一級人力資源管理師勞動關系管理

國家職業(yè)資格認證人力資源管理師培訓（一級）主講人：陳方亮第六章：勞動關系管理僅供內部使用請勿外傳謝謝第一頁，共八十一頁。本章內容第一節(jié)集體協商的內容與特征第二節(jié)重大突發(fā)事件管理第三節(jié)勞動爭議訴訟第四節(jié)工作壓力管理與員工援助計劃第五節(jié)和諧勞動關系的營造第二頁，共八十一頁。第一節(jié)集體協商的內容與特征第三頁，共八十一頁。一、集體協商的內容對P515的概括勞動條件標準部分：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等一般性規(guī)定：合同期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等項過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等項其他規(guī)定：目標性條款（協商性條款）知識要求第四頁，共八十一頁。二、集體談判的范圍論工會的上限與堅持點、雇主的下限與堅持點知識要求ABCD工會上限工會堅持點雇主堅持點雇主下限不確定性范圍第五頁，共八十一頁。二、集體談判的范圍論集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于以下因素：其一；勞動力市場勞動力供求情況其二，宏觀經濟狀況第三，企業(yè)貨幣工資的支付能力第四，其他工會組織的集體談判結果的影響效應第五，雙方的談判技巧、工會團結程度、道德與社會輿論第六頁，共八十一頁。三、效率合約（一）集團談判的約束條件1、政府立法（如最低工資、最長工作時間、保險等）2、市場決定性在勞動力需求曲線缺乏彈性的快速增長產業(yè)中，工會提高工資的能力強；在勞動力需求工資彈性極高的產業(yè)及勞動力需求曲線向左平移的產業(yè)中，工會提高工資的能力弱知識要求第七頁，共八十一頁。勞動力需求的工資彈性對工會的影響工資率W就業(yè)量LW1W00L1L2L0L3L4D2D3D1知識要求第八頁，共八十一頁。（二）工會弱化約束的努力勞動力需求額的工資彈性主要取決于四個因素：①生產過程中以其他要素投入代替勞動力的難易程度②產品需求的價格彈性③其他要素投入的供給彈性④勞動力成本占總成本的比重工會一般通過以下活動力求弱化市場約束：①通過對立法的支持和直接的公共關系運動改變對最終產品的需求②特別重視技術變化和工藝流程等對勞動力替代的問題（如改變技術時有權進行工資談判）③工會還限制雇主用其他投入替代勞動力，如最低定額標準（必須提供一定的工作量滿足一定工資水平）④低工資勞動者也是對提高工資的威脅，如提升工會組建率、保證最低工資等知識要求第九頁，共八十一頁。（三）效率合約1.在約束條件下工會效用最大化工資率W就業(yè)量LWuW00LuL0DBAU2U2U3U0知識要求第十頁，共八十一頁。2.效率合約模型效率合約由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”帕累托最優(yōu)（廣義上的效率）如果某種資源配置狀態(tài)使得任何帕累托改進均不存在，即任何改變都不能使至少有一個市場主體的福利增加而又不使任何主體的福利受損，則此種狀態(tài)為帕累托最優(yōu)知識要求第十一頁，共八十一頁。效率合約曲線（或效率合約軌跡）工資率W就業(yè)量LWeW00LuL0DbaI2U2U3I1edWuWdLeLdU表示工會無差異曲線I表示雇主等利潤曲線知識要求第十二頁，共八十一頁。四、集體協商的特點集體談判不確定性：第一，談判本身的不確定性；延續(xù)多長時間，是否有結果等第二，談判未來的不確定性；未來社會經濟狀況、企業(yè)的銷售利潤、消費價格等均不確定第三，談判問題的特殊復雜性復雜性源于以上兩因素知識要求第十三頁，共八十一頁。集體協商談判策略的選擇談判過程中選擇談判策略應注意下列事項1、堅持客觀性標準包括：①注意協商方案、觀點、意見、相關數據資料判斷的公平性。②注重情理，傾聽對方理由，從中吸取合理部分③排除主觀判斷恒定性。（不改變自己觀點前提下，要求對方無條件接收）2、堅持長期共同利益取向。是雙方長期受益3、注意對事不對人4、協商談判策略一企業(yè)經營戰(zhàn)略的一致性。樹立全局觀、以市場為中心、正確處理激勵與效率的關系。能力要求第十四頁，共八十一頁。集體協商談判策略的應用（一）系統(tǒng)地掌握相關信息策略：反洗談判問題、確定先后順序，妥協與讓步在集體協商中，信息對于協商雙方來說具有巨大的價值，協商應掌握下述信息：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平（3）當地政府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數（5）企業(yè)勞動生產率和經濟效益（6）企業(yè)資產保值增值（7）上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平（8）其他與工資集體協商有關的情況（二）創(chuàng)造和諧的協商談判氣氛；認真、嚴肅、和諧（三）妥協與讓步（四）目標分解。確定幾套方案，工資談不下來談福利（五）其他措施、手段掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料當談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決充分運用協商代表的“有限權利”以增加回旋余地（回頭和領導商量，請示）談判須有完整的記錄、記錄正確無誤能力要求第十五頁，共八十一頁。第二節(jié)重大突發(fā)事件管理第十六頁，共八十一頁。一、勞工問題及其特點（一）勞工問題與勞工階層勞工泛指社會中的工資收入者，無論他們的雇主是政府、國有企業(yè)、還是股份制公司、私人企業(yè)。勞工問題指眾多勞動者個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況（二）勞工問題的特點1.客觀性（獨立于人們的主觀意志之外）2.主觀性（特定的利益群體和權力階層之間的矛盾）3.社會性（涉及面廣、社會影響大）4.歷史性（是一個國家歷史發(fā)展的特定問題）知識要求第十七頁，共八十一頁。二、突發(fā)事件的表現形式突發(fā)事件：帶來高度不確定性，對生產經營的正常秩序具有高度威脅性，特殊的，可以多種形式發(fā)生的非預期性事件（一）重大勞動安全事故1.重大工廠安全技術事故（1）廠房、建筑物和道路的安全事故（2）工作場所、爆炸危險場所的安全事故（3）及其設備的安全事故（4）電器設備的安全事故（5）動力鍋爐、壓力容器的安全事故2.礦山安全事故3.建筑安裝工程安全事故知識要求第十八頁，共八十一頁。二、突發(fā)事件的表現形式（二）重大勞動衛(wèi)生事故（三）重大勞動爭議（四）勞資沖突（五）其他突發(fā)事件（企業(yè)破產、經濟裁員）知識要求第十九頁，共八十一頁。三、突發(fā)事件的特點（一）突發(fā)性和不可預期性（二）群體性（三）社會的影響性（四）利益的矛盾性（主體之間利益矛盾）知識要求第二十頁，共八十一頁。一、突發(fā)事件處理一般對策（一）集權化的突發(fā)事件管理機構(企業(yè)內部組建)（二）突發(fā)事件預警1.風險分析與風險評估（1）風險分析（2）風險評估2.企業(yè)突發(fā)事件預警信息（征兆：出勤、人員流動大）3.突發(fā)事件預警傳導（1）行業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件（2）重大事件預警企業(yè)突發(fā)事件能力要求第二十一頁，共八十一頁。一、突發(fā)事件處理一般對策（三）突發(fā)事件處理1.突發(fā)事件處理的準備（如：事故演習）2.突發(fā)事件確認（1）有效的信息溝通可以確保所有工作人員都能充分理解其在突發(fā)事件發(fā)生時的工作職責與責任（2）應把企業(yè)的社會責任放在首位（避免短期利益，維護形象）（3）開辟高效的信息傳播渠道（主動報告、主動澄清避免猜疑）3.突發(fā)事件控制；根據不同情況確定工作的悠閑順序。4.突發(fā)事件解決（速度第一）能力要求第二十二頁，共八十一頁。二、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策（一）重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提：樹立牢固的“事故”意識（二）編制應急預案1、編制應急預案的要求；合法，結合企業(yè)實際等（p542）2、制定部門應急預案；地方各級安全部門依照法律法規(guī)，結合實際制定的部門安全預案。3、編制生產經營單位的應急預案；包括①綜合應急預案；應急機構職責、相應程序、事故預防和應急保障等②專項應急預案；針對某一類風險制定能力要求第二十三頁，共八十一頁。二、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策（三）應急預案的評審、論證與備案1、應急預案的評審；（1）地方安全監(jiān)督部門組織專家進行評審。（2）礦山、建筑、易燃易爆單位應當組織專家對本單位應急預案進行評審。（3）參加評審人員應包括政府部門人員和安全管理專家（4）應急預案評審應注重實用性、科學性、可行性等。（5）生產經營單位預案經過評審，有單位負責人簽署公布。能力要求第二十四頁，共八十一頁。二、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策（四）應急預案的實施1、應急預案的宣傳教育2、應急預案的演練3、應急預案的修訂能力要求第二十五頁，共八十一頁。二、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策（五）企業(yè)出現重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求1.事故報告2.事故調查①一般事故調查②死亡或重大傷亡事故配合調查3.事故處理直接責任主要責任領導責任能力要求第二十六頁，共八十一頁。三、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策1.自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動2.積極參與因簽訂集體合同而產生的團體勞動爭議的協調活動（1）簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協商一致的原則（2）積極配合勞動爭議協調處理機構進行協調處理（3）準確掌握勞動爭議協調處理機構的管轄范圍和協調處理程序能力要求第二十七頁，共八十一頁。第三節(jié)勞動爭議訴訟第二十八頁，共八十一頁。一、勞動爭議訴訟的含義和特征（一）勞動爭議訴訟的含義勞動爭議訴訟：指人民法院在勞動爭議當事人的其他訴訟參與人的參加下，以審理、裁定、判決、執(zhí)行等方式解決勞動爭議的活動；以及由這些活動產生的各種訴訟關系的總和。（二）勞動爭議訴訟的特征1、勞動爭議訴訟是權利的公力救濟方式2、勞動爭議訴訟具有強制性3、勞動爭議訴訟具有嚴謹的程序性4、勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的總結性程序知識要求第二十九頁，共八十一頁。二、勞動爭議訴訟的條件1、雙方當事人對仲裁裁決不服的2、勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決3、勞動者對勞動爭議仲裁裁決不服的4、用人單位對勞動爭議仲裁裁決不服的5、勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的6、依據《仲裁法》第16條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結監(jiān)督程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的7、當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議、用人單位不履行給付義務的。8、勞動者依據《勞動合同法》第85條規(guī)定向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的9、勞動爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動案件不予受理的。知識要求第三十頁，共八十一頁。三、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件1、提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議當事人。2、必須是符合拉動爭議訴訟條件的案件3、必須有明確的被告、具體訴訟請求、事實依據4、起訴的時間、必須在《仲裁法》《民事訴訟法》規(guī)定的有效期5、起訴必須向有管轄權的所在地法院提出知識要求第三十一頁，共八十一頁。一、勞動爭議訴訟的基本流程（一）提起訴訟；書面提出（二）受理；7日內審查是否符合立案條件（三）預交訴訟費；接到預交通知后7日內繳納（四）庭前準備1、立案之日起5日內日將起訴狀送達被告，被告收到之日起15日內提出答辯和不答辯2、組成合議庭、3日內告知當事人3、提交證據4、開庭前3日通知當事人開庭時間、地點（五）開庭審理（六）調節(jié)；做出判決前進行調解（七）判決；若一審判決不服，自收到判決之日起15日內向上一級法院提起上訴。能力要求第三十二頁，共八十一頁。二、勞動爭議訴訟應注意的事項（一）勞動爭議訴訟的當事人在當事人認定方面應注意：1、用人單位合并的，合并后的單位為當事人2、招用尚未解除勞動合同的，原用人單位和勞動者產生爭議，列新的用人單位為第三者；原用人單位以新用人單位和勞動者共同侵權為由起訴的，新用人單位和勞動者列為共同被告3、勞動者與起有字號的個體工商戶發(fā)生爭議的，以營業(yè)執(zhí)照的等級字號為當事人4、因勞務派遣產生爭議，以派遣單位為被告、爭議內容涉及接受單位的，派遣和接受單位為共同被告5、勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照，或吊銷，期滿的爭議，將用人單位和出資人作為被告6、未辦理營業(yè)執(zhí)照，或吊銷，期滿的用人單位，以掛靠方式借用他人執(zhí)照經營的，將用人單位和執(zhí)照出借方列為被告7、當事人不服仲裁裁決，依法起訴的，人民法院認為仲裁遺漏必須參加仲裁的當事人，被追加的當事人應當承擔責任，人民法院一并處理。8、用人單位與退休人員發(fā)生爭議，人民法院按照勞務關系處理。9、企業(yè)停薪留職人員、未到年齡內退、下崗待業(yè)、放長假人員，與新用人單位發(fā)生用工爭議，人民法院按勞動關系處理10、勞動者在用人單位和其他平等主體承包期間發(fā)生爭議，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人能力要求第三十三頁，共八十一頁。二、勞動爭議訴訟應注意的事項（二）訴訟請求1、訴訟請求的含義與分類含義：其一：請求法院啟動審判程序、對雙方當事人之間的爭議進行審理、其二：原告請求法院滿足自己實體上的主張，即原告的具體權利主張能力要求第三十四頁，共八十一頁。訴訟請求的分類（1）確認之訴指原告請求法院確認與被告之間爭議的民事法律關系是否存在或存在狀態(tài)之訴。（2）給付之訴指原告請求法院判令被告向其履行特定給付義務之訴（3）變更之訴指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間存在的某種民事法律關系之訴第三十五頁，共八十一頁。二、勞動爭議訴訟應注意的事項2、反訴反訴是指在訴訟程序進行中，本訴被告針對本訴原告向法院提出獨立的，與原告的訴訟請求相反的請求。（1）反訴的特征①當事人具有特定性。本訴原告成被告，被告成原告②訴訟請求的獨立性。與原告本訴不沖突。是獨立案件，③訴訟的目的具有對抗性。（2）提出反訴的條件①由本訴的被告向本訴的原告提出②在本訴被法院受理后直至結束前提出③向受理本訴的法院提出，且本訴法院對反訴有管轄權④與本訴適用同一訴訟程序。如簡易程序或普通程序⑤反訴和本訴之間存在淺藍關系。法律和事實上的聯系能力要求第三十六頁，共八十一頁。二、勞動爭議訴訟應注意的事項3、關于勞動爭議訴訟請求的注意要點能力要求第三十七頁，共八十一頁。第三十八頁，共八十一頁。第三十九頁，共八十一頁。（三）勞動爭議訴訟的時效規(guī)定當事人對仲裁才接不服的，應在收到裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟?！睹穹ㄍ▌t》135條一般普通訴訟時效為2年，137條規(guī)定超過20年不予受理。理解訴訟時效的相關規(guī)定應注意以下3點：（1）訴訟時效與勞動爭議仲裁申請時效在法律適用上存在差別。仲裁有實效限制，訴訟時效如當事人未提出時效抗辯、則人民法院不對時效問責。（2）訴訟時效期間的起算包括是那種情形其一、從知道或者應道知道權利被侵害時起計算其二、明確約定的履行期限的債權，自期滿之日的次日起計算。其三、未約定履行期限的債權，子權利人主張權利時起算，特別對于拖欠工資案件。（3）訴訟時效同樣有中止，中斷等法定事由的規(guī)定第四十頁，共八十一頁。（四）勞動爭議訴訟案件的管轄勞動爭議案件由用人單位坐在地或勞動合同履行地的基層人民法院管轄。當事人提出管轄權異議，必須符合下列條件：①、提出異議的主體是本案當事人。②管轄權異議的客體是第一審案件的管轄權。當事人只能對第一審案件的管轄權提出異議，第二審不得提出。③提出管轄權異議的時間必須在提交答辯期間。第四十一頁，共八十一頁。（五）終局裁決案件的訴訟終局裁決:指仲裁庭在案件審理終結時對當事人提交的全部實體爭議所做的、裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力的裁決1、終局案件的適用條件①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金，不超過當地當月12個月最低工資標準的爭議。②因執(zhí)行國際勞動標準的工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。2、關于終局裁決案件的訴訟仲裁類型以裁決所認定為準，裁決書未載明裁決是終局或非終局的用人單位不服裁決向人民法院提起訴訟的，應按一下情形處理：①經審查非終局裁決的，基層人民法院予以受理。②經審查為終局裁決的，人民法院不予受理。但應告知用人單位可以自收到不予以受理裁定書30日內，向勞動爭議仲裁委員會所在地人民法院申請撤銷仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。用人單位申請撤銷仲裁的法定理由：P564①--⑥第四十二頁，共八十一頁。六、關于工傷認定爭議的訴訟1、工傷認定申請（1）工傷認定申請主體與申請時限職工發(fā)生事故傷害或者確診職業(yè)病的，所在單位應子事故發(fā)生之日或診斷鑒定為職業(yè)病之日起30日內向社會保險行政部門提出工傷認定申請。用人單位未按規(guī)定提出申請的，工傷職工、家屬、工會組織科在診斷鑒定為職業(yè)病之日起1年內提出工傷認定申請。（2）工傷認定材料①工傷認定申請表②與用人單位存在勞動關系證明材料（勞動合同或事實勞動關系）③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明第四十三頁，共八十一頁。2、工傷認定的決定社會保險行政部門受理后，進行事故核查，單位、職工、工會、醫(yī)療部門應配合。職工和用人單位對工傷意見分歧的，用人單位舉證。社會保險行政部門受理后；15日內作出認定社會保險行政部門認定做出之日起20日內將《工傷決定書》送達職工和用人單位，材料保存50年第四十四頁，共八十一頁。3、勞動能力鑒定勞動功能障礙分為是個傷殘等級，最重1級勞動能力鑒定由用人單位單位、工傷職工或者近親家屬向社區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請。社區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會組織3—5名專家進行鑒定市級勞動能力鑒定委員60日內作出鑒定結論，可延長期限為30天自勞動能力鑒定結論作出1年后，工傷職工或家屬可申請勞動能力復查。第四十五頁，共八十一頁。4、工傷認定爭議的處理我國工傷認定遵循“不申請、不認定”原則職工、用人單位對工傷認定結果有爭議的，按照相關行政法規(guī)，只能依法申請行政復議或提起行政訴訟（行政部門與行政相對人之間的爭議處理）第四十六頁，共八十一頁。第四節(jié)工作壓力管理與員工援助計劃第四十七頁，共八十一頁。第一單元工作壓力管理一、工作壓力的概念1、以反應為基礎的模式：報警反應階段、抵抗階段、消耗階段2、以刺激為基礎的模式：工作本身、組織中的角色、職業(yè)發(fā)展、組織結構與環(huán)境、組織中的人際關系3、交互作用模式：個人感覺到對自身需要和動機的威脅；個人不能對壓力源進行有效的應對知識要求第四十八頁，共八十一頁。二、壓力的來源與影響因素1、環(huán)境因素：經濟、政治和技術的不確定性2、組織因素：角色模糊、角色沖突、任務超載、任務欠載、人際關系、企業(yè)文化、工作條件3、個人因素：家庭、經濟問題、生活條件、個性特點知識要求第四十九頁，共八十一頁。個性特點1、行為模式A型行為：強烈地尋求成就、競爭，行為急躁、緊迫，動作及言語粗魯等B型行為：容易與人相處，較少狂亂，很少對人懷有惡意等2、控制源外在控制：結果不由個人努力所決定的一種普遍信念內在控制：認為事情結果與個人努力相一致知識要求第五十頁，共八十一頁。三、工作壓力的后果工作績效績效高峰視要求為挑戰(zhàn)動機增強厭煩焦慮難以集中注意難以決定疲勞筋疲力盡衰竭工作壓力高低知識要求第五十一頁，共八十一頁。三、工作壓力的后果1、積極作用：激發(fā)動機2、消極作用：生理癥狀：紊亂、心率快、血壓高、頭疼心理癥狀：不滿意、壓力感行為癥狀：生產率下降、缺勤、離職、飲食、嗜煙酒、失眠等知識要求第五十二頁，共八十一頁。工作壓力管理1、個體水平壓力管理的主要策略壓力源導向：從生活方式管理與時間管理壓力反應導向：主要從心理訓練、尋求社會支持、對壓力源的認知（有害壓力源、威脅壓力源、挑戰(zhàn)壓力源）個性導向：通過改變個性因素、也可改變個體對壓力源的感知和應付能力能力要求第五十三頁，共八十一頁。工作壓力管理2、組織水平上的壓力管理策略1、任務和角色需求：控制組織氛圍、提供控制能力、提供社會支持、強化員工正式的組織溝通、目標設置、工作再設計2、生理和人際關系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓練能力要求第五十四頁，共八十一頁。第二單元員工援助計劃一、員工援助計劃的含義員工援助計劃（employeeassistanceprogram,EAP）是由組織向所有員工及家屬提供的一項免費的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務計劃。EAP對象：所有員工和他們的家屬EAP目標：改善員工的工作生活質量，從而達到其終極目標——提高組織的工作績效和促進員工的個人成長EAP實質：組織層面的心理咨詢知識要求第五十五頁，共八十一頁。二、歷史發(fā)展沿革OAP（OccupationalAlcoholismProgram）服務對象擴展到家屬，項目增多，內容更豐富現有內容：工作壓力、心理健康、災難事件、職業(yè)生涯、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等知識要求第五十六頁，共八十一頁。三、EAP分類1、長期EAP與短期EAP2、內部EAP（企業(yè)內部）

與外部EAP（由專業(yè)EAP機構操作）知識要求第五十七頁，共八十一頁。四、EAP的意義維護和改善員工的職業(yè)心理健康狀況，提高組織績效（1∶5～16）個人層面：提高員工的工作生活質量。包括增進個人身心健康、促進心理成熟、減輕壓力和增強抗壓的心理承受能力、提高工作積極性、提高個人工作績效、改善個人生活質量及改善人際關系組織層面：減少成本，增加收益。包括節(jié)省招聘和培訓費用、減少人員流失、提高出勤率、降低管理成本、提高員工滿意度、改善組織文化、改善組織形象及提高組織績效知識要求第五十八頁，共八十一頁。EAP操作流程問題診斷階段方案設計階段宣傳推廣階段教育培訓階段咨詢輔導項目評估和結果反饋能力要求第五十九頁，共八十一頁。第五節(jié)和諧勞動關系的營造第六十頁，共八十一頁。第一單元工會組織與企業(yè)社會責任運動一、工會的定義及組織建設保障工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益工會組織建設的法律保障主要體現在以下幾方面：1.組織建設保障:工會法規(guī)定：任何組織和個人不能阻撓員工參加和組織工會。2.工會干部保護：如：工會干部罷免必須經大會代表討論3.工會經費保障：工資總額的2%知識要求第六十一頁，共八十一頁。二、我國工會組織的職能（一）維護職工合法權益的職能1.工會幫助、指導職工與企業(yè)以及企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同2.企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見3.企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會將采取措施予以改正（1）克扣職工工資的（2）不提供勞動安全衛(wèi)生條件的（3）隨意延長勞動時間的（4）侵犯女職工和未成年特殊權益的（5）其他嚴重侵犯職工勞動權益的知識要求第六十二頁，共八十一頁。（一）維護職工合法權益的職能4.工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監(jiān)督5.工會有權對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位應當予以協助6.職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題調查處理，必須有工會參加7.企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工、時間，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見8.工會參加企業(yè)的勞動爭議調解工作知識要求第六十三頁，共八十一頁。（二）工會的其他職能1.工會的建設職能：吸引職工參與、維護職工利益2.工會的參與職能：參與社會事務和企業(yè)民主管理3.工會的教育職能：幫助員工不斷提高思想和文化知識要求第六十四頁，共八十一頁。三、企業(yè)社會責任（一）企業(yè)社會責任的含義是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、以股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、保護環(huán)境、參與社會公益活動、保護弱勢群體等知識要求第六十五頁，共八十一頁。（二）企業(yè)社會責任產生的直接條件企業(yè)社會責任是經濟全球化的產物、是經濟全球化過程中諸多矛盾共同作用的結果。主要表現在：①人與自然的矛盾更加明顯、環(huán)境問題更加突出。②勞動與資本的矛盾在一些國家和地區(qū)趨于激化?？鐕旧a轉移到環(huán)境和勞動保護低的發(fā)展中國家，帶來輸入國的環(huán)境惡化和勞動者權益受損③發(fā)達國家與發(fā)展中國家之間矛盾趨于激化。發(fā)達國家憑借資本和技術優(yōu)勢成為經濟全球化受益者，發(fā)展的差距大。④發(fā)展中國家相互之間的矛盾開始出現。為了在全球化發(fā)展中獲勝，在一系列標準方面進行激烈競爭，矛盾顯現化。第六十六頁，共八十一頁。四、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）的主要內容（一）社會責任國際標準體系（SocialAccountability8000InternationalStandard，簡稱SA8000）是一種基于國際勞工組織憲章、聯合國兒童權利公約、世界人權宣言而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權利等為主要內容的管理標準體系知識要求第六十七頁，共八十一頁。四、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）的主要內容（1）童工（2）強迫性勞動（3）健康與安全（4）結社自由和集體談判權（5）歧視（6）懲戒性措施（7）工作時間（8）工資報酬（9）管理系統(tǒng)知識要求第六十八頁，共八十一頁。（二）社會責任指南（ISO26000）1、社會責任指南（ISO26000）產生的條件直接條件：伴隨經濟全球化過程中帶來的各種矛盾，國際社會開始通過制定一系列的標準來指導，控制企業(yè)和其他社會組織的行為。2、社會責任指南（ISO26000）制定的目的是促進全球各類組織對社會責任的共同理解，按照社會責任的最佳實踐，向權世界應用ISO26000的所有組織提供一個有助于踐行社會責任的框架性指南，為支持組織實現可持續(xù)發(fā)展做貢獻。（ISO26000）定義的社會責任是：通過透明和道德行為，組織為其決策和活動給社會和環(huán)境帶來的影響承擔責任第六十九頁，共八十一頁。五、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000ISO26000）的意義企業(yè)社會責任國際標準（SA8000ISO26000）是經濟社會發(fā)展的巨大進步、是企業(yè)社會責任運動長期發(fā)展，國際組織和跨國公司積極推動的結果。同時也是跨國公司推行先進管理理念普及化的表現。ISO26000的制定和頒布為組織實現健康和可持續(xù)發(fā)展提供了指南，在其制定過程中充分考慮了不同國家的情況。知識要求第七十頁，共八十一頁。六、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000ISO26000

）對我國的影響（一）積極影響1.有利于促進構建和諧的勞動關系2.有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施3.有利于落實科學發(fā)展觀（二）消極影響1.產品出口受阻或者被取消供應商資格2.降低出口產品的國際競爭力3.降低我國國際貿易的比較優(yōu)勢知識要求第七十一頁，共八十一頁。應對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施（一）正確理解社會責任我國企業(yè)履行社會責任可以概括為三個方面1、自覺嚴格遵守法律規(guī)范---法律責任2、從分體現企業(yè)價值---經濟責任；如匯報股東，依法納稅等3、道德倫理的高尚追求---倫理道德責任；講操守、重品行（二）履行社會責任應注意處理好三個重要關系1、堅持履行社會責任與促進企業(yè)制度建設和改革向結合2、堅持履行社會責任與企業(yè)實際相適應3、堅持履行社會責任與穿件和諧企業(yè)相統(tǒng)一能力要求第七十二頁，共八十一頁。應對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施（三）企業(yè)履行社會責任的主要內容1、依法經營、誠實守信2、不斷提高持續(xù)盈利能力3、切實提高產品質量和服務4、加強資源節(jié)約和保護5、推進自主創(chuàng)新和技術進步6、保障生產安全7、維護職工合法權益8、參與社會公益事業(yè)能力要求第七十三頁，共八十一頁。應對企業(yè)社會責任國際標準的主要措施（四）履行社會責任的主要保障措施1、樹立和深化社會責任意識2、建立和完善履行社會責任的體制機制3、建立社會責任報告制度4、加強企業(yè)間交流和國家合作能力要求第七十四頁，共八十一頁。第二單元國際勞動立法一、國際勞動立法的含義泛指由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標準的規(guī)范的總和二、國際勞動立法的特點1.國際勞工公約以保護雇員為主要目的2.國際勞工公內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個