工具-薪酬管理辦法

千里之行，始于足下讓知識(shí)帶有溫度。第第2頁(yè)/共2頁(yè)精品文檔推薦工具——薪酬管理辦法一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容？

1、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。？

2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。？

3、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等？

4、福利。福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。

二、什么是薪資調(diào)查

薪資調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段獵取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對(duì)薪資調(diào)查的結(jié)果舉行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

？

三、薪資調(diào)查應(yīng)把握哪些原則？

1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的狀況下獵取薪資信息。因?yàn)樾劫Y管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不肯意讓其它企業(yè)了解。所以在舉行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門(mén)與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門(mén)或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獵取信息。？

2、調(diào)查的資料要精確?????。因?yàn)闊o(wú)數(shù)企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資狀況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的，不全面、精確?????率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)全都，否則參考價(jià)值不高。？

3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展和人力資源市場(chǎng)的完美，企業(yè)的薪資狀況常常變化，要調(diào)查準(zhǔn)時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。

四、薪資調(diào)查的渠道有哪些？

1、企業(yè)之間的互相調(diào)查（內(nèi)容此略，下同）？

2、托付專業(yè)機(jī)構(gòu)舉行調(diào)查；？

3、從藏匿的信息中了解。

？

五、什么是崗位評(píng)估

崗位評(píng)估是指通過(guò)一些辦法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。？

1、使員工與員工之間對(duì)酬勞的看法趨于全都和愜意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的酬勞相適應(yīng)；？

2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些延續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率進(jìn)展。？

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)囫圇的酬勞支付系統(tǒng)；？

4、當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)某陝跇?biāo)準(zhǔn)。

？

六、在舉行崗位評(píng)估時(shí)應(yīng)把握哪些原則？

1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；？

2、讓員工樂(lè)觀地參加到崗位評(píng)估，簡(jiǎn)單讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；？

3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)藏匿。

七、崗位評(píng)估的辦法有哪些

常用的崗位評(píng)估辦法有崗位參照法、分類法、羅列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、羅列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。？

1、崗位參照法

崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位舉行評(píng)估。詳細(xì)的步驟是：？

①成立崗位評(píng)估小組；？

②評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且簡(jiǎn)單評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位有其它方法舉行崗位評(píng)估；？

③假如企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同崗位價(jià)值的崗位即可；？

④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；？

⑤評(píng)估小組按照標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資歷要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)；？

⑥將每一組中的全部崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值；？

⑦在每組中，按照每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值舉行調(diào)節(jié)；？

⑧終于確定全部崗位的崗位價(jià)值。？

2、分類法

分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒(méi)有舉行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的全部崗位按照工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資歷的方面的不同要求，將分不同的類別，普通可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷(xiāo)工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位舉行羅列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。？

3、羅列法

羅列法是通過(guò)對(duì)全部崗位按照工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資歷等不同層次的要求舉行排序的崗位評(píng)估辦法。比較科學(xué)的崗位羅列法是雙崗位對(duì)照羅列法，詳細(xì)的步驟是：？

①成立崗位評(píng)估小組；？

②對(duì)企業(yè)全部崗位舉行兩兩對(duì)照；？

③在兩兩對(duì)照時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)"1"分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)"0"分。？

④全部崗位兩兩對(duì)照完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)舉行匯總；

⑤總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出全部崗位的價(jià)值；

4、評(píng)分法

評(píng)分法是指通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式舉行評(píng)判，終于得出崗位價(jià)值的辦法。詳細(xì)做法為：

①成立崗位評(píng)估小組；

②將企業(yè)全部崗位的全部崗位職責(zé)和任職要求的條款收拾出來(lái)；？

③對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值舉行打分；

④每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。

5、因素比較法

因素比較法不須關(guān)懷詳細(xì)崗位的崗位職責(zé)和任職資歷，而是將全部的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。按照每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)別成多個(gè)不同的等級(jí)，然后在按照崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。

八、如何確定企業(yè)酬勞總額

企業(yè)的酬勞總額是企業(yè)全部員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和，要注重的是，"全部員工"，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的酬勞總額時(shí)，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，第二要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。

提高企業(yè)的酬勞承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷(xiāo)售額等幾個(gè)方面舉行。

在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

另外要按照酬勞調(diào)查的結(jié)果，通過(guò)對(duì)其它企業(yè)酬勞水平的分析和人力資源市場(chǎng)的行情和供需關(guān)系來(lái)測(cè)算企業(yè)的酬勞水平。

？

九、什么是高酬勞問(wèn)題

每個(gè)職位的酬勞首先應(yīng)當(dāng)按照該職位的職位評(píng)估來(lái)確定，然后按照公司的詳細(xì)狀況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，開(kāi)發(fā)人員的高酬勞必需拿得有理有據(jù)，這就需要我們?cè)谠O(shè)計(jì)酬勞結(jié)構(gòu)時(shí)，將基本工資和技能等級(jí)工資區(qū)別開(kāi)來(lái)，基本工資對(duì)于同等資格的人應(yīng)當(dāng)是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級(jí)工資中。

例如兩名同時(shí)畢業(yè)的應(yīng)屆本科生，他們的基本工資應(yīng)當(dāng)是相同的，但因?yàn)閺氖碌墓ぷ髀毼徊煌寄芄べY可能在不同的級(jí)別上，舉行開(kāi)發(fā)工作的應(yīng)屆生級(jí)別較高些。

這樣在一開(kāi)頭就拉開(kāi)了酬勞檔次。但對(duì)于某些公司，在一開(kāi)頭同等資格的員工拿相同的酬勞可能更有利于管理。

另外對(duì)不同職位的員工采納不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理地使開(kāi)發(fā)人員拿到包酬勞。這種方式對(duì)新員工同等資格等酬勞的公司更為使用。

十、什么是高差距問(wèn)題

開(kāi)發(fā)人員酬勞的高差距不能是基本工資的高差距，而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級(jí)工資的高差距上。對(duì)于工作優(yōu)秀的開(kāi)發(fā)人員，可以延續(xù)舉行酬勞調(diào)節(jié)，以逐步拉開(kāi)差距。

這里需注重的一個(gè)問(wèn)題是，如何討論生的供需沖突遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科員工，所以新來(lái)討論生的酬勞可能要比新來(lái)本科生的酬勞高出許多。假如酬勞設(shè)計(jì)得不完美，公司的原有員工可能會(huì)紛紛考研，擔(dān)心心于本職工作，或?qū)τ懻撋a(chǎn)生妒忌心理，影響工作。

在設(shè)計(jì)酬勞體系時(shí)一定要充分重視這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)能夠保證：一個(gè)應(yīng)屆本科生，在公司十分優(yōu)秀地工作三年（討論生學(xué)習(xí)期普通為三年），應(yīng)當(dāng)能夠拿到應(yīng)屆討論生的酬勞。

十一、什么是酬勞設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1、建議采納"基本工資+技能工資"的結(jié)構(gòu)。基本工資以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動(dòng)（工齡工資），要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到討論生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過(guò)這個(gè)原則來(lái)測(cè)算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。

2、基本工資確定后，再確定技能等級(jí)工資，對(duì)不同的職位，可采納不同的技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公