企業(yè)競爭力與選育用留人才培訓(xùn)教材

第一頁，共四十四頁。?企業(yè)=“人”+“止”，由此可以看出：人才是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。松下幸之助說：企業(yè)即人。沒有人，任何企業(yè)都不可能在市場競爭中持續(xù)存在。第二頁，共四十四頁。?企業(yè)競爭力與選育用留人才間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏造物之前，先造人?！上滦抑覀兊氖滓蝿?wù)是生產(chǎn)人才?！上码娖魑覀冊炀土瞬黄鸬娜瞬牛缓螅伤麄冊炀土瞬黄鸬漠a(chǎn)品和服務(wù)。先是人才，接下來才是戰(zhàn)略和其它事情?！芸?韋爾奇所謂管理，無非就是充分招聘、選拔和開發(fā)、用好、留住人力資源以做好工作?！旭R斯·彼得斯日本企業(yè)對人才重要性的基本認識：“企業(yè)即人”。企業(yè)唯一真正的資源是人，人才是唯一持久性的競爭優(yōu)勢！是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計劃成就了一切?！卖斂说谌?，共四十四頁。?優(yōu)秀企業(yè)堅決不用的13種“人才”美國著名管理專家希爾曼，多年潛心研究世界500強人才管理之道，發(fā)現(xiàn)有13種人才是他們最討厭，也是堅決不用之人才。序號“人才”類型序號“人才”類型1沒有創(chuàng)意的鸚鵡8只會妒忌的的孤獨蟲2無法與人合作的荒野之狼9沒有知識的小孩3缺乏適應(yīng)力的恐龍10不重視健康的幽靈4浪費金錢的流水蝦11過于慎重消極的巖石5不愿溝通的貝類12搖擺不定的墻頭草6不注重資訊匯集的白紙13自我設(shè)限的家畜7沒有禮貌的海盜14……第四頁，共四十四頁。?優(yōu)秀企業(yè)最需要的13種“人才”美國著名管理專家希爾曼，多年潛心研究世界500強人才管理之道，發(fā)現(xiàn)有13種人才是他們最需要，也是最受歡迎之人才。序號“人才”類型序號“人才”類型1盡職盡責(zé)的牧羊犬8忍辱負重的駱駝2團隊合作的螞蟻9嚴格守時的公雞3目標遠大的鴻雁10感恩圖報的山羊4腳踏實地的大象11機智應(yīng)變的猴子5善解人意的海豚12喜歡創(chuàng)新的猩猩6適應(yīng)環(huán)境的變色龍13勇敢挑戰(zhàn)的獅子7目光敏銳的老鷹14……第五頁，共四十四頁。?選才——看人不走眼的學(xué)問第六頁，共四十四頁。?“好的開始是成功的一半”，選才工作在很大程度上決定著企業(yè)人力資源管理以及經(jīng)營戰(zhàn)略的成功與否。

在選才的認識上，企業(yè)以及各級經(jīng)理人都要樹立一個觀點：選才不僅僅是一次人員的補充，還是一次公關(guān)活動，一次激活企業(yè)活力的行為，一次企業(yè)再學(xué)習(xí)的過程，一次重要的戰(zhàn)略投資行為……第七頁，共四十四頁。?企業(yè)選才的現(xiàn)狀第八頁，共四十四頁。?1、大部分企業(yè)沒有選才計劃，計劃性不強選才計劃統(tǒng)籌性不強，無統(tǒng)一規(guī)劃選才計劃未考慮中長期用人需要缺少選才供求及渠道分析選才缺乏對人才市場的有效預(yù)測即使有選才計劃的，也形同虛設(shè)選才計劃沒有起到有序指導(dǎo)企業(yè)招聘的作用……第九頁，共四十四頁。?2、用人部門提交招聘需求，沒有明確選才要求存在較多的企業(yè)用人部門在向人力資源部提交招聘需求時，根本沒有明確的要求。選才前并沒有具體的工作說明書，尤其缺乏對選才的勝任素質(zhì)能力的分析……很多企業(yè)在提交招聘需求時，對候選人的要求不是很明確，說明還有很大一部分企業(yè)對候選人的需求有必要進一步明確。第十頁，共四十四頁。?3、沒有較為完善的選才測試體系，隨意性較大企業(yè)在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設(shè)計的面試普及率不足十分之一。企業(yè)在選拔人才人，最注重的是以往的工作經(jīng)驗，以過去的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也只是很注重知識掌握的程度。調(diào)查顯示，企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應(yīng)聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業(yè)會對其進行心理測試。第十一頁，共四十四頁。?4、多數(shù)管理者不能完全對候選人進行正確評價目前我國企業(yè)各層級人員對候選人做出客觀、正確的評價能力較差。78.55%的企業(yè)高層管理者對候選人的評價正確率不足一半。69.91%的中層管理者對候選人的評價正確率不足一半。65.07%的初級管理者對候選人的評價正確率不足一半。管理層不能客觀、正確的評價候選人的各項素質(zhì)，很大程度上憑主觀感覺來判斷該候選人是否能夠勝任未來的工作，使得面試中的客觀公平性遭到質(zhì)疑。第十二頁，共四十四頁。?5、選才后續(xù)工作不得力，選育用留脫節(jié)沒有同化新人措施，自生自滅試用期考核流于形式缺少對選才過程中的檢討和反饋缺少對選才有效性的監(jiān)督與考核缺少對選才相關(guān)人員的評價與考核平時不重視選才系統(tǒng)管理工作……選育用留嚴重脫節(jié)，缺乏協(xié)同效應(yīng)……第十三頁，共四十四頁。?企業(yè)選才管理改革目標第十四頁，共四十四頁。?選才的主要渠道類型第十五頁，共四十四頁。?選才渠道的細分與定位分析企業(yè)的選才具體要求分析應(yīng)聘人員的特點分析面試人員的特點確定合適的選才主要渠道來源選擇適用的選才方法選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息收集應(yīng)聘者資料……第十六頁，共四十四頁。?選才前的充分策劃與準備第十七頁，共四十四頁。?育才——企業(yè)之道第一育人第十八頁，共四十四頁。?培育人才的重要性企業(yè)之道第一是培育人才。一個優(yōu)秀的管理者總是不失時機地把對人才的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培育人才是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。——松下幸之助培育人才已經(jīng)不僅僅是一種福利待遇，而是企業(yè)參與市場競爭的最必須的、最重要的手段！出產(chǎn)品之前先出人才——松下幸之助辦公司就是辦人——柳傳志第十九頁，共四十四頁。?培育人才五個核心階段第二十頁，共四十四頁。?1、新進人員職前訓(xùn)練友善歡迎介紹同事認識，盡快融入團隊系統(tǒng)地介紹公司1、了解公司基本情況－歷史、組織、領(lǐng)導(dǎo)、產(chǎn)品、環(huán)境2、了解應(yīng)遵守的事項－企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀3、進行一些基本訓(xùn)練－安全、團隊、5S……崗位專業(yè)知識/技能講座職業(yè)化訓(xùn)練－能力、素養(yǎng)、心態(tài)、道德、規(guī)范、思維……第二十一頁，共四十四頁。?2、在職中的技能與素質(zhì)訓(xùn)練又名補救式訓(xùn)練：是針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓(xùn)練。費用編列訓(xùn)練項目訓(xùn)練方式訓(xùn)練時間訓(xùn)練對象持續(xù)訓(xùn)練訓(xùn)練成果分享訓(xùn)練方法效果評鑒……經(jīng)驗分享：我叫你去做我教你去做我?guī)闳プ鑫铱粗阕鑫易屇闳プ龅诙?，共四十四頁?3、職業(yè)生涯成長訓(xùn)練職業(yè)生涯成長發(fā)展訓(xùn)練：是企業(yè)依據(jù)人才發(fā)展系統(tǒng)或生涯規(guī)劃，對未來的需要所做的準備訓(xùn)練。有效的人員繼任計劃：1、人員繼任計劃作業(yè)應(yīng)依人力資源規(guī)劃2、定義出各目標職位的資格條件3、評估管理潛力4、規(guī)劃生涯途徑5、設(shè)計訓(xùn)練計劃第二十三頁，共四十四頁。?4、長期發(fā)展培育計劃企業(yè)家培養(yǎng)，為企業(yè)遠期擴展奠定堅實基礎(chǔ)中高層管理隊伍/專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)行業(yè)專業(yè)性人才與廣大員工培養(yǎng)組織變革推動企業(yè)文化變革與推動重點培養(yǎng)一些優(yōu)秀專業(yè)/管理人才回報核心人才/骨干員工同類競爭對手分析與競爭策略應(yīng)對……第二十四頁，共四十四頁。?5、營建學(xué)習(xí)型組織在激烈競爭的市場形勢下，打造學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)成為企業(yè)保持持久競爭力的強有力武器。未來最成功的企業(yè)，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。當今世界企業(yè)之間的競爭－學(xué)習(xí)速度之爭創(chuàng)新——未來管理的主旋律；知識——最重要的資源；學(xué)習(xí)型組織——未來成功企業(yè)的模式；第二十五頁，共四十四頁。?培育人才的重要環(huán)節(jié)第二十六頁，共四十四頁。?（1）“朽木”可以雕也一定要雕，但并非重心所在:企業(yè)需要計算投入回報，也需要承擔社會責(zé)任

（2）琢“璞”為“玉”：企業(yè)是人材、人財加工廠

（3）美玉切勿亂琢：鼓勵個性，多元互補……重點培育“人材和人財”第二十七頁，共四十四頁。?培育人才的四大秘訣1、人盡其才，滿負荷工作“閑才”不可能成為賢才；多勞一點，多得一點；才干是干出來的……2、多鍛煉多磨礪，尤其是要有挫折教育一次挫折勝過10次成功！水平是磨出來的！3、有效監(jiān)督，直至成為真正的“人財”權(quán)力失去監(jiān)督就會腐敗，沒有監(jiān)督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的！4、規(guī)范化管理，職業(yè)化打造將“業(yè)余運動員”變成“職業(yè)運動員”！第二十八頁，共四十四頁。?如何提升人才的認同感企業(yè)認同感，是指人才對企業(yè)、對團隊，各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。人才對企業(yè)越具有認同感，他們對企業(yè)越具有奉獻精神，更愿意為實現(xiàn)這一目標發(fā)揮自己最大潛能。認同感也包括對其他成員，特別是對管理者的高度認同。每一人才要努力學(xué)習(xí)和鍛煉，使之具有良好的專業(yè)技能和個人品質(zhì)，獲得其他人才的認同。建立認同感更深遠的意義在于，它能夠開啟人內(nèi)心深處的力量和價值源泉。第二十九頁，共四十四頁。?企業(yè)認同感的基本內(nèi)涵文化認同、價值觀念認同，主要指人才對企業(yè)的核心理念的認可程度；對其他個體成員的認同，主要指人才對企業(yè)的其他成員的認知與評判接受的程度；情感認同、組織氛圍認同，主要指人才對企業(yè)的支持和參與程度有多強；依存認同、利益相關(guān)認同，主要指人才在感覺上認為留在企業(yè)的必要程度；規(guī)范認同、對各項制度的認同，主要指人才對企業(yè)戰(zhàn)略及其各種目標的責(zé)任感。第三十頁，共四十四頁。?提升人才認同感的策略有趣及重要的工作。即每個人至少要對其企業(yè)工作的一部分有高度的興趣；讓信息、溝通及反饋管道暢通無阻。人才總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況；參與決策。讓人才參與對他們有利害關(guān)系事情的決策。這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實態(tài)度；獨立、自主及有彈性。大部分人才，尤其是有經(jīng)驗及工作業(yè)績杰出的人才，希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給人才，會相對增加人才達到工作目標的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力；增加學(xué)習(xí)、成長及負責(zé)的機會。對多數(shù)人才來說，得到新的機會來表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長，是上司最好的激勵方式。第三十一頁，共四十四頁。?培育企業(yè)自己的人才

——企業(yè)忠誠度第三十二頁，共四十四頁。?人才忠誠度的重要意義隨著時代的發(fā)展，隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始意識并重視人才的忠誠度，并不斷加強人才的忠誠度管理。企業(yè)成員對企業(yè)表現(xiàn)出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情。我們把這種忠誠和奉獻稱為一致的承諾。經(jīng)營一個企業(yè)就像經(jīng)營一個家庭，人才要像對待家庭一樣對待企業(yè)，企業(yè)也要像對待家人一樣對待人才。承諾一致的特征表現(xiàn)為對群體目標的奉獻精神，愿意為實現(xiàn)這個目標而調(diào)動和發(fā)揮自己的最大潛能。第三十三頁，共四十四頁。?人才忠誠度缺失的原因人才忠誠度缺失企業(yè)因多多，既有社會大環(huán)境的原因，也有企業(yè)自身的原因，更有人才本人的原因。主要原因有：人才方面——人才自身素質(zhì)問題，尤其是中國企業(yè)人才職業(yè)化程度不夠，這是忠誠度缺失的最主要原因企業(yè)方面，團隊方面——企業(yè)機制不合理，諸如，績效機制不合理、薪酬機制不合理、用人機制不合理……經(jīng)理人方面——經(jīng)理人的原因，諸如，不懂得激勵，不懂得培育人才，不懂得與下屬溝通……，經(jīng)理人的職業(yè)化程度也不高，也亟待提高。還有就是，社會方面——社會大環(huán)境問題，浮躁，泡沫，跳槽容易，沒有比較嚴格的誠信約束機制，如此等等。第三十四頁，共四十四頁。?提升人才忠誠度的基本策略人才進入一個新企業(yè)的時候，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該開始對人才的忠誠度進行培養(yǎng)。培養(yǎng)人才的忠誠度可以從以下幾個方面入手。加強人才職業(yè)化建設(shè)，提高人才素質(zhì)構(gòu)建合理的管理機制，尤其是績效機制建立現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理體系規(guī)范用工合同，完善經(jīng)濟福利保障健全溝通體系，經(jīng)常交流、信息共享領(lǐng)導(dǎo)者慎承諾，重兌現(xiàn)為人才創(chuàng)造安全感，忠誠是相互的塑造忠誠導(dǎo)向型的企業(yè)文化……第三十五頁，共四十四頁。?培育企業(yè)自己的人才——

企業(yè)凝聚力第三十六頁，共四十四頁。?企業(yè)凝聚力的基本內(nèi)涵凝聚力指企業(yè)對人才的吸引力，人才對企業(yè)的向心力，以及企業(yè)成員之間的相互吸引。也有人把凝聚力定義為這樣的一種力：企業(yè)使成員積極從事企業(yè)活動，拒絕離開的吸引力。企業(yè)的凝聚力不僅是維持企業(yè)存在的必要條件，而且對企業(yè)潛能的發(fā)揮有重要作用。一個團體如果失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務(wù)，本身也就失去了存在的條件。凝聚力是衡量企業(yè)成員為實現(xiàn)目標而相互影響的程度。企業(yè)凝聚力的大小反映了企業(yè)成員相互作用力的大小。第三十七頁，共四十四頁。?凝聚力高的企業(yè)特征企業(yè)內(nèi)的溝通渠道暢通、信息交流及時。大家覺得溝通是工作中的一部分，不會存在什么障礙。企業(yè)成員的參與意識較強，人際關(guān)系和諧。成員間不會有壓抑的感覺。企業(yè)成員有強烈的自豪感。為成為企業(yè)的一分子覺得驕傲，跳槽的現(xiàn)象相應(yīng)較少。企業(yè)成員間會彼此關(guān)心、互相尊重。企業(yè)成員有較強的事業(yè)心和責(zé)任感，愿意承擔企業(yè)的任務(wù)，集體主義精神盛行。企業(yè)為成員的成長與發(fā)展，自我價值的實現(xiàn)提供了便利的條件。領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)周圍的環(huán)境、其他的成員都愿意為自身及他人的發(fā)展付出。第三十八頁，共四十四頁。?有效提高企業(yè)凝聚力的策略聽取人才的見解鼓勵人才的創(chuàng)造力團隊精神培育，團隊分工與合作增強領(lǐng)導(dǎo)才能人人都能夠以身作則樂于欣賞巧于贊美掌握批評的藝術(shù)寬容是化解矛盾的良方之一充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)作用充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用靈活授權(quán)，及時決策合作雙贏是基本原則……第三十九頁，共四十四頁。?培育企業(yè)自己的人才——

企業(yè)歸屬感第四十頁，共四十四頁。?企業(yè)歸屬感的內(nèi)涵心理學(xué)研究表明，每個人都害怕孤獨和寂寞，希望自己歸屬于某一個或多個群體。如有家庭，有工作單位，希望加入某個協(xié)會、某個團體，這樣可以從中得到溫暖，獲得幫助和愛，從而消除或減少孤獨和寂寞感，獲得安全感。歸屬感是由于個體對某個群體高度認同后，產(chǎn)生自己就是其中的一員的意識。通過增強企業(yè)的凝聚力等因素