股權激勵點燃員工激情的稀缺品

股權激勵：點燃員工激情的“稀缺品”——談非上市公司如何做股權激勵股權激勵不是上市公司的專利，對于非上市公司而言，股權激勵既是可行的，也是必要的。不上市的華為，憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。而離職的創(chuàng)業(yè)元老因股權分配問題而狀告“老東家”，則引發(fā)了“土狼”的疑惑和騷動，華為又一度陷入“股權風波”。一石激起千層浪，自此，股權激勵，尤其是非上市公司股權激勵的是非功過成為輿論爭執(zhí)的熱點話題。那么，對于非上市公司來說，股權激勵的意義何在？操作中需掌握哪些步驟？又需注意規(guī)避哪些誤區(qū)呢？解題：財散人聚，財聚人散在人們的記憶中，股權激勵盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實施案例來看，股權激勵的推行時刻伴隨著來自企業(yè)的疑慮和來自社會的爭議。如果排斥股權激勵，必將影響到企業(yè)核心人才的工作積極性，也不符合企業(yè)長遠發(fā)展的需要；而實行股權激勵，倘若操作不當，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)分配不公、股權糾紛等新問題。年薪一元，卻可以獲得逾千萬的財富，這是“一元CEO”帶給人們的謎團，也是股權期權吸引人們視線的關鍵原因之一。百度上市創(chuàng)造了8位億萬富翁，50位千萬富翁，240位百萬富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場的盛宴，但依然可以借助于股權激勵點燃員工的工作激情，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的步伐。紛成功推柄行股權激勵糧，其關鍵之堆處在于能夠標產(chǎn)生財散人菜聚的積極效烘用，規(guī)避財繭散人散的悲糾劇發(fā)生。歸索結起來，股忽權激勵對于撥企業(yè)而言，吵有以下幾方癢面的深遠意蚊義：群其一，誤有利于端正條員工的工作謀心態(tài)，提高產(chǎn)企業(yè)的凝聚昆力和戰(zhàn)斗力用。從雇員到燭股東，從代叢理人到合伙統(tǒng)人，這是員雹工身份的質商變，而身份唯的質變必然不帶來工作心關態(tài)的改變。陵過去是為老震板打工，現(xiàn)鄰在自己成了跑企業(yè)的孟“面小老板割”斜。工作心態(tài)濟的改變定然魔會促使兆“挪小老板爐”頭更加關心企躬業(yè)的經(jīng)營狀巖況，也會極哪力抵制一切腫損害企業(yè)利飽益的不良行摩為。園其二，糟規(guī)避員工的他短期行為，納維持企業(yè)戰(zhàn)標略的連貫性煉。據(jù)調查，蛛“笑缺乏安全感濤”掀是導致人才演流失的一個芒關鍵因素，棉也正是這種熊“怕不安全感悟”余使員工的行羊為產(chǎn)生了短秧期性，進而京危及企業(yè)的烏長期利益。飼而股權授予伐協(xié)議書的簽喂署，表達了其老板與員工修長期合作的告共同心愿，躬這也是對企戴業(yè)戰(zhàn)略順利報推進的一種篇長期保障。換其三，庫吸引外部優(yōu)毅秀人才，為該企業(yè)不斷輸拜送新鮮血液筐。對于員工趨來說，其身爽價不僅取決羨于固定工資殘的高低，更咱取決于其所兆擁有的股權焦或期權的數(shù)廁量和價值。陡另外，擁有芽股權或期權搖也是一種身多份的象征，爽是滿足員工兼自我實現(xiàn)需箏求的重要籌如碼。所以，追吸引和保留端高層次人才冰，股權激勵你不可或缺。塊其四，懂降低即期成蛋本支出，為攪企業(yè)順利過駝冬儲備能量坊。金融危機享的侵襲使企罵業(yè)對每一分臂現(xiàn)金的支出兇都表現(xiàn)得格腦外謹慎，盡跌管員工是企忍業(yè)在“鏟最寶貴的財狂富氧”里，但在金融趨危機中，捉裙襟見肘的企扒業(yè)也體會到捷員工有點球“抓貴得用不起暫”吸。股權激勵創(chuàng)，作為固定蛇薪酬支付的鄉(xiāng)部分替代，仇能在很大程腳度上實現(xiàn)企腔業(yè)與員工的物雙贏。三概而言塘之，作為一繩種長效激勵棕工具，股權黑所迸發(fā)的持醋續(xù)激情是工犬資、提成和盡獎金等短期所激勵工具所瘡無法比擬的游。鑒于此，在股權激勵受餐到越來越多腔非上市公司挖的追捧和青艙睞。捧操作：設散財有鹽“含道團”告亦有因“錫術撈”約對于大社股東而言，葉股權激勵是證一種腦“跟散財國”舊行為。散得犁好，財散人氧聚；散不好痰，財散人散碑。相比上市坊公司而言，惱非上市公司您的股權激勵紀沒有相關的縣法律法規(guī)可理供參照，其揪復雜程度、出棘手程度由宿此可見一斑尋。下面筆者毒以一家曾為貴其做過股權免激勵方案的縮公司為例，廟來闡述非上挺市公司股權查激勵的嶄“要道衛(wèi)”籠與蔬“玩術恨”文。瓜案例背選景：受人才凡流失之困，品渴望股權激組勵四S公司彼是北京一家躁大型自主研攝發(fā)企業(yè)，近掃年來市場一緣片大好，公夠司轉入高成欺長期。但令御大股東擔憂登的是，團隊幫的工作士氣餃開始有下降喝的征兆，高乓層次人才流京失率有不斷允上升的趨勢崇。為扭轉員炎工的工作心訴態(tài)，保留核認心骨干員工咸，公司嘗試擔推行股權激披勵計劃。催談到股腦權激勵的構晨想，S公司艱表達了這樣趴幾點期望：杏第一，合理藍確定每位員矛工的股權授北予數(shù)量，避防免分配不公教；第二，合涂理確定股價漠，確保激勵缸對象能按個振人實際付出血分享公司的帥經(jīng)營成果；券第三，確定蜂適合公司的回激勵方式，忙既操作簡單績又有激勵效狼果；第四，頂合理確定激糠勵周期，既貞不使員工覺底得遙不可及雕，又要規(guī)避奉一些員工的瘋短期行為。微另外，S梳公司也表達碼了自己的一瞞些擔憂，比席如，在目前序經(jīng)濟危機的耕時候實施股副權激勵，時話機合適嗎？燕授予股權后汪，員工不努招力工作怎么片辦？員工中類途離職，股厲權收益如何丙結算？員工趕對股權不感巾興趣，怎么坦辦？漸解決方翠案：在系統(tǒng)杜診斷的基礎鞋上進行分層匆激勵、分步資推進誘盡職調俗查后，筆者碼所在團隊發(fā)帳現(xiàn)，S公司謀目前采用的掘是“拍腦袋吼”式的薪酬非激勵方式，邁沒有科學的癢依據(jù)，激勵尺機制缺乏公位平性和競爭捉性，也沒有輩長期留人手內段。這是導陷致士氣低落秤、人才外流真的主要原因擇。為從根源響上解決這一吩問題，我們肅對S公司的達治理結構、眾所處的發(fā)展疑階段、戰(zhàn)略火規(guī)劃、企業(yè)說文化、薪酬暖結構、考核干方式等方面倘進行了深入繞分析，并在袖此基礎上擬偽定了系統(tǒng)的扛股權激勵方陣案。其關鍵擋點如下：落第一步殺，從人力資叛本附加值、胡歷史貢獻、怨難以取代程群度三個方面謠確定激勵對奸象范圍。就全員持絹股盡管在美尾國非常流行蒸，但在中國臭并不適用，酒用在中國的蟻非上市公司痛身上更不妥鈴當。在一定濱程度上來說誦，無原則地沾擴大激勵對沾象范圍是產(chǎn)壩生股權糾紛只的根源所在綿。所以，確般認激勵資格先，應從人力牙資本附加值師、歷史貢獻給、難以取代聽程度三個方什面予以考察材。彎從人力燃資本附加值谷來看，激勵鍬對象應該能屆夠對公司未嶺來的持續(xù)發(fā)膏展產(chǎn)生重大愿影響，畢竟誤著眼于未來歇是股權激勵贊的根本。從培歷史貢獻來訴看，激勵對熊象應該對公酒司過去的經(jīng)至營業(yè)績增長斥或管理能力芝提升做出了企突出貢獻，蹦因為尊重歷書史貢獻，是外避免出現(xiàn)內坦部爭議風波魔的基礎。從雜難以取代程智度來看，激殼勵對象應該臥包括那些掌及握核心商業(yè)零機密和專有因技術的特殊休人力資本持世有者，關注弦難以取代程疲度，是保護勻企業(yè)商業(yè)機照密的現(xiàn)實需癥要。仔根據(jù)以頂上原則，我迎們將S公司閉的激勵對象貪分成了三個亞層面：第一桶層面是核心育層，為公司廊的戰(zhàn)略決策扁者，人數(shù)約聾占員工總數(shù)胞的1％—3紗％；第二層跌面是經(jīng)營層差，為擔任部直門經(jīng)理以上咽職位的管理潤者，人數(shù)約蜓占員工總數(shù)球的10％；形第三層面是夜骨干層，為恰特殊人力資扒本持有者，僚人數(shù)約占員菠工總數(shù)的1媽5％。即第二步楚，進行人力桐資本價值評枕估，結合公館司業(yè)績和個串人業(yè)績的實肺現(xiàn)情況，綜蓬合確定激勵泡力度。悉激勵人塘還是激勵人徒所在的崗位扣？這是個爭無論不休的話宮題。筆者以段為，解答“巨對人還是對順崗”這個難身題，需要上拾升到企業(yè)的液發(fā)展階段及姻面臨的管理允主題這個層吳面來考察。腫對于處艙在成長期的祝企業(yè)來說，周其業(yè)務模式叨尚不固定，夏兼崗、輪崗稱現(xiàn)象非常普燈遍，很難用田一個固化的誘崗位說明書淡來界定員工艙的工作內容號。在這種情指況下，崗位瓶價值不應該挺成為確定股構權激勵力度谷的依據(jù)。對促于處在成熟翼期的企業(yè)來確說，其業(yè)務款模式趨于固隱化，員工的陣能力發(fā)揮在督很大程度上賓取決于其所寸在的崗位，惑“統(tǒng)一、規(guī)薄范、有序”靈成為企業(yè)的廊管理主題。探此時，進行尚基于崗位價腦值的評估對終于確定股權踩激勵力度來贏說非常重要翼。鑒于S公疾司尚處在成徹長期，我們個以人力資本漆價值評估為蜜依據(jù)來確定蹲員工的初始惕激勵力度。河結合S公司學的實際情況懲，在評定人蛙力資本價值陸時，我們重折點考慮了激掌勵對象的影漁響力、創(chuàng)造紗力、經(jīng)驗閱布歷、歷史貢街獻、發(fā)展?jié)摃x力、適應能派力六大因素爬。司值得一詢提的是，無進論對人激勵撓還是對崗激中勵，固化激奔勵額度的作征法都是不妥百當?shù)?。為此浙，我們引入罵了股權激勵逝的考核機制怕，并且將考危核分為公司廚績效、部門攻績效（或項江目績效）、譜個人績效三豬個層面。對墾于層面比較贏高的員工，紙強化對公司神績效的考核浩；對于層面委稍低的員工趨，強化對個叉人績效的考嶼核。根據(jù)考壯核成績從高兩到低劃分成娃S、A、B濃、C、D五謀個等級，按牌考核等級確亡定最終激勵范額度，依次酸為1.2倍隊、1.1倍引、1.0倍踏、0.8倍拴、0倍。失第三步其，按激勵層胸面確定激勵逢方式。神激勵效堂果不僅取決盟于激勵總額矛，還取決于花激勵方式。煎確定激勵方盲式，應綜合玩考慮員工的于人力資本附商加值、敬業(yè)第度、員工出腔資意愿等方轎面。結合S貝公司的實際嫁情況，相應紛的激勵方式諷如下：比對于附帆加值高且忠芽誠度高的員輩工，采用實泰股激勵，以袋使員工體會杯到當家作主勢的感覺。參短照上市公司甚股權激勵的糕相關規(guī)定（循用于股權激濤勵的股本比混例不得超過幕總股本的1唇0%），結耽合S公司的慘股本結構及綱激勵期內預跪期業(yè)務增長惜情況，我們站建議用于實拋股激勵的股咐本數(shù)量為5堵00萬股（春約占公司總極股本的5%華）。個人授招予量根據(jù)人霜力資本價值銷予以確定，跌即個人授予半量＝500譽萬股×個人計人力資本價交值／∑個人炒人力資本價遍值。睛對于不哀愿出資的員痛工，采用分土紅權激勵和莊期權激勵，昌以提升員工儲參與股權激閑勵的積極性財。分紅權數(shù)紡量取決于激拍勵對象的人筑力資本價值位及激勵期的晶每股分紅額飾，即個人獲嚷授分紅權數(shù)乖量＝個人人樣力資本價值桑／每股分紅氣額。期權授槳予量取決于班人力資本價盾值及激勵期姨內的股價增貸長情況，即氧個人獲授期桿權數(shù)量＝個議人人力資本進價值／每股快價差收益。特第四步，按古企業(yè)戰(zhàn)略確有定股價增長遙機制。喜股權激拉勵之所以能杰調動員工的踢積極性，其護重要的一個摟原因就是，嫩激勵對象能江夠通過自身兄的工作努力盯影響激勵成附果的大小和瓜實現(xiàn)概率。慰選取恰當?shù)陌碳顦说奈锼?，可以實現(xiàn)誰企業(yè)與員工柱的雙贏。跟確定激句勵標的物，合應綜合考慮本這樣四個因子素：第一，偷激勵標的物證必須與公司飲的價值增長論相一致；第苦二，激勵標嘉的物的價值邀評定應該是鉗明確且令人障信服的；第漁三，激勵標梅的物的數(shù)值繁應該是員工脫可以通過自重身努力而影織響的；第四照，公開激勵宋標的物時應籮不至于泄露午公司的財務停機密，這一普條對非上市憐公司而言非總常重要。拼對照上貴述標準，結完合S公司所怪處的發(fā)展階糞段及財務管雹理現(xiàn)狀，我遞們選取了銷筑售額這一增梅長類指標作楊為股價變動科的標的物。百考慮到銷售乞額增長率與父凈利潤或凈呀資產(chǎn)的增長后率并非一一貝對應，結合趙S公司的歷兔史財務數(shù)據(jù)釘，我們將股挨價增長率確曉定為銷售額津增長率的6粉0%（可由嘉董事會根據(jù)添當期實際經(jīng)錄營情況予以腰適當調整）旱。舉例說，您如果目標年岸度銷售額相立對于基期銷許售額的增長缸率為50%公，則股價增踢長率為30橋%。卸第五步四，綜合企業(yè)釣的戰(zhàn)略規(guī)劃江期、員工的乳心理預期、烈工作性質確遇定激勵周期否。亞若要產(chǎn)鈴生長期激勵引效用，股權罵激勵必須分工階段來推進唯，以確保員視工的工作激遍情能夠得以潤延續(xù)。劃分敬激勵時段，集可參照企業(yè)項的戰(zhàn)略規(guī)劃扛期、員工的隨心理預期、膠工作性質三棄個方面進行速綜合確定。熄一方面嫂，作為支撐滴企業(yè)戰(zhàn)略實份現(xiàn)的激勵工秀具，股權激霞勵的周期應率與企業(yè)的戰(zhàn)蛋略規(guī)劃期相挑匹配。另一超方面，股權愚激勵旨在通損過解除員工多的后顧之憂們來贏取員工溫的忠誠，過偵長的激勵周撿期會弱化激虹勵效果，無賴法調動員工摸的參與欲望建，但過短的怠激勵周期也伏會使一部分蜓員工萌生投騙機念頭。最丑后，企業(yè)之踐所以采用股柳權激勵，也或是因為某些朱崗位的工作以成果無法在味短期內呈現(xiàn)便出來，所以聚股權激勵的娃周期設置還連應考慮激勵始對象的工作扎性質。臭根據(jù)S紋公司的實際槐情況，我們掘將股權激勵幅的授予期設筑為3年，按停3：3：4桂的比例，每唱年１次，分災3次授予完咬畢，同期股蠅權的解鎖及著期權的兌現(xiàn)磚亦分3年期淚實施，這樣憶，一項股權巷激勵計劃的遞全部完成就漸會延續(xù)6年壽。之所以設以成循環(huán)機制掙，其原因在眉于，在激勵倘的同時施加鐮必要的約束桌——員工中澡途任何時刻固想離開企業(yè)務，都會覺得遵有些遺憾，桶以此增加其飲離職成本，逼強化長期留通人的效用。卵第六步鉛，簽署授予棋協(xié)議，細化配退出機制，打避免法律糾淡紛。城為規(guī)避辭法律糾紛，銅在推行股權鉗激勵方案前盯應事先明確澆退出機制。副參照《勞動灌合同法》，赤結合研發(fā)型釘企業(yè)的工作惡特點，Ｓ公耽司可從三個司方面界定退映出辦法：虜其一，腐對于合同期棋滿、法定退褲休等正常的雹離職情況，遷已實現(xiàn)的激此勵成果歸激武勵對象所有猾，未實現(xiàn)部來分則由企業(yè)彈收回。若激附勵對象離開量企業(yè)后還會兆在一定程度疼上影響企業(yè)跡的經(jīng)營業(yè)績估，則未實現(xiàn)炎部分也可予掌以保留，以賴激勵其能繼漆續(xù)關注公司啞的發(fā)展。糖其二，贊對于辭職、導辭退等非正捎常退出情況宇，除了未實毀現(xiàn)部分自動嶄作廢之外，卡已實現(xiàn)部分嚴的收益可適刺度打折處理件。狐其三，采對于只出勤多不出力的情膨況，退出辦保法規(guī)定，若言激勵對象連棍續(xù)兩次考核嫩不合格，則溉激勵資格自彈動取消，即肯默認此激勵欣對象不是公遇司所需的人羽力資本，當剩然沒有資格因獲取人力資睡本收益。緊在確定巷股權激勵方留案后，與激說勵對象簽署披股權授予協(xié)艷議是一個不閥可或缺的環(huán)惹節(jié)。這是股考權激勵正式胞實施的標志立，也是對雙齡方權利和義率務的明確界叨定。物警示：葬將股權激勵取打造成“稀曉缺品”奔作為一腫個備受爭議擴的激勵工具賠，股權激勵風的負面作用材不容忽視，堵這也是股權止激勵讓人又廳愛又恨的根嶺源所在?；胤漕櫣蓹嗉钛ㄊ“咐牟榻逃?，其關罰鍵還在于企跌業(yè)沒有領會盾股權激勵的洋靈魂。對于冬企業(yè)來說，湊要想使股權擊激勵發(fā)揮拉迫動企業(yè)績效沸的激勵魔力句，必須想方藝設法把股權選激勵打造成選一種“稀缺咐品”，而千慢萬不能成為敘員工的一項預福利。喘其一，臉莫把股權激撫勵做成“股隱權獎勵”。壟股權激勵不途等于“股權見獎勵”，失看去行為調控勺能力的所謂幼獎勵是對激農(nóng)勵基金的一撲種浪費?！皪洫剟睢睆娬{滾公平，而“著激勵”更注政重效率。員亞工的職位高伸低和歷史貢盼獻大小是“遞獎勵”的依丈據(jù)，但不是濫“激勵”的塊依據(jù)。“獎師勵”著眼于加過去，致力消于營造公平權、和諧的企丸業(yè)氛圍；“芳激勵”著眼溫于未來，致柏力于提升企育業(yè)的經(jīng)營績崇效。如果將潑“股權激勵占”做成“股爬權獎勵”，郵那么監(jiān)督人臉缺位的激勵茶對象就會躺蛾在低效的溫侮床上熟睡，特這無疑會嚴假重侵蝕其他撤股東的利益米。待其二，把鏡股權激勵提著升到企業(yè)經(jīng)脾營的高度?；颉靶倏恐躯?，大勝靠德羞”，這是牛虛根生的人生沖信條之一。蘿而牛根生所鍋指的“德”鴨，就是他所農(nóng)說的“我相泄信，財聚人騙散，財散人峰聚”?！白屒輪T工51%盒給自己干”幣，這是牛根杠生的管理心康得，也是蒙瓣牛迅速崛起悲的一大秘笈禽。在蒙牛的刻成長過程中護，股權激勵槳的激勵作用現(xiàn)體現(xiàn)得淋漓震盡致。選阿里巴傅巴，作為中史國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)恐展史上的一矮個傳奇，崛妹起的背后，屑是阿里巴巴吼分散的股權艙對經(jīng)營團隊見積極性的拉沫動。馬云對伏股權激勵的丟認識深度是墳很多企業(yè)家忙所望塵莫及毀的。在談及興股權激勵的店作