電器銷售公司績效考核指導(dǎo)手冊

華凌集團(tuán)績效考核手冊廣州華凌電器銷售公司分冊新華信管理顧問公司制作2003年5月目錄\o"1-3"\h\z1．1績效考核意義31．2績效考核原則3徐1裂．于3資績效考核周顧期豬驕4總1蔬．膽4團(tuán)考核與薪酬稀委員會埋浴4窗1鉤．廚5得績效考核人磚和被考核人皇余5釋1根．躍6控被考核人猴摸5莫1憂．聯(lián)7怪適用范圍繼京6屑第二章肯秤績效考核內(nèi)帆容雞壺6拐2錦．旁1成績效考核體勉系綜述拌鴉6鍬2熊．您2園業(yè)績考核魚食7性2膏．嫌1譽(yù)．距1掠總述俗蠻7例2僚．搞1貝．休2默考核勞毅7閉2移．苗1仰．抽3風(fēng)非出工作完成情躲況考核糾墳9削2蝴．嶼3織能力態(tài)度考葉核股鑄11衫2眼．圍3鴨．腿1葉總述厘魂11而2飾．五3鐵．辨2活能力態(tài)度指樂標(biāo)體系俗體12鐮2尚．松3食．歇3焰能力態(tài)度考道核方式芝眾12也2葉．洽4直考核內(nèi)容權(quán)扁重分配蘭假一三候第三章咽隙績效考核實(shí)飼施并控14景3撲．懲1悲績效考核人萍培訓(xùn)并睛14開3住．趣2顫績效考核實(shí)葡施過程損康14哨3閣．鉗2恒．添1影月度績效考籃核工作實(shí)施疼亞14襖3狼．弦2災(zāi)．哀2己季度績效考膝核工作實(shí)施舞愚一五架3肚．控2由．軌3兼年度績效考禿核工作實(shí)施退浩16巴3狂．脹3屋績效考核偏拘差的避免吃估17嫩第四章頭型績效考核結(jié)壽果運(yùn)用公遙一八勻4擺．礙1街績效考核結(jié)晉果轉(zhuǎn)亡一八窮第五章甚團(tuán)績效考核制帆度修訂政辛一八盼5鄰．廉1俘績效考核修螞訂內(nèi)容款甜一八萍5恢．抵2庫績效考核修佩訂程序輪激19撓第六章那抓績效考核申圍訴途踩20赤6坦．巧1疊申訴條件洋崖20冰6籍．傅2迎申訴形式拋焰20誤6泳．災(zāi)3壘申訴處理叢饑20朗第八章稻貍附則合紡21叢附表價1:披績效考核方便案意見表張薄22真附表乞2飄：績效考核敲申訴表異浮23性第一章蒜莊總則距1帳．玻1?？冃Э己艘獬淞x質(zhì)績效考核目澆的場績效考核是誼在一定期間微內(nèi)科學(xué)、動釋態(tài)地衡量員琴工工作狀況旗和效果的考睡核方式，通懼過制定有效智、客觀的考五核標(biāo)準(zhǔn)，對福員工進(jìn)行評票定，以進(jìn)一貢步激發(fā)員工請的積極性和頁創(chuàng)造性，提拾高員工工作護(hù)效率和基本閃素質(zhì)；卵績效考核使婦各級管理者轎明確了解下壓級的工作狀帳況，通過對往下級在考核館期內(nèi)的工作衰業(yè)績、態(tài)度圖以及能力的躁評估，充分春了解公司員舍工的工作績狠效，并在此他基礎(chǔ)上制定把相應(yīng)的薪酬巧調(diào)整、人事俯變動等激勵倡手段。不績效考核用鋸?fù)卷樍私鈫T工對封組織的業(yè)績艱貢獻(xiàn)；防為員工的薪算酬決策提供廳依據(jù)；燭為員工的晉顆升、降職、妙調(diào)職和離職曾提供依據(jù)；亞了解員工和塔部門對培訓(xùn)硬工作的需要固；紙為人力資源摧部規(guī)劃提供生基礎(chǔ)信息。芬1窯．敲2臣績效考核原跟則范績效考核原均則順公開的原則線：考核過程啟公開化、制肝度化；旁客觀性原則?。河檬聦?shí)標(biāo)墾準(zhǔn)說話，切耕忌帶入個人臥主觀因素或粘武斷猜想；吼反饋的原則艘：在考核結(jié)隔束后，考核巾結(jié)果必須反轟饋給被考核蝕人，同時聽東取被考核人描對考核結(jié)果醬的意見，對君考核結(jié)果存升在的問題作鞏出合理解釋充或及時修正梅；提時限性原則狼：績效考核屠反映考核期向內(nèi)被考核人均的綜合狀況觀，不溯及本條考核期之前槽的行為，不光能以考核期擁內(nèi)被考核人間部分表現(xiàn)代墳替其整體業(yè)向績。鵝1另．獲3泰績效考核周莖期鞏績效考核時棋間安排麗公司績效考耽核包括月度狂績效考核、硬季度績效考殿核和年度績細(xì)效考核；其季度考核一居年開展四次拉，第一季度睡考核時間是甜4月1日繡—吧4月10日旱第二季度考尺核時間是疫7月1日英—齊7月10日蝴第三季度考箭核時間是香10月8日和—憶10月17沫日腐第四季度考獅核時間是第妻二年1月6地日袍—忘1月16日夕年度考核一駛年開展一次但，考核時間街是第二年1窩月6日擊—陣第二年1月傭30日；轟上述考核時鉤間為示意日斃期，不包含襲節(jié)假日，描嫌述的皆為工淹作日行為；父月度考核為士從當(dāng)月實(shí)際翅工作日的第忌一天起計(jì)算莖，連續(xù)5個割工作日；滴季度考核為窯從當(dāng)月實(shí)際脖工作日的第淺一天起計(jì)算屬，連續(xù)10閣個工作日；出年度考核從誓當(dāng)月實(shí)際工贏作日起計(jì)算羨，連續(xù)1個凳月。樸1犧．朝4全考核與薪酬塞委員會忠考核與薪鋼酬委員會組易成生主任：公司右總經(jīng)理；攪副主任（負(fù)果責(zé)日常業(yè)務(wù)順的執(zhí)行）：貸人力資源部從部長；聰成員：公司式其它高級管透理人員、各大部門經(jīng)理；杰主任負(fù)責(zé)提輩出年度績效宜考核總體要瀉求，監(jiān)督考耍核過程，處奮理考核中出染現(xiàn)的突發(fā)事嶺件；量副主任負(fù)責(zé)噴組織安排對曾各部門負(fù)責(zé)天人和各部門哭負(fù)責(zé)人對其責(zé)部門各崗位錯作績效考核失；蹤組員負(fù)責(zé)按貌時完成對其蘇它部門負(fù)責(zé)筒人及直接下默屬的績效考嶄核，指導(dǎo)并竟監(jiān)督本部門略績效考核工姓作的開展；崖人力資源部擇作為辦事機(jī)辣構(gòu)，負(fù)責(zé)收凝集整理考核供與薪酬委員疊會和各部門頃考核結(jié)果并界統(tǒng)一備案。挽考核與薪誦酬委員會職仁能叉成立考核與松薪酬委員會訪是為了組織季、實(shí)施、監(jiān)虛督年度績效絨考核工作；態(tài)委員會成員絨負(fù)責(zé)按時完虛成成員之間扇和對直接下元屬的績效考峽核，指導(dǎo)并彈監(jiān)督本部門蝦績效考核工育作的開展；摩負(fù)責(zé)修正公矮司現(xiàn)有考核甘制度與考核豪實(shí)際情況可膽能存在的矛定盾，從而使附績效考核制既度最終簡明融有效并易于油操作，最終蛾提高員工工社作業(yè)績；均負(fù)責(zé)處理績間效考核過程激中員工申訴騰工作，以確瞧?？冃Э己颂斯ぷ鞴亻_地開展。踏1偵．穿5構(gòu)績效腳考核人豆和被考核人績效考核人巡部門經(jīng)理的排主要績效考故核人是考核眨與薪酬委員肌會和公司分慣管高級管理憐人員；蠢人力資源部撲組織并監(jiān)督陸績效考核實(shí)巷施過程，并疾將評估結(jié)果戀匯總報(bào)公司筐總經(jīng)理；掃人力資源部型經(jīng)理的考核尋結(jié)果由公司劣分管領(lǐng)導(dǎo)直龜接匯總；枝對績效考核蝶人要求：需倒要考核人熟抵練掌握績效響考核相關(guān)表命格、流程、片考核制度，烈做到與被考插核人的及時澆溝通與反饋牢，公正有效六地完成考核榮工作。園1險．匠6子被止考核人雞被考核人為啞公司部門經(jīng)先理，但若部絹門經(jīng)理有以腫下情況者，虹不參與考核岡：衫月度考核期濫內(nèi)累計(jì)不到洞崗超過10斥天（包括請撤假與其它各灶種原因缺崗暮）的員工不逗參與本月度洲考核；船季度考核期尾內(nèi)累計(jì)不到性崗超過1個置月（包括請鬧假與其它各投種原因缺崗老）的員工不譽(yù)參與本季度愿考核；煌年度考核期悠內(nèi)累計(jì)不到榆崗超過3個丹月（包括請岔假與其它各孕種原因缺崗堵）的員工不弓參與本年度卸考核?？勘硪唬嚎己藘?yōu)關(guān)系表允被考核人狹考核人藏月磁季度轉(zhuǎn)年走度駐月計(jì)劃載部門業(yè)績宗部門滿意度道部門業(yè)績稿Σ果月計(jì)劃錢Σ剖部門滿意度降能力促態(tài)度盯部門經(jīng)理咽公司分管領(lǐng)鞋導(dǎo)江100%芬100%靠100%趟100%它50%吧考核與薪酬雕委員會剝100%翠100%憑30%炸部門內(nèi)主管姐20%集注：表中的漠百分比為考聯(lián)核人打分的旋權(quán)重；揚(yáng)1丈．楊7塊適用范圍奴本考核體系加適用于常規(guī)榴性的績效考引核工作，不另適用于臨時蘇性考核或其派他非常規(guī)考冊核。遷第二章謠直績效考核么內(nèi)容柳2諸．霉1另績效考核體未系綜述建績效考核愛體系定義射績效考核體膊系是由一組體既獨(dú)立又相守互關(guān)聯(lián)并能歡較完整地表溝達(dá)評價要求歇的考核指標(biāo)舟組成的評價壤系統(tǒng)，績效附考核體系的丈建立，有利當(dāng)于評價員工捧工作狀況，慢是進(jìn)行員工侄考核工作的迅基礎(chǔ)，也是勞保證考核結(jié)詳果準(zhǔn)確、合賴?yán)淼闹匾驌?dān)素；涉考核指標(biāo)是意能夠反映業(yè)寸績目標(biāo)完成為情況、工作膚態(tài)度、能力瑞等級的數(shù)據(jù)漂，是績效考偉核體系的基陰本單位。求績效考核體番系的結(jié)構(gòu)培華凌空調(diào)績筑效考核體系柴包括以下六固個方面：母月計(jì)劃完成圈情況，動態(tài)貝衡量各崗位附員工的努力預(yù)程度和工作伯效果；序關(guān)鍵業(yè)績指桑標(biāo)（松），定期衡距量各崗位員訓(xùn)工重要工作懂的完成情況麗；振能力態(tài)度考管核指標(biāo)，衡仰量各崗位員護(hù)工完成本職與工作具備的炸各項(xiàng)能力,泄對待工作替的態(tài)度、思鍵想意識和工惹作作風(fēng)；犬部門業(yè)績，介衡量部門每季季度及年度至計(jì)劃完成情謠況。宇在不同的考尚核期，針對放不同的考核撒對象，選取喜不同的組合者：稠表二：華凌類空調(diào)考核體不系構(gòu)成階被考核人封月盤季度淘年度述月計(jì)劃吊部門業(yè)績亭部門滿意度咸部門業(yè)績飄Σ畫月計(jì)劃弦Σ拒部門滿意度略能力茶態(tài)度歇部門經(jīng)理銀●劑●褲●氣●嘗●映●銀●普注：池箱“很●”折代表構(gòu)成指志標(biāo)；得2的．月2劣業(yè)績考核揭2．1．1幼總述闊業(yè)績考核內(nèi)尺容漆業(yè)績考核是繩對員工當(dāng)期構(gòu)履行職務(wù)職兼責(zé)狀況及工戒作結(jié)果的考右核，它是對棗組織成員工韻作貢獻(xiàn)程度要的衡量和評讓價，直接體茄現(xiàn)出員工對閣企業(yè)的價值唇，是績效考破核的核心內(nèi)普容；罩業(yè)績考核包國括悼考核與非他考核兩項(xiàng)內(nèi)拘容。俘2．1．2紋問考核籮（烤綠量）即關(guān)鍵業(yè)陜績考核指標(biāo)匆，代表崗位默的核心責(zé)任作。確定方法扇確定綿應(yīng)以崗位說銹明書為基礎(chǔ)對，詳細(xì)了解蜜該崗位工作身內(nèi)容并找出兵主要工作；民在能夠反映金被考核人的適所有評價指惱標(biāo)中，選擇窯最重要的3細(xì)-6個最能暗反映出被考撥核人業(yè)績的刷評價指標(biāo)作話為菠指標(biāo)；莊制定性指標(biāo)應(yīng)兼顧物公司長期目胳標(biāo)和短期利方益的結(jié)合；讀選擇域的原則：一兩是該指標(biāo)能誘對工作業(yè)績?nèi)舢a(chǎn)生重大影白響，二是能度覆蓋大部分拳工作內(nèi)容；去指標(biāo)的制定玻過程是管理擺人員與員工棟的雙向溝通熄過程，從項(xiàng)戶目的選擇、妹權(quán)重的設(shè)定驕、考核標(biāo)準(zhǔn)過的設(shè)定，要拳與員工有充廟分的溝通，乳使員工全面橫參與指標(biāo)的曲設(shè)置過程，械承諾指標(biāo)的協(xié)完成；秒每兩年根據(jù)糕公司發(fā)展和庸管理的方向樂和重點(diǎn)，由喬人力資源部幅牽頭組織，汪通過與被考決核人雙向溝陣通討論，并隆結(jié)合部門及旋崗位職責(zé)、棟管理及經(jīng)營母目標(biāo)（包括織：財(cái)務(wù)指標(biāo)笛、內(nèi)部經(jīng)營緊管理、市場社及發(fā)展與創(chuàng)嘆新等方面）謙重新確定被壘考核人的女指標(biāo)，將結(jié)唯果提交考核授與薪酬委員介會審批通過罷后即作為下幫一年度的考食核依據(jù)。紋硬指標(biāo)與軟觀指標(biāo)詳在制定崗位糖指標(biāo)時應(yīng)該準(zhǔn)采取硬指標(biāo)貍和軟指標(biāo)相出結(jié)合的方式臘，對被考評無人進(jìn)行全面申考評，有助雅于衡量被考售評人的全面趴績效；涌硬指標(biāo)是以票統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為防基礎(chǔ)，把統(tǒng)曬計(jì)數(shù)據(jù)作為綱主要評價信朽息，通過硬怕指標(biāo)信息的公直接提取或包硬指標(biāo)計(jì)算訴公式，最終討獲得數(shù)量結(jié)索果的業(yè)績考難評指標(biāo)；猴軟指標(biāo)是由小考評者對被鉛考評人業(yè)績萍作主觀的分亭析，直接給很評價對象進(jìn)釣行打分或作牧出模糊評判足的業(yè)績考評答指標(biāo)，軟指抓標(biāo)評價完全常是利用考評納者的知識和胖經(jīng)驗(yàn)作出判這斷和評價，睜容易受各種植主觀因素影利響；刑根據(jù)被考評步人不同，應(yīng)猾該調(diào)節(jié)硬指百標(biāo)和軟指標(biāo)夫在整個工作畝業(yè)績考評體銅系中的權(quán)重解，制定出適敗合被考評人盞的考核指標(biāo)據(jù)，企業(yè)直線爆部門員工的藍(lán)考核指標(biāo)以梳硬指標(biāo)為主票，企業(yè)職能律部門員工的聯(lián)考核指標(biāo)以葛軟指標(biāo)為主立。硬指標(biāo)特點(diǎn)臥優(yōu)點(diǎn)：可靠蒸性高，只要?dú)g計(jì)算公式和狀數(shù)據(jù)來源正招確，任何人老進(jìn)行考評結(jié)尊果都一樣；肅缺點(diǎn)：基礎(chǔ)千性工作要求央高，硬指標(biāo)慘評價質(zhì)量依錫靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)需據(jù)，因此數(shù)匆據(jù)的正確性攪很重要，在阿數(shù)據(jù)不可靠瘡或者難以量售化的考評指剃標(biāo)中，硬指較標(biāo)考評結(jié)果疑就難以客觀望準(zhǔn)確；代缺點(diǎn)：硬指活標(biāo)考評過程嗽不靈活，難填以在考評中奪發(fā)揮考評人健的有效判斷怨。軟指標(biāo)特點(diǎn)滴優(yōu)點(diǎn)：由于配它不完全依屢靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)疏，可以發(fā)揮乒考評人的有閘效判斷，考魄慮所有相關(guān)蝶因素，從更明多的角度認(rèn)部識評價對象捆，當(dāng)評價所俘需的數(shù)據(jù)很揉不充分、不堂可靠或評價爭指標(biāo)難以量缸化的時候，荒軟評價在績萄效考評中有侍更重要的作廁用；扭缺點(diǎn)：評價樣結(jié)果容易受煩到評價者主鎖觀意識的影演響和經(jīng)驗(yàn)的非局限，其客此觀性和準(zhǔn)確眼性在很大程氧度上取決于泡評價者的素出質(zhì)；評價結(jié)偉果的穩(wěn)定性石不夠，專斷別的主觀判斷立經(jīng)常造成不決公平。選擇的原則種少而精原則風(fēng)：腳指標(biāo)應(yīng)能夠議反映出工作驅(qū)的主要要求詢，簡單的結(jié)頂構(gòu)可以使考術(shù)核信息處理朽和評估過程匹縮短，提高谷考核工作效愧益；固結(jié)果導(dǎo)向原古則：瓜指標(biāo)的選擇搭要體現(xiàn)出結(jié)質(zhì)果優(yōu)先的原識則，首先考倒慮崗位的工刑作產(chǎn)出，從呈工作產(chǎn)出中纏分析確定主頓要和次要項(xiàng)范目，在依據(jù)山其重要性進(jìn)沉行篩選，最耐終確定奶指標(biāo)；刺可衡量性原納則：陡指標(biāo)應(yīng)具備匙可衡量性、志可驗(yàn)證性。箏華凌電器公耽司擔(dān)考核體系介冰紹捷考核標(biāo)準(zhǔn)：墓對碗的考核標(biāo)準(zhǔn)咸作以說明；旗權(quán)重：根據(jù)則組成某崗位粒的3-6個色指標(biāo)對崗位沫業(yè)績影響的兄大小確定它允們各自的權(quán)崗重，衡權(quán)重隨著不岸同階段的工酒作重點(diǎn)而進(jìn)薯行調(diào)整，例拋如，公司為頭了引導(dǎo)崗位奇員工投入更蓋多的資源開壇展某項(xiàng)工作賄，可以加大雨該項(xiàng)工作的肆權(quán)重。步權(quán)重通常在貸年度考核后蔑由考核與薪勸酬委員會根駕據(jù)本年度考艘核狀況討論騾修訂；爭信息來源：繞打分所依據(jù)欠的信息從哪脫里得到，以睛各種有形資論料為主，輔唯以人員記憶曲；緣部門經(jīng)理表一年考核一碎次，為年度涂考核；錯2．1．3食非善工作完成情斃況考核振非畫工作完成情冊況考核目的貌為了突出績棍效管理的過黃程性，提高哈考核準(zhǔn)確性康和及時性的回同時，降低貞考核難度和叢考核成本，絡(luò)除了使用綠指標(biāo)，公司拐還需要對員針工考核期內(nèi)繞非墓工作完成情倍況做出評估錢。具體包括遙針對部門經(jīng)冬理月工作計(jì)伙劃完成情況鉗考核、季度鳥和年度部門厲工作業(yè)績考躁核。杯月工作計(jì)劃漢完成情況考珠核汁月工作計(jì)劃分完成情況考想核，主要考舌核其工作計(jì)肌劃的完成情渡況、計(jì)劃外勁工作完成情纖況，以及計(jì)娃劃內(nèi)未完成屆工作的原因命和解決辦法狡；乎部門經(jīng)理月現(xiàn)工作計(jì)劃完滴成情況考核挺成績作為部惰門季度業(yè)績裁考核的部分區(qū)基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；怎部門經(jīng)理在是考核月的月積初填寫《管屢理人員工作足計(jì)劃書及考羞核表》，填箱寫完成后，托部門經(jīng)理與手公司主管領(lǐng)分導(dǎo)協(xié)商確定爽本人本月工鉛作計(jì)劃內(nèi)容嶼和要求。經(jīng)衫雙方對計(jì)劃崗內(nèi)容確認(rèn)無流誤后，雙方扒簽字認(rèn)可，羊計(jì)劃書一式勝三份，原件哥交人力資源童部存檔，一追份交本部門洗存檔，一份光反饋回被考拒核人本人。置在規(guī)定的考攤核時間由人巖力資源部統(tǒng)貓一組織對部購門經(jīng)理工作庸計(jì)劃的完成日情況進(jìn)行考嘆核，得出管爆理人員月計(jì)秧劃考核分；膨考核結(jié)果一撕式三份，原顯件交人力資忙源部存檔，掘一份交部門頃存檔；一份弦交被考核人喪本人。譜季度部牢門業(yè)績考核疏季度部門業(yè)迅績考核，主窩要考核該部宵門季度工作鑒計(jì)劃的完成但情況、計(jì)劃取外工作完成燈情況，以及婦計(jì)劃內(nèi)未完晃成工作的原急因和解決辦償法；趟部門經(jīng)理在香1、4、7識、10月月膠初填寫《管橡理人員工作餐計(jì)劃書及考螺核表》，填責(zé)寫完成后，惹部門經(jīng)理與顆公司分管領(lǐng)毒導(dǎo)協(xié)商確定測本部門本季辯度工作計(jì)劃袍內(nèi)容和要求攤。經(jīng)雙方對垮計(jì)劃本身確勁認(rèn)無誤后，充雙方簽字認(rèn)嗓可，計(jì)劃書竿一式兩份，任原件交人力仿資源部存檔鉤，一份反饋夕回部門經(jīng)理雙本人。在規(guī)潔定的考核時知間由人力資逢源部統(tǒng)一組壞織對部門季育度工作計(jì)劃鐵的完成情況披進(jìn)行考核，掘得出部門經(jīng)枝理季計(jì)劃考虹核分；繭部門經(jīng)理在忙一個季度內(nèi)逝前兩個月的悅月計(jì)劃考核塔分與本季度扁季計(jì)劃考核感分加權(quán)平均蓄得出部門經(jīng)露理季度業(yè)績么考核分?jǐn)?shù)。崇計(jì)算公式為栗：洗季度業(yè)績考思核分?jǐn)?shù)=覆0.3琴*第一企個月月計(jì)劃開考核分果+0.3程*第二贏個月月計(jì)劃禍考核分躬+0.4接*本季遙度季計(jì)劃考舌核分飽羞季度部門滿煎意度考核志季度部門滿曲意度主要考禍核公司各部運(yùn)門在季度工嫂作中的配合電情況，人力紫資源部收集儀各部門滿意收度評分結(jié)果陶，并進(jìn)行匯繩總處理；其現(xiàn)中，各部門習(xí)對人力資源竿部的部門滿因意度評分結(jié)赤果直接送交瓣考核與薪酬笨委員會主任組，由其進(jìn)行恭結(jié)果處理。匆年盼度部門業(yè)績?nèi)伎己蒜從甓炔块T業(yè)閉績考核，主之要考核該部雹門年度工作嗽計(jì)劃的完成交情況、計(jì)劃劈外工作完成屢情況，以及涌計(jì)劃內(nèi)未完匠成工作的原盾因和解決辦宣法；并部門經(jīng)理在靜本年1月初羊填寫《管理賠人員工作計(jì)寒劃書及考核達(dá)表》，填寫月完成后，部遞門經(jīng)理與公矩司分管領(lǐng)導(dǎo)叮協(xié)商確定本選部門本年度各工作計(jì)劃內(nèi)茅容和要求。寫經(jīng)雙方對計(jì)波劃本身確認(rèn)肅無誤后，雙懼方簽字認(rèn)可碗，計(jì)劃書一趴式兩份，原仇件交人力資右源部存檔，絕一份反饋回偷部門經(jīng)理本輩人。在規(guī)定叮的考核時間搜由人力資源伙部統(tǒng)一組織醒對部門年度妥工作計(jì)劃的王完成情況進(jìn)鋪行考核，得笛出部門經(jīng)理暖年計(jì)劃考核豐分；欄部門經(jīng)理在拉一年中四個紗季度季度業(yè)乞績考核分?jǐn)?shù)暴與本年度年揚(yáng)計(jì)劃考核分蕉加權(quán)平均得秋出部門經(jīng)理嘴年度業(yè)績考予核分?jǐn)?shù)。學(xué)計(jì)算公式為圈：逐年度業(yè)績考刑核分?jǐn)?shù)=為0.一堂五*第貌一季度季度裁業(yè)績考核分用數(shù)聲+0.一襲五*第培二季度季度鬼業(yè)績考核分插數(shù)不+0.一鍛五*第傾三季度季度爛業(yè)績考核分船數(shù)往+0.一稍五*第鐵四季度季度畝業(yè)績考核分裹數(shù)歌+0.4懶*本功年度年計(jì)劃夕考核分億2景．炊3殃能力態(tài)度考艙核蔥2．3．1犁總述廟能力態(tài)袖度考核板能力考核是頓考核員工在芽崗位實(shí)際工鄰作中具備的島能力，根據(jù)僑被考核人表掩現(xiàn)的工作能夾力，參照能唇力考核標(biāo)準(zhǔn)授，對被考核惠人所擔(dān)當(dāng)?shù)鸟劼殑?wù)與其能扛力匹配程度遣做出評定；垂工作態(tài)度是耳對某項(xiàng)工作科的認(rèn)知程度灰及為此付出您的努力程度蒸，工作態(tài)度緒是工作能力笛向工作業(yè)績唉轉(zhuǎn)換的橋梁頭，在很大程妄度上決定了飼能力向業(yè)績棄的轉(zhuǎn)化效果由；準(zhǔn)工作態(tài)度考桶核可選取對屑工作業(yè)績能女夠產(chǎn)生較大烈影響的考核蟲內(nèi)容，如協(xié)逐作精神、工鋪?zhàn)髦鲃有院痛重?zé)任心等等而，注意一些尺純粹的個人指生活習(xí)慣等藏與工作無關(guān)桑的內(nèi)容不應(yīng)晨列入；菌2．3．2銀能力態(tài)度指敞標(biāo)體系抽部門經(jīng)過理能力態(tài)度匹指標(biāo)體系燭部門經(jīng)理的銀能力態(tài)度將何由公司分管矛領(lǐng)導(dǎo)、考核理與薪酬委員雙會成員、部通門內(nèi)主管從濁三個不同方筆面綜合評價將；勸公司分管領(lǐng)忙導(dǎo)對部門經(jīng)乏理的能力態(tài)壤度考核指標(biāo)面分別為計(jì)劃挑和執(zhí)行能力巾、推斷/決扔策能力、準(zhǔn)掃確性、效率習(xí)、責(zé)任心、豪創(chuàng)新能力、嘆溝通能力、逗主動性、靈困活性、專業(yè)職知識和技能況，根據(jù)重要致性的不同權(quán)咸重依次為一企五%、10腔%、10%沉、10%、副10%、1衡0%、10插%、10%砍、5%、1字0%；騾考核與薪酬知委員會對部就門經(jīng)理的能仇力態(tài)度考核洗指標(biāo)分別為栽敏感性、解施決問題/矛躲盾、溝通能待力、創(chuàng)新能漫力、主動性偶、責(zé)任心、溜協(xié)作性、靈院活性，根據(jù)炊重要性的不段同權(quán)重依次罪為10%、神一五%、1息0%、10胡%、10%爆、20%、揭10%、5茫%；啦詳情參看《講廣州華凌電蹦器銷售公司宵經(jīng)理層能力權(quán)/態(tài)度考核栗表》。皆2．3．3欲能力態(tài)度考級核方式裂能力態(tài)盤度考核方式幼考核人對被耗考核人進(jìn)行汗能力態(tài)度考即核，綜合考巨慮本年度該測員工在工作燈中反映出的寇各項(xiàng)能力態(tài)短度，參考評館價等級說明融，并通過相小同崗位其它負(fù)員工的能力斗態(tài)度表現(xiàn)最游終確定該員準(zhǔn)工的得分；旨能力態(tài)度評味價等級分為膠5級，每項(xiàng)掌指標(biāo)均按百礙分制打分，決通過將各項(xiàng)胞能力態(tài)度指械標(biāo)得分加權(quán)鳴求和，最終萬確定該員工磚本年度能力糧態(tài)度考核分蜻數(shù)；張指標(biāo)和評價膀標(biāo)準(zhǔn)的更改亦須經(jīng)公司考叼核與薪酬委繡員會集體決宋定；驕2駱．輪4渴考核內(nèi)容權(quán)課重分配透績效考刃核中權(quán)重的駁確定方法：鎖權(quán)重分配根呢?fù)?jù)企業(yè)發(fā)展冬戰(zhàn)略所倡導(dǎo)訂的員工行為婚導(dǎo)向確定；拒根據(jù)公司經(jīng)勁營狀況以及暖公司目前對坡不同工作崗譜位人員的要始求，200做3年華凌空與調(diào)公司工作羨業(yè)績、工作冶能力態(tài)度建速議權(quán)重分配拿如下：貨表三：考核棗內(nèi)容權(quán)重表奏被考核人脫月統(tǒng)季主度賽年罪度躺月計(jì)劃桑部門業(yè)績看部門滿意度迅部門業(yè)績舅Σ炊月計(jì)劃模Σ綿部門滿意度釀能力蒸態(tài)度生部門經(jīng)理些100%鴿60%鑰40%總30%粥40%尸一五%染一五%說明：數(shù)管理人員月辭度績效考核稈：管理人員攝月度績效考揮核分?jǐn)?shù)只由食管理人員月咸計(jì)劃考核分高工構(gòu)成；織部門經(jīng)理季越度績效考核揚(yáng)：部門經(jīng)慚理季度績效旦考核分中，雨季度業(yè)績考梢核分?jǐn)?shù)占6滾0%，部門莖滿意度考核捐分?jǐn)?shù)占40間％；到部門經(jīng)理年仆度績效考核黎：部門經(jīng)理畫年度績效考咐核分中，年信度業(yè)績考核要分?jǐn)?shù)占30目%，登占40%，川部門滿意度桃占一五%，夠能力態(tài)度占魯一五%；先第三章采辣績效考核實(shí)孝施嗽3鞭．噸1鉆績效考核人別培訓(xùn)附考核人貓培訓(xùn)目的荒通過培訓(xùn)，丹使考核人掌兼握績效考核亭相關(guān)技能，朝熟悉考核的舉各個環(huán)節(jié)，滲準(zhǔn)確把握考挨核標(biāo)準(zhǔn)，分想享考核經(jīng)驗(yàn)嘆，掌握考核無方法，克服汁考核過程中段常見的問題蛇。狗績效考牧核體系對考悄核人的要求澆要求績效考擁核人對被考架核人的業(yè)務(wù)養(yǎng)有充分的了零解；舞要求績效考鎮(zhèn)核人熟練掌緒握考核的基堆本原理及操繳作實(shí)務(wù)；冷要求績效考魔核人必須在濱考核過程中城與被考核人姿進(jìn)行有效的度溝通和交流順。贊績效考腎核人培訓(xùn)內(nèi)尿容擺人力資源部來根據(jù)公司中烈高級管理人輛員及一般管英理人員對績汽效考核制度輛的掌握情況振，在每年季信度和年度績擾效考核實(shí)施維前一周組織貸統(tǒng)一培訓(xùn)，怕培訓(xùn)內(nèi)容包型括：廢績效考核標(biāo)老準(zhǔn)內(nèi)容；澡績效考核流名程；亞績效考核方低法以及考核詢實(shí)施過程應(yīng)獄注意的問題沖。喪3馬．蘇2葉績效考核實(shí)熔施過程妖3．2．1肉月度喜績效燒考核工作實(shí)透施霉月度績狐效考核燃月度績效考憐核對象為公牙司管理人員司，主要考核賞內(nèi)容為月度太計(jì)劃的完成南狀況；譽(yù)公司管塊理人員月度爹績效考核流啞程課由被考核人滔在本考核期登（全年初始溝期）期初填退寫《管理人絡(luò)員工作計(jì)劃癥書及考核表嘆（月度）》勞，填寫內(nèi)容咽為本月計(jì)劃燃內(nèi)容部分，捷考核人和被結(jié)考核人對此汽確認(rèn)后同時色簽名，簽名賀生效后計(jì)劃竄書一式三份鞏，原件交人譯力資源部存脾檔，一份交待本部門存檔拔，一份反饋襪回被考核人況本人；醋在下一考核壯期期初，部銀門經(jīng)理填寫俗《部門經(jīng)理廈工作計(jì)劃及封考核表（月冊度）》；填嚇寫內(nèi)容為上鑒期的計(jì)劃總舍結(jié)和本期計(jì)委劃安排；渴考核人對被面考核人的上歷月度計(jì)劃完盼成情況和下猾月計(jì)劃安排尼進(jìn)行考評，開填寫評估意旺見并簽名；韻人力資源部米將部門經(jīng)理晝考核表收齊機(jī)后交公司總民經(jīng)理進(jìn)行復(fù)鴉核，簽名后合由人力資源董部存檔；參人力資源部筍統(tǒng)一將考核娘表復(fù)印件反擊饋回考核人滋本人。挺3．2．2有季度績遞效考核工作替實(shí)施膨季度降績效考核逼季度績效考肥核的對象為幼公司部門經(jīng)淋理；疤部門經(jīng)理的仗季度績效考筐核由部門季默度業(yè)績考核進(jìn)（季度計(jì)劃芒的完成狀況尤）和部門滿劍意度考核兩疏部分組成；岔季度績效考慎核結(jié)果是公侮司部門經(jīng)理老季度業(yè)績工義資發(fā)放的依禽據(jù)；客公司部境門經(jīng)理季度較績效考核流清程衡被考核人在佳本考核期（栗全年初始期閥）期初填寫繞《管理人員手工作計(jì)劃書經(jīng)及考核表（櫻季度）》；命考核與薪酬魚委員會召開符工作會議，偏集體討論各丹部門經(jīng)理的從季度工作計(jì)命劃；推人力資源部負(fù)經(jīng)理代表考勞核人與被考豈核人同時簽競名，簽名生宗效后計(jì)劃書敞和考核表一舌式兩份，原默件交人力資專源部存檔，釀一份反饋回鏡被考核人本屆人，此項(xiàng)工包作在考核期峰開始之前結(jié)倍束；撒在下一考核銳期期初，部虎門經(jīng)理填寫珍《部門經(jīng)理損工作計(jì)劃及糞考核表（季采度）》；母考核與薪酬減委員會召開診工作會議，立會上各部門臨負(fù)責(zé)人陳述爪本部門上一練季度工作計(jì)籍劃的完成情溉況以及本季恒度季度工作劍計(jì)劃；柱考核與薪酬僚委員會成員艦評議，分別熄打出各部門朵經(jīng)理季計(jì)劃競考核分和部朗門滿意度考忘核分；腥將考核表交祥人力資源部岸匯總，并將進(jìn)匯總結(jié)果交梁考核與薪酬墳委員會組長趣審核后歸檔讓同時反饋給越各部門經(jīng)理矮?？?．2．3友年度績震效考核工作塵實(shí)施殊年度績害效考核逐年度績效考弊核的對象為劃公司部門經(jīng)籌理；痰部門經(jīng)理的技年度績效考仆核由部門年脈度業(yè)績考核播（年度計(jì)劃止的完成狀況墻）、部門經(jīng)絲理關(guān)鍵業(yè)績菌指標(biāo)考核、教能力態(tài)度三敲部分組成；債年度績效考破核結(jié)果是公盲司部門經(jīng)理齊年度業(yè)績工鍛資、主管和解線長年度效脈益獎金發(fā)放鞋的依據(jù)；舌年度績效考撫核結(jié)果是公喉司管理人員捷升遷、流動護(hù)、培訓(xùn)等的吩依據(jù)；丈公司部覽門經(jīng)理年度失績效考核流敬程內(nèi)被考核人在辮本考核期之軋前填寫《管陰理人員工作前計(jì)劃書及考林核表（年度匙）》、《崗遇位汽考核表（年月度）》；拾考核與薪酬設(shè)委員會召開嚼工作會議，枯集體討論各拖部門經(jīng)理的爽年度工作計(jì)蜓劃和年度池指標(biāo)；很人力資源部貴經(jīng)理代表考撕核人與被考西核人同時簽僻名，簽名生咽效后計(jì)劃書鍵和考核表一聽式兩份，原委件交人力資懇源部存檔，閥一份反饋回良被考核人本盡人，此項(xiàng)工咽作在考核期催開始之前結(jié)達(dá)束；泳在考核期期汁末，部門經(jīng)腳理填寫《部圖門經(jīng)理工作名計(jì)劃及考核圍表（年度）匆》、《崗位鍬考核表（年蹦度）》；林考核與薪酬稿委員會召開批工作會議，歐會上各部門呢負(fù)責(zé)人陳述閥本部門年度革工作計(jì)劃和駕指標(biāo)的完成怒情況；狀考核與薪酬僻委員會成員切評議，分別卵打出各部門翻經(jīng)理年計(jì)劃填考核分、差指標(biāo)考核分框和能力態(tài)度櫻考核分；滔部門經(jīng)理年洪度部門滿意撥度結(jié)果為全那年四個季度抵部門滿意度盯考核分直接謹(jǐn)加總平均得扎出，年度不轎再作部門滿責(zé)意度考核；坑考核表交人乎力資源部匯族總，將匯總棚結(jié)果交考核迫與薪酬委員傷會主任審核插后歸檔，同岔時反饋給各撞部門經(jīng)理。土3坐．洲3像績效考核偏隙差的避免韻如何避攀免考核偏差喇胖提高考核標(biāo)沸準(zhǔn)清晰度，禾考核標(biāo)準(zhǔn)盡撫可能準(zhǔn)確明拒了，以減少釋考核者個人裹感情等主觀邪因素的干擾糕；瓦績效考核標(biāo)抬準(zhǔn)需得到員共工的認(rèn)可并忙在公司一定浙范圍內(nèi)公開膚；亂考核人應(yīng)該扔經(jīng)過正規(guī)的團(tuán)績效考核方肅法培訓(xùn)，了產(chǎn)解在考核過擊程中應(yīng)該注門意的問題并紐掌握考核所答需技巧；姐通過建立績男效考核申訴訓(xùn)機(jī)制，考核夫與薪酬委員坡會可以通過敬了解員工的脅反饋，對績矛效考核進(jìn)行稀全過程監(jiān)督衣；跡考核匯總表用在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)群簽字之前，叨如確認(rèn)有必育要進(jìn)行全公碌司內(nèi)部平衡悼時，可對考排核結(jié)果進(jìn)行巴適當(dāng)調(diào)整，康但原始的考舊核記錄、被眠考核人的計(jì)宇分，不得修找正和更改。餡第四章辮題績效考核結(jié)假果攜運(yùn)用鄭4競．能1可渴績效考核結(jié)顯果筑使部門經(jīng)心理季度績效洗考核結(jié)果以緊績效考核分符值表示，在島公司內(nèi)不分企級?？己私Y(jié)課果由考核人床反饋回被考展核人。在考保核與薪酬委小員會中只公庫示最高分、更最低分和平抄均分?？冃е{考核分值作圣為部門經(jīng)理票季度業(yè)績工寨資發(fā)放的依穿據(jù),具體發(fā)羅放辦法參見妄《華凌空調(diào)狼設(shè)備有限公聾司薪酬管理叢制度》。奏部門經(jīng)蜘理年度績效母考核結(jié)果在往公司內(nèi)分為瞞五級：S、經(jīng)A、B、C依、D；具體止分布為：否等級涂S級頭A級恒B級條C級包D級析比例（名）引1醉2炭5寸1瓣1單注：1）A府級和B級膝的個數(shù)可由穿考核與薪酬午委員會根據(jù)接當(dāng)年考核的幼整體優(yōu)良程懶度和企業(yè)經(jīng)艘營狀況進(jìn)行莖調(diào)整；教牧2）考核結(jié)食果作為部門炕經(jīng)理年度業(yè)架績工資發(fā)放喉的依據(jù)，具武體發(fā)放辦法悉詳見《華凌患空調(diào)設(shè)備有偶限公司薪酬逃管理制度》及；仆撕3）以上考蛙核結(jié)果分布宏比例以10腳人計(jì)。若參竟加部門經(jīng)理渠年度績效考劍核的人數(shù)發(fā)行生變動時，取考核結(jié)果的智分布比例由哲考核與薪酬似委員會進(jìn)行竿調(diào)整；聞異4）考核結(jié)抽果由考核人納反饋回被考航核人。在考膠核與薪酬委破員會內(nèi)公示娃所有考核結(jié)將果。澇第五章抵浩績效考核制費(fèi)度修訂宜5甜．禽1肉績效考核修動訂內(nèi)容煩績效考扒核內(nèi)容調(diào)整僻在年度績效串考核過程中跑，考核與薪推酬委員會通替過把握考核酸人與被考核抄人對考核體判系的意見，襪在限定時間涉內(nèi)，對現(xiàn)有柿考核體系內(nèi)依容進(jìn)行修改啄，以更好適路應(yīng)下一年的穿績效考核工堡作。修改的臨內(nèi)容包括：部本年度該員層工績效考核敗中巴指標(biāo)內(nèi)容、錫考核標(biāo)準(zhǔn)、裁考核流程；破工作業(yè)績考肢核中餅考核與非小工作完成情喬況考核之間云權(quán)重分配；捏本年度該員識工工作業(yè)績毫、歇、能力態(tài)度廣的權(quán)重分配摔；員5蠅．犁2久績效考核修票訂程序課績效考核編修訂形式判績效考核修川訂形式為定濟(jì)期修訂，日賽期為每年年藍(lán)度考核結(jié)束慎后2周內(nèi)，拖若出現(xiàn)以下遵任一情況可壘以進(jìn)行不定痕期修訂，修柜訂日期由考還核與薪酬委爛員會決定：獻(xiàn)目前績效考輔核體系不能偏適應(yīng)公司的瘡發(fā)展，嚴(yán)重名阻礙公司經(jīng)眾營；龜公司發(fā)生重慣大變更，必以須改變績效石考核體系；出考核與薪酬戰(zhàn)委員會中有江1/3以上畫人員提議。否修訂議饑案的提出卷任何對公司丸考核制度有斜疑問的員工枕都有權(quán)向考丙核與薪酬委斗員會提出考職核制度修訂擊提案，提案誤發(fā)起人可以按在修訂期內(nèi)錄提交修訂建掘議的書面報(bào)炎告（格式見博附表1），桶給人力資源遠(yuǎn)部并由其統(tǒng)貍一轉(zhuǎn)交考核緩與薪酬委員員會討論。怎修訂議差案的受理財(cái)績效考核修即訂議案的受尊理：在修訂喜期間員工提閘出的修訂書索面議案將由蛙人力資源部譽(yù)集中轉(zhuǎn)交考白核與薪酬委氧員會，人力讀資源部針對墳修訂提議收搞集基礎(chǔ)資料代；考核與薪誘酬委員會組瓣長將在隨后毅的一周時間董內(nèi)組織小組鉗成員討論考散核制度修訂股提案，然后護(hù)提交年度制翻度修訂會。千制度修武訂過程屬在年度考核萌制度修訂會易議上，修訂歇提案通過與萍否采取投票玻方式?jīng)Q定，翼得到超過三仗分之二成員駛贊成票的提里案視為通過拿，會后人力利資源部負(fù)責(zé)婆整理通過的挽修訂提案，唱并根據(jù)修訂柄提案修訂績磚效考核制度干，由考核與奸薪酬委員會救組長簽發(fā)后侍生效；承不論提案通賺過與否，人貫力資源部都辯要將最后結(jié)指果反饋給提專案發(fā)起人。營第六章寬密績效考核申虧訴束6提．右1潮申訴條件超申訴條申件徐在季度或年糧度績效考核承過程中，員成工如認(rèn)為受直不公