第13講激勵(lì)原理

第十三章激勵(lì)原理說(shuō)明人的行為產(chǎn)生的原因介紹主要的激勵(lì)理論探討有效激勵(lì)的方法第一頁(yè)，共四十八頁(yè)。本章導(dǎo)入飛翔的蜘蛛

一天，我發(fā)現(xiàn)，一只黑蜘蛛在后院的兩檐之間結(jié)了一張很大的網(wǎng)。難道蜘蛛會(huì)飛？要不，從這個(gè)檐頭到那個(gè)檐頭，中間有一丈余寬，第一根線是怎么拉過(guò)去的？后來(lái)，我發(fā)現(xiàn)蜘蛛走了許多彎路——從一個(gè)檐頭起，打結(jié)，順墻而下，一步一步向前爬，小心翼翼，翹起尾部，不讓絲沾到地面的沙石或別的物體上，走過(guò)空地，再爬上對(duì)面的檐頭，高度差不多了，再把絲收緊，以后也是如此。信念是一種無(wú)堅(jiān)不催的力量，當(dāng)你堅(jiān)信自己能成功時(shí)，信念必將激勵(lì)著你走向成功。第二頁(yè)，共四十八頁(yè)。第一節(jié)行為、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)對(duì)于激勵(lì)，管理者關(guān)心的是如何控制或引導(dǎo)人的行為，以使其產(chǎn)生組織所希望的行為：怎么樣使人做某事。為此，我們就要了解：人為什么愿意做某事。也就是了解人的行為產(chǎn)生的原因。而要探究人的行為產(chǎn)生的原因，就要先了解：人是什么，即要研究人的基本性質(zhì)。第三頁(yè)，共四十八頁(yè)。人性模式行為理論關(guān)于人的學(xué)說(shuō)動(dòng)機(jī)理論激勵(lì)理論人的本質(zhì)(人是什么)行為產(chǎn)生(人為何愿意做某事)行為控制(如何使人做某事)人性動(dòng)力機(jī)制激勵(lì)機(jī)制第四頁(yè)，共四十八頁(yè)。一、關(guān)于人性的學(xué)說(shuō)1、理性VS感性理性模式認(rèn)為，人是非常理智的實(shí)體，人的行為依據(jù)于他們的理性思考，持有這種觀點(diǎn)的管理人員一般在理性的基礎(chǔ)上與員工交往，處事嚴(yán)肅認(rèn)真。感性模式認(rèn)為，人的行為主要是由感情支配的，而且其中的許多感情是不可控制的，持有這種觀點(diǎn)的管理者與員工打交道時(shí)，總是力圖揭示出支配員工行為的心理因素。第五頁(yè)，共四十八頁(yè)。一、關(guān)于人性的學(xué)說(shuō)2、行為主義VS人本主義行為主義認(rèn)為，人行為的形成主要取決于其所處的環(huán)境。沃森曾提出，在他所指定的環(huán)境中，他可以把一個(gè)健康的嬰兒培養(yǎng)成任何一個(gè)行業(yè)中的專(zhuān)家，至于這孩子的先天因素都無(wú)所謂。根據(jù)這種觀點(diǎn)，管理者可以通過(guò)改變環(huán)境的辦法使員工做出組織所期望的任何行為。人本主義認(rèn)為，人是復(fù)雜的動(dòng)物，人能通過(guò)自覺(jué)的思維來(lái)克服非理性的沖動(dòng)，從而控制自己的行為和命運(yùn)。因此，管理者可以通過(guò)教育等手段來(lái)提高下屬的覺(jué)悟，并充分發(fā)揮其積極性。第六頁(yè)，共四十八頁(yè)。一、關(guān)于人性的學(xué)說(shuō)3、經(jīng)濟(jì)人VS社會(huì)人根據(jù)經(jīng)濟(jì)人的觀點(diǎn)，人的行為受自我利益的支配。持有這種觀點(diǎn)的管理者，常常把金錢(qián)作為促使下屬努力工作的主要手段。社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為，每個(gè)人都渴望個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展和自我完善。堅(jiān)持這種觀點(diǎn)的管理者一般致力于建立一種使人們能實(shí)行自我指導(dǎo)并因而得以充分發(fā)揮其才能的環(huán)境。第七頁(yè)，共四十八頁(yè)。一、關(guān)于人性的學(xué)說(shuō)4、X理論和Y理論X理論認(rèn)為，員工天性好逸惡勞，逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性，以自我為中心，漠視組織要求；管理者需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰的辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Y理論認(rèn)為，員工有很強(qiáng)的自我控制能力，責(zé)任心強(qiáng)，富有創(chuàng)造力，管理者只需要做適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)即可發(fā)揮他們的積極性。第八頁(yè)，共四十八頁(yè)。二、動(dòng)機(jī)理論人之所以會(huì)采取某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)所決定的一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。動(dòng)機(jī)是鼓勵(lì)和引導(dǎo)一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而行動(dòng)的內(nèi)在力量。第九頁(yè)，共四十八頁(yè)。二、動(dòng)機(jī)理論1、動(dòng)機(jī)的形成動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。形成動(dòng)機(jī)的條件是：（1）內(nèi)在的需要、欲望；（2）外部的誘導(dǎo)、刺激。其中內(nèi)在的需要是使人產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的根本原因。2、動(dòng)機(jī)的功能（1）喚起功能：動(dòng)機(jī)能喚起人的行為；（2）維持功能：動(dòng)機(jī)能維持人的行為趨向一定的目標(biāo)；（3）強(qiáng)化功能：動(dòng)機(jī)會(huì)使行為持續(xù)下去或產(chǎn)生更強(qiáng)烈的行為，趨向更高的目標(biāo)。第十頁(yè)，共四十八頁(yè)。三、激勵(lì)機(jī)制行為結(jié)果動(dòng)機(jī)激勵(lì)手段行動(dòng)條件內(nèi)在需求個(gè)人能力結(jié)果感知組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)價(jià)值觀獎(jiǎng)懲教育培訓(xùn)宣傳規(guī)章激勵(lì)機(jī)制示意圖第十一頁(yè)，共四十八頁(yè)。三、激勵(lì)機(jī)制根據(jù)上圖，激勵(lì)的基本原理如下：動(dòng)機(jī)的形成行為的產(chǎn)生行為的持續(xù)和改變工作業(yè)績(jī)（P）是能力（A）與動(dòng)機(jī)（M）的函數(shù)P=f(A×M)第十二頁(yè)，共四十八頁(yè)。三、激勵(lì)機(jī)制工作業(yè)績(jī)能力動(dòng)機(jī)先天遺傳后天學(xué)習(xí)需求刺激知覺(jué)生理的社會(huì)的心理的金錢(qián)承認(rèn)工作內(nèi)容工作環(huán)境發(fā)展機(jī)會(huì)自我感知感知方式抱負(fù)作為管理者，你認(rèn)為可以通過(guò)圖中的哪些因素來(lái)影響下屬的行為。第十三頁(yè)，共四十八頁(yè)。第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論激勵(lì)理論著重點(diǎn)代表理論內(nèi)容型從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個(gè)人采取某種行為需求層次理論ERG理論成就激勵(lì)論雙因素理論行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為歸因理論強(qiáng)化理論過(guò)程型研究一個(gè)人被打動(dòng)的過(guò)程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過(guò)程期望理論公平理論第十四頁(yè)，共四十八頁(yè)。一、馬斯洛的需求層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)的需要需求相對(duì)強(qiáng)度心理發(fā)展水平生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)第十五頁(yè)，共四十八頁(yè)。馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國(guó)人，管理心理學(xué)家。需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論。需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)：◆只有未滿(mǎn)足的需要才能影響人的行為?！羧说男枰粗匾院蛯哟涡耘懦身樞颉！舢?dāng)人的低層次需要得到滿(mǎn)足后才會(huì)追求高一層次的需要。第十六頁(yè)，共四十八頁(yè)。需求層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要第十七頁(yè)，共四十八頁(yè)。需求層次理論

自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿(mǎn)足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐第十八頁(yè)，共四十八頁(yè)。一、馬斯洛的需求層次理論1、人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級(jí)上升2、需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)正因?yàn)槿说男枰遣煌?，所以要調(diào)動(dòng)人的積極性，就必須針對(duì)不同的人，引導(dǎo)其滿(mǎn)足不同層次的需求。P335表13-13、當(dāng)某種需要得到滿(mǎn)足以后，這種需求也就失去了對(duì)行為的喚起作用第十九頁(yè)，共四十八頁(yè)。二、阿德弗的ERG理論（自學(xué)篇）1、人的需要?dú)w結(jié)為三種生存需要（E）相互關(guān)系需要(R)成長(zhǎng)需要(G)2、三種需要并不都是生來(lái)就有的，有的是通過(guò)后天培養(yǎng)產(chǎn)生的3、三種需要之間存在多樣化關(guān)系第二十頁(yè)，共四十八頁(yè)。三、麥克萊蘭的“成就激勵(lì)理論”（自學(xué)篇）1、除了生理需要外，其它需要都是友誼需要、權(quán)力需要和成就需要2、具有強(qiáng)烈的成就需要的人往往有三個(gè)方面的共同特征喜歡能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問(wèn)題能力的工作環(huán)境傾向于謹(jǐn)慎地確定有限的成就目標(biāo)希望得到對(duì)他們工作業(yè)績(jī)的不斷反饋3、培養(yǎng)人們高成就需要的方法第二十一頁(yè)，共四十八頁(yè)。雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況。傳統(tǒng)的“不滿(mǎn)意——不滿(mǎn)意”觀念是不確切的。導(dǎo)致工作滿(mǎn)意的因素與導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的因素是不同的。保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)。調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手。四、赫茨伯格雙因素理論第二十二頁(yè)，共四十八頁(yè)。（1）保健因素（外界環(huán)境）：金錢(qián)、地位、安全、工作環(huán)境、公司政策、行為管理和監(jiān)督方式、人際關(guān)系等。（2）激勵(lì)因素（工作本身）：工作富有成就感和挑戰(zhàn)性、工作成績(jī)得到認(rèn)可、在職業(yè)上能得到發(fā)展等。這類(lèi)因素的改善，能夠激勵(lì)員工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率。若處理不好，也能引起員工的不滿(mǎn)，但影響不是很大。第二十三頁(yè)，共四十八頁(yè)。傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿(mǎn)意不滿(mǎn)意雙因素模型：滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意激勵(lì)因素保健因素不滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意≠滿(mǎn)意≠不滿(mǎn)意第二十四頁(yè)，共四十八頁(yè)。1、滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面則是沒(méi)有不滿(mǎn)意。2、激勵(lì)因素是以人對(duì)工作本身的要求為核心的

3、只有激勵(lì)因素的滿(mǎn)足，才能激發(fā)人的積極性光干活無(wú)報(bào)酬不滿(mǎn)意（無(wú)保健因素）工作有報(bào)酬沒(méi)有不滿(mǎn)意（有保健因素）不表?yè)P(yáng)不授權(quán)沒(méi)有滿(mǎn)意（無(wú)激勵(lì)因素）給予贊賞、發(fā)展的機(jī)會(huì)滿(mǎn)意（有激勵(lì)因素）第二十五頁(yè)，共四十八頁(yè)。第三節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論一、期望理論期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情。第二十六頁(yè)，共四十八頁(yè)。期望理論的基本描述：

激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)

激勵(lì)力M:調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的力量；效價(jià)V:指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿(mǎn)足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)有用性（價(jià)值）的評(píng)價(jià)；期望值E:是指人們對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工作可能性的估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。第二十七頁(yè)，共四十八頁(yè)。效價(jià)和期望值的不同組合，會(huì)產(chǎn)生不同的激發(fā)力量：

E高×V高=M高

E中×V中=M中

E低×V低=M低

E高×V低=M低

E低×V高=M低第二十八頁(yè)，共四十八頁(yè)。期望理論的激勵(lì)效果工作水平能力接近：努力堅(jiān)持能力提高：激勵(lì)能力強(qiáng)能力差：感到力不從心：負(fù)激勵(lì)工作過(guò)于簡(jiǎn)單厭倦：負(fù)激勵(lì)工作要求的能力第二十九頁(yè)，共四十八頁(yè)。期望理論的三個(gè)關(guān)系個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足個(gè)人需要程度關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系Ⅲa.努力與績(jī)效的關(guān)系：?jiǎn)T工通過(guò)努力工作而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。通過(guò)期望值變量反映出來(lái)。b.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：?jiǎn)T工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度。c.獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性程度。后兩個(gè)變量由效價(jià)反映。第三十頁(yè)，共四十八頁(yè)。期望理論的結(jié)論：a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引力，員工根據(jù)個(gè)人的知覺(jué)來(lái)進(jìn)行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿(mǎn)足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第三十一頁(yè)，共四十八頁(yè)。二、公平理論斯達(dá)西·亞當(dāng)斯（J·StaceyAdams）于1965年提出了公平理論。他認(rèn)為：當(dāng)員工判斷自己是否得到公平的對(duì)待時(shí)，他首先思考的是自己的所得與付出的比率，且將這一比率與他人的“所得——付出比”進(jìn)行比較。

觀察到的比率A員工的評(píng)價(jià)不公平（報(bào)酬過(guò)低）公平不公平（報(bào)酬過(guò)高）第三十二頁(yè)，共四十八頁(yè)。比較結(jié)果：①A＞B；說(shuō)明進(jìn)行比較的員工得到了過(guò)高的報(bào)酬或付出的努力較少。一般而言他不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺(jué)增加付出，但一段時(shí)間以后，他會(huì)曲解比率或轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)而使工作積極性提高不多甚至不提高。②A＝B；進(jìn)行比較的員工覺(jué)得報(bào)酬是公平的，他最有可能繼續(xù)保持工作的積極性和努力程度。③A＜B；員工會(huì)對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，其可能會(huì)要求增加報(bào)酬、減少努力、曲解比率、轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)或離職。第三十三頁(yè)，共四十八頁(yè)。公平理論的發(fā)展：傳統(tǒng)的公平理論著眼于分配公平（DistributiveJustice）,即組織成員之間的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但是，現(xiàn)代的公平理論應(yīng)該考慮報(bào)酬分配的程序公平。研究認(rèn)為，程序公平更容易影響組織成員的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過(guò)決策過(guò)程公開(kāi)化等手段使組織成員增加程序公平感，這樣員工即使對(duì)薪金、晉升或其他方面不滿(mǎn)意，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。第三十四頁(yè)，共四十八頁(yè)。公平理論的應(yīng)用意義：公平理論表明：對(duì)大多數(shù)組織成員而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。a.領(lǐng)導(dǎo)者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)組織成員時(shí)，一定要使員工感到公平和合理。 b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個(gè)人的感覺(jué)。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認(rèn)識(shí)偏差。第三十五頁(yè)，共四十八頁(yè)。公平理論的建議如果按時(shí)間付酬，收入超過(guò)應(yīng)得報(bào)酬的員工的產(chǎn)出水平，將高于收入公平的員工。如果按產(chǎn)量付酬，收入超過(guò)應(yīng)得報(bào)酬的員工比那些收入公平的員工來(lái)說(shuō),產(chǎn)品數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。如果按時(shí)間付酬，對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量將降低。如果按產(chǎn)量付酬，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，其的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。第三十六頁(yè)，共四十八頁(yè)。三、強(qiáng)化理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出的強(qiáng)化理論，亦稱(chēng)行為修正理論，是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。所謂強(qiáng)化，從最基本的形式來(lái)講，是指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。

理論觀點(diǎn)：人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)其不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。第三十七頁(yè)，共四十八頁(yè)。人具有學(xué)習(xí)能力，通過(guò)改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強(qiáng)積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。幾種行為改造策略：正強(qiáng)化：對(duì)正確的行為及時(shí)加以肯定或獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)強(qiáng)化：通過(guò)人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強(qiáng)化。不強(qiáng)化：對(duì)某種行為不采取任何措施，既不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰。懲罰：對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。綜合策略：指對(duì)某人的不同行為采取一種以上的策略。第三十八頁(yè)，共四十八頁(yè)。強(qiáng)化理論的意義A.工作中，應(yīng)堅(jiān)持采用正強(qiáng)化為主的原則B.重視強(qiáng)化工作的及時(shí)性、客觀性（以事實(shí)為依據(jù)）C.交替運(yùn)用各種強(qiáng)化程序，如：固定時(shí)間間隔強(qiáng)化（計(jì)時(shí)工資）可變時(shí)間間隔強(qiáng)化（獎(jiǎng)金）固定比率間隔強(qiáng)化（等額計(jì)件）可變比率間隔強(qiáng)化（不等額計(jì)件）第三十九頁(yè)，共四十八頁(yè)。第四節(jié)激勵(lì)的基本方法根據(jù)上述各種激勵(lì)理論，管理者激勵(lì)下屬可采用多種方法和手段，其中最基本的方法是：工作激勵(lì)通過(guò)設(shè)計(jì)合理的工作內(nèi)容，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情成果激勵(lì)正確評(píng)估員工工作成果的基礎(chǔ)上給予其合理的獎(jiǎng)懲，以保持員工行為的良性循環(huán)培養(yǎng)激勵(lì)通過(guò)思想、文化教育和技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，從未增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神和工作能力。第四十頁(yè)，共四十八頁(yè)。1、合理設(shè)計(jì)、分配工作（1）工作內(nèi)容要考慮到員工的特長(zhǎng)和愛(ài)好；（2）工作目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性。第四十一頁(yè)，共四十八頁(yè)。2、針對(duì)員工的需求給予合理的報(bào)酬（1）獎(jiǎng)品必須能在一定程度上滿(mǎn)足員工的需求；（2）獎(jiǎng)勵(lì)的多少應(yīng)與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤。第四十二頁(yè)，共四十八頁(yè)。3、通過(guò)教育培訓(xùn)，增強(qiáng)員工自我激勵(lì)的能力（1）通過(guò)思想教育，樹(shù)立崇高的理想和職業(yè)道德；（2）通過(guò)專(zhuān)業(yè)教育，提高員工的工作能力。以上三種激勵(lì)手段，都是外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的統(tǒng)一。通過(guò)外部因素，來(lái)誘使員工內(nèi)在動(dòng)力的產(chǎn)生，或許就是管理者激勵(lì)工作的要旨。第四十三頁(yè)，共四十八頁(yè)。

4、其他激勵(lì)方法（1）目標(biāo)激勵(lì)：企業(yè)應(yīng)該將自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、近期目標(biāo)大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和前途，從而激發(fā)大家強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感。（2）內(nèi)在激勵(lì)：日本著名的企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出：“工作的報(bào)酬就是工作本身！”深刻地指出了內(nèi)在激勵(lì)的無(wú)比重要性。特別是在今天，企業(yè)在解決了員工的溫飽問(wèn)題后，員工更為關(guān)注的是工作本身是否具有樂(lè)趣、意義、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性，成就感，自我價(jià)值的體現(xiàn)等等。要滿(mǎn)足員工的這些深層次的需要，就必須加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)。第四十四頁(yè)，共四十八頁(yè)。（3）形象激勵(lì)：一個(gè)人通過(guò)視覺(jué)感受到的信息，占全部信息量的80%。因此，充分利用視覺(jué)形象的作用，激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感、自豪感，也是一種行之有效的激勵(lì)方法。常用的方法有：照片、資料張榜公布，借以表彰企業(yè)的標(biāo)兵、模范。有條件的企業(yè)，還可以通過(guò)閉路電視系統(tǒng)傳播企業(yè)的經(jīng)營(yíng)信息，宣傳企業(yè)內(nèi)部涌現(xiàn)出來(lái)的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范等等。如麥當(dāng)勞、KFC。（4）興趣激勵(lì)：興趣對(duì)人的工作態(tài)度、創(chuàng)新精神的影響是巨大的，。國(guó)內(nèi)外有些企業(yè)允許甚至鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部“雙向選擇，合理流動(dòng)”包括員工找到自己最感興趣的工作。業(yè)余文化活動(dòng)是員工興趣得以施展的另一個(gè)舞臺(tái)。許多企業(yè)有攝影、戲曲、書(shū)畫(huà)、體育等興趣小組，使員工的業(yè)余愛(ài)好得到滿(mǎn)足