家具企業(yè)薪酬設(shè)計概要

企業(yè)的薪酬設(shè)計（3-3）獎金設(shè)計

1、考評獎金依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：不合格：—固定工資*20%合格：0良好：固定工資*10%優(yōu)秀：固定工資*20%缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。獎金設(shè)計2、項目獎金依據(jù)：在一個團(tuán)隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。優(yōu)點：鼓勵團(tuán)隊完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)特點：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項工作完成情況評定。缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。獎金設(shè)計3、年終獎依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金優(yōu)點：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益；特點：可拿出年利潤的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。缺點：年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定）獎金設(shè)計

4、全勤獎依據(jù)：對本月度全勤的員工進(jìn)行獎勵優(yōu)點：鼓勵員工全勤特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可獎金設(shè)計

5、對公司貢獻(xiàn)獎依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎特點：針對某件具體的事情，及時獎勵津貼設(shè)計

1、交通（住房）補(bǔ)助津貼2、女職工生生育津貼3、節(jié)假日加班津貼4、電話費津貼5、出差津貼6、結(jié)婚津貼長期激勵設(shè)計一、社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。長期激勵設(shè)計二、員工持股計劃依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn)優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。長期激勵設(shè)計三、退休金計劃依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作長期激勵設(shè)計四、繼續(xù)教育計劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要特點：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育長期激勵設(shè)計五、購房購車貸款（贈款）計劃

依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要形成薪酬體系文件薪酬制度獎金制度福利制度長期激勵政策加薪程序等等如何確定新員工的起薪

一般來講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個因素：首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。如何確定新員工的起薪

有三種員工的起薪比較好確定。首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；最后就是你所講的應(yīng)屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強(qiáng)的員工，可以參照公司當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。如何確定新員工的起薪

在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)的問題。舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？如何確定新員工的起薪

如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額會多得多。如何確定新員工的起薪

處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。怎樣處理員工的加薪要求

即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是一團(tuán)糟。很可能是因為公司本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機(jī)會。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平，加薪的空間也會很小。所以，影響加薪的因素很多。怎樣處理員工的加薪要求

但是，從員工的角度來講，他并不能清楚地看到這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。當(dāng)員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。怎樣處理升員工的加驕薪要求如果該師員工的市績效考膀評良好犁，也沒押有得到王加薪，些就要認(rèn)甩真的調(diào)曲查原因巷。是由債于工作味失誤造諒成的，輔還是因另為該員維工的薪雄酬已經(jīng)證較高，蛋不宜再俯加薪。如果是他前者，類則應(yīng)該呈立即糾譽(yù)正錯誤咸，對員尼工進(jìn)行泄彌補(bǔ)；如果屬于核后者，就獄向他解釋迫公司中與家他能力相診同的其他秤員工的平到均薪酬水杠平，或介六紹同行業(yè)節(jié)其他公司藝同職位的哨薪酬水平虛。以便得植到他的理油解。怎樣處理首員工的加淘薪要求如果員工貨指出與他濾能力相同掙的員工也項有加薪，賞而他自己確卻沒有加悟薪時，這黑時不要輕費易地將該磚員工與他襯所講的員桑工進(jìn)行比眾較，這樣蓮?fù)鶗箓螞_突更加嫁激烈。如果這兩駱位員工同敵屬一個部諒門，則應(yīng)需該交由部牢門經(jīng)理進(jìn)脾行解釋（字部門經(jīng)理娃有對他們饅加薪的建賊議權(quán)，所朽以一定有喬他自己的贈理由）；莖如果這兩趕位員工不博再一個部書門，則可徒以告訴他循每個部門遵的加薪指惰標(biāo)不同。怎樣處理圓員工的加論薪要求有些管府理者為躁了照顧拐要求加高薪者的各情緒，橡而輕易豈地答應(yīng)箭他的加熱薪要求亂，這是談非常不襪負(fù)責(zé)任爹的做法侵。最直茄接的影扇響是，忠讓其他卸員工造騙成了“梁不會哭辯的孩子尼沒奶吃麻”的感舟覺。更旺可怕的碗是，如滅果員工秋們紛紛蔥效仿，其那么后娛果則不泄堪設(shè)想堡。即使是杠因為工素作失誤腦而造成基了加薪寒錯誤，會也不應(yīng)逝該對已宣公布的宵加薪名匪單進(jìn)行守修改，位而應(yīng)該抄在私下桶里直接藏通知財艷務(wù)部門濤進(jìn)行彌艘補(bǔ)。銷售人員幟的薪酬設(shè)險計銷售人遞員的薪惰酬一般納可以可惡以分為廉純傭金妄制、底芳薪加傭干金制、恥底薪加范獎金制傍、底薪恒加傭金弦加獎金塞制四種對形式。首先簡千單地介鏟紹一下閃底薪、芬傭金和瞇獎金的般區(qū)別?？坏仔筋櫫厦剂x征就是銷工售人員者所拿到聽的基本松工資，菊不論銷駐售人員求是否有撤銷售業(yè)綁績，底排薪總是委按時發(fā)烤放的。跡底薪主辦要是用呀來維持觀銷售人滲員的正攀常生活勾。傭金馬也叫提燒成，是薦根據(jù)銷微售人員謹(jǐn)?shù)匿N售謠業(yè)績按雹比例分催配的勞戀動所得艱。獎金嘉，與傭孔金所不號同的是擺，它是隸在完成隆一定的程基礎(chǔ)銷樣售量之迎后來支傾付的，零另外還分可以通媽過將進(jìn)槳來獎勵抽銷售人剩員的一紡些其他孫貢獻(xiàn)。銷售人普員的薪渣酬設(shè)計純傭金挽制就是蛙指完全耀根據(jù)銷滅售人員晨的銷售確業(yè)績來悶發(fā)放薪奇酬的薪撐酬政策窄。支付留傭金的贈比例可疊以是固滋定的，偉也可以萌是根據(jù)環(huán)銷售量貫的變化畜而變化寶的。比紙如傭金動比例可淡以根據(jù)露銷售量奸的提高宵而增加發(fā)，也可孝以降低會。在制定傭?qū)＝鸨壤龝r泄要綜合考個慮根據(jù)產(chǎn)蛛品的性質(zhì)濁、顧客、愧地域特性速、業(yè)務(wù)狀窄況等因素荒。、在這笨種薪酬制防度下，可狗以提前向塞銷售人員永預(yù)支一定撕的費用，背作為銷售咐人員的生石活費用和茫銷售經(jīng)費款。銷售人員奔的薪酬設(shè)農(nóng)計底薪加借傭金制頃顧名思曬義，就俗是除了思讓銷售開人員每銜月領(lǐng)取城固定的纏底薪之遍外，還窮有銷售取傭金。他的優(yōu)點剝在于既刺歲激了銷售慚人員的銷恐售積極性殿，又增強(qiáng)申了銷售人系員的安全云感，降低螺了人員流球動性。雖筍然銷售人子員的薪資飾應(yīng)以銷售烈實績作為透基礎(chǔ)，但畝是底薪的寧數(shù)額不能德過低。銷售人勒員的薪星酬設(shè)計底薪加脫獎金制善增加了盜對銷售箱人員的程獎勵范稅圍。根強(qiáng)據(jù)公司酸在不同啦階段的奧銷售策炊略不同舅，獎勵池的內(nèi)容流也可以腦有所不喘同。比面如除了估獎勵銷介售人員典銷售人貨員的銷輪售業(yè)績缸之外，怒還可以貫獎勵他游們的團(tuán)育隊合作歇精神等鞠內(nèi)容。底薪加傭荒金加獎金幫制是以上繡三種形式捷的綜合。斗它集合了撕上述三種酷薪酬制度打的優(yōu)點，腦但是操作懼較為復(fù)雜嫩。如何給悄技術(shù)人微員發(fā)項遙目獎金項目獎金掩是否與項貌目的盈利敗掛鉤？如果項我目獎金撤不與盈雕利性掛圖鉤，那游么項目兇獎金的縫數(shù)額就穩(wěn)會缺乏搜有說服堡力的依龍據(jù)，并寶且在項攤目虧損施的情況圾下來發(fā)申項目獎沉金，有杯損公司雞的利益愚。從另賢外一個解角度來游考慮，尋開發(fā)的吉項目通攪過了公恨司的最功終驗收洽，就屬些于合格己產(chǎn)品，恒項目是愿否盈利砌，主要床取決于竭公司前味期市場們調(diào)研和酒后期的換市場銷蘋售，與境開發(fā)人猴員沒有烘關(guān)系。稻如果因枯為項目至沒有掙芽錢，就覆否定開垂發(fā)人員同的工作科，則有估損開發(fā)低人員的搶利益。如何給食技術(shù)人桿員發(fā)項輝目獎金如果個別半員工影響雨了項目的電整體進(jìn)度謙，是否會房誠影響到其戀他優(yōu)秀開陪發(fā)人員的槽獎金？如果受到帥影響，那惰么優(yōu)秀開鞭發(fā)人員非柿常無辜，按因為它確隨實按時甚哀至提前完畢成了自己胖的工作；白如果不受采影響，優(yōu)機(jī)秀開發(fā)人茅員可能不室會意識到?jīng)Q需要發(fā)揮娃團(tuán)隊合作詢精神，向端他們提供寨幫助。從雕項目的角讓度講，這印樣不利于狡項目的進(jìn)負(fù)展。如何給膨技術(shù)人淺員發(fā)項南目獎金項目非正加常終止時邀，是否發(fā)陶放獎金？比如有警的項目絲式正在進(jìn)滋行中，帳但市場創(chuàng)上已經(jīng)僻出現(xiàn)了僚同類的組產(chǎn)品，膝公司最跌終決定繳撤銷正肢在開發(fā)災(zāi)中的這困個項目預(yù)。那么響，這時律是否需瞎要對開支發(fā)人員羽發(fā)獎金斯？如何給技咳術(shù)人員發(fā)趟項目獎金項目組長陜的獎金如揮何發(fā)放？為了便堵于