人力資源培訓(xùn)的種類型和種方式

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能,是非企業(yè)人力資源資產(chǎn)增值的重要方法,也是企業(yè)效益提高的重要途徑,其培訓(xùn)類型從總體上可以分為如下三種：公司內(nèi)部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、公司外部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、參加外部企業(yè)一．公司內(nèi)部老師的內(nèi)部培訓(xùn)此方法是在企業(yè)內(nèi)的管理人員作為培訓(xùn)人或人事培訓(xùn)部門設(shè)專職的內(nèi)部培訓(xùn)師,有兩種做法,一種是內(nèi)部的管理人員作為主講人且根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資料對員工進行培訓(xùn),不是專職的培訓(xùn)人員,但根據(jù)實際情況可以外派參加外部培訓(xùn)課程,要根據(jù)到企業(yè)將所學(xué)知識“轉(zhuǎn)授”給企業(yè)內(nèi)部人員;二．公司外部老師的內(nèi)部培訓(xùn)企業(yè)一般從外面聘請有實戰(zhàn)經(jīng)驗的老師進行內(nèi)部培訓(xùn);這樣做的好處是可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做;“他山之石,可以攻玉”,外聘老師可以給企業(yè)帶來解決問題的新思維、新方法;而且企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的形式可以討論企業(yè)的保密性敏感問尚會念經(jīng)”,有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“借”外部講師之口傳達自己的敏感理念,會有不一樣的效果;三．參加外部企業(yè)舉行的公開培訓(xùn)一些企業(yè)管理顧問公司推出面向廣大企業(yè)的公開課,場面極其火爆,當然,企業(yè)就要根據(jù)其需求選擇好所需參加的課程項目是很關(guān)鍵的,參加外訓(xùn)的目的就是提高參與人今后的工作能力,同時企業(yè)也是為今后內(nèi)訓(xùn)培養(yǎng)儲備主講人;企業(yè)培訓(xùn)的方式是多種多樣的,不同的形式適用于不同的個人、不同的問題;產(chǎn)生的效果、花費的成本也各不相同,你知道和用過下面的哪些培訓(xùn)方式呢下面就讓我們來也稱講授法傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法;在企業(yè)培訓(xùn)中,經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進行的培訓(xùn),適用于向群體學(xué)員介紹或傳授某一個單一課題的內(nèi)容;培訓(xùn)場地可選或會場,教學(xué)資料可以事先準備妥當,教學(xué)時間也容易由講課者控制;這種方法要求授課者對課題有深刻的研究,并對學(xué)員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解;重要技巧是要保留適當?shù)臅r間進行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通,用問答形式獲取學(xué)員對講授內(nèi)容的反饋;其次,授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段;講授法培訓(xùn)的優(yōu)點是同時可實施于多名學(xué)員,不必耗費太多的時間與經(jīng)費;其缺點是由于在表達上受到限制,因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn),只能從講授者的演講中,做被動、有限度的思考與吸收;適宜于對本企業(yè)一種新政策或座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn);2、操作示范法職前實務(wù)訓(xùn)練中被廣泛采用的一種方法,適用于較機械性的工種;操作示范法是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法,一般由部門經(jīng)理或管理員主持,由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)員,以現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范,然后進行標準化的操作示范表演;學(xué)員則反復(fù)模仿實習(xí),經(jīng)過一段時間的訓(xùn)練,使操作逐漸熟練直至符合規(guī)范的程序與要求,達到運用自如的程度;培訓(xùn)員在現(xiàn)場作指導(dǎo),隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn);這種方法有時顯得單調(diào)而枯燥,培訓(xùn)員可以結(jié)合其他培訓(xùn)方法與之交替進行,以增強3、游戲培訓(xùn)法當前一種較先進的高級訓(xùn)練法,培訓(xùn)的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員;與案例研討法相比較,管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點;案例研討法的結(jié)果,受訓(xùn)人員會在人為設(shè)計的理想化條件下,較輕松地完成決策;而管理游戲法則因游戲的設(shè)計使學(xué)員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾,決策成功或失敗的可能性都同時存在,需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練,運用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)置的種種遭遇進行分析研究,采取必要的有效辦法去解決問題,以4、主題式培訓(xùn)法就是按照企業(yè)需求,圍繞培訓(xùn)目的主題,緊密結(jié)合企業(yè)的實際情況,為企業(yè)度身定制個性化的培訓(xùn)解決方案,通過組織和調(diào)度各類培訓(xùn)資源,為企業(yè)提供更具有針對性、實效性的管理培訓(xùn)服務(wù),解決具體問題,滿足企業(yè)需要;主題式培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)需要,結(jié)合企業(yè)存在的主要問題,進行針對性的實戰(zhàn)培訓(xùn)設(shè)計,解決企業(yè)實際問題,并推動企業(yè)展開一系列行動,解決企業(yè)具體問題,提升企業(yè)績效;主題式培訓(xùn)通過系統(tǒng)的企業(yè)需求研究,中科研顧問以專業(yè)的角度,為企業(yè)針對性的課題規(guī)劃并協(xié)助推動實施,指5、多媒體視聽法運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)手段進行訓(xùn)練的方法;隨著聲像資料的普及與廣泛應(yīng)用,許多企業(yè)的外語培訓(xùn)已采用電化教學(xué)手段,并取得了較好的效果;除了外語培訓(xùn),有條件的企業(yè)還運用攝像機自行攝制培訓(xùn)錄像帶,選擇一定的課題將企業(yè)實務(wù)操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范等內(nèi)容自編成音像教材用于培訓(xùn)中;6、職位扮演法又稱角色扮演法,也是一種模擬訓(xùn)練方法;適用的對象為實際操作或管理人員,由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色,使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為,以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn);多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練中;人際關(guān)系上的感受常因所擔(dān)任的職位不同而異;為了增進對對方情況的了解,在職位扮演法訓(xùn)練中,受訓(xùn)人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環(huán)境,以獲得更好的培訓(xùn)效果;采用職位扮演法培訓(xùn)時,扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限,其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細觀察,對角色扮演者的表現(xiàn)用"觀察記錄表"方式,對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估,以達到培訓(xùn)的效果;觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換,這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機會參加模擬訓(xùn)練;7、網(wǎng)上課程學(xué)習(xí)法8、閱讀書籍法雖然沒有互動性,但可以隨時隨地學(xué)習(xí),直接成本最低;要在茫茫書海中找到適合你書論壇等方法縮小搜尋的范圍;值得注意的是,一定要盡可能看原著;另外,如果總讀第二手、第三手的著作簡介,表面上是吃了一頓經(jīng)濟實惠的快餐,其實是丟掉了精華;9、案例研討法一種用集體討論方式進行培訓(xùn)的方法,與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題,而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力;在對特定案例的分析、辯論中,受訓(xùn)人員集思廣益,共享集體的經(jīng)驗與意見,有助于他們將受訓(xùn)的收益在未來實際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用,建立一個有系統(tǒng)的思考模式;同時受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新認識與新原則;培訓(xùn)員事先對案例的準備要充分,經(jīng)過對受訓(xùn)群體情況的深入了解,確定培訓(xùn)目標,針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用,根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例;在正式培訓(xùn)中,先安排受訓(xùn)人員有足夠的時間去研讀案例,引導(dǎo)他們產(chǎn)生身臨其境、"感同身受"的感覺,使訓(xùn)練他們具有良好的決策能力,幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處咨詢式培訓(xùn)就是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,咨詢式培訓(xùn)通過全面深入的互動溝通及管理現(xiàn)狀研究,準確把握企業(yè)的實際情況,全面分析企業(yè)存在的主要問題及問題的本質(zhì)原因,導(dǎo)和系統(tǒng)支持,提供切實可行的解決方案,解決企業(yè)的實際問題,推動企業(yè)快速發(fā)展;這是近年來比較新興的培訓(xùn)方式,效果很好;這種培訓(xùn)拉近了學(xué)員與老師的距離,如同舊時的師傅帶徒弟,價格比較昂貴;國外許多企業(yè)老總就比較喜歡聘請個人教練,即高水平的管理顧問,進行面隊面的訓(xùn)練;一對一培訓(xùn)的好處還在于其內(nèi)容不受事先約定的限制,圍繞著相關(guān)問題,進行十分透徹的指導(dǎo)和訓(xùn)練;現(xiàn)在許多家長請家教,就屬于這種情況;對某一專題進行深入探討的培訓(xùn)方法,其目的是為了解決某些復(fù)雜的問題,或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個主題進行溝通,謀求觀念看法的一致;采用討論法培訓(xùn),必須由一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任討論會的主持人,對討論會的全過程實施制;參加討論培訓(xùn)的學(xué)員人數(shù)一般不宜超過25人,也可分為若干小組進行討論;討論法培訓(xùn)的效果,取決于培訓(xùn)員的經(jīng)驗與技巧;討論會的主持人,要善于激發(fā)學(xué)員踴躍發(fā)言,引導(dǎo)學(xué)員自由發(fā)揮想象力,增加群體培訓(xùn)的參與性；還要控制好討論會的氣氛,防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結(jié),逐步引導(dǎo)學(xué)員對討論結(jié)果達成比較統(tǒng)一的認識;適用于以研究問題為主的培訓(xùn)內(nèi)容,對培訓(xùn)員的技巧要求很高;在培訓(xùn)前,培訓(xùn)員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備,設(shè)計方案時要征集學(xué)員的意見;受訓(xùn)員應(yīng)事先對討論主題有認識并有所準備;在討論過程中,要求培訓(xùn)員具有良好的應(yīng)變、臨場發(fā)揮與控制的才能;在結(jié)束階段,培訓(xùn)員的口頭表達與歸納總結(jié)能力同樣也是至關(guān)重要的;比較適于管理層人員的訓(xùn)練或用于解決某些具有一定難度的管理問題;訓(xùn)法顧名思義是重在咨詢而不是培訓(xùn),這種培訓(xùn)方式的運用是要求圍繞著一個主題或方面,內(nèi)容事先不一定十分明確,對培訓(xùn)師的要求十分高,培訓(xùn)師必須是在這一方面有豐富經(jīng)驗的專家,不僅精通理論,更有著非常豐富的實際經(jīng)驗和造詣;這樣的培訓(xùn)并要求事先對問題有比較好的明確,如果受訓(xùn)者提不出問題,或者對問題把握不準,那么這樣的培訓(xùn)效果就會大打折扣;咨詢式培訓(xùn)的結(jié)果不一定是達成現(xiàn)成的觀點,而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力,許多企業(yè)管理方面的培訓(xùn)正逐漸采用這種培訓(xùn)形式,效果比較好,甚至于一次培訓(xùn)帶來的直接收獲大大超過其他培訓(xùn);是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場進行實戰(zhàn)性的培訓(xùn);這種培訓(xùn)比較適合于技能方,可以同時應(yīng)用多種培訓(xùn)方式綜合應(yīng)用;目前,我國企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)缺乏現(xiàn)造業(yè)發(fā)達國家非常重視企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)場培訓(xùn),把它看作是提升員工實際技能的必須手段,反觀中國的企業(yè),經(jīng)常是觀念一大通道理一大堆,講起來頭頭是道做起來一竅不通,沒法落實在具體的工作中;15、師徒式培訓(xùn)法又稱現(xiàn)場個別培訓(xùn)強調(diào)單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式;做法是,受訓(xùn)人員緊跟在有經(jīng)驗的老職工后面,一邊看,一邊問,一邊做幫手,來學(xué)習(xí)工作程序;在企業(yè)培訓(xùn)實踐中,這種師傅帶徒弟的個別培訓(xùn)方法仍在運用;然而,企業(yè)的培訓(xùn)部必須對采用師徒式培訓(xùn)方法的崗位做有效的培訓(xùn)組織指導(dǎo),才能確保培訓(xùn)獲得良好的效果;一起討論工作中應(yīng)該做些什么,然后講解工作應(yīng)該怎樣做,接著就工作步驟與方法進動培訓(xùn)法作后,培訓(xùn)員仍將繼續(xù)對受訓(xùn)員進行觀察,井提供明確的支持與反饋,使受訓(xùn)員對培門指導(dǎo)培訓(xùn)法也是個別培訓(xùn)的方法之一,類似師徒式培訓(xùn)法,在受訓(xùn)員對工作實踐進行摸索的基礎(chǔ)上,培訓(xùn)員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導(dǎo);是深入企業(yè)內(nèi)部、量身定制;診斷式培訓(xùn)緊密結(jié)合企業(yè)自身的實際情況,為企業(yè)量身定做合理性的系統(tǒng)培訓(xùn)方案,通過組織和調(diào)度各類培訓(xùn)資源,為企業(yè)提供更具有針對進行系統(tǒng)的實戰(zhàn)培訓(xùn),解決企業(yè)實際問題,并推動企業(yè)人員從做好每一件小事、解決沒一個問題開始付諸行動,解決一般培訓(xùn)后員工心動、想動就是不動的難題,提升企業(yè)執(zhí)行力;診斷式培訓(xùn)通過系統(tǒng)的企業(yè)診斷,中科研講師顧問以專業(yè)的角度,為企業(yè)提交企業(yè)管理現(xiàn)狀研究及建議報告,系統(tǒng)闡釋存在的問題、可行的解決方案以及將來,指導(dǎo)企業(yè)化解矛盾、規(guī)避風(fēng)險;18、工作中學(xué)習(xí)法是外企非常提倡的學(xué)習(xí)方法;它是所有人取得事業(yè)成功的必由之路;對任何理論學(xué)習(xí)、課堂教學(xué),只有在實踐中應(yīng)用才會有切身體會,深入骨髓,轉(zhuǎn)化為自覺的習(xí)慣;員工在工作中遇到了問題,可以馬上向別人請教,或者找資料學(xué)習(xí),經(jīng)過一段時間的郁悶和努力之后,終于解決了問題,成為自身的經(jīng)驗積累;另一方面,管理者通過有意識給下屬一些具挑戰(zhàn)性的工作,可以鍛煉下屬的特定能力,例如,我們常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇;外企通過短期出國工作的形式,使中高層經(jīng)理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性;通過委派跨部門的臨時項目如六西格瑪質(zhì)量改善,可以提升中層經(jīng)理的跨部門溝通和項目管理的能力;是國際上興起了互動型培訓(xùn)熱,是一種多種培訓(xùn)方式的綜合應(yīng)用,比如應(yīng)用游戲法,用得比較多的是提問式培訓(xùn)方式,關(guān)鍵是看培訓(xùn)師提問的問題選擇和提問時機的掌考并自己得出結(jié)論;20、內(nèi)部“上級”輔導(dǎo)法企業(yè)內(nèi)部“上級”的日常輔導(dǎo)是所有培訓(xùn)形式中最重要的培訓(xùn)形式;“上級”們不管自己有多忙,決不能推卸輔導(dǎo)下屬的責(zé)任;對新加入的員工,即使是看來很簡單的事情,可能也需要你“手把手”反復(fù)多次地教,發(fā)現(xiàn)問題,要馬上“現(xiàn)場”糾正,拖得時間越長,糾正效果越差;有時,一頓午飯時的談心,要比正式培訓(xùn)效果還好;企業(yè)文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導(dǎo)中完成的;“上級”的日常輔導(dǎo)在員工的學(xué)習(xí)進步中占有絕大部分的比重;在外企中,還常常使用另外一種形式,就是除頂頭上司之外的“上級”制;因為不是頂頭上司,很多敏感話題就可以談;“上級”得到的是自己領(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入；“學(xué)生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導(dǎo)和實實在在的能力提升;21、戶外訓(xùn)練法也是一種新穎的培訓(xùn)方式,主要緣于對室內(nèi)培訓(xùn)沉悶氣氛的改進;此種培訓(xùn)方式比較適合于團隊訓(xùn)練或者新理念等內(nèi)容的培訓(xùn),心理學(xué)上有一種規(guī)律或治療方式,稱為“異地治療法”,說的是許多心理問題與場景有十分重要的關(guān)系,而培訓(xùn)也是同樣的道理;像時下比較流行的戶外團隊訓(xùn)練,就是把人員集中在山水比較優(yōu)美的地方,讓學(xué)員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西,又比如說新觀念的培訓(xùn),光是坐在會場里,聽聽很好卻很難落實在深處,最后流于形式,為此,必須結(jié)合場景,進行直觀的培訓(xùn),效果大不一樣;22、模擬培訓(xùn)法實戰(zhàn)中的培訓(xùn),不僅僅停留在理論或道理的層面上,更重要的是需要在實戰(zhàn)中使用;如同軍隊打仗,如果只是在課堂中講解,再熟讀兵書,碰上真的戰(zhàn)爭,還是不堪一擊,為此部隊必須進行實戰(zhàn)軍事演習(xí),實際上是模擬訓(xùn)練;近幾年介紹進來的沙盤模擬、經(jīng)營模擬、角色扮演培訓(xùn)方式,就非常受歡迎,比傳統(tǒng)的課堂教學(xué)更具有場景感,更直23、宣傳廣告培訓(xùn)法在企業(yè)內(nèi)部區(qū)域的墻上或廣告