耐心推進(jìn)有效的業(yè)績管理體系

耐心推進(jìn)有效的業(yè)績管理體系第1頁/共51頁耐心推進(jìn)有效的業(yè)績管理體系第2頁/共51頁2023/4/243

業(yè)績管理體系的3個層次業(yè)績管理4基石平衡計分卡4維度體系有效性的5個目的體系建設(shè)6大要點回顧：業(yè)績管理4基石

課程內(nèi)容

第3頁/共51頁業(yè)績管理體系的三個層次第一節(jié)第4頁/共51頁人員創(chuàng)造經(jīng)營價值愿景及中長期經(jīng)營目標(biāo)商業(yè)經(jīng)營策略及核心競爭力企業(yè)文化：企業(yè)對員工的要求，員工對企業(yè)的要求人力資源策略：人員配置－組織結(jié)構(gòu)－學(xué)習(xí)和發(fā)展－業(yè)績管理－薪酬制度第5頁/共51頁業(yè)績管理是——員工管理和發(fā)展的基本工具溝通和促進(jìn)公司戰(zhàn)略實施的流程第6頁/共51頁管理三足組織結(jié)構(gòu)：職責(zé)界定和權(quán)限劃分業(yè)績管理：怎樣（更好地）履行職責(zé)/行使權(quán)力？獎酬制度：做得好或壞，后果如何？（價值導(dǎo)向）第7頁/共51頁

是將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和個人并逐步實施的一系列操作方法，它需要解釋個人努力和公司目標(biāo)之間的關(guān)系。業(yè)績管理制度第8頁/共51頁業(yè)績管理體系觀念：共識；分歧制度：了解，知道，漠然，對抗實踐：做的；不做的；做走樣的結(jié)果：階段性結(jié)果，偏差，溝通完善：多檢測，小補(bǔ)丁，再規(guī)劃第9頁/共51頁體系不良的后果各級/各地經(jīng)理人按自己的理解追求目標(biāo)，造成力量分散、目標(biāo)分化各級經(jīng)理人按個人理解實施管理，文化一致性漸漸喪失經(jīng)理人的觀念沖突和迷茫情緒，對員工積極性造成影響無法識別和激勵高績效員工員工怕做錯，拘泥細(xì)節(jié)而無法關(guān)注績效結(jié)果，謹(jǐn)小慎微不敢創(chuàng)新第10頁/共51頁業(yè)績管理四基石第二節(jié)第11頁/共51頁業(yè)績管理的常見難題第12頁/共51頁13如何量化？評分標(biāo)準(zhǔn)怎么統(tǒng)一？怎樣讓評價者接受？

業(yè)績管理的常見難題1、打分第13頁/共51頁14周期過長，害怕失控周期過短，一是更難搞平衡，二是太麻煩

業(yè)績管理的常見難題2、周期第14頁/共51頁15部門內(nèi)部崗位不同，難度不同功勞和苦勞一線部門和二線部門

業(yè)績管理的常見難題3、平衡第15頁/共51頁16要不要搞強(qiáng)制排名？考核和任用掛鉤嗎？怎么掛？獎金浮動的比例太大，難以下手；比例太小，激勵不夠

業(yè)績管理的常見難題4、掛鉤第16頁/共51頁區(qū)分：業(yè)績考核→業(yè)績管理從對員工的控制到員工主動承諾著眼點重點放在過去的業(yè)績重點放在如何改進(jìn)將來的業(yè)績目標(biāo)主要通過胡蘿卜加大棒政策來提高業(yè)績主要通過指導(dǎo)、鼓勵自我學(xué)習(xí)和發(fā)展來提高業(yè)績管理者的角色判斷、評估、控制工作的細(xì)節(jié)，解決問題者指引方向和目標(biāo)，指導(dǎo)、幫助、溝通和反饋，在允許的范圍那積極授權(quán)員工的角色被動的/反作用的，防衛(wèi)性的行為在學(xué)習(xí)和發(fā)展過程中表現(xiàn)積極主動第17頁/共51頁業(yè)績管理流程的四個環(huán)節(jié)（四基石）業(yè)績規(guī)劃指導(dǎo)反饋業(yè)績評估獎酬制度第18頁/共51頁最重要的是哪個環(huán)節(jié)？最有價值的是哪個環(huán)節(jié)？四基石對員工來說——第19頁/共51頁不斷激發(fā)員工挑戰(zhàn)更高工作標(biāo)準(zhǔn)的意愿；持續(xù)幫助員工找到勝任的感覺。管理者做兩件事第20頁/共51頁平衡計分卡的四個維度第三節(jié)第21頁/共51頁平衡計分卡是從幾個方面來衡量企業(yè)全面經(jīng)營業(yè)績的工具和方法不是企業(yè)所有衡量指標(biāo)的綜合和概括第22頁/共51頁平衡計分卡是一種指導(dǎo)性的思考方式，尤其在實施之初不是日常的管理工具第23頁/共51頁平衡計分卡財務(wù)：我們?nèi)绾螌蓶|負(fù)責(zé)客戶/市場：客戶如何看待我們內(nèi)部流程：我們必須專注于哪些方面核心能力方面：怎么不斷改進(jìn)和增值第24頁/共51頁25增加營業(yè)收入維持/增加營業(yè)利潤通過成本控制來達(dá)成利潤最有效地運(yùn)用資金提高資金周轉(zhuǎn)率維持目標(biāo)水準(zhǔn)的現(xiàn)金流

平衡計分卡的四個維度1、財務(wù)維度第25頁/共51頁26提高市場份額提高客戶滿意度提高客戶保持率提高重點客戶利潤率提高品牌的知名度和美譽(yù)度

平衡計分卡的四個維度2、客戶/市場維度第26頁/共51頁27了解市場和消費者發(fā)揮/加強(qiáng)技術(shù)研發(fā)和管理提高交貨和生產(chǎn)效率加強(qiáng)經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)和管理通過服務(wù)中心來提高服務(wù)質(zhì)量建立人力資源管理系統(tǒng)

平衡計分卡的四個維度3、內(nèi)部流程維度第27頁/共51頁28提高銷售人員的客戶管理能力提高市場調(diào)研的能力提高信息搜集和分享的能力提高成本管理能力提高管理者的協(xié)調(diào)和管理能力根據(jù)市場需要研發(fā)產(chǎn)品的能力

平衡計分卡的四個維度4、關(guān)鍵能力維度第28頁/共51頁基于平衡計分卡思想的年度KPI范例公司年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)個人年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)第29頁/共51頁曾國藩論“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”“金陵如果克復(fù)，當(dāng)會同彭（玉麟）、楊（岳斌）三人前銜，將大略情形飛速入告。摺首云‘為官軍克復(fù)金陵，謹(jǐn)將大概情形先行馳奏，以慰宸廑，仰祈圣鑒事’；摺末云：‘伏祈皇太后皇上圣鑒。再、臣等前接曾國藩密函：金陵如果克復(fù)，囑臣等三人先將大概情形會奏，早到京一日，圣懷早得寬慰一日。其詳細(xì)情形，仍咨由官文、曾國藩會奏；等語?！?；其摺愈短愈妙。洪秀全之下落，銀錢之多寡，不可不說大概，此外皆宜略也?！?/p>

第30頁/共51頁業(yè)績管理的五個目的第四節(jié)第31頁/共51頁業(yè)績管理的目的使員工的工作/貢獻(xiàn)更好地與公司的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤；鼓勵員工實現(xiàn)高的業(yè)績結(jié)果；幫助創(chuàng)建企業(yè)文化；提升干部管理表現(xiàn)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，評估、發(fā)現(xiàn)、儲備公司需要的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；使員工的業(yè)績更好地與獎勵制度連接

第32頁/共51頁不斷激發(fā)員工挑戰(zhàn)更高工作標(biāo)準(zhǔn)的意愿；持續(xù)幫助員工找到勝任的感覺。管理者做兩件事第33頁/共51頁業(yè)績管理和企業(yè)文化對于集團(tuán)化管理保持文化一致性的有效載體規(guī)則統(tǒng)一，令行禁止以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評價、識別、配置人才一種全面、深入、真實的信息匯總第34頁/共51頁業(yè)績管理和企業(yè)文化價值導(dǎo)向方面積極溝通強(qiáng)調(diào)持續(xù)改進(jìn)以貢獻(xiàn)論英雄第35頁/共51頁業(yè)績管理和企業(yè)文化人員的觀念方面領(lǐng)導(dǎo)：應(yīng)該嚴(yán)格按業(yè)績指標(biāo)的約定辦事。各級干部：擔(dān)起人員管理和培養(yǎng)的責(zé)任。員工：對自己的工作表現(xiàn)負(fù)責(zé)，對個人發(fā)展負(fù)責(zé)。第36頁/共51頁37指標(biāo)單一，只關(guān)注財務(wù)表現(xiàn)；指標(biāo)過多；過程中隨意更改；對于指標(biāo)的設(shè)定和更改，不提前做好溝通。實操中的事故多發(fā)地段1、隨意定指標(biāo)第37頁/共51頁38沒有管理要求；管理要求被業(yè)務(wù)沖淡；把副總當(dāng)經(jīng)理用，把經(jīng)理當(dāng)通訊員用。實操中的事故多發(fā)地段2、對管理者的管理沒要求第38頁/共51頁39人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)體系的導(dǎo)入和維護(hù)；各級干部負(fù)責(zé)實施，并要對結(jié)果負(fù)責(zé)。不用這個工具，是你的責(zé)任；不會用這個工具，是人力資源部的責(zé)任。實操中的事故多發(fā)地段3、責(zé)任都在人力資源部第39頁/共51頁40把分派工作、追問進(jìn)度都當(dāng)成指導(dǎo)和反饋；既不會/不敢表揚(yáng)人，也不會/不敢批評人；不做正式的、書面的面談反饋。實操中的事故多發(fā)地段4、面談反饋走過場第40頁/共51頁業(yè)績管理體系建設(shè)的六大要點第五節(jié)第41頁/共51頁42最高管理者要堅定“做現(xiàn)代企業(yè)，規(guī)范管理，持續(xù)改善”的想法！

體系建設(shè)6要點1、最高管理者信心堅定第42頁/共51頁43體系導(dǎo)入和建立之初，有好的項目經(jīng)理等于成功了一半；熟悉公司文化和人脈，有追求，有斗志，有方法。

體系建設(shè)6要點2、選擇有韌性的項目經(jīng)理第43頁/共51頁44在管理層，尤其是副總層級，達(dá)成盡可能多的共識；尊重傳統(tǒng)做法，給大家時間，還要幫他們設(shè)計好過渡方案；做好宣傳、溝通、培訓(xùn)、示范

體系建設(shè)6要點3、發(fā)動群眾第44頁/共51頁45每一階段的推進(jìn)，都要師出有名，所以帽子應(yīng)該大一些；貴在持續(xù)改善，所以不要怕步子邁得小，這樣才不會摔跤。

體系建設(shè)6要點4、帽子應(yīng)略大，步子要稍小第45頁/共51頁46這要求的是觀念轉(zhuǎn)變，政策變得太快，使人無所適從，容易導(dǎo)致不信任和抵觸情緒；只要錯得不離譜，不妨再將就一段時間（階段性目標(biāo)），同時主動溝通，尋求諒解。

體系建設(shè)6要點5、檢測要勤，修改要慢第46頁/共51頁47企業(yè)導(dǎo)入業(yè)績管理體系，要3－5年才可能落地；學(xué)會釘釘子；謀求越來越多人的共識；為經(jīng)營目標(biāo)作出直接貢獻(xiàn)。

體系建設(shè)6要點6、持續(xù)改善第47頁/共51頁業(yè)績管理體系不應(yīng)追求：要求絕對的客觀是不現(xiàn)實的；考評的主觀性問題不可回避，有時