員工激勵(lì)方法實(shí)談

員工激勵(lì)方法實(shí)談第一頁(yè)，共七十頁(yè)。講師自我介紹—陶然管理學(xué)碩士，師從國(guó)內(nèi)著名管理學(xué)者榮仕星教授，主修人力資源管理。8年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理各模塊實(shí)際操作技能及系統(tǒng)理論知識(shí)；豐富的合資、大型國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。工作履歷：現(xiàn)：自主創(chuàng)業(yè)，鴻睿人力資源管理有限公司合伙人、1、深圳市怡亞通供應(yīng)鏈股份有限公司（上市公司）-北方區(qū)總監(jiān)2、北京公司科技集團(tuán)（大型國(guó)企、上市公司）企劃部部長(zhǎng)3、上海韓國(guó)大宇雅寶電子貿(mào)易有限公司-人事經(jīng)理第二頁(yè)，共七十頁(yè)。激勵(lì)需求調(diào)查你自己你的員工（）工資/獎(jiǎng)金（）（）福利（）（）工作環(huán)境（）（）同事關(guān)系（）（）好領(lǐng)導(dǎo)（）（）公司未來(lái)（）（）工作趣味（）（）特長(zhǎng)發(fā)揮程度（）（）工作挑戰(zhàn)（）（）工作社會(huì)地位（）（）提升（）（）培訓(xùn)（）（）其它（請(qǐng)注明）（）激勵(lì)因素重要性排序第三頁(yè)，共七十頁(yè)。目錄一、激勵(lì)概念與相關(guān)理論二、激勵(lì)作用三、員工激勵(lì)誤區(qū)四、激勵(lì)體系的建立五、企業(yè)常用激勵(lì)方法六、激勵(lì)案例分析第四頁(yè)，共七十頁(yè)。一、激勵(lì)概念從人力資源角度來(lái)講，就是企業(yè)根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第五頁(yè)，共七十頁(yè)。

激勵(lì)的相關(guān)理論一、需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)第六頁(yè)，共七十頁(yè)。二、雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就第七頁(yè)，共七十頁(yè)。三、期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。第八頁(yè)，共七十頁(yè)。四、公平理論——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)——對(duì)自己所作投入的感覺(jué)——對(duì)別人所作投入的感覺(jué)——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)第九頁(yè)，共七十頁(yè)。五、強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。原則第十頁(yè)，共七十頁(yè)。激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)第十一頁(yè)，共七十頁(yè)。12目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則外激和內(nèi)激相結(jié)合原則“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來(lái)……這扇門(mén)是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)……自我評(píng)價(jià)……和自信的氣氛中工作?！闭づc負(fù)激相結(jié)合原則按需激勵(lì)原則民主公正原則激勵(lì)的原則第十二頁(yè)，共七十頁(yè)。二、激勵(lì)的作用1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)2、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧3、留住優(yōu)秀人才4、造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境第十三頁(yè)，共七十頁(yè)。企業(yè)員工缺乏激勵(lì)的表現(xiàn)員工士氣低落，工作無(wú)精打采，經(jīng)常遲到早退，大發(fā)牢騷抱怨，不主動(dòng)更快更好地完成任務(wù)，經(jīng)常拖延推遲工作。第十四頁(yè)，共七十頁(yè)。缺乏激勵(lì)的原因原因之一：需求長(zhǎng)期得不到滿足第十五頁(yè)，共七十頁(yè)。原因之二：控制過(guò)嚴(yán)第十六頁(yè)，共七十頁(yè)。原因之三：目標(biāo)問(wèn)題目標(biāo)太低：沒(méi)有挑戰(zhàn)、干著沒(méi)勁、等于大鍋飯目標(biāo)太高：夠不著，干脆別干，形式主義第十七頁(yè)，共七十頁(yè)。原因之四：溝通方式單一上司如果工作繁忙心情急躁，工作方法有時(shí)比較直觀，尤其對(duì)下屬更容易采取一些不太受歡迎的方式，愛(ài)批評(píng)、指責(zé)、命令下屬。不管什么樣的批評(píng)，效果一般是反面的。第十八頁(yè)，共七十頁(yè)。原因之五：不公平在實(shí)際工作中，如果上司處理問(wèn)題總是不公平、偏心，下屬就會(huì)對(duì)此提出強(qiáng)烈的抗議和不滿，而此種的不公平對(duì)員工的士氣打擊最大。第十九頁(yè)，共七十頁(yè)。三、常見(jiàn)的激勵(lì)誤區(qū)誤區(qū)之一：激勵(lì)是公司的事情激勵(lì)不僅僅是一些制度性或政策性的激勵(lì)，它是一個(gè)更廣義的概念：激勵(lì)包括工作的軟環(huán)境即組織氣氛、人事關(guān)系、經(jīng)理與下屬、下屬之間的協(xié)作等的關(guān)系、人格魅力、威信、對(duì)下屬的認(rèn)可與贊美、與下屬之間彼此的信任程度、下屬的成就感和滿足感……你才是激勵(lì)的源泉所在。第二十頁(yè)，共七十頁(yè)。三、常見(jiàn)的激勵(lì)誤區(qū)誤區(qū)之二：重業(yè)務(wù)不重激勵(lì)對(duì)下屬的關(guān)心是多種多樣，下屬同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時(shí)地激勵(lì)下屬包括對(duì)過(guò)程對(duì)結(jié)果。第二十一頁(yè)，共七十頁(yè)。三、常見(jiàn)的激勵(lì)誤區(qū)誤區(qū)之三：激勵(lì)=獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)：從下屬的內(nèi)在動(dòng)力出發(fā)，使員工在開(kāi)始工作時(shí)就充滿熱情，發(fā)揮潛在的能量。激勵(lì)主要是事前。獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)員工的工作給以一定的表彰或獎(jiǎng)勵(lì)一定的金錢(qián)、獎(jiǎng)品、禮物等，是對(duì)結(jié)果加以表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)的行為。獎(jiǎng)勵(lì)側(cè)重于事后，獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)的一個(gè)方面。第二十二頁(yè)，共七十頁(yè)。三、常見(jiàn)的激勵(lì)誤區(qū)誤區(qū)之四：我的激勵(lì)沒(méi)問(wèn)題有的領(lǐng)導(dǎo)自認(rèn)為形成了一套管理方法：我的下屬工作都很努力我的下屬好對(duì)付，給點(diǎn)小恩小惠就行我的手下都是哥兒們，用不著激勵(lì)調(diào)查表明，下屬認(rèn)為80%的麻煩來(lái)自上司80%的下屬認(rèn)為上司是笨蛋第二十三頁(yè)，共七十頁(yè)。三、常見(jiàn)的激勵(lì)誤區(qū)誤區(qū)之五：隨意的激勵(lì)激勵(lì)時(shí)有時(shí)無(wú)，時(shí)大時(shí)小，因情而變化如果激勵(lì)是隨意的一種行為，這樣的激勵(lì)還不如不激勵(lì)。第二十四頁(yè)，共七十頁(yè)。薪酬是留住人才的最重要的因素嗎外在報(bào)酬：獎(jiǎng)金、津貼、晉升機(jī)會(huì)、出國(guó)等；內(nèi)在報(bào)酬：對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)、來(lái)自同事和上級(jí)的認(rèn)同等。對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬與員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。企業(yè)可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，企業(yè)減少了對(duì)薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)?？繚q工資留人的時(shí)限有多長(zhǎng)？三個(gè)月。第二十五頁(yè)，共七十頁(yè)。

案例介紹："雷尼爾效應(yīng)" 美國(guó)西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備在華盛頓湖畔修建一座飯店，引起了教授們的反對(duì)。原因是飯店一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。校方于是取消了這項(xiàng)計(jì)劃。原來(lái)，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開(kāi)車(chē)出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。 美麗的景色也是一種無(wú)形財(cái)富，它起到了吸引和留住人才的作用。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們稱為"雷尼爾效應(yīng)"。第二十六頁(yè)，共七十頁(yè)。四、激勵(lì)體系的建立健全科學(xué)的組織管理體系適合企業(yè)和個(gè)人的管理機(jī)制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化有效的人才吸引穩(wěn)定辦法針對(duì)個(gè)體的職涯發(fā)展方案獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向管理人才人員素質(zhì)人才激勵(lì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)形成合力第二十七頁(yè)，共七十頁(yè)。四、常用員工激勵(lì)方法依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表?yè)P(yáng)真摯情感給予機(jī)會(huì)職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度營(yíng)造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣激勵(lì)體系的建立第二十八頁(yè)，共七十頁(yè)。激勵(lì)因素規(guī)章制度*政策*人力資源政策全面薪酬*薪酬*福利人員*高層領(lǐng)導(dǎo)*經(jīng)理*同事生活質(zhì)量*工作與生活的平衡*工作環(huán)境*安全機(jī)遇*職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)*認(rèn)可和表彰工作*內(nèi)在激勵(lì)*影響力*工作任務(wù)*工作需要的資源第二十九頁(yè)，共七十頁(yè)。如何保持公司的吸引力理想/價(jià)值精神情感基本需要一般水平具競(jìng)爭(zhēng)力水平行業(yè)領(lǐng)先水平基本工資健康保險(xiǎn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)團(tuán)隊(duì)工作/生活平衡獎(jiǎng)金/價(jià)值承認(rèn)績(jī)效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績(jī)效激勵(lì)有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個(gè)人參與多元化價(jià)值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力第三十頁(yè)，共七十頁(yè)。1、薪酬福利激勵(lì)薪酬體系經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全第三十一頁(yè)，共七十頁(yè)。通過(guò)福利體系留人留心方法舉例 實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金等價(jià)物與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，如企業(yè)培訓(xùn)、教育、俱樂(lè)部特殊會(huì)員資格、旅行、休假、彈性工作制、工會(huì)福利項(xiàng)目、自動(dòng)售貨機(jī)等非貨幣薪酬。此外，企業(yè)還可以通過(guò)更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如建立健全企業(yè)工會(huì)組織，開(kāi)展女工保護(hù)和保健，提供醫(yī)療咨詢服務(wù)，開(kāi)展員工豐富多彩的文化體育娛樂(lè)活動(dòng)，開(kāi)展室外拓展運(yùn)動(dòng)，定期進(jìn)行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮，對(duì)員工工作和生活予以關(guān)心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的生活，發(fā)生困難時(shí)及時(shí)慰問(wèn)或贈(zèng)送物品、組織募捐等。你的企業(yè)有哪些福利？第三十二頁(yè)，共七十頁(yè)。一個(gè)完善的薪酬體系是怎樣的1234有策略有規(guī)則可控制有效果核心價(jià)值觀組織用人原則公司薪酬策略職位/薪級(jí)對(duì)套表薪級(jí)/薪等數(shù)據(jù)表員工/薪資對(duì)套表薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度薪酬調(diào)整方案薪酬應(yīng)用方案外部均衡性內(nèi)部均衡性個(gè)體均衡性薪酬滿意度調(diào)查人性化制度設(shè)計(jì)勞資談判人力成本分析薪酬總額控制薪酬數(shù)據(jù)分析與控制完善的薪酬體系第三十三頁(yè)，共七十頁(yè)。目標(biāo)管理行為管理團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、質(zhì)量管理、員工持股計(jì)劃浮動(dòng)工資、計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案技能工資方案靈活福利股票期權(quán)績(jī)效管理薪酬設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的薪酬體系設(shè)計(jì)舉例第三十四頁(yè)，共七十頁(yè)。一、完善社會(huì)保障金依據(jù)：國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)政策。名稱：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)。優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒(méi)有后顧之憂。二、建立員工持股計(jì)劃依據(jù)：?jiǎn)T工在公司工作的年限和貢獻(xiàn)。優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。三、增設(shè)工齡工資依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在公司工作。長(zhǎng)效激勵(lì)設(shè)計(jì)舉例第三十五頁(yè)，共七十頁(yè)。四、繼續(xù)教育計(jì)劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育，與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議。特點(diǎn)：該教育與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職業(yè)教育或?yàn)楸究?、碩士、博士學(xué)歷教育。五、購(gòu)房購(gòu)車(chē)貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃。依據(jù)：在公司工作較長(zhǎng)年限（比如5年以上），并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分貸款（贈(zèng)款）協(xié)助員工購(gòu)房購(gòu)車(chē)。長(zhǎng)效激勵(lì)設(shè)計(jì)舉例第三十六頁(yè)，共七十頁(yè)。2、員工持股激勵(lì)的基本形式——認(rèn)股權(quán)計(jì)劃——員工股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃——期權(quán)計(jì)劃——業(yè)績(jī)股票計(jì)劃——贈(zèng)予計(jì)劃——預(yù)留計(jì)劃持股計(jì)劃第三十七頁(yè)，共七十頁(yè)。3、利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃是績(jī)效薪酬計(jì)劃的一種，它是按照事先規(guī)定的比例將公司超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分分配給員工。第三十八頁(yè)，共七十頁(yè)。⑴日本很多企業(yè)的員工每隔半年即可得到一定數(shù)額的反映企業(yè)績(jī)效的紅利，總額通常相當(dāng)于雇員5~6個(gè)月的薪資。⑵延期計(jì)劃在某種委托監(jiān)管機(jī)制下，按預(yù)定比例把一部分利潤(rùn)存入信托公司的雇員賬戶，員工在退休、終止合同或死亡時(shí)可以領(lǐng)取。——這類(lèi)計(jì)劃使員工可以享受稅收優(yōu)惠。但在獎(jiǎng)勵(lì)與目前工作績(jī)效的聯(lián)系可以會(huì)減弱?！蠖鄶?shù)員工都有參與利潤(rùn)分享計(jì)劃的權(quán)利，服務(wù)年限不同所分享的數(shù)額可能有差異。如兩年可以獲得20%，3年可以獲得30%，5年可以獲得50%，7年后可以分享100%等等。第三十九頁(yè)，共七十頁(yè)。⑶收益分享計(jì)劃針對(duì)下屬單位的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，如成本節(jié)約、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高等，實(shí)施某種收益分享計(jì)劃。這種收益分享計(jì)劃與上述利潤(rùn)分享計(jì)劃比，對(duì)員工的激勵(lì)更直接、更具體，效果也更顯著一些。其基本操作辦法是：（1）確定計(jì)劃的總體目標(biāo)。建立雇員支持和參與體制。（2）定義具體的績(jī)效測(cè)量指標(biāo)，如單位產(chǎn)品所耗工時(shí)或成本、總成本、稅前利潤(rùn)或投資回報(bào)等，并確定分配基金規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)。（3）決定采用何種方法、形式和周期在雇員內(nèi)部分配收益額。典型的方法是平均分配，或依據(jù)個(gè)人績(jī)效，也可以按照基本工資水平分配收益額。第四十頁(yè)，共七十頁(yè)。五、企業(yè)常用激勵(lì)方法1、物質(zhì)激勵(lì)第四十一頁(yè)，共七十頁(yè)。常用的激勵(lì)方法：2、培訓(xùn)激勵(lì)第四十二頁(yè)，共七十頁(yè)。常用的激勵(lì)方法：3、精神激勵(lì)第四十三頁(yè)，共七十頁(yè)。常用的激勵(lì)方法：4、目標(biāo)激勵(lì)第四十四頁(yè)，共七十頁(yè)。常用的激勵(lì)方法：5、參與激勵(lì)第四十五頁(yè)，共七十頁(yè)。常用的激勵(lì)方法：6、情感激勵(lì)第四十六頁(yè)，共七十頁(yè)。常用的激勵(lì)方法：7、信任激勵(lì)第四十七頁(yè)，共七十頁(yè)。常用的激勵(lì)方法：8、晉升激勵(lì)第四十八頁(yè)，共七十頁(yè)。常用的激勵(lì)方法：9、榮譽(yù)激勵(lì)第四十九頁(yè)，共七十頁(yè)。常用的激勵(lì)方法：10、榜樣激勵(lì)第五十頁(yè)，共七十頁(yè)。常用的激勵(lì)方法：11、挫折激勵(lì)第五十一頁(yè)，共七十頁(yè)。常用的激勵(lì)方法：1２、權(quán)力激勵(lì)第五十二頁(yè)，共七十頁(yè)。13、完善有效暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制組織績(jī)效面談?wù)匍_(kāi)員工大會(huì)設(shè)立總經(jīng)理信箱鼓勵(lì)員工提出改善建議等非正式溝通機(jī)制，如設(shè)置企業(yè)內(nèi)部、舉辦各種業(yè)余活動(dòng)等。常用的激勵(lì)方法：第五十三頁(yè)，共七十頁(yè)。知識(shí)型員工的有效留人策略舉例◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識(shí)型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新◆實(shí)行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣◆強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理◆重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展第五十四頁(yè)，共七十頁(yè)。非經(jīng)濟(jì)性的留人策略舉例1、一個(gè)贊許的微笑2、一句真摯的“謝謝你”3、安排幾天休假的時(shí)間4、組織一個(gè)有趣的項(xiàng)目5、一項(xiàng)驚喜的安排/計(jì)劃6、到外面吃頓飯7、一張卡片/一封信8、一罐可樂(lè)/一包方便面9、一個(gè)小獎(jiǎng)品10、一個(gè)徽章/別針11、一本書(shū)籍/雜志12、一盒巧克力13、一張戲票/電影票第五十五頁(yè)，共七十頁(yè)。非經(jīng)濟(jì)性的留人策略舉例14、當(dāng)眾表?yè)P(yáng)、背后表?yè)P(yáng)15、及時(shí)和積極的反饋16、邀請(qǐng)喝咖啡/共進(jìn)午餐17、鼓勵(lì)員工提出建議18、在公司出版物上給予表?yè)P(yáng)19、讓員工做責(zé)任較重的工作20、共同拜訪供應(yīng)商或顧客21、延長(zhǎng)休息時(shí)間22、鼓勵(lì)從事個(gè)人研究項(xiàng)目23、建設(shè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制24、鼓勵(lì)在會(huì)議上發(fā)言、做培訓(xùn)25、讓員工參加重要的會(huì)議26、補(bǔ)償激勵(lì)第五十六頁(yè)，共七十頁(yè)。摩托羅拉如何搞內(nèi)部激勵(lì)提供福利待遇公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對(duì)市場(chǎng)價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時(shí)，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國(guó)，為員工提供免費(fèi)午餐、班車(chē)，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。建立公正評(píng)估摩托羅拉制定薪資報(bào)酬時(shí)遵循“論功行賞”原則，員工有機(jī)會(huì)通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。摩托羅拉業(yè)績(jī)報(bào)告表（）參照美國(guó)國(guó)家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定。員工根據(jù)報(bào)告表制定自己的目標(biāo)。個(gè)人評(píng)估一個(gè)月一次，部門(mén)評(píng)估一年一次，根據(jù)業(yè)績(jī)報(bào)告表的情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。評(píng)估在一月份進(jìn)行，每年選拔干部比較集中的時(shí)間是2－3月份。第五十七頁(yè)，共七十頁(yè)。尊重個(gè)人人格在摩托羅拉，人的尊嚴(yán)被定義為：實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個(gè)人前途；及時(shí)中肯的反饋；無(wú)偏見(jiàn)的工作環(huán)境。每個(gè)季度員工的直接主管會(huì)與其進(jìn)行單獨(dú)面談，就以上6個(gè)方面或更廣闊的范圍進(jìn)行探討，談話中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題將通過(guò)正式渠道加以解決。此外，員工享有充分隱私權(quán)，員工的機(jī)密檔案，包括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開(kāi)保存。公司內(nèi)部能接觸到員工所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。實(shí)現(xiàn)開(kāi)放溝通員工可以通過(guò)參加“總經(jīng)理座談會(huì)”、業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)、“大家庭”報(bào)、公司互聯(lián)網(wǎng)頁(yè)、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問(wèn)題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。第五十八頁(yè)，共七十頁(yè)。提供發(fā)展機(jī)會(huì)摩托羅拉的經(jīng)理級(jí)別為初級(jí)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。中國(guó)公司的經(jīng)理中，72%是中國(guó)員工，比5年前上升了60多個(gè)百分點(diǎn)。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23%。該公司亞太總部還制訂了一項(xiàng)新規(guī)定，規(guī)定女性管理者要達(dá)到所有管理者的40%。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中每三個(gè)面試者中至少要有一個(gè)女性。在現(xiàn)代社會(huì)中除極個(gè)別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。在摩托羅拉，技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做技術(shù)的和做管理的在工資上具有可比性。許多公司看重職業(yè)經(jīng)理人的位置，因?yàn)槟缅X(qián)多。在摩托羅拉，做技術(shù)和做管理完全可以拿一樣多的工資。第五十九頁(yè)，共七十頁(yè)。研發(fā)項(xiàng)目業(yè)績(jī)獎(jiǎng)管理辦法概要一、研發(fā)項(xiàng)目業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)概要：1、目的：為鼓勵(lì)技術(shù)研發(fā)人員創(chuàng)新熱情，加快推進(jìn)技術(shù)開(kāi)發(fā)2、考評(píng)對(duì)象：當(dāng)年內(nèi)結(jié)題項(xiàng)目（上年度12月1日—本年度11月30日期間結(jié)題，完成《開(kāi)發(fā)完成報(bào)告書(shū)》）3、評(píng)審時(shí)間：每年12月初，并在當(dāng)年年終工作會(huì)議上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)4、獎(jiǎng)勵(lì)資金來(lái)源：激勵(lì)金5、管理流程：（見(jiàn)右圖）6、研發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)管理監(jiān)督：嚴(yán)格履行項(xiàng)目立項(xiàng)、預(yù)算執(zhí)行審核等工作，確保評(píng)審項(xiàng)目質(zhì)量。項(xiàng)目業(yè)績(jī)獎(jiǎng)方案確定后，須通過(guò)業(yè)績(jī)考核委員會(huì)審議，批準(zhǔn)。I第六十頁(yè)，共七十頁(yè)。二、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：1、經(jīng)批準(zhǔn)立項(xiàng)的研發(fā)項(xiàng)目組成員（以《開(kāi)發(fā)完成報(bào)告書(shū)》報(bào)告的人員為準(zhǔn)）；2、關(guān)于外部合作項(xiàng)目：a、由主導(dǎo)的項(xiàng)目，由根據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，集團(tuán)內(nèi)其他單位參與人員享受同等獎(jiǎng)勵(lì)。b、由集團(tuán)內(nèi)其他單位主導(dǎo)的項(xiàng)目，依據(jù)主導(dǎo)單位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不再獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)范圍及計(jì)算方法三、獎(jiǎng)勵(lì)辦法：1、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法：項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)金額=項(xiàng)目定級(jí)基數(shù)K1*研發(fā)日程系數(shù)K2*研發(fā)成本系數(shù)K3*質(zhì)量評(píng)價(jià)系數(shù)K4注：2011年預(yù)計(jì)結(jié)題23項(xiàng)，如果全部符合獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)計(jì)獎(jiǎng)金總額約200萬(wàn)-300萬(wàn)；約占組織年度項(xiàng)目總投資的2%。年度總?cè)斯べM(fèi)用的34%。第六十一頁(yè)，共七十頁(yè)。獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)/系數(shù)（K1、K2、K3、K4）說(shuō)明一、K1-研發(fā)項(xiàng)目定級(jí)基數(shù)：1、項(xiàng)目企劃部提出項(xiàng)目級(jí)別提案，通過(guò)會(huì)議討論并確定。2、從市場(chǎng)/客戶滿足，技術(shù)重要性評(píng)價(jià)，專(zhuān)利分析，量產(chǎn)性和投入量等四個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件1.3、項(xiàng)目按得分劃分A、B、C三個(gè)等級(jí)定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表（以量產(chǎn)型研發(fā)項(xiàng)目-18月內(nèi)為