現(xiàn)代企業(yè)績效管理實(shí)務(wù)

現(xiàn)代企業(yè)績效管理

上海啟明軟件有限公司潘麗達(dá)第一頁，共四十五頁。1潘麗達(dá)講稿危機(jī)的準(zhǔn)備與應(yīng)付回首過去的一年，您認(rèn)為自己是有成就還是很失望？對危機(jī)反應(yīng)遲緩，將錯失扭轉(zhuǎn)機(jī)會的大好時光（危機(jī)是什么？觸發(fā)的因素？處理危機(jī)的必要流程，細(xì)致了解危機(jī)處理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高危機(jī)溝通的技巧）工作是快樂的，實(shí)干才能贏得部屬的信任，我的存在是因?yàn)楣ぷ鞯拇嬖?，我們的價值在于問題的解決或減少。第二頁，共四十五頁。2潘麗達(dá)講稿為什么要進(jìn)行績效管理給做出績效的人一個正確的評價；讓他明白還有多少可以再改變、再提高的，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)找差距；明白績效的目的與作用的過程，不斷分析管理者給出的工作條件、分配方式是否合理，能否加以改變，提高績效。第三頁，共四十五頁。3潘麗達(dá)講稿什么是績效管理所謂績效：是指實(shí)現(xiàn)已得到認(rèn)同的工作目標(biāo)，而采取既富有效率又能達(dá)到滿意效果的行動。組織績效：最終的成果；注重團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、組織、管理。個人績效：按照規(guī)則去做事，也就是怎樣進(jìn)行工作的過程；注重個人能力和態(tài)度的管理。與績效相關(guān)的因素：工作者本身；工作本身；工作方法；工作環(huán)境；工作機(jī)制。

第四頁，共四十五頁。4潘麗達(dá)講稿績效管理的目的組織下屬員工實(shí)現(xiàn)自己工作目標(biāo)的知識和技能；管理下屬員工的個人績效，是管理者無可推卸的責(zé)任；管理者必須成為合格的績效管理實(shí)踐者；人力資源部只是為管理者的績效管理工作提供支持，而不是替代管理者們的工作；績效管理實(shí)踐就是幫助員工自行改善（沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)）或發(fā)展（已經(jīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)）其個人績效。第五頁，共四十五頁。5潘麗達(dá)講稿個人績效合約：目標(biāo)約定目標(biāo)約定是員工與其主管之間確定的、在一定時期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的具體書面協(xié)議。達(dá)成后對公司和員工形成約束。個人績效合約的樣例：員工姓名日期重要工作職責(zé)目標(biāo)目標(biāo)等級潛在障礙行動計劃…………此和約自年月日到年月日有效

主管簽名員工簽名第六頁，共四十五頁。6潘麗達(dá)講稿對責(zé)任的識別管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)如下責(zé)任：對員工的要求做出解釋（預(yù)期結(jié)果、工作內(nèi)容）培訓(xùn)和指導(dǎo)員工為員工提供信息和機(jī)會，得到有用的經(jīng)歷激勵、監(jiān)督和控制員工的個人績效員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)如下義務(wù)：接受管理者對職務(wù)的描述傾聽并努力學(xué)習(xí)，主動接受工作所需的培訓(xùn)遵守個人紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)則制度第七頁，共四十五頁。7潘麗達(dá)講稿績效管理制度的幾個階段模式對組織目標(biāo)的清晰表述；管理者對整個組織內(nèi)的各種職務(wù)的工作進(jìn)行描述；清晰說明工作的內(nèi)容，最好分解到任務(wù)層次，盡量提供“成功范例”以供參考；避免冗贅的文件；將工作目標(biāo)記載下來，將對工作完成情況的正式評議記載下來，并制作一份年度績效報告；評議人，被評議人以及評議人的上司都對年度績效報告發(fā)表意見；被評議人若有不同意見即時交流或登記備案。第八頁，共四十五頁。8潘麗達(dá)講稿制度并非問題的答案被評議人對報告提出的問題與正式的績效制度形式無關(guān)，只表明管理者沒有有效地應(yīng)用績效管理。沒有任何績效管理制度能對糟糕的管理實(shí)踐起到彌補(bǔ)作用；但良好的管理實(shí)踐卻能夠彌補(bǔ)績效管理制度的漏洞。因此，績效管理制度應(yīng)當(dāng)被視為一種載體，以標(biāo)準(zhǔn)化的形式記錄優(yōu)秀的績效管理實(shí)踐。第九頁，共四十五頁。9潘麗達(dá)講稿建立績效管理系統(tǒng)的思路和方法梳理公司戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略目標(biāo)；梳理公司主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)；明確績效管理的基本策略和管理框架；運(yùn)用戰(zhàn)略平衡記分卡分解目標(biāo)，確立接口；根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程選取關(guān)鍵崗位KPI；通過培訓(xùn)讓各級經(jīng)理掌握方法；最后與各級經(jīng)理簽定目標(biāo)任務(wù)書，進(jìn)行實(shí)際運(yùn)用。第十頁，共四十五頁。10潘麗達(dá)講稿戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)確定公司優(yōu)勢、劣勢公司威脅、機(jī)會公司戰(zhàn)略定位競爭策略中長期戰(zhàn)略目標(biāo)第十一頁，共四十五頁。11潘麗達(dá)講稿職能、職責(zé)梳理部門職能是否缺漏職能強(qiáng)化還是弱化部門職能是否調(diào)換職能分解是否明確關(guān)鍵職位描述是否清楚第十二頁，共四十五頁。12潘麗達(dá)講稿目標(biāo)績效管理方法的設(shè)計目標(biāo)績效管理原則和策略目標(biāo)績效管理政策目標(biāo)績效管理規(guī)程目標(biāo)績效管理制度目標(biāo)績效管理表單第十三頁，共四十五頁。13潘麗達(dá)講稿關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選取戰(zhàn)略目標(biāo)整體分解戰(zhàn)略目標(biāo)部門分解關(guān)鍵職位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)溝通考評分值權(quán)重設(shè)計考評工具設(shè)計

第十四頁，共四十五頁。14潘麗達(dá)講稿目標(biāo)的種類劃分業(yè)績目標(biāo)（與工作業(yè)績有關(guān)，如“將營業(yè)額提高10%”）=定量目標(biāo)行為目標(biāo)（與行為方式有關(guān)，如“彼此間交往更友好”）=定性目標(biāo)通過目標(biāo)的約定給執(zhí)行者的責(zé)任范圍注入推動力，通過壓力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)約定可以作為與業(yè)績掛鉤的報酬組成部分的基礎(chǔ)。第十五頁，共四十五頁。15潘麗達(dá)講稿充分利用目標(biāo)來取得結(jié)果對于團(tuán)隊而言，整體目標(biāo)是什么？對于個人而言，工作應(yīng)該取得怎樣的結(jié)果？完成這項(xiàng)工作的質(zhì)量和數(shù)量目標(biāo)是什么？不要等到錯誤出現(xiàn)時才介入，及時發(fā)現(xiàn)問題，尋找解決問題的方法。如果你總是做原來的事情，那么你從中獲得的東西也將是你以前得到的東西。第十六頁，共四十五頁。16潘麗達(dá)講稿怎樣進(jìn)行目標(biāo)管理這個目標(biāo)必須是上下級員工一直認(rèn)同的。這個目標(biāo)符合SMATR原則（具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、以時間為基礎(chǔ)的）。在行動開始前列出方案和措施上級必須讓下級分擔(dān)責(zé)任和進(jìn)行授權(quán)若遇情況變化，需要調(diào)整計劃與目標(biāo)值，向上級請示。在制定目標(biāo)是就定下獎懲激勵以結(jié)果對照設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行評估，考慮復(fù)雜性、努力性。評估結(jié)果反饋，必須及時兌現(xiàn)，才能激勵。第十七頁，共四十五頁。17潘麗達(dá)講稿績效管理的價值企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有獨(dú)特的業(yè)績，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，人力資源管理的核心技術(shù)是管理業(yè)績?？冃гu估并不就是為了懲罰績效低劣者，更大程度上是促成行動：讓員工保持他們好的做法，改變不良行為。對處于邊緣的員工提供鼓勵和指導(dǎo)，對工作低于標(biāo)準(zhǔn)的員工給予及時和適當(dāng)?shù)姆答仭?/p>

如何找到能鑒別員工能力，激勵員工潛力，發(fā)揮員工聰明才智，代表先進(jìn)管理理念的業(yè)績管理技術(shù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)“以人為本”真正的含義是“企業(yè)以人的績效”為本。第十八頁，共四十五頁。18潘麗達(dá)講稿績效管理的范圍企業(yè)經(jīng)營管理的工作可以概括為行政管理、技術(shù)發(fā)展、生產(chǎn)活動、銷售、人力資源開發(fā)和資本運(yùn)作六大類。作為經(jīng)營管理的執(zhí)行者或企業(yè)某項(xiàng)具體活動的管理者，就要求用組織總體要求做指南來發(fā)展自己的KOA（主要結(jié)果范圍）

。利用P/I（績效標(biāo)準(zhǔn)）和KOA進(jìn)行交叉分析，能夠清晰地列出和界定績效管理的核心要素和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。第十九頁，共四十五頁。19潘麗達(dá)講稿績效管理的運(yùn)行高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達(dá)到每個層次，保證每個團(tuán)隊和個人都有理解：什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該做出什么樣的貢獻(xiàn)，如何保證這些貢獻(xiàn)一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實(shí)施和發(fā)生。清晰重要資質(zhì)、審查和設(shè)計評估系統(tǒng)，關(guān)注重點(diǎn)，評估程序和關(guān)鍵技能的培訓(xùn)。滾動式目標(biāo)管理與績效考核，提高效率、降低成本。

第二十頁，共四十五頁。20潘麗達(dá)講稿績效管理制度涉及績效晤談頻率：月、季、半年、一年發(fā)展計劃：內(nèi)、外部課程，內(nèi)、外部顧問，工作輪調(diào)、工作中訓(xùn)練，師徒制績效考核：直接員工、間接員工、基層主管、中階主管、高階主管績效考核與其他人事制度的聯(lián)結(jié)：調(diào)薪，晉升，績效獎金、發(fā)展計劃、培訓(xùn)第二十一頁，共四十五頁。21潘麗達(dá)講稿績效管理的重要性績效管理是一個動態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)。在系統(tǒng)動態(tài)更新的過程中，不斷確認(rèn)和改進(jìn)“人”與“情境”的融合度。完善的績效溝通在此扮演了不可或缺的角色。第一可使部屬對其績效表現(xiàn)好壞的原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認(rèn)識；第二可提供一個良好的溝通機(jī)會，以了解下屬所面臨的情況及上級需要哪些協(xié)助。通過績效溝通過程的實(shí)施，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，由雙方共同規(guī)劃未來的工作計劃與績效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。第二十二頁，共四十五頁。22潘麗達(dá)講稿怎樣引入一套績效管理制度一份年初的目標(biāo)設(shè)置預(yù)測表各季度工作總結(jié)記錄表一份年中的培訓(xùn)需求情況報告表一本“如何設(shè)置目標(biāo)”的指導(dǎo)手冊一份外部培訓(xùn)的課程列表每人每季度分別完成的自我發(fā)展計劃書一次向上級經(jīng)理介紹績效管理流程的全天會議一本描述公司紀(jì)律程序的手冊

第二十三頁，共四十五頁。23潘麗達(dá)講稿績效管理的開端任何一個員工在進(jìn)入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定“人”在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)。職位說明書和工作規(guī)范清晰地說明期望員工做些什么，應(yīng)當(dāng)怎么做，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)。通過績效規(guī)劃和檢討的實(shí)施實(shí)現(xiàn)績效系統(tǒng)的動態(tài)管理。第二十四頁，共四十五頁。24潘麗達(dá)講稿績效管理準(zhǔn)備階段一、工作分析工作分析是為了解決以下6個重要的問題：

1、員工完成什么樣的體力和腦力勞動？2、員工將在什么時候完成？3、員工工作將在哪里完成？4、員工如何完成此項(xiàng)工作？5、為什么要完成此項(xiàng)工作？6、完成工作需要哪些條件？第二十五頁，共四十五頁。25潘麗達(dá)講稿績效管理準(zhǔn)備階段二、工作說明書的定義及方法工作說明書就是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范則是全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。工作分析的方法通常有以下幾種：(1)工作要素分析法；(2)員工狀況分析法；(3)職務(wù)要求調(diào)查法；(4)工作內(nèi)容日記法；(5)關(guān)鍵事件描述法。第二十六頁，共四十五頁。26潘麗達(dá)講稿績效管理準(zhǔn)備階段三、工作說明書的內(nèi)容1.表頭格式：注明企業(yè)中各職務(wù)名稱、歸屬部門、隸屬關(guān)系、級別、編號等。2.任職條件：描述某職務(wù)所需的相關(guān)知識和學(xué)歷要求、培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及其他條件。3.工作要求：主要描述該職務(wù)對一個合格員工來講，工作的具體要求。這主要從工作本身的性質(zhì)、量、范圍、時效性等全方位考慮。4.責(zé)任范圍：描述該職務(wù)所承負(fù)的主要責(zé)任及其影響范圍。第二十七頁，共四十五頁。27潘麗達(dá)講稿績效管理準(zhǔn)備階段5.管理結(jié)構(gòu)：描述實(shí)施管理的性質(zhì)、管理人員或員工性質(zhì)。包括水平、類型、管理的多樣性、職務(wù)權(quán)限、直接和間接管理員工的層次和數(shù)量。這給職務(wù)任職者一個非常清晰的工作內(nèi)容和管理范圍。6.工作關(guān)系：根據(jù)職務(wù)在企業(yè)組織中的地位和協(xié)作職務(wù)的數(shù)量，描述完成此工作需要與企業(yè)其他部門(人員)的聯(lián)系要求：描述相互關(guān)系的重要性和發(fā)生頻率等。7.操作技能：描述完成該項(xiàng)工作對任職者的靈活性、精確性、速度和協(xié)調(diào)性的要求，所要求的技能水平。操作技能對于此項(xiàng)工作的重要性程度如何?技能應(yīng)如何改善和提升?第二十八頁，共四十五頁。28潘麗達(dá)講稿績效管理準(zhǔn)備階段四、工作說明書所要解決的問題

1.描述職務(wù)目標(biāo)：企業(yè)中不同的職務(wù)有不同的目標(biāo)。描述職務(wù)目標(biāo)應(yīng)遵循“3W”法，即為什么要設(shè)計本職務(wù)(目的)-Why；職務(wù)有多大權(quán)力(職權(quán)范圍)-Within；本職務(wù)主要干哪些工作(工作內(nèi)容)—What。

2.確定職務(wù)職責(zé)：光描述職務(wù)工作內(nèi)容還不夠，還需要確定能保證工作內(nèi)容高效率完成的職責(zé)。職責(zé)要按照由主到次順序書寫，用關(guān)鍵詞描述所應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任。第二十九頁，共四十五頁。29潘麗達(dá)講稿績效管理準(zhǔn)備階段3.指明關(guān)鍵要素：即明確每一個職務(wù)最關(guān)鍵、最重要的要素。如新建企業(yè)招聘部門經(jīng)理，“經(jīng)驗(yàn)”即為該崗位的關(guān)鍵要素；而運(yùn)轉(zhuǎn)成熟的企業(yè)部門經(jīng)理，“創(chuàng)新”則成了關(guān)鍵要素。4.規(guī)定核心能力：核心能力是完成職務(wù)工作的前提和保證。如企業(yè)的銷售人員說服他人、影響他人的能力即為其核心能力。因?yàn)橹挥芯哂刑丶训男睦硭刭|(zhì)和特強(qiáng)的心理承受能力，才能成為一個成功和出色的銷售人員。第三十頁，共四十五頁。30潘麗達(dá)講稿怎樣提高業(yè)績木桶原理：木桶里能裝多少水取決于木桶上最短的那塊木板。分析現(xiàn)狀，確定目標(biāo)；找出制約因素，尋求解決辦法；預(yù)測解決辦法實(shí)施后的變化；對變化進(jìn)行分析，找出可控范圍；選擇合適的方案實(shí)施解決方案，進(jìn)入下一個績效循環(huán)。第三十一頁，共四十五頁。31潘麗達(dá)講稿績效評估中有哪些誤差？考評指標(biāo)理解誤差光環(huán)效應(yīng)誤差趨中誤差近期誤差個人偏見誤差壓力誤差完美主義誤差自我比較誤差盲點(diǎn)誤差第三十二頁，共四十五頁。32潘麗達(dá)講稿績效管理的成功關(guān)鍵績效管理的成功關(guān)鍵是對工作流程的管理而非“人”的管理。組織的系統(tǒng)規(guī)劃直接決定和影響了績效目標(biāo)的設(shè)定。價值產(chǎn)生于流程。基于此，績效管理系統(tǒng)實(shí)施中個人角色的衡量關(guān)鍵步驟是確認(rèn)KOA（主要結(jié)果范圍），根據(jù)組織或部門總體績效目標(biāo)分解和定義個體“人”的主要結(jié)果范圍的內(nèi)容。第三十三頁，共四十五頁。33潘麗達(dá)講稿績效管理失敗的主要原因沒有與公司策略、目標(biāo)聯(lián)結(jié)主管人員不具執(zhí)行能力沒有與其他人事制度聯(lián)結(jié)一般員工不了解績效管理制度的重要性主管人員沒有績效管理手冊協(xié)助執(zhí)行沒有電腦系統(tǒng)支援高階主管不支持第三十四頁，共四十五頁。34潘麗達(dá)講稿如何培養(yǎng)績效精神組織的重點(diǎn)必須放在績效上。其中允許有而且必須允許有錯誤甚至失敗，不能允許的是自滿與低標(biāo)準(zhǔn)。組織的重點(diǎn)必須放在機(jī)會上，而不是放在問題上。一個需要在其公司中創(chuàng)造和維持績效精神的管理層，必須把重點(diǎn)放在機(jī)會上。同時，它還要求把機(jī)會轉(zhuǎn)化為成果。

有關(guān)人的各項(xiàng)決定，如工作崗位、工資報酬、提升、降職和離職等，都必須表明組織的價值觀和信念。它們是組織的真正的控制手段。

第三十五頁，共四十五頁。35潘麗達(dá)講稿提高公司和員工績效的四個準(zhǔn)則準(zhǔn)則一：保持員工的流動性以人才驅(qū)動的組織為了激發(fā)出更高的生產(chǎn)率和績效，都遵循一個普遍的公式：每年淘汰績效最低的15%的員工。15%想必是一個自然的平衡點(diǎn)。它高到足以導(dǎo)致那些不能或者不愿意達(dá)到一定的績效水平的人離開，也低得使大多數(shù)的員工不會感到太大的威脅；使用工作的不穩(wěn)定性來激勵員工并不新鮮，今天真正的災(zāi)難是一些人堅持呆在他們并不擅長的職位上。離開其并不成功的職位對于員工的個人發(fā)展來說更為有利。第三十六頁，共四十五頁。36潘麗達(dá)講稿提高公司和員工績效的四個準(zhǔn)則準(zhǔn)則二：團(tuán)隊工作績效比個人工作績效更重要很多員工在組織內(nèi)部工作，與市場處于一種“不知有漢，無論魏晉”的狀態(tài)。此時團(tuán)隊成員之間更像是"競爭對手"而不是伙伴。如果業(yè)務(wù)單元不能盈利，那么游戲結(jié)束：整個團(tuán)隊就終結(jié)。每一個人都知道游戲規(guī)則；每一個人的績效都至關(guān)重要；每一個人都需要其他團(tuán)隊成員最好的配合。只有當(dāng)每個成員都有意識地面對市場時，都了解誰是真正的客戶，誰是真正的競爭對手；都能夠看到數(shù)據(jù)；都知道成本和質(zhì)量之所以重要，是因?yàn)樗鼈冴P(guān)系到客戶需求，并最終影響到公司的成長和生存。第三十七頁，共四十五頁。37潘麗達(dá)講稿提高公司和員工績效的四個準(zhǔn)則準(zhǔn)則三：公布績效考核結(jié)果一些企業(yè)定期公布所有單元之間的績效的比較。員工個人的績效與業(yè)務(wù)單元績效的排名往往具有驚人的一致性。成功的人和組織都不想隱藏績效考核的結(jié)果。這種類型的組織和團(tuán)隊將會贏得勝利。勝利令人激動，同時也會產(chǎn)生錢財上的回報，這也激勵著今天的員工和誘惑著未來的員工。對績效進(jìn)行考核是一個強(qiáng)有力的企業(yè)的支柱，它激勵著員工并且對于經(jīng)濟(jì)也會有好處。第三十八頁，共四十五頁。38潘麗達(dá)講稿提高公司和員工績效的四個準(zhǔn)則準(zhǔn)則四：成功取決于你把工作做到最好的勇氣要能夠積極迎接改變。緊跟企業(yè)發(fā)展，提高業(yè)務(wù)能力。要爭取成為組織內(nèi)不可缺少的人。立即可用并能帶來附加值。讓人們看見你的存在要有彈性。不要被職責(zé)范圍所限制。要有合作意識。擁有良好合作意識的人容易獲得組織的青睞。第三十九頁，共四十五頁。39潘麗達(dá)講稿MAP管理才能評鑒系統(tǒng)

ManagerialAssessmentProficiency行政（自我管理）能力：時間管理與安排、目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、計劃與安排工作；溝通（與人溝通協(xié)調(diào)）能力：傾聽組織的信息、請求組織給予明確的信息、獲得正確的信息；督導(dǎo)（建立工作團(tuán)隊）能力：訓(xùn)練教導(dǎo)與授權(quán)、評估部屬與績效、行為規(guī)范與智商；認(rèn)知（思考清晰縝密）能力：清晰思考與分析、風(fēng)險衡量與決斷、問題確認(rèn)與解決。第四十頁，共四十五頁。40潘麗達(dá)講稿授權(quán)重于領(lǐng)導(dǎo)隨著企業(yè)經(jīng)營越來越國際化，世界各國企業(yè)在過去十年來都已逐步由父