多少？(最少)1234567(最大)b．“應(yīng)該”有多少?(最少)1234567(最大)c．對我而言其重要性(最少)1234567（最大）第76頁/共236頁

工作投入是指一個人心理上對工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為個人的績效水平對自我價值的重要性。研究表明工作投入高的員工，出勤率高，離職率低。態(tài)度2——工作投入（jobinvolvement)第77頁/共236頁

組織承諾指員工對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持自己作為該組織成員身份的一種心態(tài)。態(tài)度3——組織承諾（organizationalcommitment)

組織承諾的三因素模型：情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾第78頁/共236頁人格人格Personality

個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現(xiàn)出來、可以測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。人格的決定因素遺傳環(huán)境第79頁/共236頁人格決定行為岳飛：精忠報國諸葛亮：鞠躬盡瘁，死而后已的完美主義人格第80頁/共236頁人格決定命運(yùn)楚漢相爭成就霸業(yè)vs烏江自刎第81頁/共236頁影響歷史的商業(yè)七巨頭托馬斯·沃森（IBM）：對權(quán)力非?？駸?，具有獨裁者的殘忍；羅伯特·諾伊斯（英特爾）：不喜歡人際沖突，需要解雇表現(xiàn)不佳的工作人員時，他就消失不見了；薩姆·沃爾頓（沃爾瑪）：總是關(guān)注他人的優(yōu)點，能夠幫助別人挖掘他們的潛力；安德魯·卡內(nèi)基（美國鋼鐵）：對生活充滿了激情，甚至是貪婪，對生活的追求永不滿足；喬治·伊士曼（柯達(dá)）：沉穩(wěn)內(nèi)斂，甚至從來沒有笑過。亨利·福特（福特汽車）：作為一個極端主義者，是世界上最好的和最差的幻覺性夸大的化身：當(dāng)他好時，他是崇高的；當(dāng)他壞時，他是可怕的。

第82頁/共236頁商業(yè)巨頭的人格魅力這些人的共同之處在于，都具有非凡的內(nèi)在動力和競爭意識，個個都是了不起的人物。他們生活的國家和文化鼓勵這些特性轉(zhuǎn)化為企業(yè)家精神，給他們提供了施展才能的舞臺。這些人在這個國家享受到了世界上最大的自由。

非凡的內(nèi)在人格＋外在合適的舞臺＝非凡的事業(yè)第83頁/共236頁領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力團(tuán)隊的老板，權(quán)力主要來自地位，這可來自上天的緣分或憑仗你的努力和專業(yè)知識；團(tuán)隊的領(lǐng)袖，力量源自人格的魅力和號召力。－李嘉誠知識可以讓你做專家！權(quán)謀可以讓你做老板！人格可以讓你做領(lǐng)袖！第84頁/共236頁總結(jié)：人格的意義青史標(biāo)名事業(yè)成功職業(yè)生涯順利為個人提供職業(yè)指導(dǎo)為組織崗位招聘提供指導(dǎo)第85頁/共236頁人格特質(zhì)人格特征比較復(fù)雜，美國曾有一項研究找出了形容人格特質(zhì)的17953個詞語，卡特爾把上述1萬多個詞語歸類為171個。后來卡特爾運(yùn)用統(tǒng)計方法將其歸并為35個特質(zhì)群，卡特爾稱之為表面特質(zhì)。表面特質(zhì)是可以直接觀察的個體行為的外在表現(xiàn)。為探究人格的基本特質(zhì)，卡特爾運(yùn)用因素分析法獲得了16種根源特質(zhì)。根源特質(zhì)是內(nèi)蘊(yùn)于表面特質(zhì)背后的人格結(jié)構(gòu)的內(nèi)層。人格特質(zhì)PersonalityTraits描述個體行為的、持久而穩(wěn)定的特點。第86頁/共236頁卡特爾16種人格特質(zhì)因素特質(zhì)名稱低分者特征高分者特征A樂群性緘默、孤獨樂群外向B聰慧性遲鈍、學(xué)識淺薄聰慧、富有才智C穩(wěn)定性情緒激動情緒穩(wěn)定E好強(qiáng)性謙遜、順從好強(qiáng)、固執(zhí)F興奮性嚴(yán)肅、審慎輕松、興奮G有恒性權(quán)宜敷衍有恒心、負(fù)責(zé)任H敢為性畏怯、退縮冒險敢為I敏感性理智、注重實際敏感、感情用事第87頁/共236頁卡特爾16種人格特質(zhì)（續(xù)）因素特質(zhì)名稱低分者特征高分者特征L懷疑性信賴、隨和懷疑、剛愎M幻想性現(xiàn)實、合乎成規(guī)幻想、狂妄不羈N世故性坦白直率、天真精明能干O憂慮性安靜沉著、有自信心憂慮抑郁、煩惱較多Q1實驗性保守、服從傳統(tǒng)自由、批評、激進(jìn)Q2獨立性依賴、附和自立、當(dāng)機(jī)立斷Q3控制性矛盾沖突、不明大體知己知彼、自律嚴(yán)謹(jǐn)Q4緊張性心平氣和緊張困擾第88頁/共236頁人格測試自陳量表法Self-reportsurveysMBTI“大五”人格投射測驗Projectivemeasures羅夏墨跡圖RorschachInkblotTest主題統(tǒng)覺測驗ThematicApperceptionTest第89頁/共236頁MBTI人格分類法邁爾斯·布里格斯人格分類法（Myers-BriggsTypeIndicator，MBTI）

M=MyersB=BriggsT=類型I=指標(biāo)

第90頁/共236頁測試元素：◆心理能力的走向：你是“外向”﹙Extrovert﹚﹙E﹚

還是“內(nèi)向”﹙Introvert﹚﹙I﹚？◆認(rèn)識外在世界的方法：你是“感覺”﹙Sensing﹚（S）還是“直覺”﹙Intuition﹚（N）？◆倚賴甚么方式做決定：你是“思考”﹙Thinking﹚﹙T﹚

還是“情感”﹙Feeling﹚﹙F﹚？◆生活方式和處事態(tài)度：你是“判斷”﹙Judging﹚（J）還是“知覺”﹙Perceiving﹚（P）？根據(jù)4個問題的不同答案，可將人的性格分為16個種類。

第91頁/共236頁外向E內(nèi)向I感覺S直覺N思考T情感F判斷J知覺P第92頁/共236頁外向（E）或內(nèi)向（I）從人際交往中獲得能量喜歡外出表情豐富，外露喜歡交互作用，合群喜行動、多樣性（不能長期堅持）不怕打擾，喜自由溝通講，然后想；易沖動、易后悔、易受他人影響從時間中獲得能量喜靜、多思、冥想（離群、相互誤解）謹(jǐn)慎、不露表情社會行為的反射性（會失去機(jī)會）獨立、負(fù)責(zé)、細(xì)致、周到、不蠻干不怕長時間做事、勤奮、怕打擾想，然后講第93頁/共236頁感覺（S）通過五官感受世界、注重真實的存在、實際用已經(jīng)有的技能解決問題喜具體明確重細(xì)節(jié)（少全面性）腳踏實地做事有可能的結(jié)果、能忍耐、小心可做重復(fù)工作（不喜新）不喜展望通過第六感洞察世界、注重應(yīng)該如何，比較籠統(tǒng)、喜學(xué)新技能不重準(zhǔn)確、喜抽象和理論重可能性，討厭細(xì)節(jié)好高騖遠(yuǎn)，喜歡新問題憑愛好做事，對事情的態(tài)度易變提新見解、匆促結(jié)論直覺（N）第94頁/共236頁思考（T）分析，用邏輯客觀方式?jīng)Q策；堅信自己正確，不考慮他人意見清晰、正義、不喜調(diào)和批判和鑒別力規(guī)則工作中少表現(xiàn)出情感，也不喜歡他人感情用事主觀和綜合，用個人化的、價值導(dǎo)向的方式?jīng)Q策；考慮決策對他人的影響和諧、寬容、喜歡調(diào)解不按照邏輯思考考慮環(huán)境喜歡工作場景中的情感，從贊美中得到享受，也希望他人的贊美情感（F）第95頁/共236頁判斷（J）封閉定向結(jié)構(gòu)化和組織化時間導(dǎo)向決斷，事情都有正誤之分喜命令，控制、反應(yīng)迅速，喜歡完成任務(wù)不善適應(yīng)開放定向彈性化和自發(fā)化探索和開放結(jié)局好奇，喜歡收集新信息而不是做結(jié)論喜歡觀望，喜歡開始許多新的項目，但不完成優(yōu)柔寡斷、易分散注意知覺（P）第96頁/共236頁MBTI組合（一）ISTJ最有責(zé)任感ISFJ最忠誠INFJ最有思考INTJ最獨立ISTP最現(xiàn)實ISFP最有藝術(shù)氣質(zhì)INFP最理想主義INTP最會用概念進(jìn)行思考第97頁/共236頁MBTI組合（二）ESTP最具有自發(fā)性ESFP最慷慨ENFP最樂觀ENTP最具有發(fā)明性ESTJ最嚴(yán)格做事ESFJ最和諧ENFJ最能說服人ENTJ最能指揮第98頁/共236頁MBIT的實踐MBIT得到廣泛實踐（蘋果電腦、AT&T、花旗、通用電氣、3M）醫(yī)院與教育機(jī)構(gòu)軍隊優(yōu)缺點：能為自我意識和職業(yè)生涯指導(dǎo)提供參考由于與工作績效無關(guān)，所以不能作為一種選拔的工具!!!

第99頁/共236頁“大五”人格維度外向性Extroversion

善于社交、喜歡群居、自我決斷隨和性Agreeableness

熱情的、合作的、信賴他人的責(zé)任心Conscientiousness

負(fù)責(zé)的、值得信賴的、持之以恒的、有條不紊的開放性O(shè)pennesstoExperience

富有創(chuàng)造性、好奇、具有藝術(shù)的敏感性情緒穩(wěn)定EmotionalStability

積極的情緒穩(wěn)定性者傾向于平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定性者傾向于緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的第100頁/共236頁大五因素的測量低高低高低高低高低高外向性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性開放性第101頁/共236頁投射測試

投射測試是給受測者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測者在完全不受限制的情形下，自由的作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格的特質(zhì)。常用的有羅夏墨跡測試和主題統(tǒng)覺測試。第102頁/共236頁羅夏墨跡測驗示例第103頁/共236頁主題統(tǒng)覺測試圖片示例

第104頁/共236頁1、圖中的女人為何掩面？她的情緒是怎樣的？

A：悲傷，女人發(fā)現(xiàn)丈夫的婚外情

B：憂慮，丈夫酒醉在床上

C：關(guān)心，丈夫病重躺在床上，可能即將死去

第105頁/共236頁2、床上女子狀態(tài)怎樣？

A：身患重病

B：沉睡

C：已以死去

第106頁/共236頁3、圖中戴領(lǐng)結(jié)的男子是女子的什么人？

A：秘密情人

B：老板或者頂頭上司

C：可以幫助她的有權(quán)有勢的人

第107頁/共236頁4、圖中老婦人的眼神流露出怎樣的情緒？

A：邪惡，她們之間可能隱藏著沖突

B：同情

C：焦慮，關(guān)心

第108頁/共236頁5、圖中的女子正在打開房門，她打算做什么？

A：男友的房間，她一直很想看看房間里的布局陳設(shè)

B：下班，剛剛回家

C：拿東西，然后回廚房做飯

第109頁/共236頁6、圖中這個人物打扮成這樣是為什么？

A：打扮成別人認(rèn)不出來的樣子去襲擊仇人

B：搶劫商店

C：參加萬圣節(jié)假面舞會

第110頁/共236頁7、圖中這個女子化妝是為什么？

A：遮掩已經(jīng)衰老的面容，并希望能夠挽救婚姻危機(jī)

B：以更加飽滿的精神狀態(tài)去見大客戶

C：去和男朋友約會

第111頁/共236頁結(jié)果及分析

A1分B2分C3分

7分－11分：你非常善于隱藏自己，沒人知道你心里到底在想什么。同時你防御心理較強(qiáng)，對事物懷著消極的態(tài)度，不愿意輕易相信別人，大多時候?qū)幵缸约邯毺幰膊辉敢夂推渌嗽谝黄?。也許你的魅力就在于神秘吧，很多人都想接近你，但你內(nèi)心與外界的距離感始終存在。你只有擺正對生活的態(tài)度，才能過上正常的快樂生活。朋友的建議對你影響很大，你需要對這些建議進(jìn)行過濾，有選擇地采用，不要被這些建議搞得焦頭爛額。

12分－16分：能想到就能做到，恐怕是你的人生信條。你屬于現(xiàn)實主義者，浪漫色彩非常淡薄，對金錢有一定的執(zhí)著心。頭腦清晰，有很強(qiáng)的獨創(chuàng)能力。踏實、勤奮是你的一慣風(fēng)格，但缺乏挑戰(zhàn)新事務(wù)的勇氣，對人情世故不太清通，再加上你平時比較少言，給人感覺比較冷漠，往往需要一段時間才能融到團(tuán)體中。建議不要凡事都顧及眼前,要學(xué)會規(guī)劃人生。過分謹(jǐn)慎也會錯過很多機(jī)會。

17－21分：你性格開朗、樂觀、平易近人，和朋友交往中能設(shè)身處地地為他人著想，另外善于在公眾面前提升自己的形象，因此深受大家的信任，在群體中是個受歡迎的中心人物。你做事很慎重，謙恭有禮,即使再棘手的事情也能處理得恰倒好處。誠信是你重要的處事原則，你具有壓抑自己為別人著想的品質(zhì)。不過此類型的人難以做出特別大的成就。建議適當(dāng)學(xué)會拒絕，會讓你更快樂。第112頁/共236頁第三單元激勵：理論基礎(chǔ)與實踐應(yīng)用第113頁/共236頁人性需要動機(jī)激勵人性人的需要行為動機(jī)行為實施滿足行為條件激勵概述第114頁/共236頁歸納：人性的具體體現(xiàn)：需要！理解人的需要，可以理解行為動機(jī)！理解人的動機(jī)，可以理解人的行為！第115頁/共236頁激勵的含義

激勵是指管理者通過各種管理手段(內(nèi)部和外部的刺激)，激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動。激勵概述第116頁/共236頁關(guān)鍵要素強(qiáng)度:個體的努力程度方向性:利益目標(biāo)導(dǎo)向堅持性:個體的努力可能維持多長時間Motivation我們把動機(jī)定義為一種過程，它體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標(biāo)（需要）而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅持性。什么是動機(jī)?

第117頁/共236頁滿足需要緊張消除未滿足的需要動機(jī)（心理緊張、生理緊張）行為新的需要人性與環(huán)境目標(biāo)挫折積極心理消極心理動機(jī)過程的基本模式第118頁/共236頁案例一：使用抽彩法降低缺勤率

紐約人壽保險公司在每個季度結(jié)束時都把全勤員工的姓名放在滾筒中。一般來說，公司的7500名員工有4000人的名字放在滾筒中。然后開始抽獎。首先抽出的10個名字可獲200美元的獎勵，而后的20個名字可獲100美元的獎勵，再后的70個名字可獲得一天的休假。年終時，還對那些全年全勤的員工再進(jìn)行一次抽彩活動。前兩名員工可獲得1000美元獎勵，其后的10名員工可獲得5天的休假。在該措施實施了10個月后，缺勤率比往年同期下降了21%。第119頁/共236頁案例二：投機(jī)博弈一群人在賭錢，各自的賭資均放桌子上。突然，一陣狂風(fēng)吹來，將賭桌上的錢刮成一堆。這一下亂了套，為了分錢，各自爭吵不休，以至于大動干戈。最后，他們只能找到一位智者，尋求解決途徑。智者把所有的錢拿在手上，要求所有的人各自暗自在一張白紙上寫上自己的錢數(shù)。并且宣布，如果最后的總數(shù)和他手上的錢數(shù)相同，就按照各自寫上的數(shù)目分錢，如果小于他手上的錢數(shù)，則多出的錢數(shù)歸屬智者，如果大于他手上的錢數(shù)，則所有的錢數(shù)均歸屬于智者。結(jié)果是，錢被順利地分完，賭徒各自拿到了各自應(yīng)得的份額。第120頁/共236頁

問題為什么抽彩法可以降低缺勤率?為什么智者的方法可以順利分配錢數(shù)？第121頁/共236頁理解人的需要與行為的橋梁：激勵理論需要理論：馬斯洛需要層次理論、雙因素理論、ERG（生存-關(guān)系-成長）理論、麥克萊蘭需要理論目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論公平理論期望理論綜合理論第122頁/共236頁激勵理論之一：馬斯洛(Maslow)的需要層次理論需要分為五個層次——生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)；當(dāng)一種需要基本滿足時，下一層次的需要就會占支配地位。第123頁/共236頁馬斯洛需要層次理論EXHIBIT6–1（溫飽階段）（小康階段）（富裕階段）第124頁/共236頁馬斯洛需要層次理論假設(shè)金字塔內(nèi)層次的上升只有當(dāng)前（低的）層次的需要滿足后，個體才能上升到更高一層次個體需要依順序上升人的需要有層次性，但是，在追求需要的過程是復(fù)雜的，并非按部就班。第125頁/共236頁雷尼爾效應(yīng)

美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們?yōu)槭裁磿磳δ兀吭蚴切７竭x定的體育館是在校園的華盛頓湖畔，一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰。開車出去，還可以到一息尚存的海淪火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

第126頁/共236頁問題在很多研究報告中，發(fā)現(xiàn)員工跳槽（Turnover）的原因較為復(fù)雜，但薪水一直被認(rèn)為是最為重要的原因之一。在一份關(guān)于中國浙江省的商業(yè)銀行的調(diào)查研究中，關(guān)于薪水與員工跳槽關(guān)系的結(jié)論卻似乎發(fā)生了改變。研究者發(fā)現(xiàn)，薪水與跳槽行為的關(guān)系不再明顯，相反，他們發(fā)現(xiàn)，與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系成為影響跳槽最為關(guān)鍵的因素。請根據(jù)需要層次理論解釋這種現(xiàn)象。第127頁/共236頁激勵理論二：赫茲伯格的雙因素理論觀點：滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系!保健因素—外部性的并與不滿意有關(guān)激勵因素—

內(nèi)部性的并與滿意有關(guān)保健因素:報酬工作條件公司政策人際關(guān)系……激勵因素:

成就認(rèn)可責(zé)任感發(fā)展機(jī)會……第128頁/共236頁滿意與不滿意的觀點對比第129頁/共236頁

從1844個案例中赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，造成職工非常不滿的因素有以下10種：

◆公司的政策和制度◆技術(shù)監(jiān)督◆與上級之間的人事關(guān)系◆與同事之間的人事關(guān)系◆與下級之間的人事關(guān)系◆工資◆職務(wù)保障◆個人生活◆工作條件◆職位

這些因素改善了，雖不能使職工變得非常滿意，真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故稱為保健因素。第130頁/共236頁

從另外1753個案例中赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的因素有以下幾種：

◆成就◆人口◆提升◆工作本身◆發(fā)展前途◆責(zé)任第131頁/共236頁滿意者與不滿意者的對比與工作不滿意相關(guān)的因素與工作滿意相關(guān)的因素Source:ReprintedbypermissionofHarvardBusinessReview.AnexhibitfromOneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?byFrederickHerzberg,September–October1987.Copyright?1987bythePresidentandFellowsofHarvardCollege:Allrightsreserved.第132頁/共236頁雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系第133頁/共236頁激勵理論之三：麥克萊蘭的成就需要理論成就需要期望完成難度較大的任務(wù)，獲得高水平的成功，掌握復(fù)雜的能力并超過其他人．歸屬需要期望建立親密的人際關(guān)系，避免沖突并建立親切的友誼．權(quán)力需要期望影響或控制其他人，對他人負(fù)責(zé)并對他人擁有權(quán)威．大量研究表明：成就需要與工作績效的關(guān)系非常緊密！高成就需要者未必是一個優(yōu)秀的管理者！歸屬需要及權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)！第134頁/共236頁高成就需要者與工作高成就需要者更喜歡這樣的工作個人責(zé)任反饋中等程度的冒險性通過招聘與培訓(xùn)，可以開發(fā)具有高成就需要的員工!第135頁/共236頁激勵理論之四：目標(biāo)設(shè)置理論(EdwinLocke)第136頁/共236頁關(guān)鍵因素目標(biāo)明確參與決策在一定時期內(nèi)績效反饋目標(biāo)管理ManagementbyObjectives(MBO)強(qiáng)調(diào)員工參與對目標(biāo)的設(shè)置工作，這些目標(biāo)是明確的、可檢驗的和可測量的。目標(biāo)設(shè)置的應(yīng)用：目標(biāo)管理（MBO）第137頁/共236頁CascadingofObjectives（目標(biāo)分解）第138頁/共236頁目標(biāo)設(shè)置理論與目標(biāo)管理的聯(lián)系

MBO

Goal-SettingTheory目標(biāo)明確 Yes Yes目標(biāo)困難 Yes Yes反饋 Yes Yes員工參與 Yes No

(qualified)第139頁/共236頁激勵理論之五：期望理論第140頁/共236頁激勵理論之六：公平理論公平理論：又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams)提出來的一種激勵理論?！扒鹨猜動袊屑艺撸换脊讯疾痪?，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾?！?/p>

——《論語·子路》

公平效率第141頁/共236頁案例：加薪后的反應(yīng)小劉去年進(jìn)入一家小有名氣地外資企業(yè)。這家公司實行工資保密制度，一般情況下，員工之間都不知道彼此的收入。但小劉對這份工作還是很滿意的，一方面公司人際關(guān)系和諧，氣氛輕松，工作雖累卻挺舒心；另一方面就是薪水也不錯，底薪每月3000元，還有不固定的獎金。小劉一門心思撲到了工作上，經(jīng)常加班加點，有時還把工作帶回家做，而且也確實取得了顯著的成效。比如說，上次湖北的一個設(shè)備安裝項目，在小劉的努力下只用了1/3的時間就完成了，為公司節(jié)約了大量成本。項目負(fù)責(zé)人為此還專門寫了一份報告表楊小劉。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。年終考核，人力資源主管對小劉的工作予以了高度評價，并告訴小劉公司將給他加薪15%。聽到這個消息，小劉高興極了。這不僅是錢的問題，也是公司對他的業(yè)績的肯定。同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業(yè)績并不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣的說：“你今年可真不錯，不像我這倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元，什么時候才有希望啊?！泵腿婚g小劉才意識到，原來小李的底薪比他高900元。他對小李并沒有意見，可是他想不通，即使不考慮業(yè)績，他們倆同樣的職務(wù)，小李的學(xué)歷、能力都不比他強(qiáng)，為什么工資卻比他高這么多呢？它不僅感到不公平，而且有一種上當(dāng)?shù)母杏X：我一直還以為自己的工資不低了，應(yīng)該好好干，原來別人的工資都比我高。他馬上就往人力資源部跑去……你能預(yù)測小劉道人力資源部都會說些什么嗎？這個問題不解決，他以后的工作表現(xiàn)將會怎樣？第142頁/共236頁案例：一個企業(yè)的調(diào)查結(jié)果

激勵機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵點排序：獎勵考核制度的公平性；資薪待遇的公平性；調(diào)薪的幅度；自我發(fā)展的機(jī)會；晉升的機(jī)會；休假；福利與社會保障；工作職責(zé)的重要性；意見與建議渠道；公司培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會。第143頁/共236頁公平動機(jī)理論要點員工的工作動機(jī)不僅受到絕對報酬的影響而且還受到相對報酬的影響。員工可能選取的參照對象不同，會使公平理論更加復(fù)雜，可以有以下４種參照物：自我－內(nèi)部：在當(dāng)前組織中不同職位上的經(jīng)驗自我－外部：在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗別人－內(nèi)部：員工所在的組織中的其他人或群體別人－外部：所在組織之外的其他人或群體。

第144頁/共236頁當(dāng)事人A報酬/貢獻(xiàn)O/I參照人B報酬/貢獻(xiàn)O/I(O/I)A比較

(O/I)B(O/I)A﹤(O/I)B(O/I)A﹦(O/I)B(O/I)A>(O/I)B不公平公平不公平（內(nèi)疚感）減少貢獻(xiàn)或增加報酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報酬公平動機(jī)理論要點outcome＝報酬

（工資、獎金、津貼、晉升、榮譽(yù)地位等）input＝貢獻(xiàn)（工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等）第145頁/共236頁薪酬設(shè)計中的公平性問題外部公平性：對于類似的職位，公司的薪酬水平和其他同等企業(yè)相比應(yīng)該基本相同，或者應(yīng)超過同等企業(yè)的薪酬水平。內(nèi)部公平性：在公司內(nèi)部，不同職位的薪酬水平應(yīng)該與其對公司的貢獻(xiàn)一致。個體公平性：公司內(nèi)部有相同或相類似職位的員工，其薪酬水平應(yīng)基本一致。程序公平：透明工資發(fā)放的評定標(biāo)準(zhǔn)。第146頁/共236頁分配公平人們感到個人之間在報酬數(shù)量和報酬分配上的公平“誰得到了什么?”程序公平用來確定報酬分配的程序是否讓人覺得公平“如何決定誰得到什么?”交互公平個體受到尊重的程度“我有被好好對待嗎?”公平理論：進(jìn)一步的擴(kuò)展

第147頁/共236頁激勵理論之七：強(qiáng)化理論核心觀點：行為是其結(jié)果的函數(shù)。

強(qiáng)化理論（ReinforcementTheory）

（哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納）第148頁/共236頁操作性條件反射：

斯金納箱第149頁/共236頁強(qiáng)化的類型正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰消退第150頁/共236頁激勵理論之八：認(rèn)知評價理論

（CognitiveEvaluationTheory）觀點：人們可以分別被內(nèi)在、外在因素激勵，但這兩個因素并不是毫無影響的。當(dāng)對某種工作結(jié)果進(jìn)行外部獎勵時，那種因喜歡做這種工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用便會降低。認(rèn)知評價理認(rèn)為激勵因素可以分為兩類：內(nèi)在激勵因素（intrinsicmotivators）：即工作目的就在于工作本身，人是為了工作而工作。外在激勵因素（extrinsicmotivators）：即工作目的不在于工作本身，而在于獲得外部的獎賞，工作只是獲得獎賞的工具。第151頁/共236頁RyanandConell（1989）關(guān)于激勵的分類第152頁/共236頁認(rèn)知評價理論之要點內(nèi)在激勵因素，如成就感、責(zé)任、勝任工作所產(chǎn)生的愉快等；外在激勵因素，如薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等；在一些特定行為中，過分強(qiáng)調(diào)外在的激勵因素會導(dǎo)致內(nèi)在激勵因素的萎縮（擁擠效應(yīng)）；第153頁/共236頁圣經(jīng)故事：一個聰明的猶太裁縫一個猶太裁縫在當(dāng)?shù)匾粋€大街上開一家裁縫店。當(dāng)?shù)厝撕懿粯芬猓瑳Q定派一批暴徒每一天去騷擾他，希望趕走他。這批暴徒每天樂此不疲，大大影響了裁縫店的生意。謙卑的猶太裁縫沒有投訴，而是一味的容忍著。而且，一天，他還給了來騷擾他的暴徒們每人一角硬幣。暴徒們非常高興。第二天，他們又來騷擾，期望又能得到一角硬幣。猶太裁縫卻說，他只能給他們每人一個五分鎳幣。暴徒們很不高興，但不管如何，他們還是接受了它；第三天，暴徒們又來到裁縫店。裁縫愁眉苦臉地說，這次他只能給他們一個便士。暴徒們很是憤慨，聲稱他們僅僅為了一個便士來花費(fèi)口舌和時間，實在不劃算。第四天，裁縫店平靜下來了。第154頁/共236頁內(nèi)外激勵因素并存時的“擁擠”效應(yīng)單外在激勵存在時候，個體的反應(yīng)將會依據(jù)外部控制進(jìn)行反應(yīng)，從而弱化了內(nèi)在激勵的效應(yīng)。是否存在外部控制強(qiáng)化內(nèi)部激勵的情況？內(nèi)在激勵強(qiáng)度特定行為SS’S’’擠進(jìn)擠出第155頁/共236頁

綜合型激勵模型（Robbins)強(qiáng)化高成就需要公平性比較Oa/Ia：Ob/Ib績效評估標(biāo)準(zhǔn)個人目標(biāo)組織獎勵個人績效能力機(jī)會個人努力主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為客觀的績效評估系統(tǒng)第156頁/共236頁企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計中的基本原則戰(zhàn)略性原則公平公正原則均衡性原則靈活性原則區(qū)分性原則正向激勵原則第157頁/共236頁案例：中興通訊關(guān)鍵員工激勵成功的公司管理需要以戰(zhàn)略為核心,成功的激勵同樣需要以戰(zhàn)略為核心。一個激勵要能成功,最終需要實實在在支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展,公司發(fā)展了,利益才能得到保證,才能從根本上保證股東利益和被激勵的公司人員利益的“雙贏”。在設(shè)計一個激勵方案時要考慮如何設(shè)計激勵對象選擇、激勵總量、績效目標(biāo)、計劃時間等幾項要素,這些要素都需要來源于戰(zhàn)略,并堅持以戰(zhàn)略為核心。可以用三項標(biāo)準(zhǔn)來衡量：一要與戰(zhàn)略布局相匹配；二要對戰(zhàn)略目標(biāo)形成呼應(yīng)；三要有利于對戰(zhàn)略形成良好的資源供給。第158頁/共236頁案例：中興通訊關(guān)鍵員工激勵中興通訊作為IT業(yè)的高科技公司,激勵對象明顯向研發(fā)技術(shù)人員傾斜,超過60%是以研發(fā)為主的技術(shù)人員,其次才是管理和市場部門的高級別人員。這樣的選擇應(yīng)該是來源于中興通訊研發(fā)技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位。因為通信公司的產(chǎn)品從研發(fā)到市場收益周期非常長,而公司為了長期的發(fā)展,需要主動加大研發(fā)技術(shù)投入以保持戰(zhàn)略優(yōu)勢,這樣費(fèi)用投入和技術(shù)性風(fēng)險都很大；而研發(fā)部門是研發(fā)項目制,風(fēng)險和控制都集中在項目領(lǐng)導(dǎo)者和各層級的技術(shù)負(fù)責(zé)人身上。

同樣做為IT業(yè)的領(lǐng)軍者,以貿(mào)易起家,選擇了走貿(mào)工技之路,市場和技術(shù)均衡發(fā)展的聯(lián)想集團(tuán)就是另外一種做法。我們可以看到,無論是其1994年之前的改造,還是1998年、1999年的分紅權(quán)改股權(quán)及后續(xù)的員工持股計劃,激勵對象的范圍一次次擴(kuò)大,但從未在激勵中對某一個部門猶如中興案例那樣大比例的偏重,聯(lián)想基于自己的戰(zhàn)略,一直以維持基本平衡的激勵對象結(jié)構(gòu)為自己堅守的原則,同樣得到了不錯的激勵效果。第159頁/共236頁戰(zhàn)略性原則戰(zhàn)略定位目標(biāo)路徑激勵對象選擇（Who）激勵計劃的約束條件（How）激勵計劃的實施（Doing)市場導(dǎo)向：營銷人員技術(shù)導(dǎo)向：技術(shù)人員成本導(dǎo)向：管理人員績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)一致（鎖定）績效目標(biāo)的分解（分期鎖定）望梅止渴，大頭在后看得到聞得到,但又得伸長手跳跳腳才能拿得到

激勵切入的起始時間、激勵的周期、關(guān)鍵節(jié)點都要與戰(zhàn)略節(jié)點相配合第160頁/共236頁目標(biāo)：要分解成一小塊一小塊！

一只新組裝好的小鐘放在兩只舊鐘當(dāng)中。兩只舊鐘“鏑答”、“鏑答”一分一秒地走著。

其中一只舊鐘對小鐘說：“來吧，你也該開始工作了?？墒菗?dān)心你在走完三千二百萬次之后，恐怕吃不消了?！?/p>

“天哪！三千二百萬次！”小鐘吃驚不已。“要我做這么大的事？辦不到，辦不到?！?/p>

另一只舊鐘說：“別聽他胡說八道。不用害怕，你只要每秒鐘滴答擺一下就行了?！?/p>

“天下哪有這樣簡單的事?”，小鐘將信將疑，"如果是這樣，我就試試吧。"

小鐘很輕松地每秒鐘"滴答"擺一下，不知不覺中，一年過去了，它擺了三千二百萬次。

第161頁/共236頁公平公正原則目標(biāo)設(shè)定的公平性考核機(jī)制的公平性（指標(biāo)、方法、評價者）分配結(jié)果的公平性任務(wù)完成機(jī)會的公平性失去公平的制度，是沒有生命力的！第162頁/共236頁均衡性原則：物質(zhì)激勵與精神激勵均衡物質(zhì)導(dǎo)向目標(biāo)，精神在于說服；單純的物質(zhì)激勵可能制造不滿、貪欲和道德淪喪；恰當(dāng)?shù)木窦畋仍S多物質(zhì)激勵或金錢激勵更有效、更持久；精神激勵是科學(xué)性和藝術(shù)性的高度融合，關(guān)注兩類激勵選擇的條件和時機(jī)！第163頁/共236頁查理·斯瓦伯“妙筆生花”

查理·斯瓦伯是一個激勵高手。1912年，美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基以100萬年薪聘請對鋼鐵并不十分內(nèi)行的查理·斯瓦伯，業(yè)界議論紛紛。上任不久，發(fā)現(xiàn)一鋼鐵廠產(chǎn)量連續(xù)下降，問廠長“怎么回事？”廠長：“說來漸愧，我什么方法都用了，可工人軟硬不吃，依然懶散。”當(dāng)時日班快下班，即將夜班接班，斯瓦伯要了一支粉筆，問日班領(lǐng)班“你們今天煉幾噸鋼？”領(lǐng)班：“6噸?！彼雇卟梅酃P在墻壁黑板上寫了一個很大的“6”字，默不作聲地離去。夜班工人接班后，看到墻上的“６”字，好奇地問是什么意思，日班工人說：“總裁今天來過來了，問我們今天煉了多們噸鋼，領(lǐng)班告訴他６噸，他便在上面寫了一個６字”。次日早上，斯瓦伯又來此廠，他看到昨天墻上的“６”字被夜班工人改寫為“７”字，日班工人看到后，很不服氣，心里不是滋味，他們決定給予夜班工作一點顏色看，大伙兒加倍努力，結(jié)果那一天煉出了１０噸。在日夜班工人不斷競賽下，這家工廠的情況慢慢改善，不久，其產(chǎn)量躍居所有鋼鐵廠之冠。可以說是“妙筆生花”，一支粉筆就能鼓舞人們奮發(fā)向上，強(qiáng)調(diào)了員工自我實現(xiàn)的需要。激勵運(yùn)用之妙，存乎一心。第164頁/共236頁思考與討論問題職位激勵：有害還是有益？榮譽(yù)與獎勵：輪流坐莊的悖論！“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。

——彼得原理（ThePeterPrinciple）第165頁/共236頁靈活性原則不拘一格，因人而宜

唐宋八大家之一的蘇洵在《諫論》中舉了一個有趣的例子：有這么三個人，一個勇敢者，一個半勇敢半膽小，一個膽小，他將這三個人還到淵谷邊，對他們說：“誰能跳過這條淵谷就是勇敢者，否則是膽小鬼。”那個勇敢的人以膽小為恥辱，必然就跳過去；另二個就必定不敢跳；然后他又說：“誰能跳過去就獎勵一千兩黃金”，第二個人必然跳過去；最后剩下完全膽小的人，這時，突然來了一只猛虎，兇猛地?fù)溥^來，膽小的人竟飛快越過淵谷。第166頁/共236頁區(qū)分性原則重耳“三賞”的故事夫?qū)乙匀柿x，防我以德惠，使我肺俯開通者，此受上賞；輔我以謀議，使我不辱諸侯者，此受次賞；冒矢石，犯鋒鏑，以身衛(wèi)寡人者，此復(fù)受次賞。故上賞賞德，其次賞才，又其次賞功。若夫奔走之勞，匹夫之力，又在其次。三賞之后，行且及汝矣。劉邦的“功人”與“功狗”論上賞賞德，次賞賞謀，下賞賞功！第167頁/共236頁正向激勵原則鞭子永遠(yuǎn)抽不去感恩的心態(tài)！懲罰措施謹(jǐn)防“破罐子破摔”！以“人”為本，應(yīng)該為一切激勵制度設(shè)計之核心原則！第168頁/共236頁贊美別人

贈人玫瑰，手有余香第169頁/共236頁大作業(yè)請各位學(xué)員根據(jù)自己目前工作所在機(jī)構(gòu)（企業(yè)／學(xué)校／政府部門等）的激勵制度的現(xiàn)狀，包括關(guān)鍵條款、實施反響與效果，進(jìn)行下列問題的分析：（１）現(xiàn)有制度的優(yōu)缺點是什么？違背或者遵循了何種激勵理論？（２）依據(jù)已有理論，請你設(shè)計一套適應(yīng)目前機(jī)構(gòu)的激勵制度（包括依據(jù)、思路、措施、效果評價、可能面臨的問題等）。第170頁/共236頁附：DISC性格測試

美國心理學(xué)家威廉·莫爾頓·馬斯頓開發(fā)的性格測評體系，該體系采用4個非常典型的人格特質(zhì)因子，即Dominance－支配，Influence－影響，Steady－穩(wěn)健，以及Compliance－服從反映性格，故名DISC性格測試。目前，DISC測試已被廣泛應(yīng)用于世界500強(qiáng)企業(yè)的人才招聘，歷史悠久、專業(yè)性強(qiáng)、權(quán)威性高。

第171頁/共236頁測試要求：在每一個大標(biāo)題中的四個選擇題中只選擇一個最符合你自己的，并記錄下大標(biāo)題號及其選擇英文字母。一共40題。不能遺漏。請按第一印象最快的選擇，如果不能確定，可回憶童年時的情況，或者以你最熟悉的人對你的評價來從中選擇。

第172頁/共236頁一、1、富于冒險:愿意面對新事物并敢于下決心掌握的人；D2、適應(yīng)力強(qiáng):輕松自如適應(yīng)任何環(huán)境；S3、生動:充滿活力,表情生動,多手勢；I4、善于分析:喜歡研究各部分之間的邏輯和正確的關(guān)系。C第173頁/共236頁二、1堅持不懈：要完成現(xiàn)有的事才能做新的事情；C

2喜好娛樂：開心充滿樂趣與幽默感；I

3善于說服：用邏輯和事實而不用威嚴(yán)和權(quán)利服人；D

4平和：在沖突中不受干擾，保持平靜。S

第174頁/共236頁三、1、順服：易接受他人的觀點和喜好，不堅持己見；S

2、自我犧牲：為他人利益愿意放棄個人意見；C

3、善于社交：認(rèn)為與人相處是好玩，而不是挑戰(zhàn)或者商業(yè)機(jī)會；I

4、意志堅定：決心以自己的方式做事。D

第175頁/共236頁四、1使人認(rèn)同：因人格魅力或性格使人認(rèn)同；I

2體貼：關(guān)心別人的感受與需要；C

3競爭性：把一切當(dāng)作競賽，總是有強(qiáng)烈的贏的欲望；D

4自控性：控制自己的情感，極少流露。S

第176頁/共236頁五、1、使人振作：給他人清新振奮的刺激；I

2、尊重他人：對人誠實尊重；C

3、善于應(yīng)變：對任何情況都能作出有效的反應(yīng)；D

4、含蓄：自我約束情緒與熱忱。S

第177頁/共236頁六、1、生機(jī)勃勃：充滿生命力與興奮；I

2、滿足：容易接受任何情況與環(huán)境；S

3、敏感：對周圍的人事過分關(guān)心；C

4、自立：獨立性強(qiáng)，只依靠自己的能力、判斷、與才智。D

第178頁/共236頁七、1、計劃者：先做詳盡的計劃，并嚴(yán)格要計劃進(jìn)行，不想改動；C

2、耐性：不因延誤而懊惱，冷靜且能容忍；S

3、積極：相信自己有轉(zhuǎn)危為安的能力；D

4、推動者：動用性格魅力或鼓勵別人參與。I

第179頁/共236頁八、1、肯定：自信，極少猶豫或者動搖；D

2、無拘無束：不喜歡預(yù)先計劃，或者被計劃牽制；I

3、羞澀：安靜，不善于交談；S

4、有時間性：生活處事依靠時間表，不喜歡計劃被人干擾。C

第180頁/共236頁九、1、遷就：改變自己以與他人協(xié)調(diào)，短時間內(nèi)按他人要求行事；S

2、井井有條：有系統(tǒng)有條理安排事情的人；C

3、坦率：毫無保留，坦率發(fā)言；I

4、樂觀：令他人和自己相信任何事情都會好轉(zhuǎn)。D

第181頁/共236頁十、1、強(qiáng)迫性：發(fā)號施令，強(qiáng)迫他人聽從；D

2、忠誠：一貫可靠，忠心不移，有時毫無根據(jù)地奉獻(xiàn)；C

3、有趣：風(fēng)趣，幽默，把任何事物都能變成精彩的故事；I

4、友善：不主動交談，不愛爭論。S

第182頁/共236頁十一、1、勇敢：敢于冒險，無所畏懼；D

2、體貼：待人得體，有耐心；S

3、注意細(xì)節(jié)：觀察入微，做事情有條不紊；C

4、可愛：開心，與他人相處充滿樂趣。I

第183頁/共236頁十二、1、令人開心：充滿活力，并將快樂傳于他人；I

2、文化修養(yǎng)：對藝術(shù)學(xué)術(shù)特別愛好，如戲劇、交響樂；C

3、自信：確信自己個人能力與成功；D

4、貫徹始終：情緒平穩(wěn)，做事情堅持不懈。S

第184頁/共236頁十三、1、理想主義：以自己完美的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)想衡量新事物；C

2、獨立：自給自足，獨立自信，不需要他人幫忙；D

3、無攻擊性：不說或者做可能引起別人不滿和反對的事情；S

4、富有激勵：鼓勵別人參與、加入，并把每件事情變得有趣。I

第185頁/共236頁十四、1、感情外露：從不掩飾情感.喜好,交談時常身不由己接觸他人；I

2、深沉：深刻并常常內(nèi)省，對膚淺的交談、消遣會厭惡；C

3、果斷：有很快做出判斷與結(jié)論的能力；D

4、幽默：語氣平和而有冷靜的幽默。S

第186頁/共236頁十五、1、調(diào)解者：經(jīng)常居中調(diào)節(jié)不同的意見，以避免雙方的沖突；S

2、音樂性：愛好參與并有較深的鑒賞能力，因音樂的藝術(shù)性,而不是因為表演的樂趣C

3、發(fā)起人：高效率的推動者，是他人的領(lǐng)導(dǎo)者，閑不??；D

4、喜交朋友：喜歡周旋聚會中，善交新朋友不把任何人當(dāng)陌生人I

第187頁/共236頁十六、1、考慮周到：善解人意，幫助別人，記住特別的日子；C

2、執(zhí)著：不達(dá)目的，誓不罷休；D

3、多言：不斷的說話、講笑話以娛樂他人，覺得應(yīng)該避免沉默而帶來的的尷尬；I

4、容忍：易接受別人的想法和看法，不需要反對或改變他人。S

第188頁/共236頁十七、1、聆聽者：愿意聽別人傾訴；S

2、忠心對自己的理想、朋友、工作都絕對忠實，有時甚至不需要理由；C

3、領(lǐng)導(dǎo)者：天生的領(lǐng)導(dǎo)，不相信別人的能力能比上自己；D

4、活力充沛：充滿活力，精力充沛。I

第189頁/共236頁十八、1、知足：滿足自己擁有的，很少羨慕別人；S

2、首領(lǐng)：要求領(lǐng)導(dǎo)地位及別人跟隨；D

3、制圖者：用圖表數(shù)字來組織生活，解決問題；C

4、惹人喜愛：人們注意的中心，令人喜歡。I

第190頁/共236頁十九、1、完美主義者：對自己、對別人都高標(biāo)準(zhǔn)、一切事物有秩序；C

2、和氣：易相處，易說話，易讓人接近；S

3、勤勞：不停的工作，完成任務(wù)，不愿意休息；D

4、受歡迎：聚會時的靈魂人物，受歡迎的賓客。I

第191頁/共236頁二十、1、跳躍性：充滿活力和生氣勃勃；I

2、無畏：大膽前進(jìn)，不怕冒險；D

3、規(guī)范性：時時堅持自己的舉止合乎認(rèn)同的道德規(guī)范；C

4、平衡：穩(wěn)定，走中間路線。S

第192頁/共236頁二十一、1、乏味：死氣沉沉，缺乏生氣；S

2、忸怩：躲避別人的注意力，在眾人注意下不自然；C

3、露骨：好表現(xiàn)，華而不實，聲音大；I

4、專橫：