銷售人員的業(yè)績評估和控制

銷售人員的業(yè)績評估和控制第一節(jié)銷售人員績效評估的作用2023/4/242一、銷售業(yè)績評估的作用作為人事決策的依據(jù)提高銷售管理的效率2023/4/243（一）作為人事決策的依據(jù)績效評估是進行人事決策時重要的參考指標，諸如升遷、任免、調(diào)動、加薪等人事決策都涉及績效評估。在一群年齡相當、學歷相近的銷售人員里面，究竟應該選拔呢？績效評估結(jié)果將是重要的考資料（當然它不是人事決策的唯一依據(jù)）。否則很難讓其他員工信服這是一次公平的選拔。同時，績效評估也可以更好的了解銷售人員的特點，有助于進行合理的工作安排，將他們安排到適合的工作崗位上，為其提供更大的發(fā)展空間。2023/4/244（二）提高銷售管理的效率提高員工自我管理能力提高員工的工作績效制定針對性的培訓計劃對銷售人員進行有效的激勵實現(xiàn)管理者與銷售人員的溝通2023/4/245A、提高員工自我管理能力通過業(yè)績評估對銷售人員的業(yè)績進行檢討和分析，可以幫助他們了解自己的績效目標與公司期望間的關系，使他們的責任心增強，明確自己應該怎樣努力才能更符合公司的期望。銷售人員需要并且有必要知道銷售經(jīng)理對他們有什么期望，他們的作為是否符合銷售經(jīng)理的期望，如果不符合他們的期望，什么樣的矯正行為是必要的。他們并不清楚銷售經(jīng)理到底在想什么。2023/4/246B、提高員工的工作績效有些銷售人員的工作業(yè)績不理想，但他可能不知道到底是在什么地方出了錯。通過定期的業(yè)績評估，這樣的員工可以知道自己在哪些方面需要作出改進，能提高銷售業(yè)績。定期評估銷售人員并且對員工負責的企業(yè)，其市場表現(xiàn)要勝過沒有這樣做的企業(yè)。

2023/4/247C、制定針對性的培訓計劃通過業(yè)績評估，可以發(fā)現(xiàn)銷售人員的優(yōu)勢與不足，這是銷售經(jīng)理制定員工培訓計劃的重要依據(jù)。2023/4/248D、對銷售人員進行有效的激勵定期業(yè)績評估通過認可積極的行為與成果來激勵銷售人員。認可銷售人員和積極行為可能激勵他們做得更好，并且對這種認可的期望會刺激銷售人員的自我激勵。按季進行的業(yè)績評估使得銷售人員感到自己有用、重要和有價值。

2023/4/249實現(xiàn)管理者與銷售人員的溝通大部分銷售經(jīng)理認為，業(yè)績評估可以產(chǎn)生了一個介于銷售經(jīng)理與銷售員工間的富有意義的對話過程。它迫使銷售經(jīng)理與銷售人員討論的內(nèi)容不僅僅是銷售結(jié)果，還包含導致這些結(jié)果的銷售行為、技巧、知識、個性特征等。同時它也迫使銷售經(jīng)理與每一個銷售人員就個人目標、銷售目標、矯正措施以及發(fā)展計劃等事項達成共識。對于完成這些業(yè)績標準的時間框架，雙方共同承擔責任，并共同制定用以檢測它們的標準。業(yè)績評估使銷售經(jīng)理們的工作變得更容易。其實，他們也不得不這樣做，因為他們擔不起浪費重要人力資源的責任。

2023/4/2410二、績效評估的原則客觀、公正與開放的原則積極反饋和修改原則定期化和制度化原則可靠性和正確性原則可行性和實用性原則定性與定量相結(jié)合原則2023/4/2411第二節(jié)績效評估的內(nèi)容與方法2023/4/2412一、績效考評的內(nèi)容對銷售人員業(yè)績評估可分為兩類：客觀考評和主觀考評?？陀^考評的內(nèi)容包括相關的產(chǎn)出指標、投入指標和投入/產(chǎn)出比率指標。這些指標主要反映銷售人員的工作成果與工作中的行動。主觀考評的內(nèi)容主要是對銷售人員的銷售技能及其內(nèi)在素質(zhì)的評價。2023/4/2413銷售人員考核的指標體系財務貢獻目標：即業(yè)績指標,包括訂單額度、回款額度和費用控制三小類?？蛻粼鲩L目標：如市場覆蓋率、新開行業(yè)、市場占有率等?？蛻魸M意目標管理動作目標：如填寫管理報表、參加公司的例會、工作述職等等。2023/4/2414（一）客觀考評的內(nèi)容產(chǎn)出指標doc投入指標doc投入/產(chǎn)出指標比率doc2023/4/2415(二）主觀考評的內(nèi)容主觀考評指標的主要內(nèi)容doc個人努力工作知識顧客關系個人形象和健康狀況個性和態(tài)度因素2023/4/2416二、評估的方法等級評定法排序法關鍵事件法工作成果評價法行為錨定等級評定法（BARS法）2023/4/2417（一）等級評定法這種評估方法的操作形式是，給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個績效評估指標按照給定的等能進行評估，最后給出總的評估。這里給出一個等級評估的樣本。doc2023/4/2418（一）等級評定法等級評估法簡便易操作，但是也容易遇到一些問題。首先，由于操作上簡便使人容易做表面工作，在等級評定上敷衍了事。其次，較多的主管人員和員工習慣于評定比較高的等級，因此出現(xiàn)大量的績效評定為優(yōu)秀的員工。另外，有的時候由于對等級評價的標準表述得比較抽象和模糊，不同的人有不同的理解，結(jié)果使評估的標準不統(tǒng)一。2023/4/2419（二）排序法排序法是一種相對比較的方法，主要是將員工按照某個評估因素上的表現(xiàn)，從績效最好的員工到績效最差的員工進行排序。這里是一個用排序法進行績效評估的樣本。（歐陽小珍339）2023/4/2420（二）排序法用排序法可以比較清楚地看到在每一個因素一表現(xiàn)好和表現(xiàn)不良的員工。但排序法也可能帶來一些負面的影響，如不利于團隊成員的相互學習。由于同一部門銷售人員之間的競爭，可能會使大家不愿意將自已好的經(jīng)驗傳授給其他人。2023/4/2421（三）關鍵事件法運用這一方法進行績效評估有三個步驟：當關鍵事件發(fā)生時，填在特殊設計的考核表上。摘要評分。與被評估者進行評估面談。2023/4/2422（三）關鍵事件法對關鍵事件的記錄：對銷售人員馬某進行評估，客戶滿意是一項著急績效指標，針對這項指標，他的主管人員記錄了兩件關鍵事件：事件1：銷售人員馬某耐心地傾聽客戶抱怨，回答客戶的問題，認真地檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌地向客戶作出解釋和道歉，并立即給客戶簽署了退貨單。事件2：在業(yè)務繁忙的時間里，馬某在何處時間過后遲到了30分鐘，回到辦公室時，他借過了4個來往客戶的，并且已經(jīng)有2名客戶焦急地等在會客室中，他們是按照鄧某約好的時間來訪的。2023/4/2423（四）工作成果評價法具體包括以下兩種方法：績效目標評估法指數(shù)評估法2023/4/2424（五）行為錨定等級評定法

（BARS法）它是基于關鍵事件法的一種量化的評定方法。這種這種方法主要建立在一個行為性的評定量表上，對每一個等級運用關鍵事件進行行為描述，因此它結(jié)合了關鍵事件法和等級評定法兩者的優(yōu)點。2023/4/2425第三節(jié)績效評估的實施2023/4/2426一、績效評估2023/4/2427（一）收集信息——獲得信息

的渠道銷售記錄銷售人員銷售經(jīng)理客戶2023/4/2428（二）設定評估的間隔時間設定的間隔時間因工作情況的差異而為同，應講求科學性、合理性。若評估時間間隔太短，則需投入大量的人力、物力、財力，成本太高；若評估時間間隔太長，一由失去了績效評估對銷售人員工作的檢查監(jiān)督作用，二則不能讓銷售人員對自己的工作及時反饋信息，不能盡快修正不足，提高績效。一般常規(guī)的銷售人員績效評估間隔為6個月或一個年，對于團隊銷售則可以用項目周期作為評估間隔時間或在期中或期末進行兩次評估。2023/4/2429（三）多方位進行績效評估上司評估同事評估自我評估客戶評估2023/4/2430二、克服績效評估中易出與的誤差2023/4/2431（一）常見的偏見及誤差暈輪效應誤差近因誤差感情效應誤差暗示效應誤差偏見誤差2023/4/2432（二）減少誤差的措施對工作中的每一方面都進行評估，而不是籠統(tǒng)評估。評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不是其它方面。評估表上為要使用要領界定不清的措詞，以防不同的評估者對這些詞有不同的理解。一個評估人不