企業(yè)人力資源管理方面的法律風險及防范(同名6691)

企業(yè)人力資源管理方面的法律風險及防范(同名6691)PAGEPAGE4企業(yè)人力資源管理方面的法律風險及防范各位領導:我很榮幸能在今天與各位就企業(yè)人力資源管理的法律風險方面進行一些交流。一個企業(yè)，無論其規(guī)模有多大，其組成無非是由物和人兩部分組成，而在這兩部分中，對人的管理無疑是最具挑戰(zhàn)性和法律風險的，因為物是死的，而是人活的。企業(yè)中人員的多少盡管會隨企業(yè)規(guī)模的變化而變化，但組成企業(yè)中的人員除開老總外，大多只有兩類人員，即企業(yè)高級管理人員和普通員工。下面我將分別從這兩類人員管理所涉及到的法律風險方面談一下我的看法。

一、關于普通員工的管理風險防范1、制訂有效的企業(yè)規(guī)章制度，并做到普通員工人手一冊；企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據法律法規(guī)和本單位實際情況，建立的內部生產、經營和管理等諸多方面的行為規(guī)范。企業(yè)規(guī)章制度涉及面很廣，包括人事制度、考勤制度、考核制度、會計制度、福利制度、保密制度、生產管理制度、質量管理制度等。制定企業(yè)規(guī)章制度主要應遵循以下原則。第一，內容一定要合法、全面。企業(yè)規(guī)章制度不能與國家的法律、法規(guī)相抵觸，它涵蓋企業(yè)生產、經營、管理各方面。不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的內容違反法律規(guī)定的不具有任何法律效力，如企業(yè)依這些內容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)將得不到法律支持。第二，必須經民主程序制定后并公示。企業(yè)制定規(guī)章制度應發(fā)揮工會、職代會的作用，也可直接征求全體職工的意見，獲得他們通過。有些企業(yè)只是由董事會或總經理制定一個規(guī)范，未征得職工代表機構同意便拿高管人員中許多就是企業(yè)老總的近親或朋友，也正因如此，很多老總才不愿意與自己單位的高管人員簽訂合同，這一方面是中國特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動合同似乎會對企業(yè)不利，在他們看來,不簽合同就可以不給高管人員上保險,可以隨時調整高管人員的工資崗位,可以隨時讓高管人員回家,即使高管人員去告,也會因缺乏證據而不了了之.其實這是一種誤解，在我國勞動法律制度日趨完善的今天,勞動合同已成了一把雙刃劍,它維護的是勞資雙方的利益,也是對雙方的法律約束.從理論上來說，不簽訂勞動合同,對用人單位將會更加不利.不與高管人員簽訂勞動合同會使用人單位面臨四大法律風險；（1）賠償損失的風險，《勞動法》規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，給勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失.（2）行政處罰的風險，前不久，勞動部專門就簽訂勞動合同方面出臺了《關于建立勞動用工備案制度的通知》（即勞社部發(fā)[2006]46號

），而且現(xiàn)在各地都有對企業(yè)不與員工簽署勞動合同進行處罰的規(guī)定，例如《北京市勞動合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定：用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款，再加之。（3）企業(yè)自身利益無法得到保護的風險，因為高管人員是企業(yè)的靈魂所在，故大部分高管人員都是涉及到企業(yè)商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能通過勞動合同的相關條款才能對其進行約束；同時，對于另一種比如企業(yè)招用后，培訓或提供了特殊待遇的高管人員，企業(yè)也只有在合同中約定服務期，勞動者違約時企業(yè)才可追回損失；（4）制約企業(yè)發(fā)展的風險，不簽署勞動合同必然導致企業(yè)內部人員的高流動性,這種流動對企業(yè)制度管理,形成企業(yè)文化都是致命的,對企業(yè)成長與發(fā)展更是不利.（5）發(fā)生勞動爭議時舉證不能的法律風險，因為根據最高人民法院的相關司法解釋的規(guī)定，凡因用人單位所作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。若不簽訂勞動合同的話，則完全可能會承擔在勞動爭議發(fā)生后承擔舉證不能的法律責任。（二）企業(yè)在與高管人員簽訂勞動合同時，首先必須要審查擬招用的高管人員是否有工作經驗，如果有，則必須得注意他是否與原單位已經解除了勞動關系，因為根據勞動法的相關規(guī)定，若用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，要承擔連帶責任。其次，為避免法律風險最好在合同中約定以下兩點：1、關于竟業(yè)限制，所謂競業(yè)限制，也稱競業(yè)競止、競業(yè)避止，是指員工在職期間或離職后一段期間內，不得經營與原單位相競爭的業(yè)務，也不得到與原單位有競爭關系的企業(yè)中任職的一種規(guī)定。從這個概念可以看出，競業(yè)限制實際上是對員工的流動也就是員工將來的就業(yè)進行一定的限制。通過競業(yè)限制，企業(yè)可以使那些掌握主要技術和信息的人、以及企業(yè)花費了一定的人力物力培養(yǎng)出來的高管人員不至于隨意流動，特別是去幫助自己的競爭對手來與搶自己的生意。竟業(yè)限制對企業(yè)的發(fā)展很重要，因此，企業(yè)在招收高管人員時，一定得簽好《競業(yè)限制合同》或在勞動合同中簽好竟業(yè)限制條款?！昂灪谩卑瑑蓚€層次的含義：首先要保證合同能夠合法有效，換句話說，要防止因妨礙員工的生存或損害社會公共利益而被認定為無效；其次要明確而合理地規(guī)范雙方的權利義務，也就是對限制什么、如何限制、違反了如何承擔責任等問題，要約定得明確具體且公平合理。下面，就勞動合同中如何簽好竟業(yè)限制條款方面做幾點介紹；（1）要明確限制的種類和范圍。競業(yè)限制包括在職競業(yè)限制和離職競業(yè)限制兩種，前者是對高管人員在職期間的行為限制，后者則是對高管人員離職后的行為限制，二者在程度上應有所區(qū)別。在職期間應明確，員工不僅不能自己經營或協(xié)助他人經營與本企業(yè)同類的營業(yè)，而且不得從事任何對本企業(yè)營業(yè)不利的活動。而離職后，在一定期間內，員工不得到與自己有競爭關系的企業(yè)任職，也不得自行經營或參與經營與原企業(yè)同類的營業(yè)。如果可能的話，盡量將限制經營的產品或服務名稱、范圍進行明確。（2）要約定合理的期限。企業(yè)應根據高管人員掌握信息的程度和該信息的生命周期或競爭力強度來確定對高管人員競業(yè)限制的期限，但一般來講不超過3年。（3）要明確限制的區(qū)域。競業(yè)限制都有一定的區(qū)域范圍，如果企業(yè)限制員工競業(yè)的區(qū)域范圍過大，就影響了員工的生存；相反，如限制區(qū)域過小，又難以起到保護企業(yè)利益的作用，所以，企業(yè)要根據自身的業(yè)務情況（比如業(yè)務規(guī)模、客戶分布區(qū)域等）合理確定一個限制員工競業(yè)的地域范圍，一般以一個省區(qū)或城市為界較為合適。（4）要有合理的補償。根據權利與義務對等的原則，補償是企業(yè)要求高管人員不參與同業(yè)競爭的一個代價，也是對高管人員生存的一個保障。補償的方式一般有兩種：一是在高管人員在職期間，在其工資中按月發(fā)給一定的費用，將其作為將來限制競業(yè)的補償費；二是在高管人員辭職時或辭職后，一次性或分期支付一定的補償費。補償的標準沒有統(tǒng)一的規(guī)定，由雙方協(xié)商確定，確定時至少應考慮兩個方面的因素：一是高管人員的工作能力，二是高管人員掌握的信息對企業(yè)的重要程度。補償的標準一般不超過員工在職時上年度工資的一半。2、關于保密條款的設置；由于企業(yè)高管人員在