第八章薪酬與福利

第八章薪酬與福利2023/5/41第1頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三第一節(jié)基本理論一、薪酬的概念新酬是指員工因?qū)M織提供勞動或勞務(wù)而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵二、薪酬的構(gòu)成1．外在報酬：貨幣形式的直接薪酬（基本工資，績效工資，短期獎勵，津貼）和非貨幣形式的間接薪酬（勞動保護，服務(wù)和福利）2．內(nèi)在報酬：職業(yè)安全感、挑戰(zhàn)性工作、學(xué)習(xí)機會、認(rèn)可和地位等等2023/5/42第2頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三三、薪酬的功能補償功能激勵功能調(diào)節(jié)功能2023/5/43第3頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三四、薪酬管理的作用宏觀層面：薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用薪酬管理直接決定著勞動效率薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定2023/5/44第4頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三微觀層次：對員工的經(jīng)濟保障作用對員工的心理激勵作用控制經(jīng)營成本作用改善經(jīng)營績效作用塑造企業(yè)文化作用支持企業(yè)變革作用2023/5/45第5頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三五、薪酬管理的基本原則公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則2023/5/46第6頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三六、薪酬系統(tǒng)的影響因素外部影響因素：政策法規(guī)、行業(yè)工資水平、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、勞動力市場供應(yīng)情況內(nèi)部影響因素：企業(yè)的經(jīng)濟實力、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)理念和企業(yè)文化、崗位和員工個人素質(zhì)2023/5/47第7頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三第二節(jié)基本流程薪酬管理流程制定本企業(yè)的薪酬原則和策略職位分析職位評價市場薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬體系的實施和修正2023/5/48第8頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三一個完整的薪酬體系主要包括以下內(nèi)容薪酬管理體系設(shè)計以工作分析為基礎(chǔ)崗位分類崗位評估薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計薪酬測算、薪酬體系套改制定薪酬策略制定薪酬管理制度和流程2023/5/49第9頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三QsQtPsPt=Qs：個人對自己所獲報酬的感覺Ps：個人對自己所做貢獻(xiàn)的感覺Qt：個人對他人所獲報酬的感覺Pt：個人對他人所做貢獻(xiàn)的感覺亞當(dāng)斯的公平理論2023/5/410第10頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三總薪酬基本工資崗位工資工齡工資特殊貢獻(xiàn)獎年終獎薪酬福利工資獎金內(nèi)部福利社會保障績效工資現(xiàn)金福利其他福利過節(jié)費生日補貼婚喪補貼其他補貼年假產(chǎn)假旅游其他薪酬的結(jié)構(gòu)2023/5/411第11頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三崗位的薪酬結(jié)構(gòu)舉例崗位工資績效工資加班費季度獎金項目獎金銷售提成年度效益獎金長期激勵福利高層管理人員★★★★★管理類人員★★★★★技術(shù)類人員★★★★★★★（骨干）★專業(yè)類人員★★★★★★操作類人員★★★★★★銷售人員★★★★2023/5/412第12頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三基層員工與高管薪酬體系通常不同基層中層高層員工薪酬管理體系考評方式：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、崗位工資、績效工資（獎金）高管薪酬管理體系考評方式：凈資產(chǎn)收益率薪酬結(jié)構(gòu)：年薪制薪酬管理體系2023/5/413第13頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三為了充分體現(xiàn)約束機制，驅(qū)使高管人員以公司長期利益為目標(biāo)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)通常由三部分構(gòu)成基本年薪年薪總額基本年薪基本年薪是高管人員的基本收入，按月發(fā)放超額獎勵從公司的超額利潤中提取一定比例的獎勵金，以業(yè)績股票的形式發(fā)放，任期內(nèi)不可賣出績效年薪是完成業(yè)績指標(biāo)核定的收入，與基本年薪保持一定的比例,在年終考核后一次性發(fā)放或扣除績效年薪2023/5/414第14頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三部門與人力資源部的角色分工－薪酬管理人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)根據(jù)公司薪資管理辦法協(xié)助進行員工調(diào)薪作業(yè)，確定屬下調(diào)薪的金額實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商制定調(diào)薪作業(yè)計劃并與部門共同完成提供年度薪資預(yù)算2023/5/415第15頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三第三節(jié)關(guān)鍵技能點一，戰(zhàn)略性薪酬1，影響戰(zhàn)略薪酬的基本因素宏觀經(jīng)濟因素：通貨膨脹水平、勞動力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟政策、經(jīng)濟系統(tǒng)的開放性行業(yè)環(huán)境因素：行業(yè)壽命周期、行業(yè)競爭、行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)工會的談判力企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營價值觀、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型2023/5/416第16頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三2，薪酬模式的選擇與競爭戰(zhàn)略類型匹配的薪酬模式：低成本薪酬戰(zhàn)略、差異化薪酬戰(zhàn)略、專一化薪酬戰(zhàn)略與成長戰(zhàn)略類型匹配的薪酬模式：穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略、快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略、收縮薪酬戰(zhàn)略2023/5/417第17頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/418第18頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三3，薪酬水平策略領(lǐng)先型薪酬策略：企業(yè)所支付的薪酬高于市場平均水平。跟隨型薪酬策略：根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)薪酬定位的一種常用做法滯后型薪酬策略：低于競爭對手薪酬水平的一種做法混合型薪酬策略：根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平政策，比如對核心職位采取市場領(lǐng)袖型的薪酬策略，在其他職位則實行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略2023/5/419第19頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三4，薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬模式：績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬處于非常次要的地位，比例非常低。高穩(wěn)定性薪酬模式：基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位調(diào)和型薪酬模式：績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略：針對不同崗位和不同人才實施不同的薪酬結(jié)構(gòu)2023/5/420第20頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三二、薪酬體系設(shè)計職位薪酬體系：在確定員工的基本薪酬時，首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后再根據(jù)該評價結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位價值相當(dāng)?shù)幕拘匠?。能力技能薪酬體系：是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系，起主導(dǎo)作用的是個人對組織做出貢獻(xiàn)的能力，關(guān)注的是能力的提高。2023/5/421第21頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三1，職位薪酬體系設(shè)計的優(yōu)缺點優(yōu)點：（1）員工獲得與其承擔(dān)的工作相應(yīng)的薪酬，實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬（2）基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單易行。（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性促使員工關(guān)心自身職位的晉升，在員工間形成競爭的氛圍。缺點：（1）由于薪酬與晉升直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，因而工作積極性會受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。（2）由于職位穩(wěn)定性較強，因而員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。2023/5/422第22頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三2，職位薪酬體系的設(shè)計流程工作分析崗位說明書職位評價2023/5/423第23頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三3，職位評價的方法：非量化評價方法（排序法和分類法）、量化評價方法（要素比較法和計點法）排序法：直接排序法、交替排序法、配對比較排序法（1）直接排序法：簡單地根據(jù)職位的價值大小進行總體上的排隊，適用于職位數(shù)量較少、評價者對職位非常熟悉的小型組織。（2）交替排序法是指首先從待評價職位中找出價值最高的一個職位，然后再找出價值最低的一個職位，再接著從剩余的職位中找出價值最高的職位和價值最低的職位，如此循環(huán)，直到所有的職位都被排列起來為止。（3）配對比較法是首先將每一個需要被評價的職位都與其他所有職位分別加以比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職位的等級順序。評分的標(biāo)準(zhǔn)是價值較高者得一分，價值較低者失去一分，價值相同者雙方得零分。2023/5/424第24頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三要素計點法：首先確定組織為評價職位的價值所需要運用的若干報酬要素，然后對每個報酬要素進行等級劃分和界定，并賦予不同的點值。一旦分別確定了每一種職位中的每一個報酬要素實際處于的等級，評價人員就只需要把該職位每一個報酬要素上的點值進行加總就可以得出該職位的總點值，最后再根據(jù)每一種職位總點值對所有職位進行排序，即可完成職位的評價過程。包括三大要素：A、報酬要素：常見的報酬要素主要是責(zé)任、技能、努力以及工作條件B、反映每一種報酬要素的相對重要程度的權(quán)重C、數(shù)量化的報酬要素衡量尺度操作步驟：確定要評價的報酬要素對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定確定不同報酬要素再職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值確定每一種報酬要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點值運用這些報酬要素來評價每一職位2023/5/425第25頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三3，職能/技能薪酬設(shè)計體系（1）技能薪酬體系是以員工所具備的能力或者技能為基礎(chǔ)的薪酬體系（2）技能薪酬體系實施的前提是：工作的性質(zhì)（深度技能、廣度技能和垂直技能）、管理層的認(rèn)識（3）技能/能力薪酬體系設(shè)計步驟：第一，進行工作分析第二，評價工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單第三，技能等級的確定與定價第四，員工技能分析、培訓(xùn)和認(rèn)證2023/5/426第26頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三2023/5/427第27頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三三、寬帶薪酬寬帶薪酬是指薪酬等級較少，同一等級的最高薪酬和最低薪酬差距比較大，不同薪酬等級之間存在重疊部分特點：薪酬等級少、重視績效和能力、以市場為導(dǎo)向優(yōu)點：支持組織結(jié)構(gòu)扁平化；引導(dǎo)員工重視個人能力的提高；有利于職位輪換；解決了晉升難題2023/5/428第28頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三寬帶薪酬實施應(yīng)注意的問題：寬帶薪酬并不適用于所有的組織；有相應(yīng)的企業(yè)文化的支持；加強非人力資源管理人員的人力資源管理能力；要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃2023/5/429第29頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵（一）利潤分享和員工持股1、利潤分享：現(xiàn)金分享計劃（用現(xiàn)金分配利潤）和遞延計劃（把員工的利潤記入員工的帳戶，延遲到員工退休時支付）2、員工持股：現(xiàn)股計劃：通過企業(yè)獎勵的方式直接贈與、或者參照股權(quán)的當(dāng)前市場價值向員工出售股票期股計劃：公司和員工約定在某一時期內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股權(quán)期權(quán)計劃：公司給予員工在將來某一時間內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，員工到期可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利2023/5/430第30頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵（二）收益分享計劃在團隊激勵計劃中，員工能得到的對企業(yè)收益進行分享的權(quán)利，它是因成本的降低、生產(chǎn)銷售方面的改進、顧客滿意度的提高和更良好的安全記錄而帶來的收益在企業(yè)與員工之間進行分配的一項計劃2023/5/431第31頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵（三）團隊激勵薪酬1、基于團隊的，團隊成員在完成了一個特定的目標(biāo)時，分享一筆資金2、在團隊激勵計劃中，一組員工因生產(chǎn)效率提高而獲得的收益2023/5/432第32頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三決定激勵方案的要素組成企業(yè)文化精神激勵激勵體系物質(zhì)激勵職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)參與管理晉升、榮譽獎勵福利獎金工資自我實現(xiàn)尊重需要歸屬感安全感生理需要2023/5/433第33頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三激勵方案的要素組成----企業(yè)生命周期與激勵方案設(shè)計創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期長期激勵短期激勵

長期激勵基本工資

短期激勵

基本工資福利2023/5/434第34頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三基本工資

基本工資基本工資長期激勵長期激勵短期激勵短期激勵長期激勵短期激勵中等風(fēng)險低風(fēng)險高風(fēng)險激勵方案的權(quán)重組合----企業(yè)文化與激勵方案設(shè)計2023/5/435第35頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三在制定銷售薪酬策略時，充分考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬策略領(lǐng)先者跟隨者保持者領(lǐng)先型薪酬策略跟隨型薪酬策略滯后型薪酬策略2023/5/436第36頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三同時要考慮企業(yè)的發(fā)展階段發(fā)展階段創(chuàng)立高增長成熟期平穩(wěn)期衰退期再造期工資低有競爭力（較高）高較高較高較低獎金較高高有競爭力（較高）較低低較高長期報酬高較高較高較高低高福利低較高高高高較低公司規(guī)模發(fā)展階段2023/5/437第37頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三業(yè)績獎金發(fā)放的幾種模式全額獎金或一無所有按比率增長S曲線目標(biāo)獎金目標(biāo)獎金目標(biāo)獎金示意2023/5/438第38頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三薪酬兌現(xiàn)的原則公平原則考慮三個方面的公平：本公司其他崗位的職工的收入；本公司其他銷售人員的收入；其他類似單位銷售人員收入。及時兌現(xiàn)根據(jù)心理學(xué)的調(diào)查結(jié)果，對于員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵的時間間隔不應(yīng)超過這個期限。

誠信原則政策一旦制定，就要嚴(yán)格執(zhí)行，企業(yè)言而無信會極大打擊銷售人員的積極性，引起員工對企業(yè)的信任危機，迫使員工意愿和企業(yè)愿景相偏離。

2023/5/439第39頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三業(yè)績—

激勵表格業(yè)務(wù)骨干?不動?提供有針對性的發(fā)展支持主要帶頭人?準(zhǔn)備下一步?提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人?提升接班人計劃超級明星?迅速提升接班人計劃?參與、授權(quán)業(yè)績差?提供有針對性的發(fā)展支持業(yè)務(wù)骨干?不動?考慮發(fā)展業(yè)務(wù)骨干?不動?準(zhǔn)備下一步主要帶頭人?提升接班人計劃失敗者?警告?調(diào)整崗位，降級或勸退業(yè)績差?警告?提供有針對性的發(fā)展支持業(yè)務(wù)骨干?不動?考慮發(fā)展主要帶頭人?準(zhǔn)備下一步?提供其它輔導(dǎo)失敗者?調(diào)整崗位，降級或勸退失敗者?警告調(diào)整崗位，降級或勸退業(yè)績差?警告?提供有針對性的發(fā)展支持業(yè)績差?警告?提供有針對性的發(fā)展支持績效能力低低高高示意2023/5/440第40頁，共46頁，2023年，2月20日，星期三員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理崗位或能力工資制度制定程序確定崗位工資或能力工資總額確定工資分配原則