新型雇傭關(guān)系背景下雇傭關(guān)系穩(wěn)定性研究

新型雇傭關(guān)系背景下雇傭關(guān)系穩(wěn)定性研究

可雇傭能力是解決無邊界職業(yè)生涯時代雇傭關(guān)系問題的關(guān)鍵，探索可雇傭能力的培養(yǎng)和生成機制已經(jīng)成為國際學(xué)術(shù)界的熱點和發(fā)達國家制定公共政策的重要領(lǐng)域(謝晉宇，2011)。國內(nèi)外學(xué)術(shù)界已對可雇傭能力及雇傭關(guān)系穩(wěn)定性進行相應(yīng)研究，并取得了較為豐碩的成果。目前，隨著經(jīng)濟全球化趨勢的增強和知識經(jīng)濟的繁榮，組織結(jié)構(gòu)從科層制轉(zhuǎn)向扁平化、靈活性和彈性化，導(dǎo)致雇傭模式不斷變革與創(chuàng)新，這對以工作保障為核心的傳統(tǒng)雇傭關(guān)系模式以極大的沖擊與挑戰(zhàn)，如何保持雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性成為新型雇傭關(guān)系面臨的現(xiàn)實困境。具體就我國而言，在從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)向工業(yè)和服務(wù)業(yè)、計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟體制的雙轉(zhuǎn)型背景下，雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的演變經(jīng)歷了哪些階段？在新型雇傭關(guān)系背景下，如何平衡雇傭雙方的需要？可雇傭能力與雇傭關(guān)系之間存在什么樣的內(nèi)在機制？如何通過雇傭策略創(chuàng)新增強雇傭關(guān)系穩(wěn)定性？這些問題已成為理論界和實踐界關(guān)注的重點。本文立足于可雇傭能力的視角，對上述雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的相關(guān)問題作出有益的探討與解釋。一、雇傭關(guān)系穩(wěn)定性與可雇傭能力的相關(guān)文獻綜述1、國外文獻綜述以往國外文獻中分別對雇傭關(guān)系穩(wěn)定性與可雇傭能力的研究較多，而直接關(guān)注兩者關(guān)系的文獻較少，大部分的研究通過人力資本理論、員工態(tài)度行為理論間接涉及兩者之間的作用機理，如人力資本理論認為(Becker，1962；Hashimoto，1981；Acemoglu&Pischke，1999)，不論是一般性人力資本投資還是專用性人力資本投資，企業(yè)對員工進行人力資本投資的先決條件是雇傭關(guān)系的穩(wěn)定，因為穩(wěn)定的雇傭關(guān)系能夠保證企業(yè)有足夠的時間來收回投資成本，Becker等人的觀點強調(diào)了雇傭關(guān)系穩(wěn)定是提升員工人力資本(可雇傭能力的主要構(gòu)成維度之一)的前提條件；Auer&Cazes(2002)指出，員工適應(yīng)新的更加靈活的環(huán)境是發(fā)展新的雇傭保障的關(guān)鍵，這一結(jié)論關(guān)注的是個體的適應(yīng)能力與雇傭保障之間的關(guān)系。此外，已有研究還從人力資源管理策略入手，提出各類有利于提升雇傭穩(wěn)定性的政策措施，如Josef&Rudolf(1996)提出，政府開展對弱勢群體的培訓(xùn)將顯著改善這一群體的雇傭穩(wěn)定性；James&Smith(1990)通過實證分析驗證，那些報酬體系中含有利潤分享內(nèi)容的員工比計時工在公司震蕩時被解雇的可能性更??；Azfar&Danninger(2001)研究認為，利潤分享會減少員工離職和增加企業(yè)需要的特殊人力資本投資，最終提高生產(chǎn)率，且參與利潤分享的員工將比未參與利潤分享的員工獲得更多的培訓(xùn)、更快的工資增長和技術(shù)積累，從而使員工與組織之間的聯(lián)系更加密切；Frederiksen(2007)和Hakim(1997)探討男女性別在勞動力流動和雇傭關(guān)系穩(wěn)定性上的顯著差異，并對結(jié)果進行分析說明。2、國內(nèi)文獻綜述國內(nèi)研究雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的文獻較少，且大部分是間接研究。如沈士倉(2003)從人力資本形成的視角分析企業(yè)是選擇長期雇傭還是短期雇傭員工，這與企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)的資本、技術(shù)和勞動密集程度直接相關(guān)，即長期雇傭和短期雇傭涉及的是雇傭的穩(wěn)定性；姚先國等(2005)研究雇傭關(guān)系穩(wěn)定性和人力資本投資的關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)與員工之間雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性是影響企業(yè)人力資本投資的前提，尤其是一般性人力資本投資。就不同所有制企業(yè)來看，相對于外資企業(yè)，國有企業(yè)和民營企業(yè)較高，使得國有企業(yè)和民營企業(yè)有動力向員工提供一般性人力資本投資，外資企業(yè)雇傭關(guān)系不穩(wěn)定，則提供一般技能培訓(xùn)的可能性最低；翁杰(2006)從雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的視角分析員工的人力資本投資需求和企業(yè)人力資本投資供給；張寶貴(2011)則從經(jīng)濟學(xué)的組織租金創(chuàng)造角度研究企業(yè)雇傭契約穩(wěn)定性，該研究將雇傭契約視為一種特殊的關(guān)系型契約，由于雇傭契約的不完全和機會主義傾向，雇傭雙方將圍繞租金分配展開爭奪，會使機會主義傾向轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實行為，影響雇傭關(guān)系穩(wěn)定性和組織租金創(chuàng)造，即雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的均衡狀態(tài)是雇傭雙方合作創(chuàng)造最大化的組織租金的基礎(chǔ)，進而作者提出雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的基礎(chǔ)是效率效應(yīng)、公平效應(yīng)和參與權(quán)配置，并在分析影響企業(yè)雇傭契約穩(wěn)定性影響因素的實證研究中，將雙方對雇傭關(guān)系滿意度來替代衡量雇傭契約穩(wěn)定性作為測量變量。從以上國內(nèi)外已有的研究可以看出，對雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的研究，大多數(shù)研究從勞動經(jīng)濟學(xué)角度探討企業(yè)的長期/短期雇傭與人力資本投資決策，從管理學(xué)角度探尋提升企業(yè)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的各種人力資源管理政策措施，企業(yè)始終在雇傭關(guān)系中居于主導(dǎo)。隨著無邊界職業(yè)生涯時代的來臨，勞動力市場的開放性增強、勞動力流動的障礙降低以及員工在企業(yè)中的主體地位提高，員工隊伍的高流動、低承諾已成為困擾企業(yè)的一大難題，尤其是高技能的核心人才的忠誠度下降，直接影響企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建，雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性逐步由員工主導(dǎo)而不是企業(yè)主導(dǎo)，這其中員工的可雇傭能力是關(guān)鍵。這在以往研究中雖有所涉及，但可雇傭能力的內(nèi)涵和范圍更加豐富和廣泛，且并未明確提及。因此，新型雇傭關(guān)系背景下從員工可雇傭能力角度探討雇傭關(guān)系穩(wěn)定性將是一個有理論和實踐意義的話題。二、我國雇傭關(guān)系模式與雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的演變歷程新中國成立以來，隨著我國經(jīng)濟社會體制的轉(zhuǎn)型與確立，與之相適應(yīng)的雇傭關(guān)系模式也呈現(xiàn)出不同特征。1、國家雇傭勞動模式與雇傭關(guān)系絕對穩(wěn)定雇傭關(guān)系絕對穩(wěn)定是計劃經(jīng)濟時期雇傭關(guān)系的主要特點。這一時期政企關(guān)系的典型特征是“政企合一”、“企業(yè)是行政機關(guān)的附屬產(chǎn)物”，政府直接干預(yù)企業(yè)經(jīng)營管理活動，雇傭模式是“國家雇傭勞動”。政府以統(tǒng)分統(tǒng)籌的模式配置企業(yè)勞動力資源，企業(yè)沒有自主經(jīng)營管理和人力配置權(quán)利，勞動者一旦進入企業(yè)，就如同進入“保險箱”、擁有“鐵飯碗”一般，企業(yè)包攬職工工作、生活的所有事務(wù)，個人與企業(yè)建立終身雇傭關(guān)系。與終身雇傭制相配套的年功序列制，決定勞動者在企業(yè)的晉升、工資和地位。這種政府主導(dǎo)、絕對穩(wěn)定甚至僵化的雇傭關(guān)系，無法激發(fā)企業(yè)的活力和勞動者的積極性，企業(yè)創(chuàng)新能力更無從談起，勞動者沒有話語權(quán)，雇傭效率喪失，企業(yè)內(nèi)外并未形成真正的勞動力市場。2、內(nèi)部勞動力市場主導(dǎo)型雇傭模式與雇傭關(guān)系相對穩(wěn)定在計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型階段，“政企分開”、“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離”成為政府和企業(yè)關(guān)系改革的重點。這一階段開始打破政府主導(dǎo)的雇傭關(guān)系模式，企業(yè)獲得一定的自主經(jīng)營權(quán)，可以根據(jù)市場環(huán)境和自身需要自主配置資源和雇傭勞動者，內(nèi)部和外部勞動力市場開始形成和活躍，統(tǒng)分統(tǒng)籌的雇傭制度逐漸被“雙向選擇”所取代。雇傭雙方通過簽訂雇傭合同明確各自的權(quán)利和義務(wù)，雇主有辭退不合格雇員的權(quán)利，雇員也有權(quán)自由選擇雇主。這一階段，除企業(yè)破產(chǎn)、裁員外，大部分員工能夠持續(xù)穩(wěn)定地在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)職業(yè)成長、獲得長期雇傭保障。但這一時期，以身份甄別為內(nèi)容的戶籍管理和相關(guān)勞動制度差異導(dǎo)致勞動力市場分割態(tài)勢嚴重：一級勞動力市場以工作穩(wěn)定、待遇好、升遷機會多、工作條件好為主要特征，員工的流出意愿非常低；二級勞動力市場則工資低、工作條件差、易受需求波動影響等特征導(dǎo)致就業(yè)的不穩(wěn)定性。這一人為的勞動力市場分割使雇傭關(guān)系穩(wěn)定性呈現(xiàn)二元化的特征。相比較計劃經(jīng)濟時期的雇傭模式，這一時期雇傭效率得到提升，員工的選擇權(quán)獲得尊重，雙方的話語權(quán)得到一定程度的釋放。3、外部勞動力市場主導(dǎo)型雇傭模式與雇傭關(guān)系的靈活性和不確定性21世紀以來，經(jīng)濟全球化趨勢及知識經(jīng)濟不僅改變了世界的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和總體格局，也改變著組織結(jié)構(gòu)和員工的工作生活方式。企業(yè)面臨著更加復(fù)雜且不確定的競爭環(huán)境，這對組織結(jié)構(gòu)的靈活性、扁平化提出了更高的要求，而且還導(dǎo)致員工的工作和職業(yè)生涯特性發(fā)生巨大的變化：無邊界和易變性職業(yè)生涯成為員工必須面對的組織特征。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)、工作穩(wěn)定結(jié)構(gòu)的變革導(dǎo)致傳統(tǒng)的企業(yè)和員工之間緊密的依附關(guān)系被表面靈活的、松散的新型雇傭關(guān)系所替代，員工的就業(yè)價值觀和工作安全感受到急劇的沖擊，傳統(tǒng)的組織邊界(表現(xiàn)為等級森嚴的匯報和晉升準則)被打破。雇傭由終身保障的內(nèi)部雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)向外部勞動力市場主導(dǎo)，員工意識到就業(yè)已經(jīng)“超越單個組織環(huán)境邊界”，不得不在組織內(nèi)的不同崗位和角色之間轉(zhuǎn)換，甚至在多個組織間流動，市場化的雇傭關(guān)系已成為一種主流雇傭范式，雇傭短期化和員工派遣是雇傭關(guān)系調(diào)整最直接的表現(xiàn)，本質(zhì)上是企業(yè)將外部環(huán)境劇烈變動的風險通過組織結(jié)構(gòu)與雇傭模式的調(diào)整傳遞給員工。Tsui&Farth(1997)將新型的雇傭關(guān)系模式描述為“一方面要使組織機構(gòu)保持最大限度的穩(wěn)定性，另一方面又要求維持或提高員工績效”。在這種不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系背景下，一方面，員工的高度流動造成組織的人力資源管理成本提高，執(zhí)行困難；另一方面，又使員工與組織之間的關(guān)系呈短期化的經(jīng)濟交換趨勢，組織核心競爭力的形成和員工持續(xù)的創(chuàng)造力受阻，滿意度降低。這一時期雇員的話語權(quán)和選擇權(quán)獲得釋放，但雇傭效率下降，與之相匹配的雇傭關(guān)系模式正處于不斷探索中。三、可雇傭能力是新型雇傭關(guān)系背景下保持雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的核心新型雇傭背景下，靈活雇傭模式與傳統(tǒng)雇傭模式均有各自的生存空間，但靈活雇傭模式弱化了個體與組織的關(guān)系，不斷地沖擊和影響著傳統(tǒng)的管理哲學(xué)和管理策略。在這一背景下，理論界提出以可雇傭能力作為這一管理困境的理論回應(yīng)，探索可雇傭能力的培養(yǎng)和生成機制已經(jīng)成為國際學(xué)術(shù)界的熱點和發(fā)達國家制定公共政策的重要領(lǐng)域?？晒蛡蚰芰κ且粋€涉及政府、企業(yè)和個體的多層面概念，就個體層面而言，是指個人獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和獲得新的就業(yè)所需要的能力，是可遷移的、市場化的多種能力的組合，以獲得勞動力市場的雇傭保障。這一概念的提出是對以雇主為中心的傳統(tǒng)雇傭模式的否定，是以雇員為中心提出的，力圖平衡雇員職業(yè)成長與雇主保持雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的關(guān)系。因為，在新型雇傭關(guān)系背景下，可雇傭能力能平衡以下兩方面的需要：1、平衡員工就業(yè)的穩(wěn)定性與靈活性的需要這是平衡員工層面的需要。首先，就業(yè)穩(wěn)定為員工可雇傭能力的培養(yǎng)和積累創(chuàng)造前提條件。只有獲得相對穩(wěn)定的就業(yè)保障，員工才能形成經(jīng)濟上、心理上的安全感和歸屬感，在較長時間內(nèi)維持就業(yè)的穩(wěn)定性，減少轉(zhuǎn)換工作的成本，而不因追求高收入、高職位而頻繁跳槽，因為這種短視的機會主義行為必然給潛在雇主造成急功近利的印象，降低雇主的信任度和人力資本投資動力，對企業(yè)和個人而言都是一種資源浪費。穩(wěn)定的雇傭能獲得持續(xù)增長的收入和積累工作經(jīng)驗、獲得組織持續(xù)的人力資本投資，成為可雇傭能力成長的平臺。大量研究表明，個人成長機會是員工、尤其是專業(yè)技術(shù)人員和35歲以下的員工選擇工作并留在組織的首要原因，他們更加重視職業(yè)技能的發(fā)展而非特定企業(yè)的要求，認為培訓(xùn)優(yōu)先于工作，培訓(xùn)能帶來未來工作機會，“能力恐慌”是促使員工比以往任何時候更加重視企業(yè)提供的培訓(xùn)、參與有挑戰(zhàn)性工作、獲得可雇傭性保障的動因。其次，可雇傭能力與雇傭的靈活性正相關(guān)。新型雇傭關(guān)系背景下，員工關(guān)注自身技能與崗位的匹配、價值觀與組織文化的匹配，能夠自主選擇與自身興趣和技能相匹配的職業(yè)、組織，在不同的崗位、組織間流動。同時，工作崗位對技能的要求更加多樣性和復(fù)雜化，崗位之間的職責界限變得模糊，工作地點及時間彈性化，這些變化更依賴于員工主動性工作行為?？梢?，員工的可雇傭能力越強，其人力資本和社會資本越豐富，其選擇和轉(zhuǎn)換的空間越廣，就業(yè)的靈活性更強，提升可雇傭能力是培養(yǎng)靈活性和適應(yīng)性員工的關(guān)鍵。綜上所述，就業(yè)保障性主要涉及可雇傭能力的培養(yǎng)積累問題，就業(yè)靈活性解決的是可雇傭能力的釋放、實現(xiàn)問題。在新型雇傭關(guān)系背景下，員工平衡就業(yè)保障性與就業(yè)靈活性就是通過跨組織的流動，以可雇傭能力為樞紐，既不斷培養(yǎng)和提升可雇傭能力，又及時釋放和實現(xiàn)可雇傭能力價值。2、平衡組織靈活的雇傭關(guān)系策略與構(gòu)建競爭優(yōu)勢的矛盾這是緩解組織層面的困境。在技術(shù)進步、全球化競爭等多種驅(qū)動力的作用下，企業(yè)面臨靈活的雇傭關(guān)系與構(gòu)建競爭優(yōu)勢的矛盾。靈活的、不穩(wěn)定的員工隊伍使企業(yè)面臨著“為他人作嫁衣”的人力資本投資風險和難以持續(xù)地積累組織專用性人力資源、構(gòu)建組織核心競爭力的兩難困境。因此，企業(yè)選擇培訓(xùn)和開發(fā)的力度、內(nèi)容、對象和邊界問題已成為培訓(xùn)實踐中亟待解決的關(guān)鍵問題。為解決這一矛盾，企業(yè)采取“核心—外圍”的雇傭策略：外圍策略是針對彈性化程度高、雇傭期限短的邊緣員工，這類員工從事基礎(chǔ)性、替代性強的工作，根據(jù)戰(zhàn)略實現(xiàn)和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要而招聘或解雇，在數(shù)量和功能上具有彈性，以可雇傭能力的使用而非開發(fā)為主，雙方傾向于一次性博弈，機會主義傾向強，此舉增強企業(yè)的柔性、弱化企業(yè)與員工之間的依附關(guān)系；核心策略是針對組織的核心員工，擔任組織關(guān)鍵崗位的高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，其管理能力和技術(shù)創(chuàng)新能力是企業(yè)的關(guān)鍵性資源，這類員工掌握的專用性人力資本是企業(yè)核心競爭力的來源，他們的離職將增大企業(yè)尋找新員工的替代成本和技術(shù)外溢的風險。由于專用性人力資本轉(zhuǎn)換成本較高，企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部主導(dǎo)的雇傭制度，穩(wěn)定的、傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系模式仍然是構(gòu)建和保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的制度保障，探索創(chuàng)建以加強人力資本開發(fā)和人力資源成長的平臺投資、實施股票期權(quán)制度和利潤分享計劃為主要內(nèi)容的激勵模式，促進雇傭雙方長期合作，使核心員工預(yù)期人力資本投資收益和參與利潤分享具有可實現(xiàn)性?？梢?，這兩類員工在組織變革中所起作用是有顯著差異的。核心員工隊伍是組織變革的主體和推動力量，是保持組織雇傭關(guān)系穩(wěn)定的關(guān)鍵；外圍員工是組織變革雇傭關(guān)系調(diào)整的對象，是保持組織人力資源彈性的對象。因此，當重建企業(yè)雇傭關(guān)系時，堅持核心員工穩(wěn)定的雇傭關(guān)系和外圍員工靈活的雇傭關(guān)系，以滿足功能和數(shù)量的多元化要求，緩解員工雇傭關(guān)系靈活和企業(yè)追求競爭優(yōu)勢之問的矛盾。四、可雇傭能力與雇傭關(guān)系穩(wěn)定性之間的雙向互動關(guān)系及其影響因素從上述分析可知，提升員工可雇傭能力和保持企業(yè)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性是新型雇傭關(guān)系的兩大關(guān)鍵。那么，在雇傭?qū)嵺`中，如何理解這兩者之間關(guān)系？如何平衡企業(yè)和員工雙方發(fā)展的需要？本文認為，兩者之間相互影響，既存在一致性又有差異化，既相互促進又存在阻礙。由于組織和個人的出發(fā)點和關(guān)注重點不同，使得雇傭雙方對兩者孰因孰果的認知不同。新型雇傭關(guān)系背景下，雇傭關(guān)系實踐中存在著員工對能力發(fā)展的需要與企業(yè)維持雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的需要之間的矛盾。具體而言，員工為尋求終身雇傭保障，需要不斷追加人力資本投資以發(fā)展市場需要的技能、及時跟進市場不斷變化的需求和期待獲得更高的回報，員工對企業(yè)的忠誠度轉(zhuǎn)向職業(yè)和事業(yè)，傳統(tǒng)背景下員工與企業(yè)之間穩(wěn)定的依附關(guān)系削弱；組織的發(fā)展不僅需要高市場價值的技能人才，一些低市場價值技能和企業(yè)特殊技能也是必不可少的，維持各類員工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)正常經(jīng)營的前提。同時，企業(yè)需要根據(jù)崗位的特征和組織戰(zhàn)略發(fā)展對員工進行人力資本投資，尤其是一些稀缺高技能的開發(fā)和培訓(xùn)，目的在于增進員工對組織的認同、提高組織承諾，但隨著員工能力的提升，理性的員工為追求高收入、高職位而跳槽，企業(yè)也可能面臨人力資源流失的風險。因此，就可雇傭能力與雇傭關(guān)系穩(wěn)定性之間的關(guān)系，員工和組織對兩者認知的邏輯起點是有差異的。從個人角度看，個體可雇傭能力是實現(xiàn)其雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的前提，個體在組織內(nèi)部和外部勞動力市場的可雇傭能力越強，越能適應(yīng)組織變革和勝任崗位的多種需求，才能獲得勞動力市場持續(xù)的就業(yè)保障。從組織角度看，雇傭關(guān)系穩(wěn)定是組織系統(tǒng)地進行人力資本投資、提升可雇傭能力的前提。為約束雇傭雙方的機會主義傾向，投資前雇傭雙方約定雇傭合同，明確人力資本投資期間和投資結(jié)束后的權(quán)利、義務(wù)，降低雇傭雙方行為的不確定性。以此為前提，組織為員工提供系統(tǒng)的、深度的培訓(xùn)開發(fā)機會，甚至為他們量身設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展階梯，尤其是以專業(yè)技能、人力資本入股，以儲備構(gòu)建核心競爭力所必需的專用性人力資本，保障企業(yè)人力資本投資收益，深化員工與組織之間的依附。那么，這兩者之間是否存在平衡、協(xié)同發(fā)展的可能？針對此觀點，Gaspersz&Ott(1996)提出“可雇傭性悖論，該觀點認為，組織投資于員工可雇傭性的發(fā)展是傾向于增強他們在組織內(nèi)潛在的流動性和發(fā)展其為多面手，以增強員工在組織內(nèi)的彈性，因為多技能的員工更受組織的歡迎，更能適應(yīng)組織靈活性的需要，當組織面臨調(diào)整和變革時，能推動組織更快的反應(yīng)和調(diào)整，因此，他們認為提升員工的可雇傭性對雇傭雙方是共贏之事；Edmonstone&Havergal(1993)曾提出，組織的生存依賴于員工技能和經(jīng)驗積累，幫助員工發(fā)展就業(yè)能力對內(nèi)能改善生產(chǎn)力、維持員工士氣與企業(yè)發(fā)展。當組織面臨變革時，員工的技能缺失和抵制態(tài)度將成為變革成功的潛在威脅，而組織可雇傭性提升策略能有意識地減少這種抵制情緒(Deloitte&Touche，2001)；此外，這一做法還為組織樹立杰出的雇主形象和有社會責任感的雇主品牌，甚至吸引潛在的優(yōu)秀員工。因此，對組織而言，提升員工可雇傭性是一種潛在的、更為持續(xù)的收益，但這并不意味著員工的可雇傭能力越強，個體與組織之間的雇傭關(guān)系越穩(wěn)定。作為理性參與人的個體，機會主義行為傾向和自我實現(xiàn)的需要促使員工的留職決定除了受個體能力因素的影響外，個體的、企業(yè)的和外部環(huán)境的因素可能導(dǎo)致可雇傭能力提升與雇傭關(guān)系穩(wěn)定性呈現(xiàn)不一致的變化趨勢。1、個體適應(yīng)性與流動性偏好差異的影響員工可雇傭能力與工作場所的主動適應(yīng)行為相關(guān)。根據(jù)Fugate等(2004)對可雇傭能力內(nèi)涵的界定，可雇傭能力是一個社會認知構(gòu)念，其內(nèi)涵不僅包括與崗位勝任相關(guān)的知識、技能和能力，還包含個體的主動適應(yīng)性特質(zhì)。雇員的靈活性、適應(yīng)性和主動性是構(gòu)成可雇傭性的重要內(nèi)容，人格特質(zhì)中的開放性和主動性程度將影響個體流動。開放性指對待新想法和變化的接受程度，開放性高的個體將工作中的變化視為挑戰(zhàn)而不是威脅，他們更能夠接受工作中出現(xiàn)的變化，更善于發(fā)現(xiàn)和抓住職業(yè)生涯發(fā)展的機會和持續(xù)學(xué)習(xí)，進而提高適應(yīng)性，變得更適合被雇傭。主動性指一種自主的態(tài)度和行為，主動性高的個體更加積極地搜集與自己的職業(yè)生涯相關(guān)的信息，更能適應(yīng)勞動力市場的變換。在無邊界職業(yè)生涯時代，除了市場化技能外，員工人格的主動性和開放性特質(zhì)反映了對待風險和面臨變化時的態(tài)度，這是影響員工的流動意愿甚至將意愿轉(zhuǎn)化為行為的關(guān)鍵因素，直接影響到與特定組織的雇傭關(guān)系穩(wěn)定性，這對新生代員工尤為突出。出生于20世紀八九十年代的“80后、90后”新生代員工，他們正逐步成為勞動力市場的主力軍，是企業(yè)發(fā)展的新生力量。新生代員工與關(guān)注安全感和經(jīng)驗、服從命令和權(quán)威的“60后、70后”員工相比，他們更加注重功利、追求物質(zhì)享受、強調(diào)個人主義、期望能夠獲得快速回報，但他們的開放性和適應(yīng)能力更強、接受新事物能力更高，更忠誠于自己對工作的興趣與執(zhí)著，更著眼于自己職業(yè)生涯的發(fā)展機會、發(fā)展?jié)摿统删透?，追求自我增值和就業(yè)能力提升，并非自己所在的組織，喜歡具有一定風險的自我成長方式。因此，新生代員工以上的諸多特點決定了其突出行為表現(xiàn)是流動率高，傳統(tǒng)的雇傭模式更加不適用于這一群體，探索符合新生代員工特點的差異化的人力資源管理策略對解決新生代員工雇傭關(guān)系穩(wěn)定性是非常必要的。2、員工技能尤其是軟技能差異的影響根據(jù)Thijssen的定義，可雇傭能力是個人所擁有的知識、技能和態(tài)度等資本的存量及其運用和部署這些資本的方法、對潛在雇主展示資本的能力以及個人運作的空間?？晒蛡蚰芰Φ牟蛔?、技能結(jié)構(gòu)與崗位需求不匹配是造成結(jié)構(gòu)性失業(yè)的關(guān)鍵，也是解決就業(yè)問題的關(guān)鍵(曾湘泉，2004)。技能結(jié)構(gòu)包括兩個方面的內(nèi)容：硬技能和軟技能。硬技能是指某一領(lǐng)域的專業(yè)操作層面的技術(shù)技能；軟技能指與人格、態(tài)度、行為有關(guān)的技術(shù)、能力和特質(zhì)，而不是正式的或科技性的能力。硬技能可以通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、工作輪換、晉升等多種人力資源管理措施，使員工經(jīng)驗提升和知識積累；軟技能則需要處于特定工作情景下經(jīng)過長期的積累和修煉才能形成的處事態(tài)度與能力，較難在短期內(nèi)培養(yǎng)，且不具有可模仿性，是企業(yè)最為看重的素質(zhì)之一，對個人職業(yè)生涯的發(fā)展以及職業(yè)成功轉(zhuǎn)換具有很大作用。在面臨外部市場環(huán)境迅速變化、客戶需求多樣化的環(huán)境，只有具備快速反應(yīng)、靈活處理素質(zhì)的員工才能及時解決問題、抓住機會和規(guī)避各種風險，而僅靠硬技能難以實現(xiàn)良好的工作業(yè)績；在組織內(nèi)部，越來越普遍的團隊化工作方式需要不同成員之間溝通與團結(jié)協(xié)作，僅依靠單個成員硬技能的單打獨斗無法創(chuàng)造佳績。在硬技能相同的條件下，軟技能的差異化影響能否實現(xiàn)就業(yè)、在組織內(nèi)職業(yè)成長的機會和績效差異，這將影響到員工與組織關(guān)系的穩(wěn)定。隨著我國高等教育的逐步普及，“80后”員工受教育程度普遍提高，特別是他們對于計算機知識的掌握程度和網(wǎng)絡(luò)的接觸程度遠遠超過“60后、70后”員工，相應(yīng)地，這一群體獲取信息、處理信息和應(yīng)用信息的能力也更為突出。較好的知識文化水平為新生代員工學(xué)習(xí)新知識提供了基礎(chǔ)，為其勝任崗位準備了必要的硬技能，他們所具備的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力能快速應(yīng)對勞動力市場的變化要求和滿足工作轉(zhuǎn)換的需要，但大部分新生代員工更多地強調(diào)自我概念，往往以自我為中心，認知他人、感同身受的能力不足，傾向于通過網(wǎng)絡(luò)與人交流，不愿與他人直接溝通而“活”在自我世界里，人際關(guān)系處理能力較弱，心理彈性比較小，這些缺點是團隊協(xié)作的障礙，需要組織采取干預(yù)機制加以合理的引導(dǎo)和疏通。因此，與父輩相比，新生代員工技能的顯著特征決定了其流動性更強。3、外部勞動力、行業(yè)及組織無邊界化程度的影響此外，外部勞動力市場環(huán)境、行業(yè)及組織環(huán)境因素也是影響雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的重要變量。首先，外部勞動力市場的影響。Trevor(2001)提出的離職影響因素模型全面綜合了外部勞動力市場、個體流動意愿和流動資本三個方面的因素共同作用，外部勞動力市場的就業(yè)機會對員工離職的影響得到國內(nèi)張一馳等(2006)、廖建橋等(2006)實證研究結(jié)果的支持。當外部勞動力市場機會較多時，可雇傭能力強的員工，流動的可能性更大；外部勞動力市場蕭條時，總體的失業(yè)率較高，可雇傭能力強的員工則更加珍惜已有的工作機會，不會輕易離職；其次，組織所處行業(yè)的無邊界化程度的影響。在廣告、保險、IT等行業(yè)，過于穩(wěn)定易產(chǎn)生惰性和導(dǎo)致保守，需要通過變換環(huán)境來激發(fā)靈感、不斷創(chuàng)新以挑戰(zhàn)自己，而電力、公共安全等壟斷性行業(yè)更加重視資歷和晉升機會，人員流動率相對較低，雇傭關(guān)系穩(wěn)定性高；最后，組織本身無邊界化程度的影響。例如，政府及學(xué)校、醫(yī)院等一些非營利組織的無邊界化程度較低，員工傾向于提升內(nèi)部可雇傭性，流動率低；而民營企業(yè)、外資企業(yè)的無邊界化程度高，員工流動率高；國有企業(yè)則介于二者之間。五、以“可雇傭能力”為核心、保持雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的雇傭策略創(chuàng)新1、重構(gòu)以可雇傭能力為核心的心理契約心理契約是衡量雇傭關(guān)系質(zhì)量的重要方面，是員工與組織之間存在的一種非正式的但真實發(fā)生作用的隱性契約關(guān)系，是員工對雇傭關(guān)系的信念和從組織那里能獲得什么的期待。雇傭關(guān)系變革最敏感、最集中的反映是心理契約。在新型雇傭關(guān)系背景下，員工和組織發(fā)展的不確定性增強，以往形成的員工以忠誠、服從和努力為條件換取工作穩(wěn)定感和長期雇傭的心理平衡被打破，員工對組織的依附和信任降低，雇傭雙方以社會交換為基礎(chǔ)的關(guān)系型契約轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟交換為主的交易型契約，雙方合作呈現(xiàn)短期性和有限性的傾向。因此，在這一背景下，員工更關(guān)注現(xiàn)實條件下組織為自己提供的經(jīng)濟利益以及自身就業(yè)能力的提升，期待從組織獲得職業(yè)發(fā)展的機會和從事有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，追求具有高市場流動價值的技能發(fā)展；雇主期望員工站在組織的立場開展工作，在雇傭關(guān)系維持期間，以可雇傭能力換取工作績效和組織創(chuàng)新，減少機會主義行為和服務(wù)組織知識外溢。如果組織難以確保為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)保障或?qū)T工隊伍靈活性的需要高于穩(wěn)定性的需求，則開誠布公地將此意向傳達給員工，作為補償，組織用職業(yè)生涯管理的方式來提高員工今后的就業(yè)能力和就業(yè)安全性，幫助員工實現(xiàn)勞動力市場的雇傭保障。相比制度層面的雇傭關(guān)系模式的挑戰(zhàn)，心理契約變化的影響更加深刻。因此，員工對組織的期望以及組織保留和激勵員工、雇傭雙方重塑心理契約平衡的關(guān)鍵是可雇傭能力，構(gòu)建以可雇傭能力為樞紐的心理契約，為重塑雇傭關(guān)系的相對穩(wěn)定性和緩解雇傭關(guān)系管理困境提供新思路。2、建設(shè)彈性化、差異化和匹配度高的雇傭關(guān)系模式在新型雇傭關(guān)系背景下，組織結(jié)構(gòu)從機械式科層制向有機式轉(zhuǎn)變，家長式的管理方式不再有效，過去權(quán)、責、利分明的直線式管理向網(wǎng)絡(luò)式管理發(fā)展，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯成功標準，如薪酬增長、職位晉升和社會評價在無邊界職業(yè)生涯時代不再重要，員工更為看重工作過程和個人內(nèi)在的感受，組織應(yīng)改變以往內(nèi)部升遷的職業(yè)發(fā)展模式，職業(yè)生涯管理的主體由組織轉(zhuǎn)向個人。根據(jù)Hendry&Jenkins(1997)觀點，相比較外部勞動力市場，企業(yè)內(nèi)部的影響因素(包括組織變革、薪酬、培訓(xùn)及發(fā)展機會、工作性質(zhì)、人際關(guān)系)更影響員工流動，因此，為提高員工的組織承諾度和保留率，“匹配”、“彈性”、“開發(fā)”將成為這一雇傭背景下雇傭關(guān)系管理的關(guān)鍵詞。匹配是戰(zhàn)略人力資源管理的重要觀點之一，人職匹配是“職業(yè)指導(dǎo)之父”帕森斯提出職業(yè)選擇的核心觀點，指員工的個性特征、知識、技能和能力與工作崗位需求相符。員工在組織內(nèi)有機會施展與專業(yè)相匹配的知識和能力，這將減少其他工作機會的吸引力，體現(xiàn)其在團隊和組織中的貢獻、實現(xiàn)其自身價值，Bishop(1997)也認為，員工是否留在組織的部分原因在于工作是否與技能相匹配以及獲得技能的回報，人職匹配是實現(xiàn)員工保留的前提。彈性化意味著組織向員工授權(quán)，打破以往明確的職業(yè)界限和嚴格的工作分類，取而代之的是模糊的職業(yè)邊界和柔性化的創(chuàng)新工作，依靠員工自主靈活安排工作，這是對激發(fā)員工創(chuàng)造力、平衡工作與生活的支持，使員工感知到受組織尊重和信任。組織的開發(fā)環(huán)境是影響員工去留的重要因素，Grip&Sanders(2004)提出，廣泛采用的提升員工可雇傭性的措施包括培訓(xùn)、讓員工在自我管理團隊中單獨開展工作、輪崗、從事有挑戰(zhàn)性工作。根據(jù)人力資本價值轉(zhuǎn)換及時性的特點，由于知識更新的速度加快，實現(xiàn)人力資本價值最大化的時間將大幅度縮短，人力資本若不能得到及時或適時利用，將隨著時間流逝而降低或貶值。這種貶值表現(xiàn)為：一是外部因素導(dǎo)致人力資本價格的下降，例如，由于人力資本供給的增加以及技術(shù)進步導(dǎo)致的人力資本價格下降；二是由于員工自身因素導(dǎo)致的人力資本損耗，例如，人力資源開發(fā)時效性特點，迫使處于成長期的員工需及時抓住機會進行人力資本投資和利用。人力資本價值轉(zhuǎn)換及時性特點要求員工選擇匹配度和彈性化更高、重視可雇傭性培訓(xùn)與開發(fā)的組織，這也是理解員工頻繁地跨組織流動的邏輯起點。六、可雇傭能力與雇傭關(guān)系穩(wěn)定性的平衡：個案分析在新型雇傭關(guān)系背景下，實現(xiàn)員工可雇傭能力提升和企業(yè)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性之間的平衡是企業(yè)雇傭關(guān)系管理的重要目標。在這方面，拜耳中國公司的一些經(jīng)驗和做法可以為企業(yè)緩解兩者之間的困境提供