【蘇州香格里拉大酒店人力資源管理現(xiàn)狀及問題研究文獻綜述開題報告3000字】

開題報告1．結(jié)合畢業(yè)設(shè)計（論文）課題情況，根據(jù)所查閱的文獻資料，每人撰寫2000字左右的文獻綜述：國內(nèi)研究現(xiàn)狀綜述：高星級酒店行業(yè)競爭非常激烈，對于高素質(zhì)、復(fù)合型和有創(chuàng)新性的人才需求量很大，人力資源管理是高星級酒店管理中的一項重要內(nèi)容。目前，我國酒店人力資源管理和研究取得了顯著成績。周錫力（2009年）出版的《酒店人力資源》一書，最早對酒店人力資源管理進行了研究，討論了酒店人力資源的概念、存在的問題及對應(yīng)的管理辦法等。余丹（2006年）研究了高星級酒店人與組織匹配的機理及意義。郭建（2011年）主要研究了高星級酒店人力資源配置方面存在的問題：人力資源結(jié)構(gòu)不合理、數(shù)量不夠以及缺乏人力資源規(guī)劃等。陳培玲（2011年）研究了影響高星級酒店人力資源配置的因素。學(xué)者梭倫（2013年）在《新編酒店人力資源管理》一書中主要研究了高星級酒店人力資源管理中人力資源計劃的制定、員工招聘與錄用、員工教育培訓(xùn)及員工考核激勵等問題，認為只有在酒店確立了經(jīng)營管理目標和制定了酒店經(jīng)營管理計劃后，才能制定酒店人力資源計劃，從而保證酒店經(jīng)營管理計劃的實施。針對高星級酒店人力資源管理存在的問題及原因，許多專家學(xué)者提出了解決對策。唐秀麗（2013年）在《現(xiàn)代酒店管理概論》一書中對酒店人力資源管理的概念做了新的詳細的解釋。對于酒店員工招聘與培訓(xùn)制度不完善問題，作者建議酒店設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)原則和主要的培訓(xùn)內(nèi)容。羅旭華（2012年）在《酒店人力資源管理》一書中首次提出了人力資源管理工作的自我診斷法，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷、確保勞動力診斷、考核診斷和薪酬管理診斷等等。同時，沈為林（2014年）在《有關(guān)高星級酒店人力資源管理探析》中針對人力資源管理存在的問題也給出了相應(yīng)的對策，強調(diào)建立完善的招聘制度、完善員工的績效考核機制、建立優(yōu)秀的酒店企業(yè)文化等。綜合起來，國內(nèi)學(xué)者在研究高星級酒店人力資源管理存在的主要問題及原因是：第一，對高星級酒店人力資源管理的理念理解不夠透徹。普遍認為高星級酒店人力資源管理只是針對基層員工的管理和調(diào)動，絕大部分仍然停留在表面的對員工的配置和薪酬控制。實際上，高星級酒店人力資源管理應(yīng)包括酒店基層員工以及部門經(jīng)理等管理層的人員。高星級酒店人力資源管理的概念理解過于狹窄，造成酒店員工結(jié)構(gòu)管理和配置存在諸多問題。第二，酒店員工的招聘和培訓(xùn)制度不完善。首先，酒店行業(yè)是勞動密集型的行業(yè)，特別是高星級酒店需要更多高素質(zhì)的人才。然而大多數(shù)高星級酒店在招聘過程中沒有嚴格的考量標準，招聘的人員素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致酒店內(nèi)的員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，常常因為崗位工作的能力需要與自身所掌握的技能不符，使得很多員工無法勝任崗位工作，這是高星級酒店在發(fā)展過程中面臨的一個難題。其次，在人員培訓(xùn)方面，只是進行簡單的形式上的簡單技能培訓(xùn)，培訓(xùn)時間很短，且沒有考慮到長遠的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工對實際工作中的服務(wù)技能熟練掌握程度不夠，大大影響了高星級酒店的服務(wù)質(zhì)量，從而導(dǎo)致顧客對酒店的總體印象下降。第三，高星級酒店員工的薪酬差距大，晉升困難。大部分高星級酒店員工之間的薪資水平差距明顯。一線城市的高星級酒店與二三線城市的高星級酒店相應(yīng)薪資水平差距更加明顯，且酒店內(nèi)部基層員工與高層管理者的薪資水平更是相差懸殊。例如北京、上海等等地高星級酒店基層員工月均薪酬達到四千多元，同等酒店員工在其他一些城市只有兩千多元。在一些高星級酒店內(nèi)部，高層管理者月薪達到了一萬多，甚至是幾萬，基層員工的月薪卻只有三、四千元之間。國外研究現(xiàn)狀綜述：國外許多學(xué)者對高星級酒店行業(yè)人力資源管理有著非常深入且成熟的研究。著名的管理學(xué)家彼得.德魯克(Peter.F.Drucker)（1945年）在《管理的實戰(zhàn)》一書中就提出了人力資源的概念，認為“人”是具有創(chuàng)新、生產(chǎn)、和制造能力，并能運用思維而認識、改變環(huán)境的高級生物體；“力”是這一高級生物體的智慧力和作用力。關(guān)于酒店行業(yè)人力資源管理研究最早見韋特（1946年）出版的著作《當(dāng)顧客和員工相遇在產(chǎn)業(yè)和社會》。本書探討了飯店業(yè)中員工和顧客的關(guān)系。在接下來的幾十年里，許多國外學(xué)者發(fā)表了大量關(guān)于高星級酒店人力資源管理的論文、著作和專題研究。戴瓦納（Devanna）（1981年）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一書中提出了人力資源管理的概念，主要分析了企業(yè)與人力資源的關(guān)系。比爾（Beer）（1984年）在《管理人力資本》一書指出，使得人力資源管理轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略人力資源管理。在酒店的發(fā)展中，人力資源的戰(zhàn)略管理主要研究的是人力資源的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等問題。針對高星級酒店人力資源管理存在的問題及原因，許多專家學(xué)者提出了解決對策。美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛在（1943年）《人類及激勵理論》中將人類需求分為五個階段，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在高星級酒店企業(yè)中，管理者應(yīng)該注重員工的發(fā)展需求，在不同的組織和不同的階段中，根據(jù)員工的差異性，管理者應(yīng)該清楚的知道員工需要的是什么，然后盡可能地滿足員工，實現(xiàn)激勵的作用。美國心里學(xué)家赫茲伯格（1959年）提出了著名的“雙因素理論（twofactortheory），又稱激勵-保健理論”。雙因素理論即保健因素和激勵因素，那些可以給員工帶來工作上的滿意感的因素就是激勵因素，相反，那些導(dǎo)致員工對工作不滿的因素稱為保健因素。赫茲伯格認為，酒店員工對待工作的態(tài)度在很大程度上決定其工作任務(wù)的成敗，因此需要時刻關(guān)注對員工的激勵與保健作用。赫茲伯格的雙因素理論對于酒店人力資源管理具有很大的實用性，而高星級酒店的員工激勵問題是人力資源管理戰(zhàn)略的核心問題。筆者通過對書籍和文獻等資料的分析，綜合并總結(jié)出國外對高星級酒店人力資源管理的研究主要為以下內(nèi)容：第一，關(guān)于高星級酒店人力資源的戰(zhàn)略性管理。酒店行業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店中員工流失率和員工不滿意度很高，這是酒店行業(yè)難以避免且普遍存在的不正常，原因可歸屬于很多高星級酒店缺乏系統(tǒng)完善的人力資源管理規(guī)劃。外國高星級酒店非常重視人力資源管理，并能科學(xué)運用先進的理論對人力資源進行有效的開發(fā)和利用，全方位地對員工進行針對性培訓(xùn)，全面提升員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)能力，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高員工的滿意度和忠誠度。再者，國外高星級酒店非常注重酒店內(nèi)部企業(yè)文化建設(shè)，形成了具有文化特色的和創(chuàng)新性的管理戰(zhàn)略。第二，關(guān)于酒店人力資源的理論實踐性管理。在長期發(fā)展中，國外高星級酒店已經(jīng)形成了一整套成熟且行之有效的人力資源理論管理體系。國外高星級酒店管理者一貫重視員工的招聘、考核、激勵和晉升等基本人力資源管理業(yè)務(wù)，重視對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極提升員工的滿意度和忠誠度以調(diào)動其積極性。

開題報告２．本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段（途徑）：本文以蘇州香格里拉大酒店為研究對象，對蘇州香格里拉大酒店的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，并從員工招聘、培訓(xùn)方式、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系五個方面總結(jié)疫情下酒店面臨的人力資源管理的系列問題。最后，針對這些具體問題提出具有針對性的優(yōu)化和完善措施，對蘇州香格里拉大酒店的人力資源管理問