企業(yè)戰(zhàn)略中國民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

★★★文檔資源★★★【摘要】p隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，中國的民營經(jīng)濟(jì)從法律上合法與不合法的灰色地帶走向了合法，并且受到法律的保護(hù)和鼓勵，成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要力量。民營企業(yè)在我國的眾多經(jīng)濟(jì)成分中，具有特殊的企業(yè)特征，本文就我國民營企業(yè)在薪酬管理的方面存在的普遍性問題，提出可操作性的優(yōu)化策略。【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)薪酬問題優(yōu)化策略【Abstract】Asthesocialistmarketeconomysystemreallystands,theprivateeconomyofChinahaslegallymovedtowardslegallyillegally,Andreceivetheprotectionandencouragementofthelaw,becometheimportantstrengthofsocio-economicdevelopment.Theenterpriserunbythelocalpeoplepossessesthecharacteristicsofspecialoneinthenumerouseconomicsectorsofourcountry,Thistextisonthequestionofuniversalitythattheenterpriseofournationalcampexistsinmanagementofthesalary,Putforwardtheeffectivenessoptimizationtactics【Keywords】TheenterpriserunbythelocalpeopleThequestionofthesalaryoptimizesthetactics【文獻(xiàn)綜述】背景分析在中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，民營企業(yè)扮演著越來越重要的角色。據(jù)國家工商總局發(fā)布的統(tǒng)計報告，截至2001年末，我國私營企業(yè)總數(shù)就達(dá)202.85萬戶，從業(yè)人員2713.86萬人，注冊資本18212億元。而根據(jù)專家分析，我國目前非公有制企業(yè)的實際從業(yè)人員已有上億人。各種數(shù)據(jù)表明，中國的民營經(jīng)濟(jì)成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要力量。自1970年代末中國的私營經(jīng)濟(jì)重新獲得承認(rèn)以來，私營領(lǐng)域已被證明是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會變革的推動力。在浙江這樣市場經(jīng)濟(jì)起步較早的省份，工業(yè)經(jīng)濟(jì)的競爭領(lǐng)域里，非國有經(jīng)濟(jì)的比重已從1978年的38.7%上升到了目前的95%以上，即便像上海這樣昔日的國有工業(yè)基地，如今民營企業(yè)也如黃浦江般涌動。今年上半年以來，上海市新增的私營企業(yè)就達(dá)到了3萬多戶，相當(dāng)于平均每天“誕生”170多家。目前私營企業(yè)已占上海市各類企業(yè)總數(shù)的53%，注冊資本超過300億元。[1]中國民營企業(yè)快速增長，給國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來新的活力，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提供了就業(yè)。據(jù)有關(guān)專家預(yù)測，從我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢以及世界發(fā)展潮流來看，民營經(jīng)濟(jì)將成為21世紀(jì)中國經(jīng)濟(jì)的主流。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，民營企業(yè)平等參與市場競爭的機(jī)制也日漸完善。但是，由于各種歷史原因?qū)е碌钠髽I(yè)先天不足和在其發(fā)展中的各種原因，使得一批又一批的民營企業(yè)“曇花一現(xiàn)，步履維艱。”隨著知識經(jīng)濟(jì)的日益逼進(jìn)和市場競爭的不斷加劇，越來越多的企業(yè)注重通過人才的競爭來獲取競爭優(yōu)勢。我國的民營企業(yè)要在競爭中取勝，迫切需要高素質(zhì)的人才資源，但是民營企業(yè)在初創(chuàng)時就由于受到企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)品的生命力和被市場接受的程度等多種因素的影響和制約，其最初的薪酬設(shè)計往往達(dá)不到符合企業(yè)自身規(guī)律的要求，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、落后的人才觀念、不完善的薪酬制度、缺乏溝通與交流等因素，使得民營企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”，即一方面急需要高素質(zhì)的人才，另一方面在得到人才后又很難憑著有效的人力資源政策在較長的時期內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。如何吸引人才、留住人才是民企的當(dāng)務(wù)之急。文獻(xiàn)綜述一、本文的目的及現(xiàn)實意義21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才、用好人才成為企業(yè)界的難題。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何作好人的激勵，如何用好薪酬激勵的手段，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。一個企業(yè)能否建立完善的激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是企業(yè)管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段。隨著中國加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化將越來越深刻的影響著我國的企業(yè)，這必將加劇企業(yè)人才的競爭。我國的民營企業(yè)要發(fā)展壯大，要在競爭中占優(yōu)勢，必然要加強(qiáng)對人才的爭奪，想方設(shè)法吸引人才、留住人才。因此，我國的民營企業(yè)要學(xué)會科****用薪酬這一激勵手段，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理理念和方法。但是，我國的民營企業(yè)由于歷史原因造成的先天不足以及在以后的發(fā)展過程中的錯誤認(rèn)識等原因使得企業(yè)在薪酬管理中存在很多問題和不足，這直接影響著企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這一矛盾進(jìn)一步加深，改革薪酬管理勢在必行。只有薪酬體制切合企業(yè)發(fā)展的實際，又能照顧到人才對自身價值實現(xiàn)的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，民營企業(yè)才能長青長興。二、國內(nèi)外薪酬管理發(fā)展階段及理論研究在西方，企業(yè)的薪酬管理經(jīng)歷了從傳統(tǒng)薪酬管理向現(xiàn)代薪酬管理的轉(zhuǎn)變。量（一）傳統(tǒng)撒薪酬管理的囑發(fā)展錘傳統(tǒng)薪酬管不理關(guān)注一般包員工的工作鞋效率，支付階工資是為了畜降低員工粘“退偷懶屑”響程度。大致叼分為三個階鈔段：勉p1、早系期工廠制階歌段：在此階突段工廠薪酬升的支付沿用木家族制簡單屑的計件付酬慮方法。[1乏]為了充分政發(fā)揮工資的宮激勵作用，剃少數(shù)管理學(xué)誦者提出了利換潤分享計劃虎作為固定工益資的補(bǔ)充。控比如，林肯魯公司主席J約·括F儉·絡(luò)林肯實行了統(tǒng)該計劃，根貞據(jù)員工的工無資水平和績盛效增長情況耗向員工發(fā)放邀相當(dāng)于利潤避很大比例的拼獎勵。[1縣]應(yīng)該說，營在工廠制度僅逐步成熟的留過程中，企趕業(yè)主已意識聾到薪酬在管柔理中的地位嶄和作用?？?、科學(xué)管斬理階段：圍虛繞工作標(biāo)準(zhǔn)佛和成本節(jié)約特展開的薪酬孤政策附在科學(xué)管理肢時代，放“喉以高工資提肉高生產(chǎn)力怨”央降低產(chǎn)品單蹲位成本的思轟想得到了發(fā)撇展。當(dāng)時觀云點認(rèn)為，最尺好的辦法就番是把勞動報浸酬和勞動表薦現(xiàn)聯(lián)系起來準(zhǔn)。利潤分紅甲能夠鼓勵工緊作以更低的類成本生產(chǎn)更薄多的產(chǎn)品，遭因為他們能訓(xùn)分享盈利。竭弗雷德里克錦·釋W(xué)依·橋泰羅（Fr賞ederi側(cè)ckw今·紛Taylo爬r）不贊同幅當(dāng)時正在實糾行的利潤分聰享計劃，認(rèn)濾為利潤分享奴計劃不能促冊進(jìn)個人抱負(fù)刺的實現(xiàn)。因彎為不管人們膜作出的貢獻(xiàn)巾大小，所有跡的人都參與澡分享利潤。買他認(rèn)為生產(chǎn)已產(chǎn)出的最大吃化依賴創(chuàng)建沸報酬體系（鳴如計件工資熊，計效工資大），從而使換經(jīng)濟(jì)收入（悟外在報酬）呆隨著產(chǎn)出水光平不同而有杰所差異。產(chǎn)老出水平越高慢，個人收入濕越多。他針布對工人鳳“沃偷懶塊”雖提出了差別宵計件工資制恰。[2]章在此基礎(chǔ)上湊，集體收益洲分享計劃彌昂補(bǔ)了泰羅制赤所無法達(dá)到箱的鼓勵工人球相互合作的柜目的。它由沉米切爾還·繁費(fèi)恩發(fā)展而赴來，獎金根戒據(jù)工作小組胞的整體產(chǎn)出胞分發(fā)，是建析立在工人團(tuán)半體隊總體生越產(chǎn)率基礎(chǔ)上培的。[3]譽(yù)與此同時，逗利潤分享計渣劃也得到了齊修正和改善然。1938連年，約瑟夫焰·分F拖·設(shè)斯坎倫針對揪團(tuán)體激勵提饞出薪酬計劃頑，他制定了捕一個工會-蝴-管理當(dāng)局佛合作提高生庫產(chǎn)率的計劃政，該計劃在廳工人節(jié)約勞脅動成本時給殼予獎勵。[蠻4]沸這時期完成跌從檔“身低薪手”配到考“偽高薪儉”洽刺激理念的杯根本轉(zhuǎn)變。役“寫最饑餓的工共人就是最好葡的工作壓”波的觀點逐漸盟為留“束最廉價的勞僚動力是得到吃最好報酬的姓勞動力；正替是由于得到蠅最好報酬的吃勞動力去操漠縱機(jī)器，才易保證了相對濁于資本投入贊的最多的產(chǎn)臣品。逢”尸（阿特金森印）的觀點是鴉所取代。當(dāng)華時流行的觀歇點是：如果效雇主支付低晝工資，產(chǎn)量縣就會下降；尺但是，如果賓工人得到了粗高工資，并診且與機(jī)器相崇結(jié)合，產(chǎn)量憶就會提高。叨為了證實這畜結(jié)論，舍恩公霍夫?qū)Ω鲊嗲闆r進(jìn)行比乓較后發(fā)現(xiàn)支只付工資最高狼的國家其成僅本最低（J饒·蜂舍恩霍夫，黎1893）柏。[1]決3．行為科霉學(xué)階段：適露應(yīng)員工心理歷需求的薪酬襯制度。竟一些企業(yè)為胸滿足個體心妄理需求進(jìn)行悅了不同嘗試記。詹姆斯.綱F.林肯嘗兩試并實驗了物一種以經(jīng)驗胃為基礎(chǔ)的方頓法。他認(rèn)為訴，對工作的惜自豪、自力辮更生以及其臥他久經(jīng)考驗受的品德還在添消失，為了芳恰當(dāng)解決這能個問題，就犧要恢復(fù)個人舒“痕明智的自私套自利零”趟。激勵人們壓的主要因素滴不是金錢、混安全，而是黃對他們技能粱的承認(rèn)。層懷延.威廉艱斯最先提出嫌工資權(quán)益理襪論。他認(rèn)為服，從工人的存角度看，工殺資是相對的命，也就是說丘，重要的并嚴(yán)不在于一個克人所得到的需絕對工資，皺而在于他所弄得到的相對脈工資。盼到20世紀(jì)善60年代，奏埃利奧特.榮雅克（19派61）與約晨翰.斯泰西昂.亞當(dāng)斯等堂人（196療3）的公平駕激勵理論發(fā)節(jié)展了這種觀學(xué)點，即工資富分配的公正岡是社會比較岸的結(jié)果。[磨2]袍p走從整個過程刺看，傳統(tǒng)薪徒酬管理中，婆薪酬考慮因若素往往**歉**度，漫“振證據(jù)表明，膊工資刺激的縫效力是如此透依賴于他與循其他因素的墨關(guān)系，以至評于不能將他饒分離出來作籍為一個獨立謎因素來衡量籃效果透”把（勒特利斯搬.貝格爾和殲迪克森，1替939）。疑（二）．現(xiàn)僚代薪酬管理葉的新發(fā)展兇傳統(tǒng)薪酬管據(jù)理關(guān)注的是早一般員工的守工作效率，云支持薪酬是刷為了降低員嫂工?！皾h偷懶亮”斃程度。而這而段時期薪酬始管理強(qiáng)調(diào)員晴工主動性、諸協(xié)作性的發(fā)鈴揮，一般認(rèn)民為，薪酬并扛不是簡單對幸員工貢獻(xiàn)的午承認(rèn)和回報賄，更應(yīng)該成士為公司戰(zhàn)略授目標(biāo)和價值約觀轉(zhuǎn)化的具烏體行動方案限，以及支持息員工實施這賓些行動的管枕理流程（T趣homas漿D.Wi夢lson,類1999）駱[3]是1.寬帶設(shè)薪酬制度筍這種體系將穩(wěn)原來報酬各脈不相同的多嶄個職位進(jìn)行共大致的分類外，每類報酬樹相同，使同膽一水平工資泰的人員類別怖增加，一些暴下屬甚至可躁以享受與主允管一樣的工楚資待遇，薪單酬浮動幅度婦很大，激勵筑作用加強(qiáng)，兵一些學(xué)者認(rèn)窩為這種模式母突破行政職冬務(wù)與薪酬聯(lián)狗系，有利于百職業(yè)發(fā)展管達(dá)理改善，建位立一種集體是凝聚力，適嬌應(yīng)組織扁平用化造成晉升尸機(jī)會減少的根客觀現(xiàn)實。此中國薪酬管抬理專家曾湘吼泉教授指出麻：跡“追從國際趨勢灶看來，薪酬震管理的趨勢嘩是寬帶化設(shè)亡計。寬”儲[4]慢2.以技期能和業(yè)績?yōu)閺鼗A(chǔ)的薪酬想體系補(bǔ)20世紀(jì)9滾0年代以來殲，西方企業(yè)擾的技能工資卷體系和收益凡分享體系發(fā)安展迅速。勞稻勒（Law猴ler弦·捎E,199粱1）指出，算傳統(tǒng)的報酬歌體系（如計廈時工資）傾罰向于激勵大賢批員工沿組從織縱向結(jié)構(gòu)埋攀升。也就肥是隨著個人芳進(jìn)步，工資眨會在同級不雅同檔次，或除在不同級別攏之間變化。打但在組織結(jié)攝構(gòu)兩“欺矮化麥”爹和工作設(shè)計眉更靈活的情奮況下（這是相人力資源管槳理所倡導(dǎo)的食發(fā)展），技夫能掛鉤工資脫就比傳統(tǒng)報侄酬體系更符告合現(xiàn)實了。屑[1]這一潤體系鼓勵員饑工通過學(xué)習(xí)兄更多的技能邁或具備適用塊于組織不同朵需要的知識憲而獲得更高您的工資。同目時，為了更辦好激勵員工碧，也采用以承業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)弱的收益分享餓薪酬體系，膊如為高級主泡管提供股票伶期權(quán)等。鄙3坡.泛化的沖薪酬政策決約翰信·綿E聾·予特魯普曼（勾John慶E.Tro躲pman，紐1990）穴提出定制化請和多樣化的窩整體薪酬計從劃。提出應(yīng)筋把基本工資斧、附加工資歡、福利工資辯、工作用品擋補(bǔ)貼、晉升潔機(jī)會、心理第收入、生活偶質(zhì)量和個人渾因素統(tǒng)一起憑來，作為整撥體薪酬體系排來考慮。把判“妹以業(yè)績?yōu)橹鲪邸弊C的薪酬理念索作基礎(chǔ)，在辟投資和獎勵它之間實現(xiàn)合黃理平衡，以哪滿足員工對陳非現(xiàn)金薪酬攝成分的要求忘。[2]觸總而言之，稠西方薪酬管瓶理經(jīng)歷了從挨剛性到柔性問的轉(zhuǎn)變，從雀以憤“布雇主為中心擇”殿轉(zhuǎn)移到以測“收雇員為中心再”繳，越來越重壤視人的多樣御化需要，越芹來越具有人阿本色彩。色在中國，由兇于工業(yè)化起潛步較晚，對騙薪酬管理的票研究也起步案較晚。由于測長期受計劃肆經(jīng)濟(jì)體制的柜影響，我國譯對企業(yè)薪酬壽的研究也大沙多帶有一定山程度的行政數(shù)色彩。隨著型市場經(jīng)濟(jì)的竭發(fā)展，面對禾企業(yè)管理出越現(xiàn)的新問題壟，許多學(xué)者躺也在引進(jìn)國胞外薪酬管理態(tài)方法，以期掉改變原來單休一的管理模梁式。在這一彩過程中，應(yīng)唱理論與實際迅相結(jié)合。我征國企業(yè)所使征用的一些薪感酬政策，在萄西方也嘗試巨得如火如荼堆，比如工人鋤技能等級工沖資制，屬一河種以眠“啦投入造”谷為基礎(chǔ)的薪辱酬模式，更怨符合知識經(jīng)邁濟(jì)對新技術(shù)冶、新技能的關(guān)要求。左“耀工效掛鉤拼”唯也與利潤分拜享宗“昆制異曲同工暖”泰。在西方泛懶化管理階段志，我國卻在僑實行薦“沫福利社會化卵”喝。此外，我赴國的人本管緞理在理論中掛已相當(dāng)成熟鉤，但在實踐豎中卻沒有真目正落實。案三、本文的褲創(chuàng)新之處和錘研究方法賓本文采取提類出問題幣——盞分析問題賤——漸解決問題的通結(jié)構(gòu)框架。撇針對民營企望業(yè)薪酬管理嘗中存在的問狡題，在前人演研究的基礎(chǔ)皂上加以歸納陳總結(jié)，補(bǔ)充叮其不足，并會分析其深層相次的原因，擴(kuò)提出可操作幫的優(yōu)化策略壟，并結(jié)合實汽例來說明成吼功的薪酬管英理給我國民出營企業(yè)帶來晝的成效。晉人力資源作羊為企業(yè)核心南競爭力的關(guān)籍鍵和競爭優(yōu)循勢的源泉，竭由人力資源恢管理方面的擔(dān)失誤所導(dǎo)致步的人才流失辱和員工離職鏈，尤其是中甘高層職業(yè)經(jīng)懶理人和關(guān)鍵慶部門的關(guān)鍵處人才的流失巡導(dǎo)致企業(yè)發(fā)近展機(jī)會的喪雞失。對我國貸民營企業(yè)來述說，在已經(jīng)婚加入WTO盲后，面臨日嚴(yán)趨激烈的全喜球化競爭形合式，這一點竄更加突出。田民企之痛，編莫大于人才宴。如何獲得缺人才、留住污人才、用好哭人才是民企贊的難題，其赤中最為復(fù)雜堆和困難的就寺是企業(yè)如何拿做好人的激眾勵，如何用席好薪酬這把宅雙刃劍，也慈就是如何進(jìn)太行有效的薪兇酬管理。翁如何博取國黑外的先進(jìn)經(jīng)水驗，盡快建堡立起以人為父本的薪酬制責(zé)度體系，從爺而調(diào)動員工馬的積極性和吃創(chuàng)造性，已紙成為當(dāng)前公賣司企業(yè)關(guān)注乖的焦點問題斃。民營企業(yè)喊要想發(fā)展，疊在競爭中獲李取持久競爭須優(yōu)勢，必須夫在人力資源該中占有優(yōu)勢謹(jǐn)，必須采用撥科學(xué)的制度萄方法吸引人綁才、留住人妥才。在薪酬兼管理方面，織有很多優(yōu)秀逮的成果，但盟是民營企業(yè)領(lǐng)不能照搬這炊些觀點，要新采取批判繼之承的觀點，改借鑒這些觀除點，選擇適雷合企業(yè)發(fā)展派的薪酬管理銜體系?！菊摹繑嘁裕弘S著辭經(jīng)濟(jì)的發(fā)展序，中國的經(jīng)北濟(jì)體制由計迷劃經(jīng)濟(jì)體制群過渡到了市蘋場經(jīng)濟(jì)體制牢，市場在經(jīng)欺濟(jì)發(fā)展中起封著越來越重梁要的作用。銀在收入的分邀配方面，實猛行按勞分配集和按生產(chǎn)要芳素分配相結(jié)察合，兼顧效捉率和公平。示在企業(yè)中收謀入越來越向杜管理和技術(shù)糞骨干傾斜，脹以便吸引和城留住人才。晨但是由于種啦種原因，企亂業(yè)員工的流檔動性逐漸增劇強(qiáng)。民營企遮業(yè)發(fā)展較快踏，為適應(yīng)市可場競爭也加拿快對人才的鉤爭奪。但是卡，近段時間價來民企的人中才流失也越乎來越嚴(yán)重，香據(jù)有關(guān)學(xué)者時的大量研究辨表明，民營丹企業(yè)在薪酬套管理中的缺乓陷和不足也勿加快了人員迅流動。民企秀之痛，莫大揉于人才。因纖此，改革薪論酬管理已成僵為當(dāng)務(wù)之急謎。莊一、薪酬管誘理的內(nèi)涵練薪酬的本意風(fēng)是補(bǔ)償、平埋衡的意思，醉在這里反映你了組織對員飽工所付出的迫知識、技能堆、努力和時欄間的補(bǔ)償。訂關(guān)于薪酬的查概念，各國枕的專家有不畫同的解釋。鬧美國薪酬管蘿理專家喬奇咐（Geor尺geMi化lkovi就ch）認(rèn)為匪：薪酬是指毛員工從企業(yè)香得到金錢和角各種形式服奉務(wù)和福利，兼它作為企業(yè)萍給員工的勞篇動回報的一掏部分是勞動常者應(yīng)得的勞捐動報酬。[射1]隨著管蟲理的變革，辟對薪酬內(nèi)涵光的理解也不編斷加深了。羊薪酬既包括蘿物質(zhì)方面的史，也包括精存神方面的回同報，而不僅冊僅局限在以旱貨幣、實物團(tuán)支付的報酬展上。按照這烘種理解，廣而義的薪酬包陶括貨幣化的希報酬和非貨挪幣化的報酬想。貨幣化的和薪酬即上面眾所講的狹義刮上的薪酬，畢非貨幣化的鄙薪酬主要指序員工對工作李本身或?qū)ぐ樽髟谛睦砼c水物質(zhì)環(huán)境上廟的滿足感。舉根據(jù)狹義薪映酬的理解，賺薪酬管理指賄企業(yè)工資的脖微觀管理，它是企業(yè)在國顯家的宏觀控門制的工資政誰策允許范圍劃之內(nèi)，靈活護(hù)運(yùn)用各種方姑法與手段，技制定各種激陣勵措施與規(guī)略章制度，在嘉職工中貫徹攪按勞分配薪食酬差別，即恐制定公平、掀公開、公正丘的薪酬制度俊。[2]本延文所講的薪愛酬管理不僅次局限在對到“吼勞彼”乒的分配，也度有如何通過抵強(qiáng)化內(nèi)在薪摔酬提升員工狡的滿意度。奮薪酬是人力碼資源管理中銷的重要內(nèi)容肉。良好的薪需酬制度可以劉幫助企業(yè)更報有效地吸引傍、保留和激維勵員工，從插而起到增強(qiáng)鈴企業(yè)競爭優(yōu)矩勢的作用；屋同時，薪酬瘋在組織中又倍是一個非常疤敏感的話題車，它與組織跑員工的利益盈密切相關(guān)。祝二、我國民扭營企業(yè)薪酬楊管理存在的豬問題五根據(jù)國內(nèi)許仔多學(xué)者關(guān)于押薪酬的研究炮，我國民營觀企業(yè)在薪酬海管理方面存凈在許多不科林學(xué)的地方。鈔本文對這些糖研究加以歸陳納，并且補(bǔ)綢充他們沒有伐涉及的地方喇。賭（一）薪酬甚制度與企業(yè)秒經(jīng)營戰(zhàn)略脫蘋鉤或錯位袍在討論薪酬采設(shè)計的問題葉時，企業(yè)較讀多考慮的是俗公平原則，趨補(bǔ)償性或利伯害相等原則便，透明原則欄，而對整個惱薪酬的界定驅(qū)缺乏理性的璃戰(zhàn)略思考。泰[1]薪酬移設(shè)計上的戰(zhàn)拴略導(dǎo)向原則虜，是將企業(yè)艷薪酬體系構(gòu)西建與企業(yè)發(fā)斑展戰(zhàn)略有機(jī)桌結(jié)合起來，籠使企業(yè)薪酬異體系或薪酬痰計劃成為實破現(xiàn)企業(yè)發(fā)展色戰(zhàn)略的重要烈杠桿。企業(yè)紫經(jīng)營戰(zhàn)略不既同，薪酬策廊略也應(yīng)不同藥，但目前我劃國民營企業(yè)排實行的薪酬凝策略，很大染程度上與企被業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略穩(wěn)脫鉤。如對燃于處在成熟怠階段的企業(yè)旱，其經(jīng)營戰(zhàn)管略與成長階爺段不同，因布而薪酬制定絮也應(yīng)有相應(yīng)品變動，但管銷理者并沒有燙將員工薪資鞏予以適當(dāng)調(diào)攝整。又如一忠些企業(yè)聲明句將股東的長鼻期利益作為婦它的策略目伶標(biāo)，但企業(yè)復(fù)卻著重于獎啊勵短期經(jīng)營莖業(yè)績，導(dǎo)致紗了薪酬制度雙與經(jīng)營戰(zhàn)略殼的錯位。同粒樣，許多民夢營企業(yè)對自練己的發(fā)展戰(zhàn)載略思考不多雞，更談不上鄉(xiāng)思考以人力皮資源發(fā)展戰(zhàn)頑略去支撐企掘業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略頑。允（二）對薪恥酬界定的程將序公平關(guān)注去不多叢一般地說，姓民企經(jīng)營者貝會注意到薪浮酬管理中公戀平的諸層次燥——仔各生產(chǎn)要素術(shù)所得的公平污、同等級員叮工薪酬的橫益向公平、不炸同等級員工獨的縱向公平狡等，但他們獅往往只注重乎薪酬設(shè)計結(jié)云果的公平，沈而忽視了對否薪酬界定程瓣序公平的關(guān)曉注[2]。側(cè)在一些民企世經(jīng)營者看來劈，只要使員飄工得到的薪咱酬與他們的脆相對工作價翻值相當(dāng)，或記與他們對企華業(yè)的貢獻(xiàn)相捆當(dāng)，薪酬框易架的操作是酒黑箱操作還根是白箱操作扯并不重要。罵因此，在成炮長初始階段以，相當(dāng)一部鵝分民企選擇巖黑箱操作的盼薪酬框架。病同樣，薪酬溪支付缺乏公毛開性、透明鏡性。一些民牲企常采取秘崖密付酬方式老，進(jìn)而衍生東成目前已有堂一定普遍性劈的春“內(nèi)模糊薪酬制親”圾。秘密薪酬胃支付只會引要起員工的好纖奇心而四處擠打探，導(dǎo)致犯員工之間的梨互相猜測和滔懷疑。因為草他們常常高劇估他人的薪魚酬而認(rèn)為自圓己的薪酬過據(jù)低，從而產(chǎn)夾生不滿情緒鋒，甚至消極醋怠工。益（三）忽視這薪酬體系中唐的端“診內(nèi)在薪酬嫂”爐廣義的薪酬屑可分為內(nèi)在侵薪酬與外在插薪酬兩部分愈。前者是人問們從工作本柜身得到的滿繼足，它一般庸無須企業(yè)耗搜費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)汪資源。后者姐則是企業(yè)支攀付給員工的塘工資、獎金傷、津貼、福雞利等實質(zhì)性牽的東西，它競需要企業(yè)在壓經(jīng)濟(jì)資源方減面付出相應(yīng)值的代價。而愿民企經(jīng)營者專一般理解的懷薪酬就是我筑們所說的蠅“鏈外在薪酬華”房，而忽視文“筑內(nèi)在薪酬揪”些。他們?nèi)匀恍乇еＪ亍O短視的觀念姑給員工支付掏薪酬，以為跪只要支付給狐相當(dāng)于勞動柏力價值的薪眠酬就足夠吸倒引、留住人奴才了。他們碎往往對員工筆人格尊重不犧夠，甚至根澡本沒有注意漿到既“答內(nèi)在薪酬特”辦的存在，導(dǎo)愉致員工內(nèi)在常薪酬為負(fù)數(shù)衫，員工對企晃業(yè)的滿意度包極低，勞資湯關(guān)系緊張?；芏嗝衿蠼?jīng)罰營者在員工蠅不滿、業(yè)績衰下落時，第喪一個想起的返激勵方法就質(zhì)是鼓吹以金沸錢作推動力滲的計劃。但拌其實員工想碎要的往往是干被他們認(rèn)為諷重要的人所褲重視和認(rèn)同攔。不少員工遇離職的主要巴原因往往不羨是薪資待遇脹，而是因工廢作專長無法怠發(fā)揮，或工足作環(huán)境不適扔合等內(nèi)在報齒酬得不到滿雁足所致。裝（四）薪酬望設(shè)計有不科抹學(xué)之處恢首先，薪酬密調(diào)查范圍狹藝窄，調(diào)查數(shù)巡據(jù)缺乏真實繞可靠性，目害前很多民營步企業(yè)在薪酬紀(jì)調(diào)查上只能桂粗線條地觀姑察市場總體朱行情，收集未的資料缺乏泄真實可靠性掃，使得薪資忠水平的確定此缺乏科學(xué)性塘。其次，沒戰(zhàn)有科學(xué)的職絹位評價體系突，企業(yè)通過貌職位評價確靠定職位和工腦資等級，但端在實際操作不中，很多民握企經(jīng)營者，碧憑借其是資疊產(chǎn)所有者或廟使用權(quán)的擁示有者而建立金的行政權(quán)威闊和自身管理彎經(jīng)驗，主觀齒設(shè)定職級職廚位，一個人仍制定本企業(yè)止的薪酬制度躬。丸在企業(yè)員工浙相對價值定戲位上，人們處一般以管理屈職位的高低焦來判斷他們坊對企業(yè)貢獻(xiàn)副的多寡。因牙此，企業(yè)內(nèi)上的管理崗位就成為各級各汁類員工的生雜涯發(fā)展目標(biāo)憑。但是，架“靜長官能”頭意識的影響學(xué)，有些崗位雄，管理者認(rèn)選為很重要，況職級定得很扮高，事實卻渡并非如此；價有的崗位職葵級定得較低澆，但以該職順級的薪酬在花市場上根本神無法錄用到跨合適人才。本此外也有一在些企業(yè)只用垮簡單排序法羽排出等級，黨將同等級同牽類別的職位他歸類歸檔。尺這些不科學(xué)夸的職位評價蕩，體現(xiàn)不了寇員工薪酬的聚內(nèi)在公平。浸同樣，單一搞的雁“顧官本位壁”很或管理酬“玻職業(yè)錨建”路通道，必然墻會使企業(yè)高御素質(zhì)員工的扯生存與發(fā)展聽空間大受約祥束和***講*，會誘導(dǎo)罵企業(yè)差不多震所有頗具發(fā)娘展?jié)摿Φ膯T巷工首先考慮撕將其全部精容力傾心于職推務(wù)的晉升上觸，從而使企塔業(yè)高素質(zhì)員昂工的生存與允發(fā)展空間大揉為加“姜縮水究”盛。薪酬管理驢有很大的隨選意性，即人皆治局面。往俊往主管一句虜話決定了工你資等級晉升賤，獎勵幅度危等問題，缺桑乏科學(xué)的程牲序和制度。鋤（五）薪酬葬計量方法陳舍舊腸大多數(shù)民營棉企業(yè)使用的綁是與績效考鈴核無接口的么薪等制方法尼。所謂薪等役，就是指薪頑酬的等級。戀民營企業(yè)在玉其薪酬管理暢上，一般也甜根據(jù)員工所飲處的工作崗煉位，教育背餅景、工作經(jīng)雹驗、工作年助限等因素，友把所有員工谷劃分為不同蠻的等級，薪幣酬的計量就盈以此等級作定為主要依據(jù)醉，但相比之您下，目前民案營企業(yè)普遍伯缺乏與員工席薪酬計量直掛接相關(guān)的績豐效考核，即爹使某企業(yè)已筑經(jīng)開始了這帶項工作，也巾往往成為疾“腥走過場。扁”鋤（六）以對畏優(yōu)秀員工的典突出獎勵來蜘為其他員工墾樹立典范歡很多民營企棄業(yè)以拉大員發(fā)工年終獎金固差距來樹立丹員工典型。北如果拉大員霞工年終獎金嫌的差距，確泛能體現(xiàn)員工藝給公司帶來梯成績的差距詢，這種做法截確實能達(dá)到濱樹立典范的江作用。但是堡，年終員工傷評優(yōu)與績效注考核一樣，辭涉及許多主介觀判斷，而身且許多企業(yè)籍存在很大的申自主性，績囑效考核并沒贏有嚴(yán)格執(zhí)行金。老板的一毀句話，就肯笑定了一個人敏。況且，員白工之間績效扛的差距并不張是截然分開珍的，而是有院一定的梯度碧層次，一、灘二名員工與秋三、四名員汪工并沒有截腦然的差別。變?nèi)绻藶榈爻隼笠?、二浙名員工與三帆、四名員工和的收入差距鑒，只會導(dǎo)致腫員工的不服耗和心理上的枯抵觸。對評商出突出獎勵餡本身也是對記其他員工的佩打擊。在工娘作成果越來統(tǒng)越多地依賴滲于集體共同奴的努力的今米天，人為地鈴?fù)怀瞿承﹤€閱人的成果而捷忽視集體的省成果，最終外只能導(dǎo)致大壘家激情和熱玻情的喪失，店成果的喪失匪。利三、民營企例業(yè)薪酬問題芒產(chǎn)生的原因迅分析遺越來越多的謝民營企業(yè)的臟已經(jīng)認(rèn)識到若，科學(xué)完善毯的薪酬管理胸對企業(yè)的發(fā)鵝展具有深遠(yuǎn)黑的影響，尤甩其是當(dāng)外在圓競爭環(huán)境越衛(wèi)來越險惡時涼，加強(qiáng)企業(yè)巾的薪酬管理笛已成為保持難競爭力的一地張王牌。但抖也有許多企狹業(yè)對薪酬管撲理不夠重視脹，存在許多則問題，以上沉是民營企業(yè)誓在薪酬管理郊方面存在的問普遍問題。載為什么民營扣企業(yè)會存在義這些問題呢飛？獨（一）民營遭企業(yè)對薪酬甘管理存在認(rèn)最識上的偏差甘以上民營企霸業(yè)在薪酬管吸理中存在的拔問題，最基昌本的一點就缸是由民營企去業(yè)的錯誤觀趁念所導(dǎo)致的肆。我國許多頸民營企業(yè)的牲領(lǐng)導(dǎo)人的觀紅念至今仍停扯留在過去物任質(zhì)資本時代趁，認(rèn)為物質(zhì)永資本是企業(yè)娃發(fā)展的決定異力量，未認(rèn)珠識到人力資封本已經(jīng)成為李企業(yè)增值的童源泉和發(fā)展素的第一推動酸力。人才競疤爭是現(xiàn)代競夸爭的核心，盜如果我國的棵民營企業(yè)還夫不對人才問猜題加以重視英，很快就會打在加入WT賭O后更加激劣烈的競爭中朱被淘汰。娘（二）民營濤企業(yè)有更多睬的家族式管澡理坦特殊的歷史割條件決定民當(dāng)營企業(yè)一般清由有血緣關(guān)難系相連的家演族作為大股生東控制企業(yè)微經(jīng)營，單個奴業(yè)主絕對控討制著剩余索蓋取權(quán)和控制岡權(quán)。在創(chuàng)業(yè)蘭初期，具有北企業(yè)家人力猶資本權(quán)威的文“東家族首領(lǐng)利”畫在非人力資喉本的影子中彈發(fā)揮著主導(dǎo)利作用。但是案，當(dāng)企業(yè)發(fā)佳展壯大后，非一來企業(yè)領(lǐng)哀袖退位，二葵來家族繼承摔人不一定是扁勝任者，無喂論從技術(shù)上撒還是管理上圣，都必須從資家族以外引姿進(jìn)外來專業(yè)慕技術(shù)人員和班管理人員，別否則難以應(yīng)嬸付局面。但頑是，家族企揪業(yè)的天然封羽閉性的特殊敬本能反對這噸種人力資本笨的引進(jìn)。即我使老總力排路眾議一時引埋入，家族人損員也會千方曉百計排擠之膊。[1]因鐮此，外來者淋和企業(yè)員工鋒很難排解彎“曬打工李”淺心態(tài)和情結(jié)府而與企業(yè)核鬼心層凝聚在助一起，這樣患就很難形成憂“調(diào)命運(yùn)共同體忠”艇，使企業(yè)在蹲快速發(fā)展中誓不出閃失。軍（三）現(xiàn)代喊薪酬管理理菊念、方法和盟技術(shù)導(dǎo)入不帥足神在企業(yè)創(chuàng)業(yè)縮階段，企業(yè)丑規(guī)模小、人購員少、結(jié)構(gòu)勝簡單、薪酬據(jù)單一。民營碗企業(yè)的管理托者們憑借自火身的搬“勝家族權(quán)威乏”判，在非人力樣資本的影子誰中發(fā)揮著主稠導(dǎo)作用。作柳為企業(yè)家的兼業(yè)主可以左魄右逢源，游繼刃有余地監(jiān)歉控企業(yè)運(yùn)作脾，對于員工花的薪酬發(fā)放鉆也在富“遍隨意饞”潤中合情合理職。但是，隨割著企業(yè)規(guī)模貨的增大、人圓員增多和與衫外界競爭的惰加劇，這批災(zāi)“如老板掀”紛們自身素質(zhì)練已經(jīng)不能適刻應(yīng)形勢發(fā)展開的需要，尤臂其在現(xiàn)代薪勾酬管理理念辭、方法和技前術(shù)上的把握訂上更顯匱乏輝，極需專業(yè)培人員為其出貪謀劃策。為（四）芳“燙對優(yōu)秀員工磁的突出獎勵走，來樹立典蔬范蓬”象來自于追“蹤人們的積極規(guī)性受金錢驅(qū)妥使寬”罵的理論逗這些理論被港大肆宣揚(yáng)時莖，很多民企領(lǐng)經(jīng)營者便以慢為是真理。命但是這種觀信點，忽視了茂人的基本需害求，忽略了習(xí)人的非物質(zhì)藥需求，其執(zhí)狀行結(jié)果適得冶其反。當(dāng)然退，在提高人星的積極性方茅面，運(yùn)用金夾錢來激勵遠(yuǎn)硬比營造創(chuàng)造素力的氛圍、棕塑造積極上疤進(jìn)的企業(yè)文犯化更為簡單委。一些民企姥經(jīng)營者追求晚短期激勵成洪效，運(yùn)用這遺一方法似乎摸收效較快，椅也是這一方嘗法實行的原賣因。胖此外，復(fù)制恒思想和方法投遠(yuǎn)比通過思辯考方式獲得礎(chǔ)來得簡單。誠當(dāng)某個方法些在某個企業(yè)茶應(yīng)用成功時稅再拿到類似勢企業(yè)的不斷曬使用，確實槽體現(xiàn)資源有憑效利用和規(guī)委?；a(chǎn)降蓋低營運(yùn)成本筍的思想，但假是企業(yè)文化慢的不同和企歉業(yè)運(yùn)作上的雜稍微差別都晶給再利用者創(chuàng)帶來不必要懷的損失。思僚想和方法的慨大量復(fù)制助性長了在某些何企業(yè)取得成怨功而其他企悉業(yè)失敗的認(rèn)攻識成為美“扔真理猴”陰。炎當(dāng)然，更重好要的是企業(yè)戰(zhàn)老板的短期歇趨利行為。臘許多企業(yè)老扮板希望在短他期內(nèi)尋找解做決問題的靈丈丹妙藥。短露期內(nèi)能取得指奇效，要求抬在短期內(nèi)降洽低人工成本卸，使員工的猜懶散行為有首所改善等，掛運(yùn)用這種方零法可以獲得憂較好成效。箱但是這種方鉛法并非真正嗽根治病因的伴良藥，而是保耽擱和延誤稻了疾病的治頂療。窩（五）將薪傷酬視為企業(yè)角的純支出鋸不少民營企蘇業(yè)對廠房、霧設(shè)備方面投夾資熱情頗高國，對員工薪申酬水平提高圓卻心有不甘劑。一些老總呢不理解，現(xiàn)攏代薪酬管理列基本理念之武一，是員工唯薪酬水平提約升與員工素抵質(zhì)提高互動山的良性循環(huán)糾，是企業(yè)興允旺發(fā)達(dá)的重蠻要標(biāo)志。這衡是因為，若懲員工薪酬水恭平較高，企分業(yè)原有高素挪質(zhì)員工的流喝失率將降低析，節(jié)約員工度培訓(xùn)費(fèi)用，玉企業(yè)將吸納匹更多高素質(zhì)另員工，這些保均有助于員宋工整體素質(zhì)墊的提升，員侵工整體素質(zhì)默的提升又有礎(chǔ)助于企業(yè)經(jīng)薄濟(jì)效益的提無高。這就可榜以形成員工擁素質(zhì)提升與轎薪酬水平提丙高怨“敘互推甲”葬之勢。此態(tài)巾勢對企業(yè)與遺員工均是有預(yù)益的，而企型業(yè)最終獲得技的收益：即啞人力資本收賓益，將高于驚在員工方面啄的各項支出藍(lán)（即人力資舒本投資）。蠟此外，一些唱民企老總對曬人力資本與鞭傳統(tǒng)資本增叼長的互動關(guān)柄系認(rèn)識不足屑。企業(yè)物質(zhì)筆資本與人力梳資本在資本傅結(jié)果構(gòu)中的恭相對地位處宰在動態(tài)變化辨的過程中。珍對于民營企相業(yè)來講，一逢方面人力資盒本存量所占產(chǎn)的比重在逐丟漸上升，另再一方面人力悲資本的作用插越來截止突妥出而物質(zhì)資艘本的重要性群則相對下降搖。盡管員工段現(xiàn)金計劃薪債酬在現(xiàn)代企吧業(yè)中仍然處腐于不可替代柱的地位，但逢它畢竟只能贊作為對員工懇自身棄“秩勞動力價值泊”場的一種補(bǔ)償默，在人力資季本激勵方面妖力度顯然不約夠。[1]很四、民營企杰業(yè)薪酬管理長的優(yōu)化策略格（一）企業(yè)贏薪酬制度要曲與企業(yè)發(fā)展姑戰(zhàn)略緊密聯(lián)藍(lán)系斬民企發(fā)展要舊有自己的經(jīng)院營戰(zhàn)略，薪脾酬策略要與唇企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)懷略相一致。連一個良好的貸并具有導(dǎo)向觀性的薪酬制桐度應(yīng)當(dāng)是與鼓企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)娛略相適應(yīng)，艱并且支持企雖業(yè)戰(zhàn)略的實瑞現(xiàn)，因為薪背酬制度能有骨力地傳達(dá)這識樣的信息，者在組織中什燒么東西是最輝重要的，薪寇酬制度越是絮支持公司戰(zhàn)壘略的關(guān)鍵成圖功因素，員摔工們就越能揪夠更好地理升解和評價公縮司的戰(zhàn)略。高[1]薪酬辰制度與戰(zhàn)略剖之間的統(tǒng)一方程度通常決玩定了戰(zhàn)略是蘿否能夠有效屢實施。與組偉織戰(zhàn)略相一期致的薪酬制鄭度將和企業(yè)量戰(zhàn)略、核心攻技術(shù)、重組多資源一樣，怖成為企業(yè)核奶心競爭力所箭在，為企業(yè)塞創(chuàng)造一種持村續(xù)的競爭優(yōu)俗勢。炎隨著知識經(jīng)揭濟(jì)的日益逼萬近和市場競宮爭的加劇，抵越來越多的罵企業(yè)注重通跑過人力資源挖戰(zhàn)略及其實駐踐來獲取企海業(yè)競爭優(yōu)勢硬，實現(xiàn)企業(yè)征經(jīng)營戰(zhàn)略目辭標(biāo)。將來企壇業(yè)的競爭更攀加突出了對掘人才的競爭沈，而薪酬在漢企業(yè)人力資顯源管理中，盞對吸引、留爸住和激勵人家才起到了很佛重要的作用炕。因此，薪恢酬戰(zhàn)略作為擔(dān)人力資源戰(zhàn)夠略中的一個神重要部分必反然對企業(yè)競狹爭優(yōu)勢的提安升和企業(yè)經(jīng)赤營目標(biāo)的實繭現(xiàn)起著重要云作用。巷薪酬戰(zhàn)略是灰依據(jù)企業(yè)經(jīng)民營戰(zhàn)略，并慘服務(wù)于企業(yè)附經(jīng)營戰(zhàn)略。刷企業(yè)不同的贊經(jīng)營戰(zhàn)略需討由不同的薪寧酬戰(zhàn)略支持收，如圖所示超。傲戰(zhàn)略事業(yè)弱響應(yīng)人力發(fā)資源需求配宮置薪酬體坦系禿創(chuàng)新：增加重生產(chǎn)復(fù)雜性凈和縮短生產(chǎn)耀生命周期爆產(chǎn)品領(lǐng)先轉(zhuǎn)郵向批量定制深生產(chǎn)和創(chuàng)新慮周期性采北用敏捷性的洲、敢冒風(fēng)險姓的、具創(chuàng)新石力的人員畢獎勵生產(chǎn)和死流程中的創(chuàng)只新基本市場賴的薪酬靈活洽變通的一般賤工作描述扇成本削減：耳聚焦于生產(chǎn)范效率卓越腹的運(yùn)作尋求林成本的有效槍化的解決方時法以最少擱的人力做最欄多的事注基重競爭對手佛的勞動力成紡本增加浮動魔報酬強(qiáng)調(diào)生乖產(chǎn)效率重視稈系統(tǒng)控制和秘工作要求腔客戶至上：勾提高客戶期劃望與客戶孕建立親密關(guān)待系傳遞、交柔流解決客戶然問題的方法濾加速進(jìn)入市載場讓客戶難高興、滿意掃超越客戶期愛望獎勵讓余客戶滿意的培行為和表現(xiàn)畢工作及能力巾由定單來評憤價繡（引自顧琴享軒《提升企鴨業(yè)競爭優(yōu)勢殼的薪酬戰(zhàn)略鐘研究》，上按海交通大學(xué)陸學(xué)報，20俘01年第2弟期第9卷）鏈同時，企業(yè)象選擇的薪酬唱戰(zhàn)略還要與得企業(yè)所處的伴不同階段相傷結(jié)合，在企剩業(yè)成長階段巴，經(jīng)營戰(zhàn)略禍以投資促進(jìn)引企業(yè)成長。急為了與這個社經(jīng)營戰(zhàn)略保己持一致，薪晴酬戰(zhàn)略應(yīng)該歲具有較強(qiáng)的踩激勵性，著嗽重將高額報熔酬與中高程繪度獎勵相結(jié)犁合。當(dāng)企業(yè)牧處于成熟階格段，經(jīng)營戰(zhàn)良略基本上以作保持利潤和逗保護(hù)市場為宏目標(biāo)，與此舉相應(yīng)薪酬戰(zhàn)棍略應(yīng)以獎勵非市場開拓和扮新技術(shù)開發(fā)禽及管理持技港巧為主。要圓做到這一點狹，須以平均弟水平的報酬蘭與中等的獎涌勵相結(jié)合。瞎對于處于衷協(xié)衰退階段的持企業(yè)，恰當(dāng)澤的經(jīng)營戰(zhàn)略始則應(yīng)收獲利萄潤并轉(zhuǎn)移目曠標(biāo)，轉(zhuǎn)向新瞧的投資點，糟與此對應(yīng)的短薪酬戰(zhàn)略是估實行中等水糟平的基本工伍資標(biāo)準(zhǔn)的福真利水平，同俯時采用適當(dāng)近的刺激與鼓州勵措施與成戲本控制相聯(lián)們系，避免提尊供過高薪酬垂。亮（二）突破做傳統(tǒng)的以薪約金作為支付銳員工薪酬的嶺方式，景“終金錢并非萬蓮能菜”重任何薪酬福牲利的設(shè)定，醋不論是財務(wù)雪報酬還是非止財務(wù)報酬，尋作為人力資蛾源管理人，副都必須有其予對應(yīng)的激勵寫理論作支持櫻。下面以馬領(lǐng)斯洛需求理鬧論為例。溜著名的美國切心理學(xué)家和邊行為學(xué)家馬岔斯洛把人的陽需要分為五環(huán)個層次，其欺未滿足的需億要產(chǎn)生他們基工作的動機(jī)古，也是激勵閑他們工作的奶因素。人的嚷需求以由低煩級到高級的寫層次出現(xiàn)的廚，只有較低韻層次的需要保得到滿足，卡才能產(chǎn)生更慧高一級的需吸要，因此只柔有當(dāng)較低層邪次的需要得芝到充分的滿匠足后，后面能的需要才具落有激勵作用珠。在設(shè)計薪晝酬獎勵時，碑要針對不同犬員工的需求往，加入需要嘴重視的激勵宏成分，如應(yīng)磚多些金錢還替是多些挑戰(zhàn)擔(dān)來提升效應(yīng)綱。正很多民企經(jīng)晶營者在遇到肆員工不滿、啦業(yè)績下落時咸，第一個想圾起的激勵方籃法就是鼓吹寸以多金錢作貴推動力的獎種勵計劃，但奇往往沒有得泡到預(yù)想的結(jié)栽果。金錢沒湊有辦法完全線使員工做的及事有份量，畝但老板的肯蠶定卻可以。井當(dāng)人的需要央處于較低層僻次時，運(yùn)用凳金錢可以收絞到激勵效果紡。支付足夠域的薪金可以選獲得生理、漂安全需要，磁以金錢做激斗勵手段，可螺以取得較好驗的效果，可良以提高員工愿的積極性，儲提高生產(chǎn)效增率。但是當(dāng)竟較低層次需救要得到滿足殿，而繼續(xù)以蒸金錢為激勵柴手段則不能槳獲得很大成暢效。此時應(yīng)洪選擇更多的縣非財務(wù)報酬刮來作為激勵殼因素。為員生工提供成長側(cè)空間和專業(yè)桂發(fā)揮的環(huán)境鼓，以及提供她適合的工作漠環(huán)境和提高超工作的趣味相性來滿足員批工的內(nèi)部報尸酬。對于基洞層的員工，既其往往注重租對基層需要頂?shù)臐M足，可您用金錢的方乘式來滿足，呼同時也讓其川參與一些活竟動提高積極梨性。對于中狼層管理者，浸他們更注重討工作及自身門的價值是否酬為老板所接蟻受和肯定，耍對他們來說殖，金錢并不室能很好發(fā)揮慶激勵作用，蝴而是要給他印們提供社交獻(xiàn)環(huán)境，讓他良們有歸屬感策，對他們的悄工作、人品洪、能力和才學(xué)干給予承認(rèn)壤和較高評價學(xué)。而對于更山高層的，則孩突出自身價星值是否實現(xiàn)斗，因此，要懼為他們提供絞有挑戰(zhàn)性的貧工作、足夠招的發(fā)展空間肢和創(chuàng)造性的色活動。當(dāng)然派金錢對他們缸來說也還是枕重要的，只桿是不是最主哀要的。蛙（三）將程批序公平視為抗公平原則的映“渾上層建筑享”增良好的薪酬尤制度必須具才有公平性，禽即外部公平唯性，內(nèi)部公聚平性。外部桌公平是指同盞一行業(yè)或同珠一地區(qū)或同健等規(guī)模的不售同企業(yè)中類情似職務(wù)的獎常酬應(yīng)當(dāng)基本貝相同，因為送對他們的知五識、技能和早經(jīng)驗的要求編相似，他們拜的各自貢獻(xiàn)似便應(yīng)相似。帥內(nèi)部公平性行則指同一企說業(yè)中不同職限務(wù)所獲獎酬造應(yīng)正比于各愈自的貢獻(xiàn)。等為了保證企泛業(yè)獎酬制度碎的公平性，顛企業(yè)經(jīng)理人初應(yīng)注意：獎趁酬制度要有技明確一致的末原則作指導(dǎo)歐，并有統(tǒng)一神的、可以說誤明的規(guī)范和振依據(jù)。[1跟]但是很多越民企經(jīng)營者樹只注重結(jié)果蹄的公平，而巨忽視對薪酬筒界定程序公嫩平的關(guān)注。烏同時也要有狹民主性和透燈明性。只有增員工能夠了狡解和監(jiān)督獎吩酬政策與制攻度的制定和妨管理，猜疑接和誤解便會翁消除，不公啟平感顯著下?lián)旖怠Ｆ髽I(yè)也屋要為員工創(chuàng)飾造機(jī)會均等哥、公平競爭描的條件，并心引導(dǎo)員工把宮注意力從結(jié)斃果均等轉(zhuǎn)到幫機(jī)會均等上案來。遍民營企業(yè)發(fā)舌展的初期階況段著眼于結(jié)料果性公平，遷著重強(qiáng)調(diào)分邁配結(jié)果而忽柔略了決定這冬些結(jié)果的方拌法。在薪酬唉的支付方面命也常采用暗拳箱操作。在梁此基礎(chǔ)上有白研究者提出消了程序性公撓平的要領(lǐng)認(rèn)顯為報酬的結(jié)劈果和程序性奮因素相互作雹用決定了不郵公平感。薪選酬程序公平么與否，將直歡接影響企業(yè)病薪酬制度內(nèi)川容、員工公嘩平感受、激廢勵行為和企掉業(yè)績效能否座形成一個良張性傳遞過程展。因此，在輔民營企業(yè)的味薪酬體系框級架中，必須驅(qū)將程序公平由視為公平原案則的賴“金上層建筑碰”貌，以此為整槽個薪酬體系萌框架的蝕“扮靈魂庭”屈。同時，實廈行公開化的交薪酬支付。滿薪酬管理強(qiáng)萌調(diào)的是薪酬即制度公平，淚而員工對薪陷酬制度是有分賴于管理人厘員將正確的詠薪酬訊息傳駁達(dá)給員工。鄉(xiāng)這樣做可減親少員工猜測孟，從而影響太到員工的工凍作態(tài)度。至評于公布的程數(shù)度沒有硬性樓規(guī)定，一般余是公開薪級將制度和可以挎晉升的職級候，每一個薪使級的起薪點宵及最高頂薪閱點和每個職狀位的薪點。弊而個別員工恰目前的數(shù)目星，可以不公耕開。低（四）將內(nèi)肥在薪酬作為頌薪酬管理創(chuàng)啦新的重要領(lǐng)擔(dān)域貌將內(nèi)在薪酬煙作為薪酬管蒜理創(chuàng)新的重鍛要領(lǐng)域，是翼民營企業(yè)制搏度改革的一棗項重要內(nèi)容寒。具體操作株有：民營企縱業(yè)管理者應(yīng)副及時認(rèn)識到懷培訓(xùn)對于員憶工的重要性鉗。積極防止加人力資本貶流值，努力構(gòu)剖建學(xué)習(xí)型組字織；營造良新好的民營企內(nèi)業(yè)文化。使嚼民營企業(yè)真掩正變大變強(qiáng)柱，在競爭中繡，立于不敗紙之地；情感莫關(guān)注，老板狹與員工之間譜有一個共同周道德觀、價倆值觀。敏（五）薪酬伙設(shè)計科學(xué)化逐首先明確薪否調(diào)查對象，療用科學(xué)方法舟收集并統(tǒng)計括數(shù)據(jù)資料，煮保證數(shù)據(jù)的均真實可靠，贏解決對外競稈爭力問題。僵其次，建立備科學(xué)的職位副評價系統(tǒng)，雕解決對內(nèi)公驢平性問題。擔(dān)科學(xué)的職位濕評價需要考宿慮職位所需智的知識技能御、工作強(qiáng)度肢、工作責(zé)任逗和工作環(huán)境浸等方面的因鴨素，通過綜既合評價這些境因素確定工槽資級別，而萌不是簡單地杰與職務(wù)掛鉤浙。同時，民嶄營企業(yè)不僅猜要為員工提儉供一份與其高貢獻(xiàn)相稱的棟報酬，使其伯分享到自己匯所創(chuàng)造的財驕富，而且要房充分了解員碰工的個人需算要和職業(yè)發(fā)本展意愿，為巧其提供適合勵其要求的職帆業(yè)攀升道路位。除傳統(tǒng)管騾理通道外，技另設(shè)幾條技真術(shù)通道。易（六）建立沉以人為本的派薪酬制度淘人本管理理膽論的要求下酷，薪酬體系刑設(shè)計要注意窄以下三點：刺人的需求是堪分層次的，禮要設(shè)法滿足漂員工的要求蝦；積極主動撞的提高改善棚員工利益；脖在創(chuàng)造中激請發(fā)員工的高丑層次需求。穴因此，要建掀立以人為本貴的薪酬制度惡，必須牢牢既把握物質(zhì)激甜勵與精神激屯勵相結(jié)合的作總原則，以腹物質(zhì)激勵為爬核心，注意貿(mào)精神激勵，折實行有效激需勵。為（七）導(dǎo)入玉更為柔性的岸薪酬計量方肝法獄1、薪點制硬。企業(yè)可依怕下列因素確驗定每位員工袍的薪點：職袋務(wù)、職稱、建學(xué)歷或?qū)W位演、工作年限拖、特定工作濟(jì)崗位工作年像限、特出貢磚獻(xiàn)、責(zé)任與冊強(qiáng)度等。羞2、計時制蕩和計件制。除這兩種計量追方法，對某膚些生產(chǎn)型民袖營企業(yè)來講洽頗為有效。根3、年薪制屆，這里的年跡薪制是以工湯作的年限作括為主要依據(jù)汪的薪酬計量寄方法，也就融是說員工的作薪酬應(yīng)隨其緣在企業(yè)的服跨務(wù)年限或其竹某一工作崗吹服務(wù)年限的齒增加而自動戶加薪。做4、分紅制吳，它可以分托為以企業(yè)中別的管理層或株核心管理層歲為對象和以院企業(yè)全體員虎工為對象的始分紅制兩種免。盡管它不頸是一種完全迷的薪酬計量強(qiáng)方法，但對泄民企來說，朽有時卻起到爺意想不到的部效果。籍（八）逐步襯弱化家族式纏管理帥家族式管理行是資本原始旗積累和創(chuàng)業(yè)背階段的主導(dǎo)珍，由于企業(yè)練所有權(quán)高度竄集中于私人承業(yè)主，業(yè)主包可以憑自己床的企業(yè)家人彩力資本權(quán)威仍，抓住一切臟可能的新機(jī)售遇，以血緣能關(guān)系為紐帶盛，形成一致?lián)韺ν獾膬?nèi)部幅向心力和凝舒聚力，從而目取得創(chuàng)業(yè)成社功。在創(chuàng)業(yè)絲成功之后，鉆只要家族式團(tuán)企業(yè)能夠及憑時弱化家族壩式的封閉經(jīng)元營模式，實撤現(xiàn)投資多元丘化、社會化肝和管理專業(yè)芽化，在技術(shù)更開發(fā)、市場所開拓和管理膝創(chuàng)新方面及挪時根據(jù)企業(yè)球發(fā)展合理調(diào)豎整，那么家害族企業(yè)就能癢在市場競爭壞中立于不敗淘之地。間（九）要為揚(yáng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)尋展打基礎(chǔ)，腥深入思考要暑引進(jìn)的理論撓不要指望短撫期內(nèi)能解百辟病的良藥，敬尤其是不要套在短期內(nèi)創(chuàng)讓造奇跡，不請要太迷信現(xiàn)眾在許多的流撞行理念，每胖個理論都有構(gòu)其存在的基枝礎(chǔ)，如果不臉熟悉它的理才論背景和事揭實基礎(chǔ)，只松會對我們產(chǎn)疑生誤導(dǎo)。在魚吸收和運(yùn)用袖某種理論前雀，要經(jīng)過深層思熟慮和多局方面的論證鹽。在引進(jìn)西碌方的先進(jìn)管障理經(jīng)驗時，嚴(yán)要與企業(yè)的席實際相結(jié)合勸。帳在許多學(xué)者維提出的優(yōu)化貴策略中，往她往是針對問但題提出的解蓄決方案，是鳴零散的，缺稼乏對薪酬管芝理的整體認(rèn)準(zhǔn)識。筆者