教師發(fā)展評價與專業(yè)發(fā)展

教師發(fā)展評價與專業(yè)發(fā)展1第1頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一社會壓力人格因素與壓力家庭壓力工作壓力環(huán)境壓力21世紀"壓力時代"角色模糊人際應激職業(yè)發(fā)展組織結(jié)構(gòu)家庭與工作技術(shù)應激社會、科技的飛速發(fā)展剝奪個性的發(fā)展噪音污染空氣污染過度擁擠缺乏相互獨立缺乏交流溝通缺乏共同解決問題的能力A類型行為模式高血壓人格抑郁型人格癌癥敏感型人格酒精型人格第2頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一建立促進教師不斷提高的評價體系。

強調(diào)教師對自己教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多種渠道獲得信息，不斷提高教學水平。

——《基礎教育課程改革綱要》第3頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一

（華東師大出版社1998年版，2004年?。┮弧⒔處煱l(fā)展評價的背景第4頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一《EvaluatingProfessionalDevelopment》ThomasR·Guskey美國著名教育評價專家第5頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一“學生眼中的四類教師”判斷教師的優(yōu)劣——

除了看他怎樣教書（How）外，就是看他為什么要當教師（Why）。被迫去做和自愿去做的結(jié)果不同。以謀生為目的的教師以自傲為動力的教師以教育為己任的教師以愛為根本的教師——摘自《放飛美國》第6頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一案例上海交大晏才宏老師,57歲，一直兢兢業(yè)業(yè)，從事高校的工作；他課講的很好，學生很愛聽，而且不斷追求最新的行業(yè)內(nèi)的發(fā)展進展，每次都會給學生加入一些新的知識；包括外系的很多學生都來聽他的課。但他得癌癥去世了。這樣的一個老師，因為沒有發(fā)表過任何一個學術(shù)論文，所以一直連副教授都沒有評上。第7頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一觀點1:晏老師是中國最好的講師，但他不是最好的教授！觀點2:

他教學非常非常好，也許他覺得現(xiàn)在寫論文沒意思，就一心撲到教學上。但作為一個大學教師，你要帶領(lǐng)你的學生共同去追逐社會的游戲規(guī)則，不能因為你覺得不合理就置之不理，而應該是先適應它，然后再改進它。第8頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一觀點3:

什么是科研，科研的價值在什么地方？不僅是在教學上，在電路方面也有他的研究。只是他這個研究沒有把研究成果通過一種書面的形式表達出來，而是通過口頭表達出來。如何評價科研成果?一種是純學術(shù)型的，一種是應用型的。應用型的，應該評價他對我們國家、社會、或者是學校、學生的成長有多大的作用。第9頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一觀點4:再好的制度到了具體的人際環(huán)境上也會變形。因為評定的時候有很多的人來評價。我們現(xiàn)在社會現(xiàn)實中過于講人情關(guān)系，為了避免就用這樣一種簡單的量化關(guān)系。第10頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一觀點5:

現(xiàn)在很多評價都是四平八穩(wěn)。評價以后，往往最好的人落網(wǎng)了，但是我們沒有補償機制，沒有解決這個問題的機制。像晏才宏這種特例，就是其他人在這個評價體系上面吃虧了，但是他沒有聲音。晏才宏也沒有聲音，但是他的學生幫他發(fā)出了聲音。您的評價?第11頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一二、教師角色重建與評價改革學校教師的專業(yè)發(fā)展第12頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一傳統(tǒng)教師角色的隱喻“蠟燭”論積極意義：奉獻與給予不足之處：忽視教師的持續(xù)學習與成長淡漠教師的內(nèi)在尊嚴與勞動的歡樂第13頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一“園丁”論積極意義：田園式的寬松環(huán)境重視學生的生長性，考慮到了教育的過程注意了學生發(fā)展的個性差異強調(diào)教師作用的發(fā)揮不足之處：教育階段順序的固定性，教育缺乏的不可修補性（季節(jié)與時令）存在著淘汰制（間苗）有人為的強制性（修剪）第14頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一“一桶水”論積極意義：強調(diào)教師要有足夠的知識和能力的儲備學科知識的有效傳遞（講究“倒”的過程與方法）

第15頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一“警察”論積極意義：維持必要的秩序，強調(diào)紀律性

不足之處：師生關(guān)系過于嚴肅，缺乏親和力著眼學生的問題與錯誤，挑剔多而鼓勵少第16頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一“工程師”論積極意義：工程師——崇高的職業(yè)靈魂——職業(yè)的育人性不足之處：暗示一種固定、統(tǒng)一的標準，忽視了學生的差異性。整齊劃一，批量生產(chǎn)，易形成新的機械化運動第17頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一對教師角色的再認識教師首先是有著獨立價值、尊嚴和獨特個性的人教師需要在職業(yè)生涯中獲得樂趣、成功體驗和不斷發(fā)展教師是學生學習的指導者、合作者、管理者教師的發(fā)展和成長是一個自組織的過程第18頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一教學觀的改變教學是師生真實的生命體驗教學是課程創(chuàng)生與開發(fā)的過程教學是師生交往、積極互動、共同發(fā)展的過程第19頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一教師評價改革應思考解決以下問題如何在評價中珍視教師的情感和體驗、保護教師的自尊和自信？如何使評價為教師排憂解難,伴隨教師一起成長？如何使評價體現(xiàn)教師的自主性，煥發(fā)教師的主動性？如何使評價適應新課程的理念？第20頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一三、教育評價與教師評價觀評價最重要的目的不是為了證明，而是為了改進。第21頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一評價概念的辨析評估——估量式評價，用于宏觀、抽象的對象。評定——判定式評價，用于有工具可測量的對象。評比——比較式評價，用于一組對象之間的相互比較。測量——評價中搜集數(shù)量化信息的手段或工具。第22頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一評價的理念從本質(zhì)上來說，評價是一種價值判斷的活動。評價=搜集信息+判斷賦值+改進決策●考試與評價評價總體來講是一個更廣的概念，應該是包括考試的。●高利害與低利害評價即所謂如何處理評價結(jié)果。●發(fā)展性、水平性和選拔性評價第23頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一教育評價即：根據(jù)一定的標準運用可行的方法對教育的要素、過程和效果進行價值評判的活動教育評價的概念表達第24頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一教師評價不只是進行甄別、選拔，評價更重要的是為了促進被評價者的發(fā)展。第25頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一教師評價的含義教師評價是指在正確教育價值觀指導下,根據(jù)教育方針、政策、法規(guī)和教育目標、要求以及教師所應承擔的任務、運用現(xiàn)代教育評價的理論、方法和技巧,廣泛收集評價信息,對教師的質(zhì)量、工作過程以及工作績效進行全面、客觀、公正的價值判斷的過程.第26頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一對教師評價的理解教師評價通常設計用來解決兩方面的問題：總結(jié)性評價形成性評價用于做出有關(guān)教師聘任、提升及增薪這類人事決策；用于教學效能的核定，它的特點是以管理人員為主導。目的是促使教師的職業(yè)發(fā)展；評價提供教師優(yōu)缺點、長短處的信息，使學校能采取適當?shù)拇胧椭麄儼l(fā)展；特點使以教師的專業(yè)發(fā)展為導向的。

第27頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一教師對現(xiàn)有教師評價的反映評價是件很費時的活動，搞得不好，可能使管理人員與教師都很緊張評價的方法不適當,大多數(shù)評價都打分數(shù)，分等級。在某種程度上也引起教師的抵觸心理,對他們改進教學活動并沒有太大的幫助聽課活動既少又膚淺,流于形式評價的因素與教學活動沒有緊密的關(guān)系評價主觀性成分太多，更多是基于被評人的個性因素而不是教學能力評價多是總結(jié)性的，評價結(jié)果反饋不及時……第28頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一教師評價的作用發(fā)展性評價——診斷、激勵、導向水平性評價——監(jiān)控、比較選拔性評價——比較第29頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一教師評價基本原則教師評價原則是進行教師評價應遵循的基本要求和準則，是教師評價規(guī)律的內(nèi)在反映和表現(xiàn)。它包括以下幾種原則：第一，整體性原則；第二；教育性原則。第三，客觀性原則；第四；校本原則。第五，動態(tài)性原則；第六；激勵性原則。第30頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一評價方法模型標準工具有效？可信？可行？第31頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一現(xiàn)行的教師評價制度問題

1、單一性

為什么會這樣？第32頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一2、恐懼心理

為什么要評我？第33頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一3、輕視教師職業(yè)發(fā)展我的前途在哪兒？第34頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一誰來做評價？直接上司：討論

信息掌握的可靠性、端平一碗水的考慮、評價素養(yǎng)的問題?同行評價：討論

信息渠道的多樣性、已有人際關(guān)系的影響?自我評價：討論

消除評價緊張、能有效地刺激員工與上司就績效問題展開對話；自我服務偏見?學生（服務對象）評價：討論

對被評價者改變行為的影響可能最直接；評價者存在各種顧慮而造成評價不準確。第35頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一四、發(fā)展性教師評價檢查情況找出差距促進發(fā)展發(fā)現(xiàn)問題明確方向第36頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一發(fā)展性教師評價的內(nèi)涵發(fā)展性教師評價是一種形成性評價，它不以獎懲為目的，是教師自我或在他人指導、支持下，設計自我發(fā)展性目標、能動實踐、主動接納外部信息及自我調(diào)控發(fā)展過程的過程。第37頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一發(fā)展性教師評價的特點第一，發(fā)展性教師評價是促進教師發(fā)展，而不是對教師進行獎懲的教師評價制度。發(fā)展性教師評價的根本目的是讓教師了解自己教學的長處和不足，幫助教師制定針對性的個人發(fā)展規(guī)劃，促進教師提高專業(yè)素質(zhì)、教學技能。第38頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一第二，發(fā)展性教師評價是面向未來的，而不是面向過去的教師評價制度。

它不僅注重教師個人的工作表現(xiàn)，而且更加注重教師和學校的未來發(fā)展。

第39頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一第三，發(fā)展性教師評價是一種形成性，而不是終結(jié)性的教師評價制度。

發(fā)展性教師評價，強調(diào)對教師教學過程的評價，注重動態(tài)監(jiān)控，既關(guān)注教師原有的教學水平，也關(guān)注教師教學水平的提高過程。第40頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一第四，發(fā)展性教師評價是一種交互式，而不是單一性的教師評價制度。

它強調(diào)全員參與通過多層次、多類型的交流、溝通和協(xié)商，獲取全面、真實的教學信息，為教師的個人發(fā)展獻計獻策，并為學校領(lǐng)導的決策提供依據(jù)。第41頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一發(fā)展性教師評價的方法1、常規(guī)評價結(jié)果的發(fā)展性處理:面談的藝術(shù)。第42頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一2、臨床診斷法第一步，課堂教學的文字記錄。第二步，教師訪談過程的文字記錄。①請問你這堂課教學的目的與教學設計，以及你在設計過程中的思考？②你這節(jié)課中有一點給我的印象特別深，就是你善于引經(jīng)據(jù)典，前后學過的東西你把他們串起來，這些是根據(jù)你平時的積累，臨場發(fā)揮，信手拈來的，還是事先考慮過這些設計的？第43頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一③我注意到你在講“雄姿英發(fā)”的時候，你說不同意自己書上的解釋提出一些自己的看法，是不是也鼓勵學生提出自己的質(zhì)疑呢？④能不能再介紹一下學生的情況，學生的能力水平和差異？⑤今天上課過程中，你有沒有根據(jù)學生反映調(diào)整教學設計？第三，課堂結(jié)構(gòu)分析。（時間安排）第四，課堂記錄表。教學環(huán)節(jié)與所用時間、學生活動、教師活動第44頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一評價的重點①教師教學設計的創(chuàng)造性與思考的深度廣度。②學生學習的興趣，在學習過程中的感情投入。③學生思考的深度。第45頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一

教學任務認知水平觀察與分析分析內(nèi)容技術(shù)選擇講授

過程（1）課堂教學實錄、（錄音、錄像、照片）（2）教學程序表（3）深度訪談（4）軼事記錄（5）講課堂中的故事及困惑提問

水平（）提問、觀察行為類別檢核及分析（2）提問及理答技巧分析練習水平

（1）課堂練習認知層次分析過程：課后訪談——出聲思維（2）現(xiàn)場觀察優(yōu)、中、差生解題思維（3）課后作業(yè)，測試認知水平分析小組學習（1）定向觀察小組學習過程，認知水平及效果（2）課后學生問卷（3）定向觀察學生實踐活動.個案跟蹤觀察第46頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一課堂教學觀察表課堂觀察視角/主要觀點觀察記錄優(yōu)秀1良好2一般3需改進4不滿意5未觀察到6某視角主要觀點a.········b.········c.·········d.········

八個視角：①內(nèi)容設計②教學表述③進度安排④資源利用⑤激發(fā)動機⑥師生互動⑦自主學習⑧鼓勵創(chuàng)新第47頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一天津市中學數(shù)學學科新課程教學評價表

（試用）教學設計教學目標確定教學活動設計教學實施教學活動實施教學手段使用教學監(jiān)控教學效果教學目標達成學生發(fā)展教師素養(yǎng)情感態(tài)度專業(yè)技能第48頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一3、績效評價方法：?書面報告：

要求被評價者撰寫報告（優(yōu)缺點、成績、能力、改進的建議等）優(yōu)點：容易執(zhí)行；缺點：寫作技巧的影響?關(guān)鍵事件法：

記錄下最有效的和最無效的行為第49頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一?評定量表法：羅列績效因素，如工作的質(zhì)和量、合作性等，然后對各因素在一個量表上進行評價（如：1-5分）?小組排序法：

如在特定的人群中評出最好的1/5和最差的1/5。?個人排序法：

把員工從最好到最差排出順序、并假定各名次之間的差異是一樣的。第50頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一4、教師職業(yè)發(fā)展計劃適應期、成長期、發(fā)展期、成熟期。不同時期為教師發(fā)展所需提供的支持。第51頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一教師的專業(yè)成長發(fā)展過程新手高級新手勝任者精熟者教師專長發(fā)展階段專家專家教師－創(chuàng)造期合格教師－適應期骨干教師－發(fā)展期新任教師－準備期第52頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一5、專業(yè)日記與成長檔案袋建立檔案袋：活頁本、電腦、文件夾、電子業(yè)務檔案、效率手冊,照相簿.●寫作工具：鋼筆、記事本、電子日志。●設備：計算機、掃描儀、打印機、照像機、錄音機●表現(xiàn)形態(tài)：錄像帶、光盤、錄音、照片、文字

[英]勞倫斯·斯滕豪斯：《教師作為研究者》（1975）第53頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一專業(yè)日志：

一種有目的反思性活的工作記錄

1、前后對比的圖示或文字（閱讀、行動、聽報告、交通、討論、考察、聽課）2、日常記錄（客觀的、描述性、連續(xù)性、圍繞一條線索——教研活動）3、日記（包容性、主觀隨意性、有感而發(fā)、印象深刻、澄清思緒）4、隨意的、快速的記下你的靈感或隨想。5、記錄與別人合作、交談的體會、心得與比較。6、實踐問題化。第54頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一專業(yè)日志的類型正式教研活動非正式教研活動●集體備課、說課、聽課、評課●討論考試命題、試卷分析●參觀考察，學術(shù)會議、在職進修●專家報告、合作研究、示范交流●師帶徒（實習、職初\骨干）●專題研討活動●集體業(yè)務學習、讀書報告、業(yè)務考核●優(yōu)質(zhì)課評比、研討●圍繞教學工作的隨意交談：針對個別學生的“集體會診”教學疑難問題咨詢、商討學習心得分享對學校焦點問題自由討論●教師自發(fā)的學術(shù)沙龍或聚會●圍繞教學工作的網(wǎng)上聊天、對話●關(guān)于人生、理想、家庭、生活的個別談心●教師撰寫專業(yè)日志、反思札記、論文、專著第55頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一檔案袋——成長歷程記錄、發(fā)展性評價工具學生成長檔案袋教師成長檔案袋●學生多元智能作業(yè)、作品、成績●學生自我評價、相互評價，家長評價●教師對學生成長記錄的分析與解釋●記錄學生活動的錄像帶、照片、錄音●教師學歷證明、獲獎證書、職稱評聘資料●教案、課例研究報告、專業(yè)日志,錄像帶、照片,讀書筆記●教師發(fā)表的論著、文章●有關(guān)教師自我評價及客觀評價●教師的電子業(yè)務檔案、年度考核總結(jié),專業(yè)成長史●教師開發(fā)制作的教材、教具、學具、課件第56頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一五、某校發(fā)展性課堂教學評價方案評價原則：公開性原則。公正與公平性原則。協(xié)調(diào)學校目標與教師教學目標的原則。收集信息客觀和全面性原則。評價應體現(xiàn)民主化原則。第57頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一評價步驟第一步，確定評價者。評價者應該接受過專門培訓，由同學科的同事或管理人員擔任；人數(shù)一般為2-3人，得到評價對象的認可。第58頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一第二步，商定評價方案。評價方案由評價者同評價對象通過舉行專門面談共同商定。評價方案一般應包括以下內(nèi)容：①評價目的；②評價步驟；③評價重點④課堂聽課的時間與重點⑤收集信息的范圍、方法與步驟⑥評價時間表⑦開展評價面談的時間及地點。第59頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一第三步，收集評價信息。收集的信息要獲得評價對象的認可。主要途徑：①說課。②聽課。③問卷調(diào)查、訪談。聽課結(jié)束后，通過調(diào)查問卷、座談或個別訪談，及時了解學生的評價意見。④自我評價。第60頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一第四步，進行評價面談。評價者依據(jù)系統(tǒng)收集的信息，充分肯定評價對象的優(yōu)點和積極方面，鼓勵評價對象一道客觀分析其原因，提出改進和提高的建議和措施（包括學校應該采取的措施）。第61頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一第五步，撰寫評價報告。在評價雙方通過評價面談達成初步共識的基礎上，評價者要及時撰寫評價報告。評價報告一般包括兩部分：一是評價面談的討論記錄，一是新的課堂教學發(fā)展目標。評價者、評價對象和校長各持一份。評價周期一般以每學期一輪為宜。第62頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一第六步，中期檢查。評價者與評價對象定期舉行中期檢查面談。反省實現(xiàn)發(fā)展目標的過程、程度及存在的問題，分析問題的癥結(jié)，提出進一步改進辦法，必要時調(diào)整發(fā)展目標實現(xiàn)的時間。第63頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一第七步，確定進修提高辦法。通過對課堂教學周期性的評價，學校要為教師確定實現(xiàn)發(fā)展目標的途徑，如指定幫帶教師、進行對口進修或培訓、指定學習書刊、創(chuàng)造外出對口聽課的機會等。第64頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一教師評價改革的基本理念評價目的評價功能評價方法評價主體促進教師專業(yè)發(fā)展，提出發(fā)展性教師評價體系：領(lǐng)導注重教師的未來發(fā)展；強調(diào)教師評價的真實性和準確性；注重教師的個人價值、倫理價值和專業(yè)價值……強調(diào)展示成就與改進激勵，倡導教師評價要發(fā)揮展示、改進、激勵的功能，把評價看成是教師展示才華、追求卓越、完善自我、不斷發(fā)展的過程。

注重質(zhì)性評價、主張自我反思，質(zhì)性評價應注意三個關(guān)鍵要素：1.背景；2.個人感受；3.定性資料。要求教師學會制定個人專業(yè)發(fā)展計劃，記錄有關(guān)事件以及建立自我剖析檔案……以自評為主、各方協(xié)同參與（多元化），主張實施領(lǐng)導、同事、學生、家長的多元評價，使被評教師從多渠道獲得反饋信息，更好地反思和改進教育教學工作。

第65頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一反思教師狀態(tài)觀念——不讀書不學習：老了、夠了、忙了！心態(tài)——職業(yè)倦怠行為——缺乏理論支持，習慣傳承起主要作用。類型——不能、不愿、不當?shù)?6頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一一次獨特的招聘考試去年7月中旬，某市重點學校在媒體上刊登廣告，面向全國招聘5個教師。（《中國教師報》9月17日）

廣告一出，反向很大。不久除臺灣，全國所有的省市都有人報名。在298個應聘者中初選50人參加筆試。50人中年齡最大的63歲、最小的24歲，學歷最低的是中師、最高的是碩士，都來自教育行業(yè)，均有5年以上教齡。

應聘條件：他們聲明：注重創(chuàng)新意識，至于文憑、職稱、年齡和從教經(jīng)歷這些，都只作為參考。

獲聘待遇：按市場房租價的50%提供壹套約90平米的租住房；基本月薪為5600元；獎金按教學成績浮動。請參與：第67頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一

8月6日開始筆試。

筆試之前，該校的校長、教導主任和一位李姓教師分別給應考者上了一節(jié)課，每節(jié)課30分鐘。

第一節(jié)課，校長講的是：一個缺乏創(chuàng)新精神的教師，難以設計出新穎的教法，也難以創(chuàng)造性地利用教材，很難培養(yǎng)出具有創(chuàng)新意識的學生。

第二節(jié)課，教導主任講的是：創(chuàng)新意識的重要表現(xiàn)是敢于懷疑，不惟上、不為尊、不盲從。

第三節(jié)課，李老師講的是：人類起源問題。他拿著一顆牙齒化石說：這是不久前在非洲發(fā)現(xiàn)的唯一一顆560萬年前的人類牙齒化石；這化石目前被保存在美國國家博物館，一般人無法看到。最后它強調(diào)說：“據(jù)此我完全相信在560萬年以前，地球上就有了人類?！钡?8頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一第一道題是：對于我校這次招聘考試，人們有四種不同的評價。請您選擇正確的一項（在后面打鉤）。1、最科學、合理、有效。2、例行公事、一般化3、缺乏科學合理性4、其科學性和作用，尚待實踐來證明第二道題是：從下面的句子中找出一處語病和一個錯別字。

革命尚未成功，同志仍須努力。第三道題是：下邊是一位人類學家關(guān)于人類起源的結(jié)論。請評議該結(jié)論的可信度，并說出你的理由或者依據(jù)。

560萬年前,地球上就有了人類。451482人未作改動47人認可；3人認為380萬年第69頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一［案例討論］質(zhì)疑“末位淘汰”

/bbs/viewthread.php?tid=29023末位淘汰如今是一些單位對員工的時髦管理方法，也是學校領(lǐng)導具有說服力的辭令：“目前只有這種辦法，還沒有更適合的方案……”。所謂的民主測評、所謂的專業(yè)考試兩個簡單的環(huán)節(jié)得分，實行末位淘汰更有失科學性，讓教師人人自危，結(jié)果更讓人心寒。某中學采用的就是上述的末位淘汰法，其結(jié)果是，教學成績最突出，班主任最優(yōu)秀的老師民主測評得分倒數(shù)第一，加上所謂的專業(yè)考試以幾厘之差下崗了。震動了社會、家長、學生。校長在教師會上說，他確實是一位好老師，我兒子的好班主任，但我們采取的末位淘汰法，為了公平、公正，我愛莫能助了。如此的末位淘汰，不知還有多少優(yōu)秀的老師將成為犧牲品。原因是：環(huán)節(jié)過余的簡單，所謂民主測評，沒有具體的細則標準、數(shù)據(jù)。教學成績、工作業(yè)績避而不談，不搞民主測評，不是愿打多少就打多少分嗎？其不科學性就不言而喻了。上述測評結(jié)果就是預料之中的事。第70頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一所謂專業(yè)考試，一張僅限于書本上死記硬背的死知識（因為不便于改卷、評分，僅古詩詞填空就占15分），殊不知，就這種卷子考學生都檢測不出真實的語文能力，更何況用這種卷子來衡量一個語文老師是否行還是不行？暫且不論這張卷子的科學性。試想：考試的結(jié)果總有高低之分，排名總有先后，如果排在最后的又恰恰是教學效果最好的，就憑這卷面上的高低之分，幾厘之差否定或肯定他行還是不行嗎？就這樣幾分之差，幾厘之別將優(yōu)秀的老師末位淘汰了，不是冤枉了老師，又讓教育事業(yè)受到了損失？老師實行末位淘汰應以教育、教學效果為標準，以工作業(yè)績?yōu)闇世K，是否誤人子弟為依據(jù)，真正體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，千萬不可無論教師多么優(yōu)秀、教學多出色、工作業(yè)績多突出都給予殘酷的“末位”淘汰。思考與討論1、你如何看待教師“末位淘汰制”？2、結(jié)合實際，談談實施教師發(fā)展性評價的障礙與對策。第71頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一“末位淘汰制”可行嗎？

A君是學校人事領(lǐng)導，上任后提出了一系列改革方案，其中有一項力度較大的措施：實施末位淘汰法，將年終評估中最差的10％解雇。對此辦法，學校領(lǐng)導T君拿不定主意，不知道該不該采用。

T君覺得學校的員工普遍表現(xiàn)都很努力了，實在很難從中評出最差的10％出來。如果強制劃分10％出來，T君也覺得他們不應該給淘汰。但是，A君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是一個核心內(nèi)容。T君不知如何是好？第72頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一假設:大多數(shù)人的表現(xiàn)為中等,表現(xiàn)最好和最差都是少數(shù)。在成員表現(xiàn)都比較好的情況下，是否客觀上存在最差的“10%”？解聘后重新招聘的可能性和成本？學校內(nèi)部是否存在明確、客觀的工作績效評價標準？即便存在最差的10%教師，對其實行解聘是否合適？學校是否可以實施有針對性的培訓、開發(fā)或工作再分配？此舉可能的負面效應：焦慮、人際關(guān)系緊張、對組織的不忠誠、追求短期（或局部）效益等。第73頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一尋找奶酪

關(guān)于教師專業(yè)發(fā)展的思考和困惑“誰動了我的奶酪”帶來的啟示斯賓塞.約翰遜的暢銷之作迷宮里住這四個小家伙，兩只小老鼠，“嗅嗅”和“匆匆”，兩個小矮人，“哼哼”和“唧唧”。他們每天做的是就是尋找自己喜歡的奶酪。終于有一天，他們找到了奶酪C站，奶酪堆積如山，他們每天都跑去享受奶酪。第74頁，共82頁，2023年，2月20日，星期一哼哼和唧唧每天起的比老鼠晚一點，然后信步走到奶酪站去，他們從沒想過，奶酪是從哪里來的，誰把他們放在了那里。他們每天舒適地享用。嗅嗅和匆匆每天到奶酪站，總會四處聞一聞，抓一抓，看看和昨天有什么不同，然后好好享受。擁有奶酪——就擁有幸福。有一天，嗅嗅和匆匆到達奶酪站，發(fā)現(xiàn)這里已經(jīng)沒有奶酪了。他們并不吃驚，因為最近