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解讀“先人后事”的用人觀念中科集團

梁征第一頁，共二十九頁。主要內(nèi)容“先人后事”用人觀念的提出“先人后事”的要點如何選擇“合適的人”案例分析思考與實踐第二頁，共二十九頁。先人后事先人讓合適的人上車。組建卓越的管理團隊。后事一旦有了合適的人選，便選擇通向卓越的最佳途徑先事后人先事確定汽車將要抵達的目的地。設計道路圖。后人招集精明強干的“幫手”，實現(xiàn)遠景觀念的提出（5－1）第三頁，共二十九頁。觀念的提出（5－2）《從優(yōu)秀到卓越》一書作者：吉姆?柯林斯（美國）管理暢銷書《基業(yè)長青》的作者探索企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的跨越模式和規(guī)律

第四頁，共二十九頁。觀念的提出（5－3）從1965年至1995年這30年中，出現(xiàn)在《財富》500強排名榜上的公司進行系統(tǒng)的搜索和篩選歷時五年，21名工作人員，15000小時工作量，閱讀整理6000篇文章，2000多頁專訪記錄，創(chuàng)建3.84億字節(jié)的電腦數(shù)據(jù)選定11家卓越公司、11家對照公司、6家間接對照公司卓越公司的基本特征：累計股票收益率前15年內(nèi)相當于市場平均水平，后15年達到市場平均水平的3倍以上！平均6.9倍。第五頁，共二十九頁。觀念的提出（5－4）優(yōu)秀企業(yè)黑匣子里是什么？卓越業(yè)績第六頁，共二十九頁。觀念的提出（5－5）從優(yōu)秀到卓越的框架訓練有素的人訓練有素的思想訓練有素的行為第5級經(jīng)理人先人后事直面殘酷的現(xiàn)實刺猬理念訓練有素的文化技術加速器飛輪積蓄力量······實現(xiàn)跨越！第七頁，共二十九頁。得到合適的人才“who”先于“what”“一個天才與1000個助手”重要的是給何人付酬

嚴厲，但不冷酷無情優(yōu)秀管理團隊的組成“先人后事”的要點先人后事（7－1）第八頁，共二十九頁。得到合適的人

一般人會認為，實現(xiàn)跨越公司的領導人會從建立一套新構想、新策略入手。相反，他們首先請進合適的人選，請出不合適的人選，并令合適的人選各就其位。設法得到合適的人才(不合適的下車)，然后才決定將汽車開向何方?！叭耸亲钪匾馁Y產(chǎn)”這句格言現(xiàn)在看來也是錯誤的。人不是最重要的資產(chǎn)，合適的人才是最重要的資產(chǎn)。先人后事（7－2）第九頁，共二十九頁。先人后事（7－3）

“who”先于“what”

重要的是“誰”這一問題先于“什么”這樣的決策，即先于遠景、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、組織結構和技術問題。先人后事，是一條必須嚴格遵循的原則。第十頁，共二十九頁。先人后事（7－4）“一個天才與1000個助手”天才領導者作出規(guī)劃，然后雇用一批能力很強助手幫助實施。這種模式往往會因為天才的離開而導致失敗。第十一頁，共二十九頁。先人后事（7－5）重要的是給何人付酬，而不在于如何支付事實上，我們尚未發(fā)現(xiàn)公司的報酬與公司的發(fā)展存在什么系統(tǒng)的聯(lián)系。已有的證據(jù)也并不支持這樣的觀點：即特殊的報酬方式有助于一家公司走向輝煌；如果你有合適的雇員在車上，在他們力所能及的范圍內(nèi)，他們會為創(chuàng)建一個偉大的公司而竭盡全力，他們不會因為報酬問題而向你折腰，就正如他們的呼吸不受你控制一樣。第十二頁，共二十九頁。先人后事（7－6）嚴厲，但不冷酷無情

公司崇尚的是嚴格的文化，而不是冷酷無情的文化，這兩點有天壤之別。嚴格代表著無論在何時都嚴格按制度行事，并面對所有的階層。要做到嚴格并不冷酷無情，就意味著優(yōu)秀的人才完全不必擔心自己的位置，可以全身心投入到工作中去。第十三頁，共二十九頁。先人后事（7－7）

優(yōu)秀管理團隊的組成

實現(xiàn)跨越公司的管理隊伍是由這樣的人員組成的，他們在尋找最佳方案上，會爭吵不休，但一旦作出決定，就會執(zhí)行無誤，毫不計較個人得失。第十四頁，共二十九頁。得到合適的人才“who”先于“what”“一個天才與1000個助手”重要的是給何人付酬

嚴厲，但不冷酷無情優(yōu)秀管理團隊的組成“先人后事”的要點先人后事第十五頁，共二十九頁?！昂饬磕橙耸欠瘛线m人選’，主要看內(nèi)在性格特征和天賦能力，而非學歷、專業(yè)背景和工作經(jīng)驗、實際技能等”。如何選擇“合適的人”（5－1）第十六頁，共二十九頁。如何選擇“合適的人”（5－2）挑選“合適的人”應首先關注的以下方面

“性格價值觀職業(yè)道德基本智商完成任務的決心”第十七頁，共二十九頁。如何選擇“合適的人”（5－3）“合適的人”的特征具有雙重人格：平和而執(zhí)著，謙遜而無畏謙虛，保持低調(diào)；具有雄心壯志；把公司的利益放在第一位，而非把自己的利益放在第一位；比起表演的馬，他們更像拉犁的馬；

第十八頁，共二十九頁。

如何選擇“合適的人”（5－4）“合適的人”的特征愛朝窗外看，把成績歸于別的因素，而非他們自己，當業(yè)績不佳時他們看鏡子里，責備自己，承擔所有責任。他們被創(chuàng)造可持續(xù)性業(yè)績的內(nèi)在需求所驅動和感染，為了既定目標，他們有決心做任何事，不管這些決定有多么重大，多么困難。第十九頁，共二十九頁。決定用人的3個基本原則：

1、若無法確定，則寧缺勿濫；2、一旦發(fā)覺換人之舉勢在必行，就當機立斷；3、將杰出人才用于抓住天賜良機。如何選擇“合適的人”（5－5）第二十頁，共二十九頁。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏－20年來，從虧空147萬集體小廠到2003年銷售806億－中國第一品牌－張瑞敏才思敏捷，博學多才，人稱“儒商”－獲得“全球30位最具聲望的企業(yè)家”“全球杰出企業(yè)領袖獎”“美國以外全球25位最杰出商界領袖”等殊榮－他對待成就的哲學是：“一個企業(yè)在市場上獲得的榮譽，相當于是在沙灘的腳印，無論多么清晰，一漲潮，什么都沒了?！薄坝肋h戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰”。案例分析（3－1）第二十一頁，共二十九頁。聯(lián)想集團董事長柳傳志

－1984年，投資20萬元人民幣、11名科技人員創(chuàng)辦－2002財年營業(yè)額達到202億港幣－聯(lián)想電腦的市場份額達27.3％（數(shù)據(jù)來源：IDC）－從1996年以來連續(xù)7年位居國內(nèi)市場銷量第一－2002年第二季度，聯(lián)想臺式電腦銷量首次進入全球前五，其中消費電腦世界排名第三。

聯(lián)想“三要素”－搭班子定戰(zhàn)略帶隊伍

案例分析（3－2）第二十二頁，共二十九頁。案例分析（3－3）青島港（集團）有限公司明港公司橋吊隊隊長許振超－1967年初中畢業(yè)青島港碼頭工人－靠拼搏精神與鉆研韌勁掌握橋吊駕駛和維修技術－創(chuàng)造每小時單船接卸381自然箱的世界記錄－技術創(chuàng)新成果20余項，累計節(jié)余維修資金800余萬－“沒有文憑不可怕，但不可以沒有知識”－“人總要有一點精神，干就要干一流，爭就要爭第一第二十三頁，共二十九頁。思考與實踐（4－1）公司在擴張或調(diào)整前，具備合適人選是前提高層管理的合適人選，內(nèi)部培養(yǎng)和產(chǎn)生是主渠道千方百計把“合適的人”留在車上嚴格把好人員錄用關“先人后事”與“因人設廟”“先人后事”與“按崗聘任”讓“不合適的人”下車，要采取合適的方法第二十四頁，共二十九頁。思考與實踐（4－2）人的類型：行政者協(xié)調(diào)者推進者創(chuàng)新者信息者監(jiān)督者凝聚者完美主義者第二十五頁，共二十九頁。思考與實踐（4－3）第二十六頁，共二十九頁。團隊建設的幾點啟示：

角色齊全-----人無完人，但集體可以完美；尊重差異-----多樣性是組織的重要資源；用人所長-----人沒有廢物,只有放錯地方的蠢物；容人所短-----水至清則無魚，人至察則無徒；主動補位----木桶盛水，取決于最短的那塊木板；增強彈性-----皎皎者易污，驕驕者易折。思考與實踐（4－4）第二十七頁，共二十九頁。謝謝

第二十八頁，共二十九頁。內(nèi)容總結解讀“先人后事”的用人觀念。一旦有了合適的人選，便選擇通向卓越的最佳途徑。作者：吉姆?柯林斯（美國）。從1965年至1995年這30年中，出現(xiàn)在《財富》500強排名榜上的公司進行系統(tǒng)的搜索和篩選。卓越公司的基本特征：累計股票收益率前15年內(nèi)相當于