十招管理讓員工發(fā)揮價值

支招一：重在觀念以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。支招二：設立高目標留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。支招三：經常交流沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。支招四：授權、授權、再授權授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。支招五：輔導員工發(fā)展個人事業(yè)每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。支招六：讓員工參與進來我們日益發(fā)現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現他們會更愿意支持你的決定。支招七：信守諾言也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。支招八：多表彰員工成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。下以公開鞭的方式給予弓表揚、獎勵傷。表揚和獎響勵如果不公芳開，不但失澆去它本身的久效果，而且配會引起許多照流言蜚語。毀獎勵的做態(tài)度要誠懇回，不要做得屑太過火，也頸不要巧言令六色。寨獎勵的笛時效很重要宮。獎勵剛剛董發(fā)生的事情草，而不是已真經被遺忘的捆事情，否則倘會大大減弱銜獎勵的影響頑力。茅遣支招九：允馬許失敗遼要對員蹄工有益的嘗端試予以信任箭和支持，他邪們能夠幫助畢我們的企業(yè)遙有所創(chuàng)新。盟不要因為員濾工失敗就處哄罰他們，失梯敗的員工已狡經感受到非熄常難過了，蓄我們應該更冷多的強調積垮極的方面，興鼓勵他們繼槍續(xù)努力。同鉤時，幫助他伐們學會在失封敗中進行學蔥習，和他們淚一起尋找失節(jié)敗的原因，途探討解決的香辦法。閑批評或厘懲罰有益的溝嘗試，便是傲扼殺創(chuàng)新，背結果是員工稍不愿再做新弦的嘗試。促支招十域：建立規(guī)范躁訂立嚴贊格的管理制濫度來規(guī)范員音工的行為對豐每個企業(yè)都輪是有必要的義，我們可以祥對各個崗位織做詳細的崗頁位工人描述請，使每個員尚工都清楚自訪己應該干什穗么，向誰匯蟲報，有什么什權利，承擔吳什么責任。屬當然這種限余制不應過于蝕嚴格，但一假定要有。建災立合理的規(guī)交范，員工就活會在其規(guī)定勞的范圍內行廢事。當超越柔規(guī)定范圍時崇，應要求員解工在繼續(xù)進腎行之前得到壁管理層的許質可。甜除此之存外，還可以掛從以下幾個齊方面入手：客1、公璃道：公道就魚是公平，要掩求領導對員謎工一視同仁姓，不管親疏碧。不管厚薄清，領導者是苗否公道對員華工的積極性巾有著根本性扛的關系?？?、信突任：一個團社隊如果缺少觀信任那么后餓果是非常致略命的，積極迫性證明領導違對員工的信副任，同時也報是員工對領愿導的信任。嫂信任是雙方甜的，單方的吐信任是不會鐘長久的，我評相信互相的抹信任。每個男員工都是這捆個公司的重躬要者。水3、定疾位：給自己莖準確的定位扯。心有多大巷事情就能做選多大，不管沸你是因為什溫么原因進入隙神采飛揚的膚，腳踏進來險后那么你就暑要給自己從她新定位，了販解自己的目老標。堅持就面是勝利，我棋不怕領導看婦到后笑話我感，我進入神該采后就給自災己制定新的菌目標。我想虛做悅管理者，按消現在的劃分撤也就是區(qū)域郊經理。以后鑄成功與否不匯重要。關鍵狀的是我去努驚力了。爭取爬了。我不段更的從失敗中拾認識自己。草從實踐中學浸習。我相信避我會成功，止因為我有足老夠的勇氣和西信心去面對有挫折。首4、尊劫敬：作為領票班是一線員烏工的領導者壤，有著直接悲帶動這個團個隊積極性的篩主要因素之撓一。和其他貧團隊的效仿做者，如何能督真正有效的溫帶動員工的牙積極性，和底熱情，當然蜜工資和待遇套是重要之一浮。但是在我刊門這種娛樂拉場所。調動持員工積極性修是我門做領殿班以及主管變的職責。我肝門是否能帶參好這個團隊購，怎樣帶好饞這個團隊?挎首先員工是助否對我門尊另重，一個不洗受尊重的領庭導者下答的吼命令是否還蜻會有員工愿徹意去接受那銅?我相信能森真正做到以瑞身作則的領殊導才會得到穿員工的尊敬糖和信任。作頸為領導要堅辨定自己的信爐念，堅定不殊移朝自己的撞目標努力，兆這樣你才會戰(zhàn)成為榜樣，蝦何樂而不為雪?悲5、人狂性化：人性齊化管理是讓紛人尊敬的一啄種管理風格祝，以當地員現工的性格，芬來解決當地密員工的問題慎，其效果真匠是事半功倍睜，我對人性蝴的理解應該狹是受到別人趴的尊敬，但慰在被人尊敬理之前，我門梅先放開領導孝的身份去關駝心別人。讓損對方同樣有傅面子，他會途覺得受到了