管理案例分析判斷題(排版好的)

閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確——培根A阿爾德弗的RG理論認為，只有層次的需要基本滿足后，才會出現(xiàn)高層次的需要）按照編寫方式，案例可以分為單一職能案例與多職能綜合性案例兩類(×)案例的開頭和結(jié)尾是案例結(jié)構(gòu)中的關(guān)鍵部分寫好這兩部分可以提升案例的總體可讀性和對學習者的引導性T）案例分析的過程包括提出問題、分析問題、描述問題三個階段）案例教學中，只有教師需要有自己的角色定位，學生只需做一個好觀眾即可F）案例寫作原則的中立原則是指案例作者不能帶有任何偏袒的觀點和個人感情真實反映案例中的企業(yè)問題(√)案例與范例不同因范例描的是已經(jīng)解決的問題案描述的是正在發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的問題?！?案例正文配上案例使用說明才是完整的教學案例，案例說明對案例具有權(quán)威的約束力。（）案例撰寫者信息是案例說明應(yīng)當包括的要點F）B不是所有寫實的實例都可以一概稱之為案例TC操作條件反射理論以俄國生理學家巴普洛夫的刺激反應(yīng)學說為代表誠心意識指的是組織成員對組織的忠誠，不包括組織對社會的信譽創(chuàng)新性是管理案例分析的一個重要原則T）從某種意義上說，制度也是組織文化的一個有機組成部分從與產(chǎn)品或服務(wù)的關(guān)系角度來看競力實際上是隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識和技能，或者知識和技能的集合體(T)D德爾菲法是一種定量決策方法(F)德爾文法使匿名會議式的決策模式動態(tài)領(lǐng)導情境理論時一種重視上級維度的權(quán)變理論F分工、競爭和應(yīng)對性三個組織特征代表了組織發(fā)展的趨勢風險型決策是組織管理最重要的決策類型T)G高結(jié)構(gòu)性案例主要是指篇幅較長的，內(nèi)容比較全面和復雜的案例類型(×)個人決策速度快、風險小，因而現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當多采用個人決策體制(F)個體采取與自己通常行為方式不一致的行為，一般應(yīng)作內(nèi)部歸因工作個性化方安照顧了個性特點卻違背了組織目標工作滿意度的測量表是專家們根據(jù)實際情況設(shè)計出來的，因此具有絕對的可靠性工作設(shè)計的心理學原則不涉及上下級關(guān)系問題溝通過程有七個主要環(huán)節(jié)：思想－編碼－信息－傳遞－解碼－接受－反饋學問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥—卜日拉茲

閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確——培根管理案例的主體應(yīng)該是待解決型的案例T）管理案例教學法是清華大學于20世20年代首創(chuàng)和推廣的F管理案例就是采用文字撰寫形成的一段或者一個真實的管理情景或個案F）管理只能是物的管理，領(lǐng)導則只能是對人的領(lǐng)導H好的工作設(shè)計能在多樣化的工作環(huán)境中使個人獲得更多的獨立性和自主權(quán)赫茲伯格的激勵－保障雙因素理論認為具有保障因素時工人沒有不滿意但也沒有帶來滿意）環(huán)境是影響企業(yè)組織設(shè)計的唯一要素(F)J激勵是通過滿足個體或群體的某些需要發(fā)工作動機使其提高水平的力以實現(xiàn)組織目標的管理手段）集中化戰(zhàn)略是尋求在整個市場范圍內(nèi)實現(xiàn)成本領(lǐng)先或差異化(F)技術(shù)創(chuàng)新是組織取得成本優(yōu)勢的一個重要途徑(T)績效評估的目的使解決工資報酬等待遇問題價值觀是相對穩(wěn)定和持久的，它對人的態(tài)度和行為有重要影響角色特質(zhì)強的人不善于偽裝自己）決策就是在兩個以上的可能性和備選方案中進行選擇決策樹模式提供了選擇領(lǐng)導風格時可能會遇到的主要權(quán)變變量絕大部分組織都有專門的語言作為識別組織文化的標志K客戶關(guān)系管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理過程的主要工作）L領(lǐng)導行為是以一定方式影響群體和組織實現(xiàn)目標的能力展現(xiàn)與操作過程領(lǐng)導魅力時天生的，通過行為訓練不可能學到領(lǐng)導情境理論又稱領(lǐng)導權(quán)變理論，主要研究有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導效果的潛在響流言是在群體中廣為傳播卻未經(jīng)證實的消息，其社會影響主要是消極的M美國商用機器公司（）企文化理念是“鷹的意志，雁的精神目標使一個組織的邊界明確，有別于外部環(huán)境和其他組織Q企業(yè)戰(zhàn)略的特征之一就是制定詳細的發(fā)展計劃和工作方案F)強化理論認為強化可以塑造行為，強調(diào)控制行為的因素是外部強化物權(quán)力結(jié)構(gòu)的層次性和有序性是權(quán)力結(jié)構(gòu)合理化的重要內(nèi)容權(quán)力是個人、組織、社會的支配力和影響力在一個人身上的綜合體現(xiàn)）群體沖突未必是壞事，沖突水平太低反而會使群體缺乏活力）群體目標是長遠的、穩(wěn)定的、而不能是臨時的、短暫的學問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥阿卜日拉茲

閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確培根群體壓力是由外部環(huán)境所引起的個人心理、生理不平衡的在感受R人的能力是天生平等的）人際關(guān)系是一種社會資源，可以用它換取諸多利益人們的態(tài)度和行為之間常常會出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的情況人們一旦參與作出某項決定，就會減少實際上的認同感S社會知覺中的規(guī)類效應(yīng)指的是，以概括性的知覺取代個別性的知覺社會組長指個人在群體環(huán)境中，由于他人在場而感到局促不安，從而降低工作績效實例就是案例（F）實驗法原本是一種自然科學研究方法）事件說明型案例的教學目標主要是幫助學生應(yīng)用和掌握已學過的管理理論和概念對特定理論、概念、方法的認知、理解、鑒別和準確運用的能力F）授權(quán)領(lǐng)導方式鼓勵與下級共享權(quán)力和責任的民主風格T團隊成員之間的技能差別不是有意識選擇的團體建設(shè)包括角色分配、成員的塑造、信任感的建立、團隊精神的培養(yǎng)等重要內(nèi)容W維護勞動者的合法權(quán)益是學習組織行為學的目的之一問題解決型團隊對于工作的結(jié)果要承擔全部責任我們可以把激勵看作由內(nèi)外刺激因素機為標要素構(gòu)成的自上而下的管理過程。（√）我們通常所說的調(diào)查研究并不是組織行為學中的調(diào)查法我們掌握了一定組織中人的心理和行為規(guī)律能對相關(guān)的個人體和組織的行為進行預測）X心理學和社會學的研究方法并非組織行為學唯一的研究方法）新東方001年開始出現(xiàn)危機合成員發(fā)生爭執(zhí)新方進入創(chuàng)業(yè)艱難期其要原因是松散制的作坊式結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)不斷擴大的步伐()信息技術(shù)的發(fā)展也改變著深層次的人際關(guān)系虛擬組織是一種新的組織類型學習組織行為學的目的是開發(fā)管理者的人際關(guān)系技能學院型組織文化適合于有才能的人充分表現(xiàn)并發(fā)揮其才干Y亞當斯的公平理論認為，不應(yīng)該關(guān)心其他人的報酬問題一般來說，非常規(guī)性技術(shù)與正規(guī)化，集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)相關(guān)）一個好的領(lǐng)導班子應(yīng)該由一種類型的領(lǐng)導者組成一個好的管理教學案例必須有足夠的信息量T）學問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥—卜日拉茲

閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確——培根異質(zhì)群體更適于發(fā)揮不同個體的創(chuàng)造性和各成員之間的互補性應(yīng)該把研究程序的公開性作為研究組織行為學唯一的研究方法由于領(lǐng)導體制對領(lǐng)導行為有更根本全局性的作用以織行為學更側(cè)重于研究領(lǐng)導體制問題）誘因是推動個人進行活動或采取行為的內(nèi)部原因或動力Z在案例學習中判法主要只是由案例學習者扮演案例企業(yè)中的甲乙雙方代表商判條款的方式?！?在案例撰寫中注意案例敏感信息的掩飾就是將案例中的一些資料來源匿名化中，最需要掩飾的內(nèi)容是問題的核心部分）在不同學科的接合部或邊緣地帶，很難產(chǎn)生新的學科在提出方案的過程中于分利用數(shù)據(jù)和圖表來更清楚地表明自己的觀點使認為”和“我覺得”這樣的詞T）在一定條件下，非正式群體有可能轉(zhuǎn)化為正式群體在有充分的信息來預見各種可行方案的結(jié)果的情況下所作出的決策就是風險型決策F）只要我們能預測某些行為，我們就能正確解釋這些行為的起因知覺是個體為了對自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感觀映象的過程直線職能制結(jié)構(gòu)適用于規(guī)模龐大、產(chǎn)品品種繁多、技術(shù)復雜的大型組織F）綜合部門管理代表上級意圖對各部門的具體工作實行干預組織變革是組織不適應(yīng)其內(nèi)部和外部因素的變化要求，進行自我調(diào)整和自我更新的過程。