家具行業(yè)工資的形成與意義

HR培訓(xùn)----薪酬管理1第一頁，共五十一頁。一、人事與人力資源管理

的差異人事管理簡介管理人的事，注重事后管理少許同期管理具體為：薪酬剛性無彈性指令無市場概念缺乏開發(fā)\無考核2第二頁，共五十一頁。人力資源管理核心概念：資源、獲取方法市場規(guī)律、開發(fā)利用配置3第三頁，共五十一頁。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作分析----崗位說明書招聘與選擇績效考評薪酬與福利培訓(xùn)與開發(fā)4第四頁，共五十一頁。二、薪酬設(shè)計與管理薪酬的目的：動力薪酬的性質(zhì)：費用或資產(chǎn)你可以買到時間、雇一個員工到某個崗位去工作，但你卻買不到創(chuàng)造性、熱情。所以，你不得不設(shè)法爭取這些。薪酬設(shè)計的原則公平性\激勵性\競爭性5第五頁，共五十一頁。企業(yè)職工工資的來源和國民收入的初次分配：在勞動者、企業(yè)和國家之間的分配，并分別形成企業(yè)勞動者工資、企業(yè)收入和國家收入三種收入。非企業(yè)單位職工工資來源和國民收入的再分配:對在初次分配形成原始收入之后，又在全社會范圍內(nèi)對國民經(jīng)濟(jì)各部門、各方面所進(jìn)行的再分配。有國家預(yù)算、勞務(wù)費用、價格調(diào)整和銀行信貸等多種工資的形成6第六頁，共五十一頁。勞動者生活的主要來源，在很大程度上決定著勞動者生活水平和勞動力再生產(chǎn)為維持勞動者自身生存所必須的生活資料的價值；養(yǎng)活工人家屬所必需的生活資料的價值；工人必需的教育和訓(xùn)練費用。關(guān)系到產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品的競爭能力和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性滿足勞動者的基本或較高水準(zhǔn)的生活需要；提高對商品和勞務(wù)的高水平有效需求，剌激生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大；經(jīng)濟(jì)發(fā)展的象征。工資的意義7第七頁，共五十一頁。決定勞動力資源合理配置關(guān)系勞動者積極性、智慧和創(chuàng)造力的發(fā)揮，企業(yè)活力的源泉8第八頁，共五十一頁。

某企業(yè)的勞動力需求曲線50100150200250300350400450500550600123456小時工資率（元）雇員人數(shù)工資直接關(guān)系到就業(yè)水平9第九頁，共五十一頁。圖1--2菲利普曲線1012345678910失業(yè)率（%）貨幣工資增長率（%）810第十頁，共五十一頁。11第十一頁，共五十一頁。競爭條件下的邊際生產(chǎn)率理論：收益遞減規(guī)律勞動邊際生產(chǎn)率與資本邊際生產(chǎn)率之間的均衡關(guān)系12第十二頁，共五十一頁。競爭條件下邊際生產(chǎn)率計算1234567勞動力數(shù)量總產(chǎn)量產(chǎn)品價格P總產(chǎn)值邊際實物產(chǎn)量MPL邊際產(chǎn)品產(chǎn)值MVP勞動邊際產(chǎn)品收益MRP123456481113141315美元151515151560美元12016519521019544321-160美元60453015-1560美元60453015-1513第十三頁，共五十一頁。簡單生產(chǎn)函數(shù)NK資本數(shù)量M0CBEQQ勞動力數(shù)量14第十四頁，共五十一頁。勞動力邊際產(chǎn)量（MP）/勞動力邊際成本（MC）=資本邊際產(chǎn)量（MP）/資本邊際成本（MC）不存在用一種要素取代另一種要素的趨向。一種生產(chǎn)函數(shù)，不可能很快改變。15第十五頁，共五十一頁。赫茨伯格保健雙因素理論激勵：工作本身、成就、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、成長保健因素：公司政策、工資、個人生活、同事關(guān)系、地位、保障、監(jiān)督、與監(jiān)督者的關(guān)系16第十六頁，共五十一頁。漁夫風(fēng)險工資作業(yè)：15萬獎金6088/458（1/13/130/314）550/500/400/200/517第十七頁，共五十一頁。薪酬（工資）的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報酬直接、間接非經(jīng)濟(jì)報酬A工作環(huán)境政策、管理、分擔(dān)工作同事、社會地位、工作條件、通訊、自助式報酬時間彈性、人力資本投資18第十八頁，共五十一頁。B工作本身中國現(xiàn)狀個人報酬的決定因素員工/工作：表現(xiàn)、經(jīng)驗、資歷、潛力、政治影響、運氣、技能組織：報酬政策、支付能力勞動力市場、行業(yè)水平、通漲指數(shù)、工會、法規(guī)等19第十九頁，共五十一頁。確定工資的過程制定付酬原則與策略工作設(shè)計與分析(崗位說明書、工作規(guī)范)工作評價(確定付酬因素、選擇評價方法)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線)薪酬調(diào)查工資分級與定薪(工資總額、范圍、等級及數(shù)值的確定)工作評價（職位）排序法、職位歸類、要素計點、要素比較法、海氏法20第二十頁，共五十一頁。海氏系統(tǒng)法“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，由美國艾德華·海1951年開發(fā)。評分法，它認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素只有三種：21第二十一頁，共五十一頁。（一）智能水平評價1．對該職務(wù)要求的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門性知識的了解。2．管理訣竅。3．人際技巧。22第二十二頁，共五十一頁。智能評價分表“韋伯律”，15％。只根據(jù)被評職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)說明和規(guī)格為基礎(chǔ)，不考慮占據(jù)該職務(wù)特定人物的特點與情況，也不考慮外界人才市場的價格與條件。

23第二十三頁，共五十一頁。(二)解決問題的能力

兩個成份；1．思維環(huán)境。2．思維難度。用百分?jǐn)?shù)表示。24第二十四頁，共五十一頁。（三）職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任職務(wù)承擔(dān)者的行動對工作最終后果可能造成的影響，它當(dāng)然需對此后果負(fù)責(zé)：1．行動的自由度。2．職務(wù)對后果形成所起的作用。3．職務(wù)責(zé)任考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)成”，確定三因素的權(quán)重，25第二十五頁，共五十一頁。工資線有4種工作評價分?jǐn)?shù)實付工資26第二十六頁，共五十一頁。工資等級的確定工作評價分?jǐn)?shù)相近的歸為一類。一般8——15個等級，最少4——5個等級例如：每隔50分為1個等級。工資總額的確定（自）例如：企業(yè)稅后利潤的15%。27第二十七頁，共五十一頁。薪點工資制實例組成:由職工原崗位工資、技能工資、工齡工資、月度獎金、部分津貼合并組成。薪點數(shù)主要由基本點（生活保障點），崗位勞動要素點（隨崗位變化），個人技能點（素質(zhì)點）及積累貢獻(xiàn)點（動態(tài)點）構(gòu)成。（－）點數(shù)的確定１．基本點（生活保障點）職工（包括新進(jìn)職工）的基本點統(tǒng)一為１１０點。

28第二十八頁，共五十一頁。２．技能（素質(zhì)）點（１）技能等級點１）工人崗位的技能等級點，著重體現(xiàn)職工本人的操作技能，按職工原技能工資，對照技能等級點標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點。２）以應(yīng)會考核合格為主要依據(jù)，對上等級應(yīng)會考核合格，且實績考核合格的職工，按上等級的副級薪點標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點，對上等級（或本等級）應(yīng)知應(yīng)會全科考核合格，且實績考核合格的職工，經(jīng)分廠推薦可按上等級（或本等級）的正級薪點標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點。３）管理技術(shù)崗位的職工，在技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)未實施前，按本人原技能工資，對照技能等級點標(biāo)準(zhǔn)，折合技能等級點。

29第二十九頁，共五十一頁。（２）學(xué)歷點對有學(xué)歷的職工，另行增加點數(shù)，4/７/１０/15/２０/２５。（3）兼會工種點根據(jù)兼會工種的復(fù)雜程度和兼會工種的多少，另行增加薪點５～25點。３．崗位勞動要素點（1）根據(jù)崗位勞動評價，對個別不盡合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)先作適當(dāng)調(diào)整，后定點數(shù)。30第三十頁，共五十一頁。（２）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)勞動責(zé)任、勞動強度、勞動環(huán)境/勞動技能，（３）增加主值看管崗位的責(zé)任點，主值高于副值５～10點，鼓勵和提高看管崗位職工的實際動手操作與一般維修水平，增加兼會工種點（４）義務(wù)兼職人員適當(dāng)增加責(zé)任點（５）管理技術(shù)人員實行以崗位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，被聘者可增加專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪點31第三十一頁，共五十一頁。４．積累貢獻(xiàn)點（１）工齡點對連續(xù)工齡滿５年的職工，按連續(xù)工齡年限，１年折合１點，以后每年１２月份統(tǒng)一調(diào)整工齡薪點。（２）考評升級點對原崗位工資動態(tài)考評，按本崗位上一等級享受崗位工資（10～15％）的職工，可將升級差額折合薪點。（３）獎勵晉級點對有突出貢獻(xiàn)的職工，經(jīng)分廠推薦可增加獎勵晉級點，一般為10～20點/年次。32第三十二頁，共五十一頁。５．新進(jìn)人員的點數(shù)確定新進(jìn)人員（工齡未滿３年的）進(jìn)廠前３年的薪點數(shù)，根據(jù)其本人所在的崗位及學(xué)歷對應(yīng)該崗位勞動要素和學(xué)歷點，按基本點、崗位勞動要素點和學(xué)歷點之和一定比例確定（即：第一年為60％，第二年為75％，第三年為90％）。６．凡超定員１人，扣減0.3%的薪點總數(shù)。（二）點值的確定１．薪點基值

33第三十三頁，共五十一頁。２．薪點浮動值薪點浮動值與分廠的效益、產(chǎn)品質(zhì)量、品種、勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)按月掛鉤考核。(一)用經(jīng)濟(jì)責(zé)任書考核的形式，考核：（二）制定公司統(tǒng)一的量化考核辦法１．統(tǒng)一規(guī)定了公司職工薪點工資分配公式工資收入==薪點數(shù)×點值×車間掛率×工段掛率×班組掛率×個人掛率十其它收入(中夜班費、交通費等）２．考核的內(nèi)容：產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、品種、物耗、設(shè)備、安全、能耗等八大指標(biāo)，如服務(wù)質(zhì)量、上下道工序協(xié)作、班組建設(shè)、遵章守紀(jì)、精神文明等。３．全體職工的月度考核分統(tǒng)一規(guī)定為1000分。34第三十四頁，共五十一頁。（１）對管理人員的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。對管理人員主要是采用了工作記實量化標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定每天按７小時計算工作時間，從八個方面內(nèi)容確定量化標(biāo)準(zhǔn)，以處室為例：A．本職工作（1）按崗位規(guī)范處理日常本職工作；1.2---1.3分/時（２）設(shè)計各類報表、統(tǒng)計分析及匯報資料、起草文件、專題總結(jié)；1.4分/時。35第三十五頁，共五十一頁。B．調(diào)研、下基層（１）機(jī)關(guān)系統(tǒng)的調(diào)研協(xié)調(diào)；1.2（２）參與廠組織的各類檢查、調(diào)研、下分廠，1.4３．會議（１）本人主持召開會議1.4（２）參加與本職工作有關(guān)會議、學(xué)習(xí)班1.2（３）領(lǐng)導(dǎo)委派參加本廠會議1.1（４）領(lǐng)導(dǎo)委派參加廠外會議1.3４．閱讀（１）處理文件、資料1.0（２）處理與本職工作有關(guān)的書報、刊物0.9５．主動參與領(lǐng)導(dǎo)安排的公益勞動1.336第三十六頁，共五十一頁。６．領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)1.3７．調(diào)休、公出、休假1.08.外阜出差1.2----1.437第三十七頁，共五十一頁。在《財富》排名的前1000家的美國公司中，已有９０％向其高級管理人員采取了ESO報酬制度。最大的1000家公司中，經(jīng)理人員總報酬的1/3左右與股票期權(quán)相連。員工內(nèi)部持股、經(jīng)營者持股經(jīng)營、股票期權(quán)38第三十八頁，共五十一頁。

經(jīng)營者持股經(jīng)營的含義主要對成長性企業(yè)和具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)經(jīng)營者。即在對經(jīng)營者實行契約化管理、落實資產(chǎn)責(zé)任和對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績嚴(yán)格審計的基礎(chǔ)上，采用多種形式使企業(yè)經(jīng)營者持股經(jīng)營，在取得約定業(yè)績的前提下，獲得各種權(quán)益，并使權(quán)益兌現(xiàn)中長期化。39第三十九頁，共五十一頁。經(jīng)營者持股經(jīng)營的途徑（一）將經(jīng)營者的部分現(xiàn)金獎勵轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份；（二）在股本結(jié)構(gòu)中設(shè)立崗位股（即干股），經(jīng)營者只享受紅利分配，不具有所有權(quán)；（三）經(jīng)營者出資購買，可以采取一次性付款、分期付款或部分賒賬的辦法；（四）對經(jīng)營業(yè)績顯著的經(jīng)營者，通過調(diào)整股本結(jié)構(gòu)直接獎勵企業(yè)股份；（五）設(shè)立虛擬股，讓業(yè)績顯著的經(jīng)營者享受紅利；（六）讓一些對本企業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的、得到各方面認(rèn)同的經(jīng)營者，享有經(jīng)營者無形資產(chǎn)折股權(quán)；（七）當(dāng)經(jīng)營者任職期滿并達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)時，可以按經(jīng)營者任職初與企業(yè)的約定，以經(jīng)營者任職初企業(yè)每股凈資產(chǎn)價格，購買一定數(shù)量的企業(yè)股份。40第四十頁，共五十一頁。ESO，給予公司內(nèi)以首席執(zhí)行官為首的高級管理人員按某一固定價格購買本公司普通股票的權(quán)利。行權(quán)價格（ExercisePrice）。行權(quán)（Exercise）。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個人收益為行權(quán)與行權(quán)日市場價之差。高級管理人員可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票。

41第四十一頁，共五十一頁。經(jīng)理股票期權(quán)效應(yīng)（１）減少代理成本。（２）使公司在不支付現(xiàn)金的情況下實現(xiàn)經(jīng)理激勵。（３）鼓勵高級管理人員承擔(dān)必要的風(fēng)險。（４）有利于形成開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理階層。42第四十二頁，共五十一頁。報酬調(diào)整方法工資率調(diào)整