戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座

目錄一、陽光100管理診療階段工作回顧二、陽光100管理診療結(jié)論綜述三、陽光100人力資源管理診療四、陽光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排2023/4/241戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第1頁項目診療工作進(jìn)程項目開啟會資料搜集資料分析訪談、參觀內(nèi)部討論問卷設(shè)計問卷發(fā)放問卷回收問卷分析匯報撰寫匯報定稿診療匯報匯報訪談階段分析階段撰寫階段問卷調(diào)查：發(fā)放約270份，最終回收有效問卷240份《管理診療匯報》高層：26人次；部門中層及關(guān)鍵崗位員工：77人次；共計：103人次5-15工作內(nèi)容第一周第二周5-19第三周5-266-26-56-166-125-295-226-9第四面第五周2023/4/242戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第2頁員工訪談資料搜集與分析內(nèi)部討論問卷調(diào)查診療過程中，項目小組天天召開內(nèi)部討論會，對企業(yè)現(xiàn)實狀況和經(jīng)營管理上存在問題進(jìn)行討論、分析、歸納和總結(jié)總部全體人員以及項目企業(yè)中層以上管理人員管理現(xiàn)實狀況診療調(diào)查問卷企業(yè)資料搜集與分析行業(yè)資料搜集與分析對企業(yè)高層、中層管理人員和部分關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行了單獨訪談診療工作方法2023/4/243戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第3頁在第一階段，正略鈞策項目組對陽光100各層面人員進(jìn)行深入訪談，訪談量達(dá)103人次，對企業(yè)現(xiàn)實狀況有了較為全方面了解陽光100置業(yè)集團(tuán)企業(yè)高層管理人員26人次中層管理人員69人次基層工作人員8人次共計（人次）103人次2023/4/244戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第4頁項目組共向各級管理人員和員工發(fā)放管理診療調(diào)查問卷約270份，回收有效問卷240份總發(fā)放數(shù)270企業(yè)高層企業(yè)中層普通職員26111133總回收數(shù)245企業(yè)高層企業(yè)中層普通職員26108111總有效數(shù)240企業(yè)高層企業(yè)中層普通職員26106108總回收率91%問卷有效率89%2023/4/245戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第5頁調(diào)查問卷主要分八類：個人信息、綜合判斷、戰(zhàn)略明晰、組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)與管理流程、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)及企業(yè)文化、管理人員調(diào)查問題等序號類型題量1個人信息62綜合判斷163戰(zhàn)略明晰24組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、管理流程95薪酬管理76績效管理107培訓(xùn)及企業(yè)文化88管理人員調(diào)查問題13累計八大類712023/4/246戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第6頁診療過程中，正略鈞策項目組先后搜集資料共計八類，涵蓋了管理各個層面，為全方面準(zhǔn)確把握問題奠定了基礎(chǔ)序號資料1行業(yè)背景資料2企業(yè)概況3企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度4組織結(jié)構(gòu)圖和部門、崗位職責(zé)5財務(wù)報表及財務(wù)分析匯報6員工名冊7崗位編制/崗位等級資料8工資表和相關(guān)薪酬資料中管網(wǎng)通用業(yè)頻道2023/4/247戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第7頁目錄一、陽光100管理診療階段工作回顧二、陽光100管理診療結(jié)論綜述三、陽光100人力資源管理診療四、陽光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排2023/4/248戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第8頁評價度存在主要問題管控體系資源管理力度弱化及缺失信息平臺中心建設(shè)待完善管理標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)程遲緩部分權(quán)限職責(zé)未實現(xiàn)存在權(quán)限劃分不明確權(quán)限劃分不合理組織架構(gòu)職能設(shè)置不妥模塊劃分不合理協(xié)同效果不好組織規(guī)范性不足正略鈞策對陽光100做了全方面深入分析，總體評價以下2023/4/249戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第9頁薪酬體系績效管理缺乏清楚薪酬策略，無法表達(dá)薪酬支付清楚導(dǎo)向和對關(guān)鍵人才傾斜薪酬存在著內(nèi)部不公平和自我不公平現(xiàn)象，部分主要崗位沒有充分考慮到市場水平薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，浮動部分基本喪失了激勵功效薪酬制度及配套制度不夠完善，缺乏可操作薪酬調(diào)整機(jī)制現(xiàn)行薪酬制度及其相關(guān)制度執(zhí)行不力績效考評指標(biāo)設(shè)置不合理績效管理過程中缺乏溝通和反饋績效考評結(jié)果沒有很好地應(yīng)用項目企業(yè)考評存在“人情分”各項目企業(yè)內(nèi)部考評體系不統(tǒng)一正略鈞策對陽光100做了全方面深入分析，總體評價以下（續(xù)）評價度存在主要問題2023/4/2410戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第10頁培訓(xùn)及員工發(fā)展培訓(xùn)工作定位沒有結(jié)合企業(yè)經(jīng)營及員工發(fā)展目標(biāo)培訓(xùn)體系存在結(jié)構(gòu)性不足培訓(xùn)工作開展不利員工職業(yè)發(fā)展職能缺失正略鈞策對陽光100做了全方面深入分析，總體評價以下（續(xù)）評價度存在主要問題營銷體系營銷中心總部機(jī)構(gòu)、職能設(shè)置仍需整合、優(yōu)化項目營銷組織體系需要深入規(guī)范、統(tǒng)一項目企業(yè)與營銷體系溝通機(jī)制、分工協(xié)作激勵機(jī)制需深入健全、明確績效管理指標(biāo)設(shè)計還需要深入優(yōu)化薪酬體系導(dǎo)向性、針對性需深入加強現(xiàn)有些人才甄選、培養(yǎng)、晉升機(jī)制不能滿足新體系下新要求2023/4/2411戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第11頁一、陽光100管理診療階段工作回顧二、陽光100管理診療結(jié)論綜述三、陽光100人力資源管理診療1、管控體系診療分析2、組織診療分析3、績效管理體系診療分析4、薪酬管理體系診療分析5、培訓(xùn)及員工發(fā)展診療分析6、營銷體系診療分析四、陽光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排目錄2023/4/2412戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第12頁依據(jù)前期訪談、研究、問卷等方面信息歸集，正略鈞策項目組對陽光100管控體系診療，從兩個大方面進(jìn)行梳理21集團(tuán)管控總體工作開展審閱重點放在在集團(tuán)化經(jīng)營思緒前提下，管控怎樣更加好實現(xiàn)角度來進(jìn)行管理掃描集團(tuán)總部與項目企業(yè)權(quán)限劃分分析對現(xiàn)階段權(quán)限劃分《管理綱要》，進(jìn)行問題分析，明確突出問題2023/4/2413戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第13頁陽光100經(jīng)過十幾年發(fā)展，已經(jīng)開始走上集團(tuán)化經(jīng)營道路，建立集團(tuán)化經(jīng)營思緒、確定管理重點，是未來幾年需要不停探索主要工作之一企業(yè)文化制度規(guī)范資源管理戰(zhàn)略管理設(shè)計、采購、預(yù)審、人力資源、財務(wù)等主要資源集團(tuán)業(yè)務(wù)管理各項制度規(guī)范建立、完善統(tǒng)一品牌化經(jīng)營、管理模式輸出企業(yè)發(fā)展思緒統(tǒng)一、價值觀輸出2023/4/2414戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第14頁基于對集團(tuán)現(xiàn)實狀況了解以及發(fā)展需要，作為集團(tuán)總部，現(xiàn)階段需要在以下方面強化管控職能，帶動集團(tuán)穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略管理中心資源管理中心制度管理中心管理支持中心財務(wù)監(jiān)控中心集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃集團(tuán)戰(zhàn)略實施過程監(jiān)控集團(tuán)戰(zhàn)略實施結(jié)果評價與戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整設(shè)計、營銷、采購等業(yè)務(wù)管理高層人力資源開發(fā)與管理資金管理公共關(guān)系管理品牌管理資金計劃管理預(yù)算控制財務(wù)分析經(jīng)營目標(biāo)考評審計監(jiān)察管理制度、規(guī)范制訂經(jīng)驗匯總、管理標(biāo)準(zhǔn)化工作開展與監(jiān)督管理創(chuàng)新工作開展與監(jiān)督信息平臺搭建，信息系統(tǒng)管理經(jīng)營工作支持，打造總部服務(wù)平臺2023/4/2415戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第15頁從集團(tuán)現(xiàn)有管控力度、效果來看，主要存在以下三方面不足管控體系實施存在問題問題1、資源管理力度存在弱化及缺失企業(yè)在采購、預(yù)審、營銷等方面加強管理力度，并收到很好成效，但在人力資源、工程管理等方面存在空白。問題2、信息平臺建設(shè)待完善集團(tuán)運行了多套信息化管理工具，但整體效果并不理想，整體工作效率提升并不顯著。問題3、管理標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)程遲緩集團(tuán)化發(fā)展需要形成相對通用管理模板，這方面工作開展，不能滿足日益增加管理需要。2023/4/2416戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第16頁問題1：集團(tuán)對資源管理存在弱化及缺失，首先是集團(tuán)在人力資源管理上支撐集團(tuán)管控力度不足股東價值10%戰(zhàn)略性工作30%管控性工作60%事務(wù)性工作詳細(xì)百分比數(shù)值為示意當(dāng)前現(xiàn)實狀況實現(xiàn)人力資本管理缺乏人力資源規(guī)劃沒有中長久整體工作思緒提供有效人力資源服務(wù)沒有清楚管控思緒人才庫建立，但效果普通人員任免、調(diào)配工作開展被動進(jìn)行人力資源行政事務(wù)集團(tuán)總部薪酬、福利發(fā)放總部人事招聘...某高管訪談“……坦誠講，我們對人力資源管理重視非常不夠，很脆弱。（工作開展）還談不上人力資源開發(fā)，從未來滿足集團(tuán)發(fā)展需要角度來看，要做工作真是太多了……”某項目企業(yè)高管訪談“……在關(guān)鍵人才招聘、培養(yǎng)上，希望得到集團(tuán)來自專業(yè)上和信息上更多幫助……”某項目企業(yè)關(guān)鍵部門經(jīng)理訪談“在項目企業(yè)工作，即使領(lǐng)導(dǎo)（項目企業(yè)）重視，但很多時候，體會不到集團(tuán)統(tǒng)一人事管理，比如對我們關(guān)鍵部門經(jīng)理培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等等”訪談紀(jì)要摘錄2023/4/2417戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第17頁與通常意義上集團(tuán)總部人力資源管理相比，陽光100還需要進(jìn)行整體工作中心和重心調(diào)整股東價值10%戰(zhàn)略性工作30%管控性工作60%事務(wù)性工作詳細(xì)百分比數(shù)值為示意當(dāng)前現(xiàn)實狀況發(fā)展目標(biāo)30%事務(wù)性工作40%管控性工作30%戰(zhàn)略性工作實現(xiàn)人力資本管理員工“關(guān)鍵”能力發(fā)展“知識性員工”發(fā)展人才取得、發(fā)展、合理配置與評定提供有效人力資源服務(wù)提供傳統(tǒng)人力資本服務(wù)適應(yīng)業(yè)務(wù)改變開展新人力資本服務(wù)進(jìn)行人力資源行政事務(wù)人事管理薪酬計算福利發(fā)放...2023/4/2418戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第18頁其次，集團(tuán)總部在工程管理方面，存在管理空白產(chǎn)生負(fù)面影響總部產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部職責(zé)定義不清楚，部門設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)不明確，對項目企業(yè)工程部技術(shù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)管理不及時，可能造成項目工期延誤；采購部設(shè)計部人力資源部產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部預(yù)算管理部總經(jīng)理采購部設(shè)計部人力資源部工程部預(yù)審部集團(tuán)總部項目公司…………負(fù)責(zé)產(chǎn)品營造和精裝標(biāo)準(zhǔn)制訂，但因為人員配置不齊對項目工程質(zhì)量和進(jìn)度管理并不到位。產(chǎn)品營造標(biāo)準(zhǔn)實施和執(zhí)行部門，但對項目工程質(zhì)量和進(jìn)度控制目前依靠自我管理?！啊F(xiàn)在我監(jiān)管產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部工作，不監(jiān)管還好，一監(jiān)管就發(fā)覺這個部門崗位職責(zé)，界定不清，含糊，現(xiàn)在有3、4個人，年底打算擴(kuò)充到10個人，其實這個部門還是很有必要……”訪談記要摘錄2023/4/2419戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第19頁其它管理職能缺失和弱化---審計管理、資金管理、商業(yè)管理等審計工作沒有得到有效開展，存在管理隱患伴隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，怎樣有效監(jiān)控各組員單位業(yè)務(wù)和管理是總部一個主要職能，集團(tuán)總部現(xiàn)階段在人力配置、工作開展上并未給予足夠重視，在離任審計、專題審計等工作開展上有待加強。1資金管理職能需逐步增強，滿足發(fā)展和管控需要經(jīng)營合作模式逐步清楚，對資金管理需求日益迫切，怎樣更加好統(tǒng)籌集團(tuán)資金安排、合理調(diào)配,關(guān)系到集團(tuán)穩(wěn)定發(fā)展。資金對房地產(chǎn)企業(yè)主要程度，需要明確地在部門職能層面得到落實。2商業(yè)管理定位不清楚，造成工作開展方向不明集團(tuán)商業(yè)管理與項目企業(yè)接口不顯著，這條線上管控范圍、力度、方式、方法都不清楚，集團(tuán)總部需要在這方面盡快確定發(fā)展方向，以明確這一職能模塊工作開展方式。32023/4/2420戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第20頁問題2：信息平臺建設(shè)有待完善，集團(tuán)實施信息化系統(tǒng)沒有完全實現(xiàn)信息共享，系統(tǒng)間彼此分立,數(shù)據(jù)未能有效整合,沒有提供統(tǒng)一開放窗口實現(xiàn)跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)訪問。伴隨各個職能序列信息化系統(tǒng)增多，這一問題將日益尖銳

信息相關(guān)部門信息內(nèi)容系統(tǒng)名稱金蝶財務(wù)信息系統(tǒng)K3客戶關(guān)系管理系統(tǒng)CRM運行支持系統(tǒng)P3供給鏈管理系統(tǒng)SCM客戶資料信息會計、成本信息采購計劃、協(xié)議申請、供給商后期維護(hù)計劃管理部客戶服務(wù)部財務(wù)部采購部項目成本、進(jìn)度、資金信息橫向信息流動順暢縱向交流不暢………………2023/4/2421戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第21頁同時，在總部一些部門存在“缺乏服務(wù)理念宣傳教育+人員專業(yè)水平欠缺”，更對信息平臺建設(shè)產(chǎn)生不利影響溝通是否有統(tǒng)一理念？企業(yè)文化是否能在一定程度緩解條塊化分割問題？組織、個人協(xié)調(diào)成本怎樣？人員人員專業(yè)性是否到達(dá)要求？人員是否深入了解企業(yè)業(yè)務(wù)？人員對各系統(tǒng)工作是否熟悉？資金資金投入上是否支持？信息平臺搭建必備條件系統(tǒng)信息系統(tǒng)是否科學(xué)、可行？運行調(diào)試是否合理？各系統(tǒng)接口能否得到有效處理？2023/4/2422戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第22頁即使集團(tuán)企業(yè)已經(jīng)使用了SCM供給鏈管理系統(tǒng)、K3財務(wù)管理系統(tǒng)、客戶關(guān)系管理系統(tǒng)CRM以及運行支撐系統(tǒng)P3等信息化工具，但總部并沒有發(fā)揮信息平臺作用，系統(tǒng)內(nèi)信息化伎倆實施沒有帶來集團(tuán)總體效率提升總部實施信息化系統(tǒng)沒有實現(xiàn)信息共享，形成“信息孤島”，信息橫向流動不暢，靠手工方式實現(xiàn)信息交流，降低了決議效率、增加了交流成本。1總部各個職能部門之間溝通不及時，關(guān)于項目企業(yè)信息不交流，都向項目企業(yè)索取，造成項目企業(yè)重復(fù)工作，增加項目企業(yè)成本。2項目企業(yè)經(jīng)驗教訓(xùn)沒有得到有效匯總和總結(jié)并向其它項目傳遞，造成相同問題在不一樣項目企業(yè)重復(fù)出現(xiàn)，得不到徹底處理。32023/4/2423戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第23頁因為各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息無法整合共享，總部職能管理部門對信息格式和統(tǒng)計要求各不相同，增加了項目企業(yè)重復(fù)性工作“……總部內(nèi)各職能部門協(xié)同有問題，一個部門有時對下面幾個部門，剛給這個部門發(fā)了一張表，那個部門也過來要，有時要發(fā)幾次，要報好幾次，這不光是我們計劃部碰到問題，天津這邊其它部門也有這種情況?！薄啊偛浚嶋H上對項目企業(yè)情況不太了解。比如項目企業(yè)財務(wù)部和總部都做了一份財務(wù)報表，不過二者有出入，第三方看到時候就有問題。最終還是交給總部處理?？偛拷?jīng)常向項目企業(yè)要各種材料，有時候是重復(fù)……”訪談紀(jì)要摘錄示例總部財務(wù)部計劃管理部營銷中心項目企業(yè)當(dāng)前陽光100K3、P3、SCM和CRM系統(tǒng)彼此數(shù)據(jù)格式、標(biāo)準(zhǔn)互不兼容，比如對項目企業(yè)銷售回款統(tǒng)計，總部計劃管理部、財務(wù)部和營銷中心要求不盡相同，項目企業(yè)要把數(shù)據(jù)處理三遍才能滿足總部要求。降低了項目企業(yè)工作效率和資源有效使用率。需求1需求2需求32023/4/2424戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第24頁問題3：管理標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程遲緩，重點表現(xiàn)為集團(tuán)總部部門之間、項目企業(yè)之間管理水平、工作力度不平衡集團(tuán)總部營銷項目企業(yè)項目企業(yè)1項目企業(yè)2人事采購工程項目企業(yè)3項目企業(yè)4項目企業(yè)5管理現(xiàn)實狀況分析1、從總部職能來看，各條線工作開展力度并不均衡，有部分模塊很弱；2、從項目企業(yè)來看，缺乏統(tǒng)一規(guī)范管理模板，管理水平、管理特點差距較大。管控力度現(xiàn)實狀況示意企業(yè)發(fā)展需求分析1、集團(tuán)化經(jīng)營要求集團(tuán)總部定位清楚，起到統(tǒng)籌安排、監(jiān)督、服務(wù)等若干職能；2、跨區(qū)域發(fā)展需要在同一品牌、統(tǒng)一產(chǎn)品基礎(chǔ)上，有自己管理特征，做到管理輸出。分析：總部各職能工作開展力度不均衡，項目企業(yè)之間管理水平有差距是會在未來幾年內(nèi)連續(xù)困擾集團(tuán)發(fā)展問題?！把a弱項、平衡發(fā)展”應(yīng)該做為一個主要管理指導(dǎo)思想在集團(tuán)管理工作中進(jìn)行宣貫。2023/4/2425戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第25頁經(jīng)過對陽光100集團(tuán)總部及項目企業(yè)初步了解，正略鈞策認(rèn)為管理標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程遲緩原因主要在于兩方面：總部工作開展不系統(tǒng)、項目企業(yè)配合不主動部門條塊化分割1、各部門缺乏溝通，缺乏對其它系統(tǒng)工作了解；2、集團(tuán)在整體管理工作上思緒清楚，但詳細(xì)管理沒有跟上，各系統(tǒng)各自為戰(zhàn)。項目企業(yè)工作配合缺乏管理1、集團(tuán)對項目企業(yè)缺乏明確管理要求；2、各項目企業(yè)橫向溝通，總部與項目企業(yè)縱向溝通缺乏制度規(guī)范（比如制度管理缺失）；3、項目企業(yè)開展管理優(yōu)化工作缺乏支持。結(jié)論：1、專業(yè)化分工劣勢很顯著在于部門之間壁壘，確定整體思緒以及標(biāo)準(zhǔn)化主推部門是后續(xù)工作有力開展主要保障；2、對項目企業(yè)管理方面工作布署有必要提上日程，在考評層面給予處理。2023/4/2426戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第26頁集團(tuán)總部與項目企業(yè)在權(quán)責(zé)劃分上也存在有待完善方面21集團(tuán)管控總體工作開展審閱重點放在在集團(tuán)化經(jīng)營思緒前提下，管控怎樣更加好實現(xiàn)角度來進(jìn)行管理掃描集團(tuán)總部與項目企業(yè)權(quán)限劃分分析對現(xiàn)階段權(quán)限劃分《管理綱要》進(jìn)行問題分析，明確突出問題2023/4/2427戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第27頁詳細(xì)來講，陽光100在權(quán)限劃分上主要存在三方面不足管控體系實施存在問題問題1、部分工作權(quán)限沒有明確集團(tuán)總部制度管理、管理研究及創(chuàng)新工作沒有得到開展；工程管理在集團(tuán)層面沒有表達(dá)問題2、部分權(quán)限職責(zé)未實現(xiàn)《管理綱要》中人力資源職責(zé)、資金管理職責(zé)在實際工作中并未得到完全實現(xiàn)問題3、部分權(quán)限合理性有待改進(jìn)以設(shè)計工作為代表，集團(tuán)在管理工作中暴露出管理滯后性2023/4/2428戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第28頁問題1：部分工作權(quán)限沒有得到明確集團(tuán)各部門年度計劃制訂權(quán)產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計權(quán)工程招投標(biāo)權(quán)物資采購權(quán)建安成本控制權(quán)項目企業(yè)年度任務(wù)制訂權(quán)制度管理權(quán)項目產(chǎn)品定位權(quán)權(quán)限維度工程管理權(quán)項目企業(yè)工程部負(fù)責(zé)工程質(zhì)量和進(jìn)度管理與控制-----《管理綱要》摘錄總部作為統(tǒng)籌安排中心所在，需要在工程管理專業(yè)研究、研討，先進(jìn)經(jīng)驗積累，內(nèi)部交流、培訓(xùn)等方面組織開展工作。企業(yè)在管理綱要中，并未提及作為集團(tuán)化發(fā)展主要權(quán)限—制度管理。處于快速發(fā)展期陽光100，在品牌輸出同時，也需要在制度編制、制度輸出、制度創(chuàng)新上做好保障。營銷管理權(quán)中管網(wǎng)通用業(yè)頻道2023/4/2429戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第29頁問題2：部分權(quán)限職責(zé)未實現(xiàn)客戶服務(wù)與物業(yè)管理權(quán)財務(wù)管理權(quán)預(yù)算管理權(quán)前期工作進(jìn)度控制權(quán)商業(yè)物業(yè)管理權(quán)資金管理權(quán)人力資源管理權(quán)限維度集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門人力資源管理,集團(tuán)統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn),審核集團(tuán)內(nèi)全部些人事調(diào)動.項目企業(yè)高管集團(tuán)統(tǒng)一任命,中層以下人員調(diào)動由項目企業(yè)總經(jīng)理決定,--《管理綱要》摘錄總部人力資源往往對人事調(diào)動知情滯后，起不到人力資源管理作用;在招聘規(guī)范、人員調(diào)配、關(guān)鍵人才管理等方面未能起到有效作用。產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化集團(tuán)企業(yè)資金管理部制訂統(tǒng)一資金管理制度和融資計劃,項目企業(yè)財務(wù)部負(fù)責(zé)執(zhí)行計劃。---《管理綱要》摘錄受股權(quán)、人員數(shù)量不足等原因影響，資金管理工作距離集團(tuán)要求還有距離，需要在資源配置上給予足夠重視?？荚u權(quán)集團(tuán)計劃管理部負(fù)責(zé)項目企業(yè)及集團(tuán)各部門考評。集團(tuán)人力資源部門參加考評，項目企業(yè)計劃管理部負(fù)責(zé)項目企業(yè)子計劃目標(biāo)考評。----《管理綱要》摘錄缺乏統(tǒng)一項目企業(yè)考評參考模板，人力配置上也需要增強。2023/4/2430戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第30頁問題3：部分權(quán)限劃分合理性有待改進(jìn)集團(tuán)各部門年度計劃制訂權(quán)產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計權(quán)工程招投標(biāo)權(quán)物資采購權(quán)建安成本控制權(quán)項目企業(yè)年度任務(wù)制訂權(quán)初擴(kuò)與施工圖設(shè)計權(quán)項目產(chǎn)品定位權(quán)權(quán)限維度工程管理權(quán)營銷管理權(quán)集團(tuán)總部：設(shè)計部集團(tuán)總部設(shè)計部負(fù)責(zé)產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計；集團(tuán)總部設(shè)計部依據(jù)項目產(chǎn)品定位書確定設(shè)計依據(jù)并選擇設(shè)計單位與安排設(shè)計進(jìn)度；集團(tuán)總部設(shè)計部對參加施工圖設(shè)計單位有審核權(quán)；總部設(shè)計部對項目工程進(jìn)度管理和成本控制不負(fù)擔(dān)責(zé)任或影響很小。項目企業(yè)：設(shè)計部項目企業(yè)設(shè)計部負(fù)責(zé)擴(kuò)初與施工圖設(shè)計，對施工圖設(shè)計有審核權(quán)；項目企業(yè)設(shè)計部不參加產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計,沒有講話權(quán)，在與總部設(shè)計部或外方設(shè)計方面協(xié)調(diào)溝通上處于被動執(zhí)行角色，在產(chǎn)品設(shè)計和功效使用兩方面出現(xiàn)矛盾時無權(quán)進(jìn)行方案修改，只能協(xié)調(diào)總部設(shè)計部和外方設(shè)計，而后者對工程進(jìn)度和成本控制不負(fù)擔(dān)責(zé)任。2023/4/2431戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第31頁問題3：部分權(quán)限劃分合理性有待改進(jìn)集團(tuán)各部門年度計劃制訂權(quán)產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計權(quán)工程招投標(biāo)權(quán)物資采購權(quán)建安成本控制權(quán)項目企業(yè)年度任務(wù)制訂權(quán)初擴(kuò)與施工圖設(shè)計權(quán)項目產(chǎn)品定位權(quán)權(quán)限維度工程管理權(quán)營銷管理權(quán)集團(tuán)總部：采購部集團(tuán)采購部負(fù)責(zé)A類物資采購，負(fù)責(zé)與A類物資供給商進(jìn)行價格談判；集團(tuán)采購部將已經(jīng)確定A類物資供給商名稱、價格、產(chǎn)品品種等信息通告項目企業(yè)采購部，并對采購過程實施監(jiān)控；集團(tuán)采購部對由項目企業(yè)采購部實施C類物資采購過程實施監(jiān)督和審核；集團(tuán)采購部對項目進(jìn)度、成本控制不負(fù)擔(dān)責(zé)任或影響很小。項目企業(yè)：采購部項目企業(yè)采購部負(fù)責(zé)C類物資采購，并接收集團(tuán)采購部審核和監(jiān)督；項目企業(yè)采購部對A類物資供給商無選擇權(quán)，在采購過程中無法依據(jù)項目實際情況和當(dāng)?shù)卦敿?xì)環(huán)境原因進(jìn)行靈活選擇，只能選取總部指定供給商提供產(chǎn)品，給項目標(biāo)功效性發(fā)揮、成本及進(jìn)度控制帶來一定問題。2023/4/2432戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第32頁一、陽光100管理診療階段工作回顧二、陽光100管理診療結(jié)論綜述三、陽光100人力資源管理診療1、管控體系診療分析2、組織診療分析3、績效管理體系診療分析4、薪酬管理體系診療分析5、培訓(xùn)及員工發(fā)展診療分析6、營銷體系診療分析四、陽光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排目錄2023/4/2433戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第33頁組織結(jié)構(gòu)診療框架1324組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)經(jīng)營管理主要框架，支撐著整個企業(yè)運行活動，我們從職能結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、管理層次與幅度，以及組織有效性角度分析組織結(jié)構(gòu)可能存在問題職能設(shè)置管理層次與幅度組織管理規(guī)范性組織有效性審閱各職能模塊設(shè)置合理性各管理部門及崗位組成，即橫向結(jié)構(gòu)重點分析模塊劃分包含：權(quán)責(zé)對等性、管理規(guī)范性、組織協(xié)調(diào)性以及執(zhí)行力組織結(jié)構(gòu)診療框架2023/4/2434戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第34頁正略鈞策認(rèn)為當(dāng)前陽光100總部組織結(jié)構(gòu)主要存在四個問題組織結(jié)構(gòu)存在問題協(xié)同效果不好組織規(guī)范性不足職能設(shè)置不妥模塊劃分不合理2023/4/2435戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第35頁第一，職能設(shè)置不妥首先表現(xiàn)為部分部門職責(zé)定位有問題財務(wù)部資金管理部計劃管理部采購部預(yù)算管理部辦公室品牌發(fā)展部市場推廣部銷售管理部設(shè)計部產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部人力資源部總經(jīng)理前期部商業(yè)管理部客戶服務(wù)部營銷中心集團(tuán)在商業(yè)管理模式探討、研究上并未形成定論，進(jìn)而在部門定位、職責(zé)劃分上無法明晰。所以，明晰職責(zé)前提是集團(tuán)在商業(yè)地產(chǎn)經(jīng)營上發(fā)展思緒明確。從當(dāng)前部門配置、建設(shè)上看，不足以支撐其現(xiàn)階段定位；從集團(tuán)管理需求上看，似乎缺乏工程管理方面職能部門。2023/4/2436戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第36頁其次，部分職責(zé)弱化財務(wù)部資金管理部計劃管理部采購部預(yù)算管理部辦公室品牌發(fā)展部市場推廣部銷售管理部設(shè)計部產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部人力資源部總經(jīng)理前期部商業(yè)管理部客戶服務(wù)部營銷中心負(fù)擔(dān)過多職責(zé)，集團(tuán)計劃管理、信息化建設(shè)、業(yè)績考評等工作，輕易形成管理實效上職能弱化。作為集團(tuán)財務(wù)部，人員配置不足，難以發(fā)揮有效財務(wù)分析、風(fēng)險管理等作用。現(xiàn)階段工作集中在集團(tuán)總部人力資源管理。作為集團(tuán)整體人力資源中心職能未能有效表達(dá)。在集團(tuán)關(guān)鍵人才招聘、配置、培養(yǎng)、激勵等方面作用有限。2023/4/2437戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第37頁再次，部分職責(zé)缺失財務(wù)部資金管理部企業(yè)管理部采購部預(yù)算管理部辦公室品牌發(fā)展部市場推廣部銷售管理部設(shè)計部產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部人力資源部總經(jīng)理前期部商業(yè)管理部客戶服務(wù)部1、戰(zhàn)略管理：梳理集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展思緒，執(zhí)行戰(zhàn)略、監(jiān)督下屬企業(yè)戰(zhàn)略實施及調(diào)整；2、制度管理：總結(jié)集團(tuán)管理經(jīng)驗，編制制度匯編，完善集團(tuán)管理規(guī)范；3、管理創(chuàng)新：以管理輸出為目標(biāo)，結(jié)合集團(tuán)特點，探索適合集團(tuán)經(jīng)營模式和管理制度、方法。營銷中心計劃管理部2023/4/2438戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第38頁第二，模塊劃分上，不盡合理財務(wù)部資金管理部計劃管理部采購部預(yù)算管理部辦公室品牌發(fā)展部市場推廣部銷售管理部設(shè)計部產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)部人力資源部總經(jīng)理前期部商業(yè)管理部客戶服務(wù)部營銷中心辦公室與采購及預(yù)算關(guān)聯(lián)度較?。煌瑫r，辦公室有信息管理、法律事務(wù)等職能，職能模塊略顯龐雜。作為行政管理人力資源與設(shè)計、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)等業(yè)務(wù)部門關(guān)聯(lián)度不大。2023/4/2439戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第39頁第三，從組織規(guī)范性來看，部門設(shè)置、崗位設(shè)置存在不足部門名稱崗位名稱人員數(shù)崗位數(shù)總?cè)藛T計劃管理部經(jīng)理116職責(zé)管理（兼職）11計劃管理11業(yè)績管理11電子系統(tǒng)管理11信息管理11文員11財務(wù)部經(jīng)理117記帳會計21主管會計11成本管理11稅務(wù)會計11出納11崗位設(shè)置沒有突出部門主要職能：總部財務(wù)部缺乏管理會計崗位，作為集團(tuán)整體財務(wù)政策、制度管理部門，應(yīng)該在這方面給予足夠重視；成本管理方面，最少應(yīng)該在集團(tuán)有個小組開展工作；審計工作還處于探索階段。崗位設(shè)置沒有突出部門主要職能：作為計劃管理部現(xiàn)階段主要工作之一：項目企業(yè)、集團(tuán)總部部門績效考評工作，只配置了一名業(yè)績考評人員，人員缺乏，給工作開展深度帶來不利影響；另外計劃管理只有一人。舉例2023/4/2440戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第40頁最終，從組織運行方面來看，橫向溝通少是陽光100組織層面存在問題結(jié)果分析調(diào)查顯示：有48%左右被調(diào)查者認(rèn)為陽光100各部門之間配合不默契，經(jīng)過訪談也驗證了員工這一切實感受，我們認(rèn)為陽光100部門分工明確，但部門之間配合有待改進(jìn)。2023/4/2441戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第41頁溝通不足，造成部門之間協(xié)調(diào)難度加大，工作效率、效果直接收到影響結(jié)果分析調(diào)查顯示：被調(diào)查者認(rèn)為陽光100組織結(jié)構(gòu)最突出問題就是“部門之間協(xié)調(diào)難度較大”。怎樣處理分工之后部門溝通、部門協(xié)作是當(dāng)前重點工作之一。2023/4/2442戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第42頁項目企業(yè)組織結(jié)構(gòu)主要存在以下三方面問題2、組織建設(shè)過程控制不利1、組織模板設(shè)計不夠細(xì)化3、部分部門與總部對接不明晰組織結(jié)構(gòu)存在問題2023/4/2443戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第43頁問題1：項目企業(yè)組織模板設(shè)計不夠細(xì)化。，集團(tuán)總部公布項目部部門設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，對項目企業(yè)部門組建起到了一定指導(dǎo)作用，但不夠細(xì)化，需要加以完善

《陽光壹佰集團(tuán)項目部部門設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)》

工程管理系統(tǒng)（1）工程部（2）精裝部（3）采購部成本控制系統(tǒng)（1）預(yù)審部（2）精裝部3.營銷管理系統(tǒng)（1）銷售部（2）市場部（3）推廣部

……

此標(biāo)準(zhǔn)自公布之日起實施。

北京陽光壹佰置業(yè)集團(tuán)

年4月30日

問題:部門職責(zé)界定比較粗線條。每個部門職責(zé)描述只有一句話，極難依據(jù)此明確部門職責(zé)；崗位設(shè)置過于簡單，沒有崗位說明書。給招聘、配置、薪酬等工作帶來困難；缺乏編制說明。沒有對項目規(guī)模判斷。2023/4/2444戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第44頁問題2：項目企業(yè)組織建設(shè)過程控制不利，項目部門設(shè)置沒有清楚說明，各項目組建方式缺乏統(tǒng)一指導(dǎo)沒有相關(guān)制度可尋沒有相關(guān)部門提供指導(dǎo)集團(tuán)總部項目企業(yè)項目部門組建經(jīng)驗不一樣、了解不一樣突出問題1、一些項目開啟相當(dāng)一段時間，人事部門還未建立，造成人員招聘、管理上被動局面；2、不一樣企業(yè)相同部門職責(zé)存在不一樣；3、部分相同職責(zé)部門名稱不統(tǒng)一。2023/4/2445戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第45頁問題3：項目企業(yè)部分部門與總部對接不明晰A部門業(yè)務(wù)1業(yè)務(wù)2項目企業(yè)集團(tuán)總部A部門B部門業(yè)務(wù)1業(yè)務(wù)2B部門項目部門設(shè)置原因，造成項目企業(yè)部分部門與上級同業(yè)務(wù)管理部門對接需經(jīng)過同級部門轉(zhuǎn)達(dá)，影響工作效率。2023/4/2446戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第46頁一、陽光100管理診療階段工作回顧二、陽光100管理診療結(jié)論綜述三、陽光100人力資源管理診療1、管控體系診療分析2、組織診療分析3、績效管理體系診療分析4、薪酬管理體系診療分析5、培訓(xùn)及員工發(fā)展診療分析6、營銷體系診療分析四、陽光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排目錄2023/4/2447戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第47頁績效管理在人力資源管理體系中處于關(guān)鍵地位，經(jīng)過促使員工表現(xiàn)出經(jīng)營策略所需要行為與結(jié)果，從而推進(jìn)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展人力資源規(guī)劃人員招聘選拔企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效指標(biāo)形成績效管理職位責(zé)任職位評定培訓(xùn)與開發(fā)薪酬體系2023/4/2448戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第48頁績效考評指標(biāo)設(shè)置不合理各項目企業(yè)內(nèi)部考評體系不統(tǒng)一54項目企業(yè)考評存在“人情分”3績效考評結(jié)果沒有很好地應(yīng)用績效管理過程中缺乏溝通和反饋12經(jīng)過訪談、問卷和研討，正略鈞策項目組初步認(rèn)為陽光100績效管理體系主要存在以下五方面問題2023/4/2449戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第49頁問題1：績效考評指標(biāo)設(shè)置不合理

集團(tuán)總部考評集團(tuán)總部對項目企業(yè)考評指標(biāo)分類不清楚，輕易造成重復(fù)考評；考評指標(biāo)量化不夠；考評指標(biāo)過多，造成考評過程繁瑣；對員工個人考評針對性不強，不能反應(yīng)實際工作表現(xiàn)。有考評標(biāo)準(zhǔn)，不過指標(biāo)較含糊，量化不足；缺乏中長久考慮，沒有與集團(tuán)久遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)絡(luò)起來；集團(tuán)總部大多數(shù)部門對項目企業(yè)對接部門考評細(xì)則缺失。

2023/4/2450戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第50頁調(diào)查問卷表明，員工認(rèn)為績效管理問題集中于指標(biāo)設(shè)置不合理，如考評缺乏量化指標(biāo)、考評指標(biāo)內(nèi)容選擇不適當(dāng)、考評標(biāo)準(zhǔn)制訂不合理等27.您認(rèn)為陽光100當(dāng)前對員工績效考評是否合理？50.您以為企業(yè)在績效管理方面哪些還做得不夠好？2023/4/2451戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第51頁集團(tuán)總部績效考評指標(biāo)設(shè)置不合理

集團(tuán)總部考評集團(tuán)總部對項目企業(yè)考評指標(biāo)分類不清楚，輕易造成重復(fù)考評；考評指標(biāo)量化不夠；考評指標(biāo)過多，造成考評過程繁瑣；對員工個人考評針對性不強，不能反應(yīng)實際工作表現(xiàn)。有考評標(biāo)準(zhǔn)，不過指標(biāo)較含糊，量化不足；缺乏中長久考慮，沒有與集團(tuán)久遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)絡(luò)起來；集團(tuán)總部大多數(shù)部門對項目企業(yè)對接部門考評細(xì)則缺失。

2023/4/2452戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第52頁首先，指標(biāo)分類不清楚，輕易造成重復(fù)考評不一樣類別考評指標(biāo)有重復(fù)之處，需對指標(biāo)重新分類！指標(biāo)分類分類說明服務(wù)職責(zé)目標(biāo)為項目企業(yè)運行提供服務(wù)；對集團(tuán)其它部門服務(wù)目標(biāo)控制職責(zé)目標(biāo)對項目企業(yè)相關(guān)活動符合標(biāo)準(zhǔn)提供控制確保，另還包含總部機(jī)關(guān)內(nèi)部控制職責(zé)管剪發(fā)展目標(biāo)面向管理改進(jìn)機(jī)制（即流程、標(biāo)準(zhǔn)和工具）發(fā)展，以及為實現(xiàn)服務(wù)和控制職責(zé)而進(jìn)行基礎(chǔ)工作集團(tuán)總部部門考評指標(biāo)分類在煙臺項目安裝并幫助項目完成CRM系統(tǒng)運行；在重慶國際新城安裝CRM系統(tǒng)服務(wù)職責(zé)目標(biāo)在重慶國際新城項目、煙臺項目安裝并運行CRM系統(tǒng)；幫助天津和長沙項目客服在CRM實施中碰到軟件及網(wǎng)絡(luò)環(huán)境問題控制職責(zé)目標(biāo)完成CRM交房客戶統(tǒng)計分析模塊開發(fā)，并在試點項目開始運行管剪發(fā)展目標(biāo)以集團(tuán)總部客服部考評指標(biāo)為例2023/4/2453戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第53頁其次，對部門考評指標(biāo)量化不夠，沒有明確評判標(biāo)準(zhǔn)考評指標(biāo)舉例采購部及時幫助項目企業(yè)做好供給協(xié)議簽署工作主動響應(yīng)并及時處理項目企業(yè)在簽約后所反應(yīng)供給問題提供完整、準(zhǔn)確信息咨詢與跟蹤服務(wù)辦公室訪客接待車輛調(diào)度辦公環(huán)境和公共設(shè)備條件辦公電腦維護(hù)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)管理午餐怎樣才稱得上“及時”？怎樣表現(xiàn)屬于“主動響應(yīng)”？“完整、準(zhǔn)確”標(biāo)準(zhǔn)是什么？辦公室指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)是什么？結(jié)果分析考評指標(biāo)不夠量化，沒有清楚、明確標(biāo)準(zhǔn)對定性類指標(biāo)沒有細(xì)分評判等級訪談：“當(dāng)前基本是按計劃部計劃來考評，遵從集團(tuán)三個月考評要求?？荚u時主要看每個人工作量、工作態(tài)度等，沒有定量考評指標(biāo)?！薄搬槍π圆粡?，定性多，不好定量。計劃部做這個考評感覺離實際有一些差距，多是些標(biāo)準(zhǔn)性，差異沒有表達(dá)出來?！?/p>

2023/4/2454戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第54頁總部各部門考評指標(biāo)數(shù)量排序：人力資源部19計劃管理部18辦公室17財務(wù)部17采購部17營銷中心17……再次，考評指標(biāo)過多，從而造成考評過程過于復(fù)雜、繁瑣，沒有抓住考評重點，且耗時耗力，存在應(yīng)付現(xiàn)象結(jié)果分析總部大多數(shù)部門考評指標(biāo)都在17個以上，增加了考評成本，考評過于復(fù)雜，會造成疲于應(yīng)付現(xiàn)象，使得考評流于形式，對待考評態(tài)度不端正，人為造成考評失效，不能起到指導(dǎo)改進(jìn)工作作用訪談結(jié)果表明，考評確實花費了大家很多精力，考評指標(biāo)有待簡化，應(yīng)以抓住關(guān)鍵指標(biāo)為宜訪談：“我以為考評花費精力很大……集團(tuán)在這方面是比較微弱。”“打分太繁瑣了，實施考評很復(fù)雜。感覺考評時候是在應(yīng)付，意義不大?！?023/4/2455戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第55頁訪談“……每個人工作量相差很大，但考評不出來，考評結(jié)果看起來大家都差不多，考評有點大鍋飯感覺?！薄翱荚u內(nèi)容與實際有一些差距，不能真實反應(yīng)員工工作情況，這是有偏差。”結(jié)果分析對不一樣崗位員工考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相同，沒有表達(dá)出崗位特點和差異性考評指標(biāo)缺乏針對性，不能真正考評出員工實際工作表現(xiàn)工作態(tài)度（工作主動性＋工作責(zé)任心）總部員工考評表（）工作結(jié)果（工作效率＋工作質(zhì)量＋季度目標(biāo)完成情況）工作技能（專業(yè)知識＋創(chuàng)新能力＋協(xié)作能力）最終，全部員工考評標(biāo)準(zhǔn)相同，考評缺乏針對性2023/4/2456戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第56頁集團(tuán)總部對項目企業(yè)考評指標(biāo)設(shè)置不合理

集團(tuán)總部考評集團(tuán)總部對項目企業(yè)考評指標(biāo)分類不清楚，輕易造成重復(fù)考評；考評指標(biāo)量化不夠；考評指標(biāo)過多，造成考評過程繁瑣；對員工個人考評針對性不強，不能反應(yīng)實際工作表現(xiàn)。有考評標(biāo)準(zhǔn)，不過指標(biāo)較含糊，量化不足；缺乏中長久考慮，沒有與集團(tuán)久遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)絡(luò)起來；集團(tuán)總部大多數(shù)部門對項目企業(yè)對接部門考評細(xì)則缺失。

2023/4/2457戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第57頁首先，集團(tuán)各部門對項目企業(yè)對接部門有考評標(biāo)準(zhǔn)，但指標(biāo)含糊，量化不足“及時性”、“準(zhǔn)確性”、“可實施性”標(biāo)準(zhǔn)是什么？產(chǎn)品定位合理性、及時性和可實施性相關(guān)地方法規(guī)配合全方面性、及時性、準(zhǔn)確性各階段設(shè)計費用支付及時性與集團(tuán)設(shè)計及相關(guān)部門溝通及時性設(shè)計周期計劃科學(xué)性、合理性資料搜集全方面性、及時性、準(zhǔn)確性訪談“集團(tuán)對項目企業(yè)各部門考評標(biāo)準(zhǔn)是有，不過很含糊，沒有很量化指標(biāo)?！苯Y(jié)果分析對項目企業(yè)考評指標(biāo)可操作性不強、考評標(biāo)準(zhǔn)界定含糊、局限于簡單描述指標(biāo)量化程度較差，輕易給考評造成困難，造成主觀性和隨意性以集團(tuán)設(shè)計部對項目企業(yè)設(shè)計部門考評為例2023/4/2458戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第58頁其次，對項目企業(yè)只重視項目進(jìn)度、財務(wù)等指標(biāo)考評，沒有重視久遠(yuǎn)發(fā)展問題內(nèi)部控制評定（占總權(quán)重20％）

工程驗收/品質(zhì)評定(占總權(quán)重20％)集團(tuán)對項目企業(yè)業(yè)績評定

進(jìn)度考評（占總權(quán)重40％）

成本/利潤指標(biāo)考評（占總權(quán)重20％）結(jié)果分析對項目企業(yè)考評重視進(jìn)度、利潤等業(yè)績指標(biāo)評定，忽略了對制度、管理、人才培養(yǎng)等方面考評重視短期盈利，忽略久遠(yuǎn)發(fā)展,伴隨集團(tuán)擴(kuò)張狀大，后續(xù)機(jī)制假如沒有跟上，將會制約企業(yè)發(fā)展考評指標(biāo)沒有考慮久遠(yuǎn)發(fā)展表達(dá)在以下三方面：缺乏對管理制度執(zhí)行情況考評缺乏對管理創(chuàng)新考評缺乏對人才培養(yǎng)和貯備考評2023/4/2459戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第59頁最終，集團(tuán)大多數(shù)部門對項目企業(yè)對接部門考評細(xì)則缺失客戶投訴與客戶滿意度調(diào)整后利潤率考評對各質(zhì)量控制節(jié)點評定內(nèi)部驗收建安目標(biāo)成本考評細(xì)則為了深入加強項目建安成本控制,現(xiàn)制訂建安目標(biāo)成本考評細(xì)則……一、目標(biāo)成本制訂二、動態(tài)成本管理三、公共配套設(shè)施考評方法四、考評標(biāo)準(zhǔn)評分階段 得分A≤0 120A=2% 100……訪談:“除了預(yù)算管理部，其它部門幾乎沒有制訂考評細(xì)則,我們部門年底考評時候就是依據(jù)項目企業(yè)最終幾個月情況來對對應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行打分?！奔瘓F(tuán)對項目企業(yè)部門考評細(xì)則缺失部分？？？？結(jié)果分析集團(tuán)只有個別部門制訂了對項目企業(yè)部門考評細(xì)則，大多數(shù)部門考評細(xì)則缺失對項目企業(yè)部門績效考評執(zhí)行不力、缺乏連續(xù)性，難以表達(dá)真實績效水平2023/4/2460戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第60頁績效考評指標(biāo)設(shè)置不合理各項目企業(yè)內(nèi)部考評體系不統(tǒng)一54項目企業(yè)考評存在“人情分”3績效考評結(jié)果沒有很好地應(yīng)用績效管理過程中缺乏溝通和反饋12經(jīng)過訪談、問卷和研討，正略鈞策項目組初步認(rèn)為陽光100績效管理體系主要存在以下五方面問題2023/4/2461戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第61頁問題2：績效管理過程中缺乏溝通和反饋，主要表現(xiàn)在以下三個方面首先，考評指標(biāo)制訂時溝通不足，造成員工對考評指標(biāo)認(rèn)同度低其次，考評過程中缺乏交流，考評不夠客觀最終，考評后缺乏反饋，不利于工作改進(jìn)和績效提升績效指標(biāo)目標(biāo)值考評標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)權(quán)重考評周期績效管理工具績效考評確定績效計劃績效實施戰(zhàn)略目標(biāo)績效反饋績效改進(jìn)績效管理流程……溝通校正下期考評計劃？？？？？？2023/4/2462戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第62頁首先，考評指標(biāo)制訂時溝通不足，造成員工對考評指標(biāo)認(rèn)同度低

KPI建立流程示意明晰并分解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制訂企業(yè)KPI體系步驟三步驟四：培訓(xùn)和溝通關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建立源頭即企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，所以必須明晰企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)……利用BSC方法將戰(zhàn)略目標(biāo)從財務(wù)、市場客戶、內(nèi)部運行流程、學(xué)習(xí)和成長四個方面分解，形成企業(yè)KPI上級領(lǐng)導(dǎo)和本崗位確認(rèn)，由考評責(zé)任人與崗位員工簽定,作為業(yè)績考評依據(jù)對各級管理人員進(jìn)行培訓(xùn),掌握體系利用方法對本企業(yè)員工進(jìn)行宣傳和溝通……結(jié)果分析制訂考評標(biāo)按時征求項目企業(yè)意見不夠充分，不能完全反應(yīng)項目企業(yè)實際情況沒有與被考評對象就考評指標(biāo)進(jìn)行討論、分析，員工不清楚考評標(biāo)準(zhǔn)訪談“總部制訂考評指標(biāo)時候，應(yīng)該征求一下項目企業(yè)意見，現(xiàn)在還是上面定得多?！薄翱偛繉椖科髽I(yè)情況不太了解?！敝朴咾PI體系制訂崗位KPI指標(biāo)培訓(xùn)和溝通考評前溝通和培訓(xùn)有利于考評順利進(jìn)行2023/4/2463戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第63頁其次，考評過程中缺乏交流，考評不夠客觀

結(jié)果分析總部訪談項目企業(yè)訪談“整體來講，考評還是缺乏透明評價體系。上級不能了解每個人情況，但考評時沒有問我們想法?！薄皩Ω邔痈刹縼碇v，總部是有些考評指標(biāo)，但我作為常務(wù)副總從來沒有看過。”“對我考評沒有詳細(xì)安排，隨意性較大?！笨荚u標(biāo)準(zhǔn)沒有完全公開、透明，員工不明確考評細(xì)則考評過程中沒有找員工談話，了解他們工作狀態(tài)、工作進(jìn)展情況、所取得業(yè)績及所碰到障礙，考評結(jié)果客觀性、公正性不能有效確保“考評時候沒有些人來問我工作情況，不知道自己會被打多少分?！薄耙詾槠髽I(yè)對我們部門要求和評價一直不太清楚。崗位調(diào)整、晉升方面也存在這么問題，集團(tuán)高管、中層干部評價方面標(biāo)準(zhǔn)也還是比較含糊?！?023/4/2464戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第64頁最終，考評后缺乏反饋，員工不清楚考評結(jié)果；考評面談、申訴機(jī)制執(zhí)行不力，不利于工作改進(jìn)和績效提升結(jié)果分析員工不知道自己考評得分，或知道自己得分，不清楚得分原因考評后面談、申訴機(jī)制缺失，不利于員工改進(jìn)工作績效考評目標(biāo)是為了提升員工工作績效，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)健康、快速發(fā)展，考評后溝通反饋缺失，對實現(xiàn)考評目標(biāo)不利項目企業(yè)訪談“我不知道人力資源部最終是怎么打分，也不知道別部門意見，為何打這個分，沒處問，缺乏反饋機(jī)制?！薄吧霞径鹊昧薆，不知道自己差在哪里?！笨偛吭L談“沒有反饋，人力資源部應(yīng)該給我一個反饋。我們部門對項目標(biāo)數(shù)量很關(guān)注?！薄皢T工太多，考評沒有反饋。”50.您以為企業(yè)在績效管理方面哪些還做得不夠好？2023/4/2465戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第65頁績效考評指標(biāo)設(shè)置不合理各項目企業(yè)內(nèi)部考評體系不統(tǒng)一54項目企業(yè)考評存在“人情分”3績效考評結(jié)果沒有很好地應(yīng)用績效管理過程中缺乏溝通和反饋12經(jīng)過訪談、問卷和研討，正略鈞策項目組初步認(rèn)為陽光100績效管理體系主要存在以下五方面問題2023/4/2466戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第66頁問題3：績效考評結(jié)果沒有得到很好地應(yīng)用，主要表達(dá)在以下兩方面

1績效與獎金有掛鉤，但績效系數(shù)設(shè)置不妥2績效結(jié)果沒有與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等結(jié)合起來2023/4/2467戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第67頁首先，現(xiàn)行考評體系中，考評結(jié)果應(yīng)用比較單一，只是用于績效獎金發(fā)放；對員工發(fā)展與培養(yǎng)沒有起到真正作用，激勵可連續(xù)性不能得到確保考評結(jié)果利用績效獎金發(fā)放崗位工資調(diào)整員工培訓(xùn)崗位變動獎金、薪酬是績效考評最基本應(yīng)用結(jié)果，培訓(xùn)和發(fā)展才是績效考評更主要應(yīng)用路徑，不過，當(dāng)前陽光100在基本應(yīng)用方面還有待改進(jìn)2023/4/2468戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第68頁總部員工績效獎金差距過小，激勵性不強，員工主動性不高……4．考評與獎金掛鉤依據(jù)考評確定各部門季度或年度評定得分，即部門獎金乘數(shù)?！Y(jié)果分析總部績效考評結(jié)果與獎金掛鉤，不過，浮動績效之間差距小績效獎金對員工激勵性不大，不能有效促進(jìn)員工工作主動性績效考評沒有起到應(yīng)有作用，考與不考差異不是很大訪談：“總部浮動績效之間差距很小，最小系數(shù)是1，最大系數(shù)是1.2。績效考評作用在總部不是很大，總部流動率小、員工主動性不高?！薄昂酮劷鹕晕⒂行╆P(guān)系，聯(lián)絡(luò)不大。員工對績效滿意度不高。”“去年企業(yè)整年銷售任務(wù)完成情況非常不好,但總部獎金也沒有什么影響?！笨偛坎块T工作目標(biāo)制訂和考評方案2023/4/2469戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第69頁各項目企業(yè)績效考評結(jié)果與獎金掛鉤，但聯(lián)絡(luò)程度不一樣，有企業(yè)與獎金掛鉤較緊密，有在執(zhí)行上隨意性較大《06年度項目企業(yè)業(yè)績考評和激勵方案（試行）V.2》

為確保運行目標(biāo)實現(xiàn)，協(xié)同集團(tuán)與項目企業(yè)工作，特制訂本方案。任務(wù)目標(biāo)和考評

06年度內(nèi)，任務(wù)目標(biāo)計劃調(diào)整后，考評和激勵標(biāo)準(zhǔn)不變。項目企業(yè)應(yīng)依據(jù)掌握最新信息及時更新任務(wù)工作目標(biāo)計劃。依據(jù)實際完成任務(wù)絕對量執(zhí)行考評和激勵。獎金額度贏得項目企業(yè)贏得獎金額度按照業(yè)績考評得分取得。該獎金額度內(nèi)由項目企業(yè)決定發(fā)放時間，但不應(yīng)在取得額度前發(fā)放。07年3月1日前應(yīng)完成06年度全部贏得獎金額度兌現(xiàn)。獎金總額中不包含高管薪酬和營銷體系獎金?！痹L談：“……在陽光100比很好混，比如……項目普通，但大家還是該升官升官，該調(diào)整調(diào)整。這對其它人是不公平。”“……項目完成好壞并沒有影響到中層及以下干部年底雙薪和年底獎金等。”結(jié)果分析有項目企業(yè)及時發(fā)放績效獎金，但有項目企業(yè)執(zhí)行時隨意性較大績效應(yīng)用方面不嚴(yán)格給員工造成了不良影響，打消員工主動性2023/4/2470戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第70頁其次，考評結(jié)果沒有與培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)絡(luò)起來，不利于員工個人發(fā)展，也不利于企業(yè)發(fā)展績效評定主要用途之一是員工培訓(xùn)與發(fā)展。經(jīng)過評定，員工能夠知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，這些做得不夠好地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展空間。結(jié)果分析績效考評結(jié)果僅僅應(yīng)用于獎金發(fā)放，沒有應(yīng)用于薪酬調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)等考評結(jié)果與員工發(fā)展、培訓(xùn)等相脫節(jié)，不利于員工改進(jìn)工作、提升績效，也不利于組織績效提升績效結(jié)果績效獎金薪酬調(diào)整人員淘汰職位調(diào)整培訓(xùn)需求……員工個人發(fā)展人力資源規(guī)劃2023/4/2471戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第71頁績效考評指標(biāo)設(shè)置不合理各項目企業(yè)內(nèi)部考評體系不統(tǒng)一54項目企業(yè)考評存在“人情分”3績效考評結(jié)果沒有很好地應(yīng)用績效管理過程中缺乏溝通和反饋12經(jīng)過訪談、問卷和研討，正略鈞策項目組初步認(rèn)為陽光100績效管理體系主要存在以下五方面問題2023/4/2472戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第72頁

問題4:項目企業(yè)考評存在“人情分”，有憑印象、憑人際關(guān)系打分現(xiàn)象，考評執(zhí)行不嚴(yán)厲

結(jié)果分析存在“人情分”，有憑好惡打分現(xiàn)象，考評過程缺乏嚴(yán)厲性打分不能反應(yīng)實際工作表現(xiàn)，有企業(yè)出現(xiàn)平均化趨勢，有企業(yè)考評不公平，員工績效滿意度不高項目公司人際評價“有些人因為會搞人際關(guān)系，穩(wěn)拿工資，會掩飾自己工作失誤，反而被重用”“部門間打分這一塊有問題，基本都是滿分，你給我滿分，我也給你滿分，皆大歡喜，考評意義不大”“沒活干時候可能就是印象分”“部門考評方面，去年部門間考評時，設(shè)計部曾給工程某部打過零分”項目企業(yè)訪談2023/4/2473戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第73頁績效考評指標(biāo)設(shè)置不合理各項目企業(yè)內(nèi)部考評體系不統(tǒng)一54項目企業(yè)考評存在“人情分”3績效考評結(jié)果沒有很好地應(yīng)用績效管理過程中缺乏溝通和反饋12經(jīng)過訪談、問卷和研討，正略鈞策項目組初步認(rèn)為陽光100績效管理體系主要存在以下五方面問題2023/4/2474戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第74頁問題5：各項目企業(yè)內(nèi)部考評體系不統(tǒng)一南寧項目企業(yè)天津項目企業(yè)考評指標(biāo)部門－－計劃完成＋綜合業(yè)績指標(biāo)，其中綜合業(yè)績指標(biāo)由二十五部分組成：[1]工作量排名、[2]工作完成情況排名……[25]考勤統(tǒng)計員工－－個人崗位素質(zhì)指標(biāo)由十四部分組成：[1]知識技能、[2]計劃能力……[14]勞動紀(jì)律部門－－計劃完成＋KPI指標(biāo)，其中各部門都有KPI指標(biāo)，如設(shè)計部：[1]部門季度工作計劃完成率、[2]處理設(shè)計問題能力……[6]圖紙審核準(zhǔn)確性員工－－主要考查工作技能、工作態(tài)度、工作結(jié)果三個維度所包含八個部分：[1]創(chuàng)新能力、[2]工作效率……[8]工作質(zhì)量考評方式部門－－上級評定占55%，下級評定占15%，其它部門評定占15%，人事部門評定占10%，財務(wù)部門評定占5%員工－－上級評定占50%，同事評定占30%，人事部門評定占20%部門－－各部門內(nèi)部客戶部門責(zé)任人對其上游部門對應(yīng)KPI指標(biāo)完成情況進(jìn)行客觀評價員工－－員工本人自評，然后由部門經(jīng)理打分結(jié)果分析各項目企業(yè)自己制訂考評方案，相互之間經(jīng)驗無法分享，且不利于人才流動和調(diào)配……2023/4/2475戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第75頁一、陽光100管理診療階段工作回顧二、陽光100管理診療結(jié)論綜述三、陽光100人力資源管理診療1、管控體系診療分析2、組織診療分析3、績效管理體系診療分析4、薪酬管理體系診療分析5、培訓(xùn)及員工發(fā)展診療分析6、營銷體系診療分析四、陽光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排目錄2023/4/2476戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第76頁科學(xué)、合理薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定規(guī)則向員工提供勞動酬勞企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位薪酬進(jìn)行比較時，應(yīng)該含有競爭力企業(yè)內(nèi)部薪酬應(yīng)該與崗位負(fù)擔(dān)職責(zé)和工作難度等相匹配同一崗位薪酬應(yīng)該與該崗位業(yè)績表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)支付能力基礎(chǔ)上123外部公平內(nèi)部公平自我公平2023/4/2477戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第77頁經(jīng)過三個層面作用來確定企業(yè)付薪標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行薪酬體系設(shè)計普通把薪酬劃分為三大部分，分別表達(dá)三大作用價值表達(dá)作用激勵作用風(fēng)險共擔(dān)作用薪酬本質(zhì)是表達(dá)員工勞動價值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價值（內(nèi)部公平），同時考慮了員工所在崗位市場價值（外部公平），才是真正價值表達(dá)。經(jīng)過薪酬分配與員工業(yè)績表現(xiàn)相匹配（自我公平）能夠?qū)崿F(xiàn)對員工激勵作用；激勵作用是薪酬對企業(yè)來說最主要作用，只有有效激勵才能讓員工幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)。經(jīng)過薪酬分配與企業(yè)整體效益/目標(biāo)實現(xiàn)相匹配，表達(dá)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享作用。崗位工資績效工資獎金2023/4/2478戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第78頁基于上述目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，正略鈞策項目組將按照以下薪酬管理診療框架對陽光100薪酬體系進(jìn)行診療分析策略定位體系構(gòu)建效果評定制度及執(zhí)行薪酬策略薪酬配套制度薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬效果薪酬成本制度執(zhí)行2023/4/2479戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第79頁經(jīng)過調(diào)研，我們認(rèn)為陽光100薪酬管理方面主要存在以下五個方面問題缺乏清楚薪酬策略，無法表達(dá)薪酬支付清楚導(dǎo)向和對關(guān)鍵人才傾斜1薪酬存在著內(nèi)部不公平和自我不公平現(xiàn)象，部分主要崗位沒有充分考慮到市場水平2薪酬組成不夠合理，激勵作用顯著不足3薪酬制度及配套制度不夠完善，缺乏可操作薪酬調(diào)整機(jī)制4薪酬工作開展上不規(guī)范，執(zhí)行力需要加強52023/4/2480戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第80頁問題1：在薪酬策略上，陽光100現(xiàn)行薪酬管理方法中沒有充分地表達(dá)薪酬理念和薪酬定位1234戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展階段及管理方式財務(wù)承受能力企業(yè)文化特點薪酬理念薪酬定位2023/4/2481戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第81頁尤其是從現(xiàn)有薪酬制度中，并不能看到陽光100薪酬支付清楚導(dǎo)向和對關(guān)鍵人才傾斜性支付薪酬策略什么才是真正對陽光100企業(yè)價值貢獻(xiàn)較大關(guān)鍵人才？薪酬重點激勵對象是哪些？非重點激勵對象是哪些？現(xiàn)行薪酬制度中將員工劃分為管理序列、技術(shù)序列、事務(wù)序列和銷售序列；當(dāng)前員工薪酬等級更多是基于行政級別和個人背景，沒有依據(jù)崗位價值評定來表達(dá)付薪標(biāo)準(zhǔn)；員工薪酬提升更多與晉升掛鉤，造成員工不得不向“官本位”方向發(fā)展，而不是努力提升績效。付薪導(dǎo)向性不清楚付酬傾向性不明確2023/4/2482戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第82頁案例：惠普企業(yè)薪酬策略以工資激勵項目領(lǐng)導(dǎo)人反應(yīng)團(tuán)體、部門、企業(yè)作出連續(xù)貢獻(xiàn)公開并能夠了解確保公平對待含有創(chuàng)造力，競爭力，而且是平等有利于惠普企業(yè)繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力和熱情員工，為其成功作貢獻(xiàn)2023/4/2483戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第83頁問題2：在薪酬水平上，因缺失崗位價值評定和薪酬調(diào)整機(jī)制，無法表達(dá)部分主要崗位市場價值和個人貢獻(xiàn)，薪酬存在不公平現(xiàn)象工作分析崗位評定崗位說明書崗位等級薪酬管理體系設(shè)計薪酬方案基礎(chǔ)衡量尺子衡量結(jié)果利用現(xiàn)行崗位等級缺乏評判依據(jù)，無法有效表達(dá)對應(yīng)崗位實際價值；沒有配套薪酬調(diào)整機(jī)制，不能依據(jù)實際市場水平或競爭對手水平進(jìn)行定時薪酬調(diào)整。2023/4/2484戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第84頁部分主要崗位部門經(jīng)理薪酬水平處于北京房地產(chǎn)行業(yè)水平，且滿意度較低，與市場水平相比不具備足夠競爭力數(shù)據(jù)起源：外企太和年北京市房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查匯報44.您對您自己工資水平是否滿意？－集團(tuán)中層44.您對您自己工資水平是否滿意？－集團(tuán)員工分位類別陽光100薪酬水平（年度現(xiàn)金收入）基層、中層管理崗位25-50分位普通員工75分位結(jié)果分析上述結(jié)果綜合反應(yīng)：當(dāng)前中層經(jīng)理及以下員工薪酬滿意度不高。尤其是中層經(jīng)理滿意度只有20%，且在市場中也處于平均或較低水平，這無疑不能有效節(jié)約人工成本，也不能充分發(fā)揮薪酬作用。2023/4/2485戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第85頁而且，薪酬確實定沒有結(jié)合崗位價值評定這個基礎(chǔ)，無法確保企業(yè)內(nèi)部公平性和員工自我公平性訪談信息摘抄一些混天人，工作任務(wù)一點點，和領(lǐng)導(dǎo)打得熾熱，（而）能力比她強得多，工作任務(wù)比她大得多人，（結(jié)果）工資和獎金卻比她低，不會做事，腦子迷糊，因為會搞人際關(guān)系，穩(wěn)拿工資，獎金。（這種現(xiàn)象）在我企業(yè)存在。最初加入企業(yè)時，我付出和收入是不匹配，現(xiàn)在因為提職了比較靠近。比喻一下就是：剛?cè)肼殨r做了２萬元活但拿了5000元工資，以后是做1.5萬活，拿1萬元收入。2023/4/2486戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第86頁問題3：薪酬組成不夠合理，現(xiàn)行薪酬效果更多表達(dá)在了保健作用上，而薪酬更為主要激勵作用顯著不足。除了銷售人員薪酬是與業(yè)績直接掛鉤以外，其它員工浮動薪酬只是一個概念訪談信息摘抄薪酬鐵板一塊，缺乏彈性，沒有激勵作用。沒有能明了要求，讓自己員工熟悉自己工薪組成。其計算過程過于細(xì)化和繁多，輕易造組員工對自己工薪被扣何處不清楚；對服務(wù)年限長員工，應(yīng)該在薪酬制度上形成動態(tài)設(shè)置，深入提升企業(yè)認(rèn)同感及企業(yè)忠誠度，而不是把跳槽作為唯一加薪伎倆……激勵作用缺失員工惰性員工不滿2023/4/2487戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第87頁經(jīng)過對集團(tuán)員工固定工資和浮開工資結(jié)構(gòu)測算，也表現(xiàn)出在不一樣級別、不一樣序列員工績效工資百分比幾乎沒有差異注：因未取得整年工資及獎金數(shù)據(jù)，福利及其它收入資料，本表數(shù)據(jù)僅以4月工資及第一季度獎金數(shù)額為基礎(chǔ)，忽略各季度獎金系數(shù)差異進(jìn)行測算。主要計算公式以下：年固定工資＝月工資×12年浮開工資＝季度獎金×4＋年底雙薪第1-3季度獎金＝月工資×0.7×獎金系數(shù)第4季度獎金＝月工資×獎金系數(shù)資料起源：陽光100總部提供薪酬數(shù)據(jù)10013901126346117484000某技術(shù)員工100175252266276074180000部門經(jīng)理A100100%2525%金額（元/年）金額（元/年）24276071925累計7575%金額（元/年）4325217925年浮開工資13部門經(jīng)理B54000年固定工資某事務(wù)員工項目類別固浮百分比測算單位：元/年約75%約25%2023/4/2488戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第88頁同時，有近二分之一管理者認(rèn)為自己沒有足夠資源來激勵下屬努力工作訪談信息摘抄即使工資不太高，也有獵頭挖我，但這里工作很穩(wěn)定，壓力不大，也不累，幾乎不用加班，我以為這么呆著挺不錯；現(xiàn)在感覺大家狀態(tài)都差不多，反正干多干少收入也差不多。有時做多了犯錯還多，還不如不做；很多部門經(jīng)理都會給員工畫一個“餅”，不過一直沒有到達(dá)預(yù)期，大家都有意見。2023/4/2489戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第89頁問題4：陽光100沒有建立較為完善總部薪酬制度，新出臺項目企業(yè)薪酬管理方法也存在主要內(nèi)容不完善甚至缺失陽光100集團(tuán)項目企業(yè)薪酬管理方法（試行）第一章 總則第二章 薪酬體系第三章 等級工資制度第四章 獎金制度第五章 薪酬調(diào)整與晉級制度第六章 其它附件一 《崗位等級分布圖》附件二 《獎金計算方法》現(xiàn)有薪酬制度結(jié)構(gòu)××企業(yè)薪酬管理方法第一章薪酬制度總則第二章薪酬體系第三章薪酬結(jié)構(gòu)第四章薪酬組成與薪酬水平第五章各類薪酬組成管理第六章薪酬調(diào)整第七章薪酬計算與發(fā)放第八章薪酬管理流程第九章薪酬制度附件第十章薪酬實施細(xì)則（依據(jù)情況）完善薪酬制度結(jié)構(gòu)注：紅色標(biāo)注表示缺失，藍(lán)色標(biāo)注表示不夠完善。2023/4/2490戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第90頁而且，現(xiàn)行薪酬制度（或管理方法）中普遍缺乏可操作薪酬調(diào)整制度，這將在很大程度上造成員工不滿通貨膨脹，企業(yè)總體增資比率員工個人當(dāng)前薪資水平該員工薪資增加歷史員工是否含有市場上緊缺技能企業(yè)業(yè)績薪資增加方針員工個人能力及業(yè)績評定結(jié)果其它個人原因……決定個人薪資增加原因陽光100實際情況老員工工資長久沒有提升；除了晉升以外，幾乎沒有加薪機(jī)會；薪酬管理沒有給員工一個清楚提升臺階；工資應(yīng)該按照崗位來定，總部對外派人員薪酬和補助應(yīng)該有一個明確要求；跨區(qū)域調(diào)動中高層福利待遇不一樣。2023/4/2491戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第91頁調(diào)查問卷也顯示，員工對現(xiàn)行薪酬制度最不滿意地方就是缺乏薪酬提升機(jī)會2023/4/2492戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第92頁另外，與薪酬制度相互支持各項配套制度建立不夠完善，甚至缺失種類完備程度職位說明書體系績效考評制度福利制度其它是否建立否是否……推行情況○★★**○……圖例說明★基本職能★★中級職能★★★健全職能○職能缺失**

當(dāng)前配累計劃管理部進(jìn)行考評工作2023/4/2493戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第93頁問題5：薪酬工作開展上不夠規(guī)范，執(zhí)行力需要加強企業(yè)文化認(rèn)同度管理者領(lǐng)導(dǎo)力員工職業(yè)能力制度制訂不完善缺乏可執(zhí)行制度執(zhí)行力在企業(yè)怎樣實現(xiàn)？2023/4/2494戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第94頁陽光100在薪酬工作開展上需要以建立、健全薪酬及其配套制度為基礎(chǔ)，強化流程及執(zhí)行過程嚴(yán)厲性為保障，從而實現(xiàn)薪酬在保健、調(diào)整和激勵等方面作用發(fā)揮訪談信息摘抄員工薪酬基本靠入職時談判確定，看誰談判能力高了；我作為一名項目企業(yè)高層，被任命都幾個月了還沒有確切地知道自己年薪是多少；我來了幾個月了還不清楚下屬工資；部門經(jīng)理應(yīng)該對員工薪酬有話語權(quán)；有時同等崗位新員工工資比老員工高許多，這很不公平。建立健全各項規(guī)章制度逐步提升并強化執(zhí)行力薪酬工作開展不規(guī)范原因列舉集團(tuán)沒有成文薪酬管理制度；集團(tuán)沒有成文福利制度，部分福利方面要求散落在各個要求或方法中；薪酬管理流程不完善，欠缺可操作薪酬調(diào)整機(jī)制；部分管理者責(zé)任心和執(zhí)行力有待改進(jìn)。2023/4/2495戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第95頁一、陽光100管理診療階段工作回顧二、陽光100管理診療結(jié)論綜述三、陽光100人力資源管理診療1、管控體系診療分析2、組織診療分析3、績效管理體系診療分析4、薪酬管理體系診療分析5、培訓(xùn)及員工發(fā)展診療分析6、營銷體系診療分析四、陽光100管理改進(jìn)初步構(gòu)想五、下一階段工作安排目錄2023/4/2496戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第96頁一個有效培訓(xùn)體系應(yīng)該有明確目標(biāo)作為指導(dǎo)思想，抓住企業(yè)當(dāng)前最迫切需要處理問題

建立雙贏式培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展體系提升員工隊伍整體素質(zhì)提升企業(yè)整體管理水平把企業(yè)建成一個學(xué)習(xí)型組織為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)把因員工能力不足、態(tài)度不主動而產(chǎn)生機(jī)會成本浪費控制在最小程度?？偰繕?biāo)企業(yè)目標(biāo)員工目標(biāo)提升員工知識水平和工作能力，從而提升工作能動性，到達(dá)自我實現(xiàn)目標(biāo)。2023/4/2497戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告專題知識專家講座第97頁同時，員工職業(yè)發(fā)展需要用完善制度進(jìn)行保障，從而為企業(yè)吸引、激勵和保留人才提供有力支持職業(yè)發(fā)展內(nèi)容建立職業(yè)發(fā)展通道以培訓(xùn)體系支撐職業(yè)發(fā)展為激勵、保留人才提供支持

給各個層次員工提供不一樣發(fā)展空間