員工薪酬制定三部曲

第第頁員工薪酬制定三部曲

人力資源部門首先需要分解酒店經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。有了職位說明書，人力資源部門就能根據(jù)任職資格要求聘請新員工，新上崗員工也可以參照職位說明書所描述的職責(zé)開展自己的工作。工作職責(zé)的界定、酒店對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。

同時(shí)，為了評價(jià)完成詳細(xì)工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、技能考評指標(biāo)與立場考評指標(biāo)等。酒店通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為酒店業(yè)績做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個要求，這些都徑直影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)

基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。

固定薪酬設(shè)計(jì)需要使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公正與外部公正。

內(nèi)部公正指薪酬能夠反映出各崗位對酒店整體業(yè)績的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進(jìn)行評估：1)崗位對知識技能的要求;2)崗位對解決問題技能的要求;3)崗位承受責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公正隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要表達(dá)出來。

其次，酒店制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公正的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，酒店各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下酒店能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競爭對手薪酬改變狀況，以確保酒店薪酬水平保持動態(tài)競爭力。

但是，由于崗位價(jià)值評估不可能完全精確，酒店往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公正、更具有競爭力和敏捷性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成果確定的業(yè)績獎金從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。

除此之外，酒店也可能視年度效益狀況決斷是否發(fā)放年終獎金。

福利是薪酬體系的須要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資酒店就是通過提供特惠的福利政策來降低員工流淌率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定酒店福利制度。

員工進(jìn)展和薪酬提升

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門需要明確不同崗位的職業(yè)進(jìn)展路徑，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會。

我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，不同崗位薪酬級別上升路徑和所需技能也都不同。職業(yè)進(jìn)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的進(jìn)展適應(yīng)酒店的`進(jìn)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)進(jìn)展結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)最大的激勵效果。

同時(shí)，人力資源部門需要主動實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素養(yǎng)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的幫助性管理措施。

另一方面，酒店應(yīng)提供公正上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)進(jìn)展之路切實(shí)可行。酒店可通過競爭上崗，推行輪崗、定期溝通等制度給予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。如競爭上崗，員工有技能上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的(例如每年一次)，這樣就給了每個員工均等的機(jī)會，也鼓舞每個員工發(fā)奮向上。顯著，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。

需要強(qiáng)調(diào)的是，