列舉四個錯誤的面試心理

第第頁列舉四個錯誤的面試心理

在面試實踐當(dāng)中，有的組織為了節(jié)約時間、提高效率，往往會壓縮面試的時間，有的面試也就在非常鐘左右。作為一種挖掘信息并猜測將來的重要工具，面試應(yīng)當(dāng)保證足夠的時間，才能夠挖掘到應(yīng)聘者身上有代表性的信息。從心理測量學(xué)來說，面試也是一種抽樣，透過抽樣來推想整體的過程。既然是抽樣，就要有代表性。假如面試只有非常鐘，那么確定不能滿意要求。比如說，有的應(yīng)聘者，特別是高校生，在面試之前很少見到過這樣正式的場合，由于很焦灼，可能需要用五分鐘時間來適應(yīng)面試環(huán)境，就只能用剩下的五分鐘來呈現(xiàn)才能了。那么面試的時間多長才合適呢?一般來說，崗位層級越高，崗位需要的技能越繁復(fù)，面試的時間也就越長。進行高層管理者面試需要六非常鐘以上，中層管理者至少四非常鐘，一般崗位最好也在半個小時左右。

不同類型的面試需要的時間長短也是有區(qū)分的，行為面試需要更多的追問，因此，行為面試比情境面試時間要長。對于外部應(yīng)聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部聘請較內(nèi)部聘請時間要長，除了考察其閱歷、知識技能之外，還要有更多的時間評價其行為風(fēng)格和組織的價值觀是否匹配。

評價維度不恰當(dāng)

每種人事測量方法都有其適合的評價維度，不能用面試來考察全部的維度。在面試實踐當(dāng)中，關(guān)于評價維度的設(shè)計有如下兩個問題：

第一、維度設(shè)計過多。有的面試甚至需要評價十幾個維度，面試官根本不可能在短短的幾非常鐘內(nèi)對這么多的維度進行有效的區(qū)分和評價。一般來說，假如是一個小時的面試時間，建議設(shè)計六個評價維度。

第二、用面試來測量它不擅長也不適合評價的維度。關(guān)于面試能夠有效測量到的維度，目前的討論沒有得到全都的結(jié)論。面試官在進行評分時，往往是一個整體的評價，很難對每個維度進行有效地區(qū)分。不過，有很多討論發(fā)覺，面試評價中包含了大量的認知技能。智鼎公司對一項中等程度結(jié)構(gòu)化面試的實證討論發(fā)覺，面試和認知技能的相關(guān)系數(shù)為0.45，而且，面試所評價的維度中，“分析判斷力”和認知技能相關(guān)最高，達到了0.57。這說明，面試是能夠有效測量“分析判斷”這個維度的。依據(jù)我們的閱歷，面試還能較好測量如下立場類維度：主動性、責(zé)任心、事業(yè)心。當(dāng)然，面試也適合對專業(yè)技能和人際溝通技能進行測量，而對于“誠信正直”這樣的維度，面試還不能進行很好地測量。

理論性問題過多

常見的面試題目有三種類型：行為性、情境性和理論性。行為性問題是挖掘應(yīng)聘者過去實際經(jīng)受過的事項;情境性問題是了解應(yīng)聘者在一個假設(shè)的情境中將會如何行動;理論性問題那么更多的是考察應(yīng)聘者掌控的知識和理論分析技能。關(guān)于這三種問題我們舉例如下：

行為性：請講解并描述你帶領(lǐng)一個團隊完成最有挑戰(zhàn)性的一個目標的經(jīng)受。

情境性：假如你的下級不根據(jù)商定好的流程方法，而是根據(jù)自己的.想法去開展工作，你會怎么處理?

理論性：請談?wù)勈裁礃拥膱F隊是一個高效的團隊?

大量的實證討論早已證明，理論性面試是一種猜測效度很低的面試類型，而行為性和情境性面試均達到較抱負的猜測效度指標。對于高級管理人員的選拔來說，行為性面試比情境性面試更有效。

過程過于公開化

有的單位為了表達聘請的公正、公正、公開原那么，甚至將面試進行電視轉(zhuǎn)播或者請許多職工代表參加觀測評價，我們可以設(shè)想，應(yīng)聘者在這樣的環(huán)境中是不會得到放松的。在講解并描述個人經(jīng)受和個人觀點中也會有所保留。因此，在面試當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)營造一種寬松的環(huán)境，使應(yīng)聘者能夠暢所欲言，敢于說真話、心里話。從心理測量學(xué)的角度來分析，我們提供應(yīng)應(yīng)聘