二級人力資源理論知識考點2

二級人力資源理論知識考點2：1、（任務(wù)與目標(biāo)原則）是組織設(shè)計的最基本的原則。P22、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括（任務(wù)與目標(biāo)原則）。P123、以下關(guān)于組織設(shè)計理淪的說法不正確的是（組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論）。P14、以（成果）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。P215、回歸分析法是依據(jù)(偏好原理)對人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測。P686、轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)換為對人員的需求,這是一種適合(短期需求預(yù)測的方法)。P667、(人力資源的供給保障問題)是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。P508、人員晉升計劃的最直接的作用就是(激勵員工)。P469、某企業(yè)計劃用任務(wù)總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計劃期勞動力生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.0l。運用工作定額法預(yù)測該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為(100人)。P7010、以（成果）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。P2111、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（決策的環(huán)境）。P2612、以下企業(yè)人員需求預(yù)測方法中,不屬于量化分析方法的是(德爾菲法)。P6426、在進(jìn)行工作崗位設(shè)計時，必須首先要明確每一崗位的（（1責(zé)任（2權(quán)限（3利益）P3327、關(guān)于以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)設(shè)計的工作崗位，下列說法正確的是（1有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專長（2提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量（3便于明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任）P3328、企業(yè)人力資源需求預(yù)測的主要內(nèi)容包括（1．企業(yè)人力資源存量預(yù)測2．企業(yè)人力資源增量預(yù)測3．企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4．企業(yè)特種人力資源預(yù)測）。P5529、有效管理幅度不是一個固定值，它受（1職務(wù)性質(zhì)（2人員素質(zhì)（3職能機構(gòu)健全程度）等條件的影響。P330、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（1減少員工的工作時間（2鼓勵提前退休或內(nèi)退（3鼓勵部分員工自謀職業(yè)（4合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)）。P95-9631、回歸分析法(1是人力資源需求預(yù)測方法2）對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高)。P6832、(1工作崗位說明書2組織結(jié)構(gòu)圖圖3管理業(yè)務(wù)流程)屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的內(nèi)容。P25-2633、組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容有（．各種職能的性質(zhì)及類別．哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能．內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的改變）P2634、（1招聘費用2調(diào)配費用3獎勵費用）應(yīng)列入人力資源費用計劃預(yù)算范圍。P5335、狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計劃有）人員配備計劃）人員晉升計劃）人員補充計劃）。P4636、有效管理幅度不是一個固定值，它受1職務(wù)性質(zhì)2人員素質(zhì)3職能機構(gòu)健全程度）等條件的影響。P337、人力資源需求預(yù)測的定性方法包括1描述法2經(jīng)驗預(yù)測法3德爾菲法）P6538、（1顧客需求的變化2生產(chǎn)需求3勞動力成本趨勢4追加培訓(xùn)需求5生產(chǎn)率變化趨勢）是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。P5739、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括1確保人力資源需求2與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)3）保持適度流動性）P5040、（1科技環(huán)境2人口環(huán)境3經(jīng)濟環(huán)境4法律環(huán)境）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境P48第二章：1、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于（開發(fā)性）測試。P1112、（設(shè)計測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。P1133、學(xué)習(xí)能力測評的方式不包括（投射測驗）P1204、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括（綜合分析）P1325、作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括（曲線分析法）P1346、應(yīng)聘者一進(jìn)入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于（首因效應(yīng)）P1597、“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（壓力性問題）P1648、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括（運用相關(guān)分析的方法）P1739、評價中心技術(shù)不包括（結(jié)構(gòu)化面試）P17710、（員工素質(zhì)測評）作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。P11011、作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是（二次量化）。P12212、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括（時間性要素）。P11513、若選用集中方式對員工進(jìn)行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在（星期三）。P13014、（單獨面試）又稱為序列化面試。P15015、“您還有什么事項需要補充說明的?”這類題目一般用于面試實施過程的（結(jié)束階段）。P15616、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于（.知識性）問題。P16417、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，（兩難式）問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。P18818、反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方法是（定性測評）P12219、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（6～9人）。P17720、可以對不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是（當(dāng)量量化）P12321、選拔性員工素質(zhì)測評的特點包括（.強調(diào)測評的區(qū)分功能.測評指標(biāo)具有靈活性.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強.強調(diào)測評過程客觀性）P11022、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)包括（1.行為環(huán)境要素2.工作績效要素3.結(jié)構(gòu)性要素）P11523、員工素質(zhì)測評的基本原理包括（1.個體差異原理2.人崗匹配原理3.工作差異原理）P109-11024、員工測評指標(biāo)的標(biāo)度有（1.數(shù)量式2.等級式3.定義式4.量詞式5..綜合式）等幾類P11425、員工素質(zhì)測評中，能力測試一般包括（1.創(chuàng)造力測試2.特殊能力測評3.學(xué)習(xí)能力測評4.一般能力測評）P12026、員工素質(zhì)測評前的準(zhǔn)備工作包括（1.制定測評方案2.組織測評小組3.收集必要資料）P12727、選拔性員工素質(zhì)測評的主要特點包括（1.強調(diào)測評的區(qū)分功能2.測評的過程強調(diào)客觀性3.測評指標(biāo)具有靈活性4.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級）。P11028、員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式有（1.量詞式2.等級式3.定義式4.綜合式）。P11429、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容主要包括（1.員工素質(zhì)測評的目的2.填表前準(zhǔn)備工作與填表要求3.舉例說明填寫的要求4.測評結(jié)果保密、處理及反饋）。P13030、面試中常見的問題有（1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)4.問題設(shè)計不合理5.面試考官存在偏見）P15831、結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官（1.了解組織狀況和崗位要求2.有豐富的社會工作經(jīng)驗3.掌握相關(guān)的人事測評技術(shù)4.具有良好的個人品德修養(yǎng)）。P16832、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備（1.科學(xué)性2.實用性3.可評性4.易評性）等特性。P18033、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點有（1．對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高2．題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量

3．被評價者行為仍然有偽裝可能4．應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響）P17934、員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式有（1.量詞式2.等級式3.定義式4.綜合式）。P11435、人事測評小組的成員應(yīng)包括（1．公司高層管理人員2．招聘崗位資深任職人員3．企業(yè)人力資源管理人員4．招聘崗位所在部門主管

）。P16636、面試中常見的問題有（1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性

4.問題設(shè)計不合理5.面試考官存在偏見）。P15837、關(guān)于FRC品德測評的說法，正確的有（1．需借助計算機分析技術(shù)2．報告方式可以是個別談話

3．可以做出定性與定量評定4．屬于考核性品德測評方法）P11838、員工素質(zhì)測評的類型包括（1．選拔性測評2．開發(fā)性測評

3．診斷性測評4．考核性測評）。P11039、美國教育學(xué)家布魯姆提出了"教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)"。將認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為(1.理解2.應(yīng)用3.分析4.綜合5.評價)P11940、投射技術(shù)具有的特點有(1.測評目的的隱藏性2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性3.內(nèi)容的開放性4.反應(yīng)的自由性).P119第三章：1、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不正確的是（對培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用）P2112、教學(xué)計劃是實施培訓(xùn)的執(zhí)行性計劃，它的內(nèi)容不包括（教師選定）P2413、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢）P2394、在培訓(xùn)效果的評估體系中，（結(jié)果評估）是第四級評估P2935、對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估的方法不包括（筆試法）P2926、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估，評估者應(yīng)為（學(xué)員的直接主管）P2937、反應(yīng)評估的評估方法不包括（演講）P2948、員工培訓(xùn)規(guī)劃的（普遍性），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等。P2159、（信度）是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。P29510、在培訓(xùn)效果評估過程中，（建設(shè)性評估）是以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。P30011、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是（受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何）。P29412、（相關(guān)度）是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。P29413、“您對該培訓(xùn)項目滿意嗎？”運用了（調(diào)查問卷法）方法。P29714、以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是（教材印發(fā)購置的費用）P21415、培訓(xùn)的印刷材料中，（學(xué)員手冊）是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料P25616、（培訓(xùn)易于控制）不屬于外部聘請師資的優(yōu)點。P25717、管理技能開發(fā)的模式中，替補訓(xùn)練的優(yōu)點不包括（管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)）P27418、以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法不正確的是（完全排除評估者主觀因素的影響）P29919、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時間應(yīng)為（半年或一年以后）P29420、（質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)）不屬于培訓(xùn)情感成果的評估標(biāo)準(zhǔn)。P29721、培訓(xùn)課程計劃的內(nèi)容主要包括（1.培訓(xùn)范圍的確定2.開發(fā)時間的估算3.主要課題的界定4.課程開發(fā)費用的初步預(yù)算）P24822、作為企業(yè)培訓(xùn)過程中的重要印刷材料，工作任務(wù)表的(1.強調(diào)課程重點2.提高學(xué)習(xí)效果3.關(guān)注信息反饋)P25623、培訓(xùn)效果評估的作用包括（1.可以檢查出培訓(xùn)的費用效益2.可以客觀地評價培訓(xùn)者的工作3.可以為管理者決策提供所需的信息4.可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理判斷）P28524、對培訓(xùn)效果進(jìn)行定性評估的優(yōu)點包括（.簡單易行.需要的數(shù)據(jù)資料少.綜合性強.可充分利用評估者的經(jīng)驗）P30025、以下不屬于企業(yè)直接培訓(xùn)成本的是（1.培訓(xùn)項目的設(shè)計費用2.培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利）。P21426、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（1.查閱快捷2.重點突出3.使用簡易4.記憶方便）P25627、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括（1．進(jìn)行綜合平衡2．分配培訓(xùn)資源

3．確定具體項目子目標(biāo)4．制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)）。P22128、培訓(xùn)課程中，提高時間利用率的途徑主要包括（

1．巧妙地分配課程時間2．使學(xué)員積極參與3．科學(xué)地安排課后作業(yè)）。P24129、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時,必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的(1.普遍性2.有效性3.標(biāo)準(zhǔn)化4.系統(tǒng)性)。P215-21630、培訓(xùn)課程項目系列是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含的層次有(1.企業(yè)培訓(xùn)課程大綱2.培訓(xùn)課程系列計劃3.員工培訓(xùn)課程計劃)。P24831、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有(1.從大中專院校聘請教師2.聘請專職培訓(xùn)師3.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師4.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者5.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問專業(yè)網(wǎng)上輔導(dǎo)機構(gòu))。P25732、管理技能的開發(fā)模式有(1.敏感性訓(xùn)練2.角色扮演3.替補訓(xùn)練4.案例評點法

5.職務(wù)輪換)。P274-27833、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的具體方法有(1.角色扮演2.演講法3.筆試法)。P29434、從規(guī)劃內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為（1.員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃2.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃3.其他培訓(xùn)規(guī)劃）P21235、短期培訓(xùn)計劃要充分考慮培訓(xùn)規(guī)劃項目的（可操作性）和（培訓(xùn)效果）兩個重點問題P21336、短期培訓(xùn)計劃要明確的事項包括（1.培訓(xùn)時間2.培訓(xùn)對象3.培訓(xùn)內(nèi)容4.培訓(xùn)組織工作的分工）P21337、屬于培訓(xùn)的間接成本的是（1.培訓(xùn)項目的管理費用2.培訓(xùn)項目的設(shè)計費用3.培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利P21438、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可以從（1.內(nèi)容2.期限3.對象）方面進(jìn)行劃分P21139、培訓(xùn)的目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的（.具體化.數(shù)量化.標(biāo)準(zhǔn)化.指標(biāo)化）P21340、一份完整的培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括以下（1.培訓(xùn)的目的2.培訓(xùn)的目標(biāo)3.培訓(xùn)的對象和內(nèi)容4.培訓(xùn)的范圍5.培訓(xùn)的規(guī)模）P213第四章：1、獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于(工作結(jié)果型)的績效考評指標(biāo)。P3232、關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體,它必須具備的條件是(定量化、行為化)P3383、實施360度考評的程序是(③①②④)。①培訓(xùn)考評者；②實施360度考評；③考評項目設(shè)計；④反饋面談；P3744、以下(考評的應(yīng)用開發(fā)技巧)屬于360度考評中的內(nèi)容。P3745、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢是(評價管理的簡化)。P3776、以下不是對選拔出的考評者進(jìn)行培訓(xùn)時的內(nèi)容的是(報告結(jié)果)。P3747、克服分布誤差的最佳方法是(強迫分布法)。P3638、考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（特征性效標(biāo)）P3599、考評過程中出現(xiàn)（寬厚誤差），不利于個人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。P36210、（.優(yōu)先效應(yīng)）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價。P363-36411、（品質(zhì)特征型）的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系P32012、（目標(biāo)分解法）采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法P33913、（強調(diào)生產(chǎn)想法的質(zhì)量）不屬于頭腦風(fēng)暴的原則P32814、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平）34415、360度考評宜采用（匿名）的評價方式P37316、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（直接指標(biāo)法）。P35917、績效考評的（評價標(biāo)準(zhǔn)誤差）不是由考評者的主觀性帶來的。P36518、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括：②①③④①理論驗證；②工作分析；⑧指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。P32919、關(guān)鍵績效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（時限指標(biāo)）四種類型。P34320、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，（設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題。P32721、針對管理性組織和服務(wù)性組織，考評的重點主要集中在（.整體素質(zhì).工作效率.工作方式.組織氣氛）等幾個方面P31922、運用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時，應(yīng)遵循的原則有（.鼓勵別人改進(jìn)想法.強調(diào)想法的數(shù)量.不批評別人的想法.思想愈激進(jìn)愈開放愈好）P32823、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點包括（.自上而下分解目標(biāo).以戰(zhàn)略為中心）P33724、可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，該方法的特點包括（.應(yīng)用范圍廣.可用于個人的工作產(chǎn)出分析.適用于各種工作崗位.可用于團(tuán)隊的工作產(chǎn)出評估.可分析企業(yè)下屬的各個部門）P34125、綜合型績效考評方法包括（.合成考評法.圖解式評價量表法）。P36026、績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（.特征性效標(biāo).結(jié)果性效標(biāo).行為性效標(biāo)）。P35927、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（.分布誤差.自我中心效應(yīng).個人偏見.優(yōu)先和近期效應(yīng)）。P362-36528、暈輪誤差亦稱（.暈輪效應(yīng).暈圈錯誤.光環(huán)效）。P32829、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在（.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用.是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志.是激勵約束員工行為的一種新型機制.能調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性）。P33630、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循的基本原則包括（.明確性原則.針對性原則.科學(xué)性原則）。P32431、面談法包括（.個別面談法.座談討論法）。P32832、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（.目標(biāo)分解法.關(guān)鍵分析法.標(biāo)桿基準(zhǔn)法）。P33933、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（

．生產(chǎn)性組織的績效考評．技術(shù)性組織的績效考評．管理性組織的績效考評．服務(wù)性組織的績效考評）。P31934、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)包括（

．客戶投訴率．產(chǎn)品合格率．產(chǎn)品銷售量）。P32335、一般來說，KPI可分為（

數(shù)量指標(biāo)．質(zhì)量指標(biāo)．成本指標(biāo)．時限指標(biāo)）等幾種類型。P34336、正式的績效溝通方式主要包括（.正式的書面報告.定期會面）。P35437、考評者培訓(xùn)主要包括(.考評者誤區(qū)培訓(xùn).關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn).績效考評指標(biāo)培訓(xùn).關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn).考評方法培訓(xùn))方面的內(nèi)容。P36838、360度考評方法的缺點包括(.組織內(nèi)造成緊張氣氛.組織成員忠誠度下降.影響員工的工作積極性.給員工整體考評帶來困擾.定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少)。P37339、360度考評方法的優(yōu)點包括(.既包括考評者的主管，也包括考評者的下屬.包括產(chǎn)品服務(wù)的接受者——客戶.包括產(chǎn)品的提供者——員工.搜集到的考評信息較全面.考評結(jié)果較客觀，誤差較小)。P37240、實施360度考評需要注意的問題(.確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360考評的管理人員.使用客觀的統(tǒng)計程序.防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為.準(zhǔn)確識別和評估偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響.對考評者的個別意見實施保密)。P375第五章：1、美國勞工統(tǒng)計局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（政府薪酬調(diào)查）P3992、企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（薪酬與績效的相關(guān)性分析）P4183、（崗位分級）具有“對事不對人”這一特點P4294、（一崗多薪工資制）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。P4455、（技術(shù)薪酬）能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。4476、（提成薪酬制）容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率P4507、（薪酬等級）反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別P457-4588、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（年功序列制）P4619、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是（效益性調(diào)整）P48110、具有“快，準(zhǔn)、全”特點的薪酬調(diào)查方式是（委托中介機構(gòu)進(jìn)行調(diào)查）。P41111、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（10組）。P41412、（職組）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進(jìn)行的橫向分類P42613、關(guān)于績效工資說法，不正確的是（傭金制不屬于績效工資形式）。P45014、（工資級差）是指不同等級之間工資相差的幅度。P45815、崗位評價要素的特征不包括（顯著性）。P43616、實行（技能薪酬制）時，必須將工資計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。P44717、員工的（浮動工資）同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。P33218、（企業(yè)年金）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。P49219、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（訪淡調(diào)查）P41020、（職組）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。P42721、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（.獎金福利.長期激勵.加班時間.企業(yè)薪酬總額）P40822、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析，具體方法有（.四分位法.百分位法）P413-41523、技能薪酬的種類包括（.技術(shù)薪酬.能力薪酬）P44624、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（.市場因素.生活費用.物價水平）P454-45525、（.計件工資.提成工資.效益工資）屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)P45626、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（.終止繳費的條件.計發(fā)辦法.支付企業(yè)年金待遇的條件.支付方式.員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式）P49227、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（.調(diào)查的崗位.調(diào)查的企業(yè).調(diào)查的薪酬信息）P40528、下面關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是（.調(diào)查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確.充分考慮信息處理的簡便性和正確性.確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的.先明確薪酬調(diào)查問卷的主要內(nèi)容，再設(shè)計調(diào)查表）。P42029、（.傭金制.計件工資制）屬于績效工資制。P45030、一般來說，可將團(tuán)隊劃分為（.項目團(tuán)隊.平行團(tuán)隊.流程團(tuán)隊）等不同的類型，P45331、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時，可以采取的方法包括（．?dāng)?shù)據(jù)排列法．頻率分析法．回歸分析法．離散趨勢法．圖表分析法）。P41232、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是(.有利于工作績效的促進(jìn).支持扁平型組織結(jié)構(gòu).有利于工作崗位變動.能引導(dǎo)員工自我提高.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變)。P467-46833、企業(yè)工資制度的類型主要包括(.績效工資制.崗位工資制.技能工資制)。P443-44934、從調(diào)查的組織者來看,正式薪酬調(diào)查可以分為(.商業(yè)性薪酬調(diào)查.專業(yè)性薪酬調(diào)查.政府薪酬調(diào)查)。P39935、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為(.薪酬晉升政策的調(diào)整.整體薪酬水平的調(diào)整.崗位薪酬水平的調(diào)整.薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整)提供參考依據(jù)。P40036、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括（.競爭性原則.經(jīng)濟性原則.合法性原則）。.互動性原則.等級化原則P45937、崗位工資制的特點主要有(.客觀性較強.以崗位分析為基礎(chǔ).對崗不對人.根據(jù)崗位支付工資)。P44338、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（.“技變”晉檔.“學(xué)變”晉檔.“齡變”晉檔.“考核”變檔）。P48239、企業(yè)在制定薪酬計劃時，需要預(yù)測的薪酬信息包括（.企業(yè)未來一年的工資增長率.員工在未來一年增薪的額度.員工在未來一年增薪的時間.員工在未來一年增薪的調(diào)資類型）。P48940、年薪制中基本薪酬的決定因素有（.市場工資水平.員工平均薪酬水平.企業(yè)經(jīng)濟效益.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模）。P452第六章：1、在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)訂立（勞動合同）P5082、勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于（民事法律關(guān)系）P5083、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對（工資增長較快、工資水平較高）的企業(yè)提出的警示和提示。P5244、企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有（全面責(zé)任）P5335、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（效率優(yōu)先）P5366、（系統(tǒng)性）不是企業(yè)調(diào)節(jié)委員會對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解的特點P5447、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括（退出調(diào)節(jié)自愿）P5468、按照我國勞動法律的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（60日）P5519、（接受單位）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。P50810、為適合勞務(wù)派遣的特殊需要，勞動合同還應(yīng)增加的法定條款不包括（派遣單位）。P51011、以下關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同）。P51112、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的（1／3）。P52613、（醫(yī)療保險費）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用。P53514、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行（調(diào)解）。P54415、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成不包括（勞動行政部門代表）。P54516、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括（上級工會代表）。P54717、集體勞動爭議應(yīng)該自組成仲裁庭之日起（15）日內(nèi)結(jié)束，需要延長的，延長的期限不得超過（15）日。P56518、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由（用工單位）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。P50419、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定）P52020、工資指導(dǎo)線（下線）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損的企業(yè)。P52421、以下對勞務(wù)派遣的表述正確的是（.勞務(wù)派遣單位是形式勞動關(guān)系的主體之一.被派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一）P50822、按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位（.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件.有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所.注冊資本不得少于200萬元）P51023、按照勞