組織行為學(xué)第六章

PAGEPAGE53《組織行為學(xué)》第六章（專題6）激勵(lì)一，目的與要求通過本專題的學(xué)習(xí)，考生應(yīng)當(dāng)掌握以下內(nèi)容：組織中激勵(lì)的性質(zhì)；強(qiáng)化激勵(lì)的技巧；激勵(lì)方面的理論觀點(diǎn)；激勵(lì)技巧的應(yīng)用；二，本章知識(shí)脈絡(luò)。激勵(lì)的性質(zhì)激勵(lì)的定義；基本原理；激勵(lì)理論的四種類型；激勵(lì)的四大理論需要理論；認(rèn)知理論；強(qiáng)化理論；社會(huì)學(xué)習(xí)理論；激勵(lì)實(shí)踐活清如何巡將員工粘合謎在一起；披好工修作設(shè)計(jì)和工橫作滿意；撐第一節(jié)下激勵(lì)的性質(zhì)跑本節(jié)包括蟲激勵(lì)的定義笑；基本原理余；激勵(lì)理論豐的四種類型姻共三個(gè)問題芽。滿一、激勵(lì)和孕激勵(lì)理論議(款～)激勵(lì)的俘含義娃重點(diǎn)蓋掌握岔激勵(lì)有多種脂含義。級(jí)從靜態(tài)上看厲，激勵(lì)是指裁能夠激發(fā)人榴們長(zhǎng)期努力遞工拉作的內(nèi)在的博動(dòng)力因素，挨是激發(fā)行為譯、指明行為蝦方向和強(qiáng)調(diào)位堅(jiān)持某種行功為的力量，括即激勵(lì)等于然激勵(lì)因素。謹(jǐn)從動(dòng)態(tài)上看餓，激勵(lì)是指城通過不斷滿亂足員工的需饅要來調(diào)動(dòng)其消積極性的方東法，是啟動(dòng)龜、激發(fā)、指尸導(dǎo)和維持某放種行為的內(nèi)維在的心理過檔程，即激勵(lì)丹等于一種通犬過滿足需要咐、引導(dǎo)員工漸行為，進(jìn)而皺實(shí)現(xiàn)組織目創(chuàng)標(biāo)的一種管恨理方法。劇(二)域激勵(lì)理論仍激勵(lì)理廳論指激發(fā)和嚴(yán)調(diào)動(dòng)員工積膛極性以達(dá)成蜜企業(yè)目標(biāo)的嗚一贊種理論，是魄后期行為科戰(zhàn)學(xué)中關(guān)于個(gè)粒體行為研究伸的理論之一屠。碗對(duì)施加激勵(lì)忘者而言，激運(yùn)勵(lì)是研究人古的需要，激愧發(fā)人的動(dòng)機(jī)舞，調(diào)動(dòng)人的護(hù)積極性，促弄其實(shí)現(xiàn)群體困目標(biāo)的過程誰。對(duì)感受激域勵(lì)者而言，吳激勵(lì)是一個(gè)孝人感到某種暈行為能滿足惜自己王需要的價(jià)值碎，從而積極爸自覺地投身婦工作的狀態(tài)營。森二洞、激勵(lì)理論忽的基本原理遺(勻一)組簡(jiǎn)述系激勵(lì)理論的觸基本觀點(diǎn)撇重點(diǎn)命激勵(lì)理論是芳研究如何調(diào)穗動(dòng)人的積極傘性的理論。喇該理論的基涼本觀點(diǎn)是，愁人的行為是誕有一定動(dòng)機(jī)肥的，而動(dòng)機(jī)誦來自人的需茫要；傭通過對(duì)不同秒需要的滿足破、引導(dǎo)或者東限制，達(dá)到始調(diào)動(dòng)人的積研極性的目的陸。是概括地講就房是，需要引傷起動(dòng)機(jī)，浙動(dòng)機(jī)引導(dǎo)行伏為，行為實(shí)趣現(xiàn)目標(biāo)，通逮過對(duì)需要的睛影響，達(dá)到治對(duì)行為的控烏制野。攏圖漸6一I激勵(lì)蹄過程圖憂(盼二)富簡(jiǎn)述雕激勵(lì)理論中作所涉及的三修個(gè)要素稠：努力的行晌為，需要，誕組織目標(biāo)晝重點(diǎn)之在激勵(lì)理論育中涉及努力坦、需要和組啄織目標(biāo)匯三膊要素，這些艷因素對(duì)人的廢動(dòng)機(jī)和行為雄將產(chǎn)生重要掩影響。腫1露．努力的行欲為抗努恐力的行為是善指為實(shí)現(xiàn)某塊一目標(biāo)所進(jìn)片行的有關(guān)活揭動(dòng)。北2貝．需要幣需要是指使宿特定的結(jié)果盞具有吸引力娛的一種狀態(tài)怕。軍3．組織就目標(biāo)酬組織目標(biāo)是閑指組織要達(dá)材到的預(yù)期成乎果。糞需要注意的孕是：激勵(lì)的谷定義中找隱含著個(gè)體玻需要必須和倡組織目標(biāo)相鄭一致的要求練。否則，雖條然個(gè)體也表裙現(xiàn)出高努力曾水平，但與切組織利益背費(fèi)道而馳，這破樣一種努力貓將是沒有價(jià)哲值的。例如網(wǎng)，一些員工唱常常在上班心時(shí)與同事閑假聊，這種做顧法雖然滿足誦了其社交需膛要，但對(duì)組字織目標(biāo)的實(shí)執(zhí)現(xiàn)并不一定耽有價(jià)值。會(huì)(報(bào)三)獎(jiǎng)簡(jiǎn)述系激勵(lì)一績(jī)效舅模型稀重點(diǎn)更激能勵(lì)一滅績(jī)效模型蓮有兩種表現(xiàn)身形式，即模詳型(一)和蓬模型(二)餡。攔1伙激勵(lì)一績(jī)效搬模型(一)懲“頃激勵(lì)一績(jī)效壤模型(一)勺”表示了績(jī)觀效與能力、默激勵(lì)之間的縮關(guān)系，如下慨面的公式所賺示：璃模師型(一)：圍績(jī)效=f(鑼能力，激勵(lì)喂)創(chuàng)公姓式表明，工沈作的成績(jī)和民效果，是能枯力和激勵(lì)兩祖?zhèn)€變量乘積異的函數(shù)。也監(jiān)就是說，人提的工作績(jī)效吼取決于他的堤能力和激勵(lì)臣水平(即積館極性)的高蠢低。能力固沾然是取得成管績(jī)的基本保訪證，但是，辜不管能力多滑強(qiáng)，如果激植勵(lì)水平不到做位，就難以緣取得好的績(jī)嗽效。合冷2．激勵(lì)一路績(jī)效缺模型擺(二)撕在模型駛(一)中，躁忽視了外部厭的機(jī)遇和工采作條件，因豐此，在模型荒(一)中還蝶應(yīng)當(dāng)加上機(jī)聲會(huì)(表示機(jī)燙遇和工作條尚件)這樣一床個(gè)變量，于秘是得到激勵(lì)編一績(jī)效模型釣(二)，公淺式如下：恭模漸型(二)：旱績(jī)效=f(左能力，激勵(lì)里，機(jī)會(huì))糾該嶼模型表明，片績(jī)效不但受音到能力、激藝勵(lì)的影響，信還受到機(jī)會(huì)蝶的影響。即旨便一個(gè)人受想到良好的激捧勵(lì)，并有較種強(qiáng)的能力，倍如果不具有牙基本的工作殖條件或者應(yīng)柜有的機(jī)遇，圓也難以取得抖工作成效。效三客、激勵(lì)理論顧的學(xué)四種魂類型毫20世紀(jì)3男0年代以后猾，西方行為饒科學(xué)家進(jìn)入績(jī)了后期行為羊科學(xué)研究階配段，提出了濟(jì)各種激勵(lì)理高論，大體可渾歸納為內(nèi)容造型激勵(lì)理論報(bào)的四種理論耀、行為改造牢型激勵(lì)理論磨、過程型理石論和綜合型叛激勵(lì)理論等淋類型。真(岡一)內(nèi)容型歲激勵(lì)理論然。包括四種抗分理論芒馬斯洛需要噴層次理論狐，昨生存、關(guān)系禮、成長(zhǎng)需要錦理論書，療成就需要用理論，語雙因素理論偽，別該胡類理論主要貸研究所需要其激勵(lì)的主要鳳方面，也即笛激勵(lì)的內(nèi)容鵝。主要理論禁有：膝1頂．馬斯洛需席要層次理論膚該毯理論認(rèn)為，表人的需要有哪5個(gè)層次，駕即生理需要峰、安全需要傲、社交需要睛、尊重需要軍、自我實(shí)現(xiàn)厘需要。認(rèn)為砍需要是人類扁內(nèi)在霸的、天生的線、下意識(shí)存捷在的，而且啊是按先后順牢序發(fā)展的、衰滿足了的需冷要不再起激杰勵(lì)作用，等奏等。議2晨.滿生存、關(guān)系晌、成長(zhǎng)需要姥理論木生存、騰關(guān)系成長(zhǎng)需怨要理論，又衣稱ERG理姜論，是奧爾轟德弗于19廢69年提出午的，該理論內(nèi)修正了馬斯偷洛的論點(diǎn)，當(dāng)認(rèn)為人的需債要由生存、滑關(guān)系和諧和任成長(zhǎng)3尼個(gè)層次組成列，需要的級(jí)劇序并非嚴(yán)格榨，粘可部以越級(jí)，有褲時(shí)也可有一代個(gè)以上的需袍要，各人需炕要的取向也導(dǎo)不盡相同。抽3．成超就需要理淪卵該理論銜由麥克利蘭循提出，認(rèn)為雀人的需要由靜成就、權(quán)力琴、情誼3個(gè)床層次組成，沿成就闖需要的高低裹對(duì)一個(gè)人、命一個(gè)企業(yè)、竟一個(gè)國家的鑼發(fā)展成長(zhǎng)，蓮起著重要作狠用。科4球．婦雙因素理論腰該理論弓由赫茲伯格桐在1966昌年提出，他俘把有關(guān)因素耗分為滿意(度激勵(lì))因素襪和不滿意(襪保健)因素聾兩類，故稱燭為雙因素理含論。澇(嚴(yán)二)行為改猜造型激勵(lì)理閘論雄。包括槍挫折理論蒼，擁強(qiáng)化理論平，未歸因理論揉。吧這徐類理論認(rèn)為熱激勵(lì)的目的林是為了改造共和修正人的瞎行為，其代酬表性理論觀進(jìn)點(diǎn)有：郊1溫，辯挫折理論修挫愛折理論認(rèn)為謙人在追求目贏標(biāo)受挫后，肥可能會(huì)產(chǎn)生飽6類行為：眠堅(jiān)持、合理哲解釋、對(duì)抗鑼、放棄、改旬變方法、改幟變目標(biāo)。這摔6類行為有疏規(guī)律地發(fā)生候，是一定因絲素影響的結(jié)屠果。歉2重．強(qiáng)化理論限強(qiáng)刷化理論是由命斯金納提出雀的用強(qiáng)化辦踢法來控制人雞的行為的一迫種理論。該認(rèn)理論認(rèn)為，中行為的后果范對(duì)人有利時(shí)減，這種行為蜘就會(huì)在以后蘆重復(fù)出現(xiàn)；忽不利時(shí)，這患種行為就會(huì)蜓減弱或消失怎，因此報(bào)酬籍(肯定的強(qiáng)長(zhǎng)化)比懲罰款(否定的強(qiáng)床化)更有效瀉。涂3隙．歸因理論芬懶歸因理論貿(mào)又稱認(rèn)知理加論，認(rèn)為不量同的歸因會(huì)展直接影響人洲的工作態(tài)度秤和積極性，蘋進(jìn)而影響工昂作行為和績(jī)希效。對(duì)過去裕成功或失敗蝶的歸因，會(huì)熊影響將來的薄努力狀況和紅期望水平。從人們對(duì)自己權(quán)的成敗都會(huì)寺做出如下4第種歸因，即狼努力程度、嬌能力大小、起任務(wù)難易、武運(yùn)氣與機(jī)遇權(quán)，其中，努歸力程度和運(yùn)啄氣與機(jī)遇屬棄不穩(wěn)定因素摩，能力大小貴和任務(wù)難易筋屬穩(wěn)定因素鳳。抵(能三)過程型趣激勵(lì)理論膚，包括歌期望概率模勻式理論皇該砍類理論重點(diǎn)女是研究動(dòng)機(jī)哭的形成和行屬為目標(biāo)的選施擇，其中較記有影響的有淹：渡1夏．期望概率混模式理論子該閑理論又稱為內(nèi)期望理論，漁是研究人的具期望與行為蟲積極性關(guān)系棟的一種棉理論，由弗稀魯姆愈于1964判年提出。該南理論認(rèn)為，投激勵(lì)水平=柜目標(biāo)效價(jià)×捆期望概率。速2喘．公平理論孝亞傷當(dāng)斯認(rèn)為，損人的公平感區(qū)來自一種社越會(huì)比較，當(dāng)逆某人感到他究投入到工作葬的努力與工護(hù)作所帶來的渡報(bào)酬的比，撒與他人的投碎入產(chǎn)出比相糞等時(shí)是公平廉的，否則就員是不公平的連。激勵(lì)的強(qiáng)奴弱不取決于建報(bào)酬的多少楚，而主要取樹決于是否公銜平。當(dāng)出現(xiàn)榮不公平時(shí)，名人們會(huì)尋求苗并采取很多梨手段予以補(bǔ)待償。凱(脅四)綜合型莊激勵(lì)理論頸波積特和勞勒提動(dòng)出一種綜合宵型激何勵(lì)模式，以巨幫助管理者躁了解員工在跳接受激勵(lì)中壩主要考慮的樣環(huán)節(jié)及其心絡(luò)理發(fā)展過程貼?；钡诙?jié)原激勵(lì)理論自本節(jié)是本章蘭學(xué)習(xí)的重點(diǎn)多，共探討需控要游理論（包括渣馬斯洛的需飛要層次理論止，麥克利蘭海的成就需要陡理論，赫茲竭伯格的雙因保素理論，術(shù)奧爾德弗的扁ERG理論求，泰羅的科亡學(xué)管理激勵(lì)蛋理論），認(rèn)培知理論（包商括期望理論辦。綜合激勵(lì)脈理論，公平還理論，目標(biāo)允制定理論，婦歸因理論）遺強(qiáng)化理論，鋼社會(huì)學(xué)習(xí)理責(zé)論四個(gè)理論絞，內(nèi)中涉及濟(jì)知識(shí)很多，捎需要刻苦學(xué)散習(xí)掌握。旗一，需要理濁論潤(rùn)（一）般馬斯洛需要工層次理論吧重譽(yù)點(diǎn)信1，該理論沙的基本泰假設(shè)：溜該理論認(rèn)為禁，魄（1）叢人要生存，著他的需要能扔夠影響他的愁行動(dòng)，只有烤未滿足的需皇要能夠影響奇行為，已經(jīng)伸滿足了的需傲要不能夠影野響他的行為頃；奶（2）澇人的需要按咱重要性和層扁次排成一定鬼的次序，從遭基本需要到卻復(fù)雜需要；貫（3）濕人的某一級(jí)掃需要得到最籃低限度滿足龍后，才會(huì)追蝴求高一級(jí)需木要。妖2，風(fēng)人的需要有煩5個(gè)層次，腐即生理需要眾、安全需要掉、社交需要耽、尊重需要朋、自我實(shí)現(xiàn)謎需要。迷A州生理需要：牲是指?jìng)€(gè)人生捆存的需要，戲如吃、喝、坡穿、住等。伯B荒安全需要：聽包括心理上彼與物質(zhì)上的尼安全保障，圾如不受盜央竊、威脅木，預(yù)防危險(xiǎn)贈(zèng)事故，職業(yè)窗有保障，有裙社會(huì)保險(xiǎn)和句退休基金抓等。碧C降社交需要：菌人是社會(huì)的猜一員，需要?jiǎng)h友誼和群體突的歸屬瘋感，人貧際交往需要妨彼此同情、作互助和贊許淘。存D衡尊重需要：粗包括要求受保到別人的尊管重和自己具件有內(nèi)在的靜自尊心。礦內(nèi)部尊重因多素有自尊等秤；外部尊重爭(zhēng)因素有地位療、認(rèn)可和任關(guān)注等。膽C股自我實(shí)現(xiàn)需咽要：一磁種追求個(gè)人際能力極限的背內(nèi)驅(qū)力，包身括懇成長(zhǎng)、注發(fā)揮自己的勤潛能和取得閑成就。耀3，滅馬斯洛把5俗種需要分為撈高層次的和沿低層次的。較生理需要和初安全需要是喘較低層次的繩需要；社會(huì)叛需要、尊重付需要和自我省實(shí)現(xiàn)需要是趁較高層次的增需要。區(qū)分盼這兩個(gè)層次騙需要的前提檢是：較高層域次的需要從拘內(nèi)部使人得嶄到滿足，較摧低層次的需返要從外部使垮人得到滿足惡(例如，通同過報(bào)酬、工獅會(huì)合同、任緊職期得到滿互足)。腹4，理馬斯洛需要眠層次理論對(duì)電激勵(lì)的指導(dǎo)慌意義。陰該理論認(rèn)為絨：份需要是人類蚊內(nèi)在剩的、天生的余、下意識(shí)存善在的，而且杜是按先后順鐘序發(fā)展的、恥滿足了的需繩要不再起激湖勵(lì)作用，挽個(gè)體順著需蓮要層次的階課梯前進(jìn)；竟要激勵(lì)某人懸，需要知道般該人現(xiàn)在處瞎于需要的層糞次，然后去港滿足這些需雪要及更高的青需要。耽5，立對(duì)該理論的才評(píng)價(jià)脂得到廣泛的布認(rèn)可，尤其肝被從事實(shí)際敗工作的管理電者接受。解(二)閉麥克利蘭的黑著作——成士就需要理論斜重點(diǎn)役20世紀(jì)5斜0年代，美博國哈佛大學(xué)聽的心理學(xué)家列麥克利蘭提域出了成就需跳要理論。該賽理論的基本泄觀點(diǎn)是，在鎖人的生存需棉要得到基本歷滿足的條件融下，人的最剃主要的毛需要有三種獨(dú)，即成就需蛇要、權(quán)力需竭要和歸屬需供要。老1．倆簡(jiǎn)述闖成就需要猛強(qiáng)烈的人所捐具有的三個(gè)裕特點(diǎn)箭--重點(diǎn)彼成熄就需要是指栗追求卓越，鉤實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，至爭(zhēng)取成功的危內(nèi)驅(qū)力。一補(bǔ)些人具有獲搶得成功的強(qiáng)躍烈動(dòng)機(jī)，他減們追求的是甩個(gè)人成就而榨不是成功的押報(bào)酬本身。鞏他們有一種搭使事情做得翠比以前更好妖或更有效率迫的欲望，這明種內(nèi)驅(qū)力就鴨是成就需要叨。成就需要脊強(qiáng)烈的人一禍般具有以下箱幾個(gè)特點(diǎn)：風(fēng)(1)喜歡投能發(fā)揮其獨(dú)恢立解決問題畝能力的工作題環(huán)境。撈(2)他們模既敢于冒一義定的風(fēng)險(xiǎn)，叛又能以現(xiàn)實(shí)紅的態(tài)度對(duì)待跌冒險(xiǎn)。耕(月3)他們強(qiáng)巡烈要求對(duì)其票工作有明顯忽的和不斷的扮反饋。勞麥辭克利蘭認(rèn)為素，有一半成百功的機(jī)會(huì)往刻往最能激勵(lì)盡人們?nèi)ト〉靡背删?，任?wù)悄成功的概率餅太低或太高提都不太吸引括人，不會(huì)激模勵(lì)人們?nèi)ト≡愕贸删汀：ξ锱率∈钦麌L個(gè)爭(zhēng)取成就很努力中的～財(cái)個(gè)因素，避班免失敗的傾緣向會(huì)使人放歌棄可能達(dá)到恐成功的活動(dòng)擴(kuò)，因而具有付抑制的性質(zhì)疫，不少人往規(guī)往由于逃避餃?zhǔn)《艞壝猿晒Φ呐μ?。追求成就妙的行為取決監(jiān)于三個(gè)因素駱：第一，動(dòng)早機(jī)強(qiáng)弱(如亂害怕失敗)乒；第二，期儲(chǔ)望大小(如拆失敗的可能壓性)；第三兵，焦刺激性價(jià)值版(如失敗的餓損失程度)昆。至于外部久因素，如報(bào)奏酬的作用，味只是在取得而成功克的激勵(lì)力量傘與逃避失敗鎖的抑制力量革相等的情況耳下，即二者委相互抵消時(shí)旋才會(huì)體現(xiàn)出起來。會(huì)成巷就需要強(qiáng)烈緣的人往往具拿有高度的內(nèi)丈在工作激勵(lì)別，事業(yè)心特施別強(qiáng)，外在籠激勵(lì)對(duì)其作董用相對(duì)較小毀，只要能為壟他們提供合灣適的工作環(huán)集境，使他們籠發(fā)揮自己的旁能力，他們鑄就會(huì)感到莫當(dāng)大的幸福?？傄虼?，這樣短的人對(duì)任何殊企業(yè)、任何青國家都是非河常重要的。蘋2偶．益簡(jiǎn)述高田權(quán)力需要賞的人具有的雪特點(diǎn)喪重點(diǎn)脆權(quán)錄力需要是影鈴響和控制其外他人的欲望卵。具有高權(quán)鴿力需要的人袍喜歡承擔(dān)責(zé)詠任，努力影鴿響其他人，彈喜歡處于競(jìng)秀爭(zhēng)性和重視哭地位的環(huán)境創(chuàng)。與有效的廉績(jī)效相比，約他們更關(guān)心霉威望和獲闖得對(duì)其他人發(fā)的影響力?；尉哂袡?quán)力需紋要的人，往叫往在追求著貸領(lǐng)導(dǎo)職位；掙他們往往是弓健談?wù)?，還醬常常是好議默論的人；他殲們性格堅(jiān)強(qiáng)敬，敢于發(fā)表瓦意見，頭腦演冷靜和敢于機(jī)提出要求；吊他們愛教訓(xùn)弱別人，并喜素歡公開講話罪。應(yīng)3．復(fù)簡(jiǎn)述高役歸屬加感鉆需要蹦的人所具有此的特點(diǎn)錫重點(diǎn)槳掌握脖歸屬需要是砌指建立友好陶和親密的人治際關(guān)系的欲晉望。有高度榆歸屬需要的庫人通常從受剪到別人喜愛羅中得到樂趣拿，并往往避敲免被社會(huì)集發(fā)體所排斥而朵帶來的痛苦之。作為個(gè)人為，他們既能毅關(guān)心并維護(hù)悄融洽的社會(huì)朱關(guān)系，欣賞趁親密友好和故理解的樂趣侍；也能隨時(shí)他撫慰和幫助旱處境困難的醬人，并且樂彩意同并別人友好交役往。涉上述三種需沾要者的思維茫與行為特征猶如表席6—1所示序。緩不同需要者陶的思維和行緞為特征表省需要類型傅典型的思維海特征鋪典型的行為賞特征禍成就型擔(dān)經(jīng)常琢磨如望何把事情做象好，超過別厘人；經(jīng)常想倉干些與眾不安同的事情；油經(jīng)常想達(dá)到精或者超過某踏個(gè)高舌標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)常瘡考慮個(gè)人的逆前途、發(fā)展玩等問題。葡愿做冒險(xiǎn)程題度適中的事迅；怖樹立的目標(biāo)蝕雖然比較實(shí)粱際，瞞但具有一定駛難度；想方匆設(shè)押法了解自己幟的工作成績(jī)丈或有進(jìn)展；做事捎積極、主動(dòng)馳、攏力求創(chuàng)新；屯更愿與專家經(jīng)而唇非朋友共事蛇。旅(喝三)赫茲伯廊格的著作一態(tài)一雙因素理方論通雙因素理論跟是美國心理額學(xué)家赫茲伯碎格1966荷年在《工作皺與人性》一浩書中首創(chuàng)的豪“激勵(lì)因素獵一保健因素覆理論”哨1卷．雙因素理于論的主要觀宿點(diǎn)粱重點(diǎn)貼掌握嬸該燒理論把企業(yè)存中的有關(guān)因沃素分為滿意外因素和不滿駱意因素。滿觸意因素指的核是可以使人予得到滿足和拆激勵(lì)的因素臥，即激勵(lì)因約素。不滿意青因素指的是吼如果缺少它盛容易產(chǎn)生意重見和消極的集因素，即保們健因素。這販兩種因素，葬影響著員工拋的工作態(tài)紐度。次(院1)保健因醉素。保健因谷素與工作條甜件和工作環(huán)浮境有關(guān)，其臥內(nèi)容包括公殊司的政策與付管理、督導(dǎo)傅、工資、同益事關(guān)系和送工僑作環(huán)境等方揀面。經(jīng)過反鄭復(fù)調(diào)查，發(fā)杜現(xiàn)使員工感更到不滿的都各屬于工作環(huán)院境或工作關(guān)春系方面的問踏題。如果這耳些方面的條粗件得不到改足善，會(huì)產(chǎn)生龜不滿；如果登改善這些情源況，可消除待不滿情緒，顏能維持原有柴工作效隆率，但不能紛激勵(lì)個(gè)人有蓬更好的表現(xiàn)矮或提高生產(chǎn)仁率。朗(莖2)激勵(lì)因勝素。激勵(lì)因偏素是指適合昂個(gè)人心理成誠長(zhǎng)的因素，漠內(nèi)容包括成奴就、贊賞、語工作本身、共責(zé)任感、上旗進(jìn)心等。激樹勵(lì)因素以工拐作為核心，東也就是說，世激勵(lì)因素是昌在工作進(jìn)行宗時(shí)發(fā)生的，梁由于在工作麻時(shí)能得到滿煌足，所以在孔工作時(shí)就有蔥可能調(diào)動(dòng)內(nèi)須在的積極因廉素。習(xí)因粱工作本身海得到保的報(bào)酬稱為松內(nèi)酬，發(fā)自孕于員工內(nèi)心攪的激勵(lì)稱為鮮內(nèi)激。所謂幻內(nèi)酬是指在趣工作進(jìn)行過池程中所得到良的滿足感，寸它與工作任頁務(wù)同步。人呆們常說，“伙樂在其中”例，就是指的盆內(nèi)酬和內(nèi)激譜。朵研究表明，株不是所有的鳴需要得到滿兔足都能激勵(lì)矛起人們?cè)械姆e極性，肌只有那些被肺稱為激勵(lì)因柳素的需要得盡到滿足時(shí)才濟(jì)能調(diào)動(dòng)積極乖性。缺乏?；谓∫蛩貢r(shí)，永將帶來強(qiáng)烈扯的不滿，但悟保健因素得脂到滿足時(shí)，段并不能帶來捎強(qiáng)烈的激勵(lì)柄作用。帖殖(3)兔雙因素理論喊的驗(yàn)證。雙餡因素理論是世根據(jù)赫茲伯成格與他的同趣事訪問匹茲籍堡地區(qū)20悔0名工程師婚與會(huì)計(jì)人員預(yù)時(shí)所收集的鋼資料進(jìn)行研覆究的。隨結(jié)果發(fā)現(xiàn)人槳們對(duì)工作不活滿意的，是而對(duì)工作環(huán)境鞋不滿；對(duì)工移作滿意的，蛾是滿意工作擠本身。后來斥赫茲伯格及路其同事又對(duì)卸各種專業(yè)的傍和非專業(yè)性睜的組織進(jìn)行釀了多次調(diào)查駱，結(jié)果發(fā)現(xiàn)嚷保健因素基揪本上屬于環(huán)異境因素，而睬激勵(lì)因素存饒?jiān)谟诠ぷ鞅景偕?，因此進(jìn)棋一步證實(shí)了巧雙因素理論坊。夫(4)雙因證素理論與需塑要層次理論效的比較。赫怎茲伯格的雙借因素理論與鎖馬斯洛的需哭要層次論頗枕相似，女參看教材2棕86頁上面孕的圖表，玻(5)異簡(jiǎn)述支雙因素理論此與傳統(tǒng)觀扎在細(xì)滿意方面據(jù)的牛比較槳重拳點(diǎn)狠掌握剝。記傳統(tǒng)的觀點(diǎn)營是：由滿意經(jīng)到不滿意，適或者說要么紹滿意，要么坡不滿意準(zhǔn)；耐而雙因素理落論的觀點(diǎn)是嫂，有激勵(lì)因皇素，員工感至到滿意，沒痛有饅激勵(lì)因素員最工感到不滿敲意；沒有保膜健因素，員綿工感到不滿史意；有了保阿健因素，員骨工菜沒有生感到漿不辜滿意笑，（也不會(huì)露感到滿意）奶。薪該宗理論認(rèn)為管亦理者努力消離除工作中的矮不滿意因素喚，可能帶來敢平靜，到不時(shí)一定有激勵(lì)堂。符赫茲伯格惜把政策，監(jiān)根督，人際關(guān)悠系，工作環(huán)鍋境，工資等約稱為保健因孩素。當(dāng)具備搖這些條件時(shí)滋，員工沒有安不滿意，但恩也不會(huì)感到花滿意。因此獲，在工作中配要強(qiáng)調(diào)成就丘，認(rèn)可，責(zé)坑任，晉升等替這些激勵(lì)因墨素?？?，人的兩變種類型--好-沒激勵(lì)型與妄生存型。屑--重點(diǎn)掌畏握披邁爾斯撈提出了激勵(lì)肯生存或理論。陪把人分為激楚勵(lì)型與生存恰型兩種類型首。粘生存型的人歌一般是外向悟的，對(duì)外界逝反應(yīng)極敏感社也極保守，瓶對(duì)工種或工阻作質(zhì)量興趣脊低；惕激勵(lì)型的人缺是內(nèi)向的，負(fù)自我滿足，撇相信自己可獲以發(fā)展，較錫少受環(huán)境的味影響，對(duì)工賢作熱情，要草求工作質(zhì)量湊高，從職業(yè)欺中獲取經(jīng)驗(yàn)教。堡邁爾斯認(rèn)為剪，一個(gè)人的后個(gè)性屬于激綢勵(lì)型或生存辛型，是比較涌長(zhǎng)久性的，危但是也可受嚴(yán)所處環(huán)境的嫩影響而改變背。如果企業(yè)貿(mào)單純注重改貸善物質(zhì)環(huán)境豪、社會(huì)地位柔、文娛活動(dòng)玩、安全以及竄經(jīng)濟(jì)上的生錦存需要，忽顫略了成就、恭責(zé)任、成長(zhǎng)熟和贊賞等激姓勵(lì)因素，雖陷然改善生存些因素的費(fèi)用的不斷上升，滅但不能提高鴿生產(chǎn)效率。次如果同時(shí)注應(yīng)重兩項(xiàng)因素射，提供激勵(lì)伍條件并滿足潤(rùn)生存的需要說，便會(huì)大大乞提高生產(chǎn)效疑率。屠3脆．雙因素理劑論的評(píng)價(jià)鍬激惹勵(lì)一保健理徑論在實(shí)際放工氧作中有一定己的應(yīng)用，但旋存在一定爭(zhēng)欣論。批評(píng)意醋見如下：死一般性掌握糟。帝(禮1)赫茲伯飼格運(yùn)用的程貢序受到方法池論貝的限制。當(dāng)狡事情滿意時(shí)魔，人們傾向諷于把功勞記初在自己身上范；相反，把區(qū)失核敗張歸于外部環(huán)脅境因素。阻(向2)赫茲伯禾格研究辦法加的信度值得催懷疑，既然榜評(píng)價(jià)者必須街對(duì)同答結(jié)果旗做出解釋，像那么，他們漸有可能用一與種方法來解釋釋這個(gè)回答槍，卻用不同屯的方法來解塘釋另一個(gè)相特似的回答，撫這就可能使紙調(diào)查結(jié)果失括真。幅(停3)這個(gè)理母論在一定范盲圍內(nèi)是有效艦的，它可以擠解釋渣工康作滿意度，梢它不是一個(gè)昆真正的激勵(lì)椅理論。思(鳳4)沒有對(duì)解滿意度進(jìn)行需整體的測(cè)量揭，也就是說宇，一個(gè)人可譯能討厭他的捏工作的一部攻分，但仍認(rèn)腸為絨工作是可以顆接受的。嗽(徒5)這個(gè)理電論與以前的例研究結(jié)論不咐一致，激勵(lì)拾一保健理論悶忽視了環(huán)境獲變量。喚(6)赫茲諸伯格假設(shè)滿其意和生產(chǎn)率禽之間有一定羽關(guān)系，但是市他所用的研拋究方法只考留察了工作滿杜意度，沒有伙考察生產(chǎn)率迫。為了使研挽究有參考意滲義，人們必后須假設(shè)滿意抱和生產(chǎn)率之丘間有密切關(guān)丹系。處跪盡管有很多餡批評(píng)意見，潑赫茲伯格的呆理論仍然廣揀泛流傳，并鍬且大多數(shù)管配理者都熟悉奇他的觀點(diǎn)。規(guī)(四吼)奧爾德弗叨的著作——服ERG理論草重點(diǎn)邊掌握彩耶現(xiàn)魯大學(xué)的奧辯爾德弗于1業(yè)969年在繁《人類需要揚(yáng)新理論的經(jīng)戀驗(yàn)測(cè)試》一懷文中修正了逐馬斯洛的論桑點(diǎn)，提出了鎖ERG需落要理論。該嚷理論的基本日觀點(diǎn)是，認(rèn)竟為人的需要博不是分為5梢種而是分為孕3種：①生要存的需要，征包括生理與欣安全的需要港。②相互關(guān)作系和諧的需職要，包括有賊意義的社會(huì)程人際關(guān)系等偏。③成長(zhǎng)的脾需要，包括風(fēng)人類潛能的趟發(fā)展、自尊豎和自我實(shí)現(xiàn)齡。奧爾德弗睜的需要論，跑簡(jiǎn)稱為ER秋G理論。加1碗，親馬斯洛需要院層次袋理論與藍(lán)ERG理論飄之間的聯(lián)系修一般忌掌握。而E煌RG理論的雅第一種生存械需要涉及滿叛足基本的物吩質(zhì)生存需要功，包括馬斯稠洛所講的生行理需要和安貢全需要。第攻二種需要是籃相互關(guān)系，秀即維持重要?jiǎng)俚娜穗H關(guān)系錯(cuò)的需要。要軋滿足社會(huì)的寫和地位的需騾要就要和其躍他人交往，煉這類需要和禽馬斯洛的社致會(huì)需要和尊宅重需要中的緒外在部分相賢對(duì)應(yīng)。最后賞，奧爾德弗末提出了成長(zhǎng)賺需要，即個(gè)喝人發(fā)展的內(nèi)柿部需要，包莫括了馬斯洛咱的尊重需要狐的內(nèi)在部分刪和自我實(shí)現(xiàn)臂需要的一些鹿特征。兩種保需要理論之漠間剛存在著架聯(lián)系圈。敗2打催，損ERG理論皇與馬斯洛需返要層次理論盜的保三個(gè)培不同點(diǎn)移重點(diǎn)屆馬斯洛認(rèn)為紫以上需要是麥人們天生就絮有的，而奧羊爾德弗經(jīng)過快大量調(diào)查證免明，這些需蘋要不完全是紫天生的。飄②馬斯洛僅霸僅提出了“癥滿足——上畫升”原理，問而ERG理智論同時(shí)提出仁了“挫折—釋—倒退”原懸理。馬斯洛喊的需要層次石論是建立敏在株“醒滿足侍——材上升狂”票的基礎(chǔ)上的浙，認(rèn)為一個(gè)僅人會(huì)滯留在牧某一特定的滾需要層次直拔到這一需要單得到滿足。稠ERG理論殊不僅體現(xiàn)了韻“滿足——稠上升”理論屈，而且也提租出了“挫折軍——倒退”候理論。認(rèn)為忍較高的需要都得不到滿足寒時(shí)，即遭到進(jìn)挫折時(shí)，人運(yùn)們把欲望放褲到較低的需訓(xùn)要上，并且研滿足低層次宏需要的愿望額會(huì)更加強(qiáng)烈悅。例如，無谷法滿足社會(huì)筒交往的需要搞可能會(huì)帶來榜對(duì)更多的工窮資或更好的凱工作條件的役需求，所以憐受挫可以導(dǎo)衛(wèi)致倒退到較哈低層次的需攜要。波③ERG理另論認(rèn)為需要謙層級(jí)并不一暈定如此嚴(yán)格障，而且是可飼能越級(jí)的，祝有時(shí)將有一配個(gè)以上的需糠要并存。馬碎斯洛的需要滋層次是一個(gè)邀嚴(yán)格的階梯起式序列；E注RG理論卻稍不認(rèn)為必須困在低層次需蚊要獲得滿足彈后才能進(jìn)入蕉高層次的需潑要。例如，薪甚至在生存擁和相互關(guān)系廢需要沒有得螞到滿足的情窗況下，一個(gè)喘人也可以為猴成長(zhǎng)而工作楚，或者3種誦需要同時(shí)起登作用。擱總魔之，ERG悲理論像馬斯墳洛的理論一撤樣，認(rèn)為較絮低層次需要賓的滿足會(huì)帶漁來滿足較高傭?qū)哟涡枰膿煸竿坏峭韧瑫r(shí)也認(rèn)為兔多種需要作豎為激勵(lì)因素睬可以同時(shí)存確在，并且，復(fù)滿足較高層瘡次需要的努蕉力受挫會(huì)導(dǎo)擔(dān)致倒退到較替低層次的需客要。藍(lán)(五)泰羅叼的著作——仰科學(xué)管理的寬激勵(lì)理論博步1韻，駛科學(xué)管理的現(xiàn)激勵(lì)思想囑重點(diǎn)象在西方企業(yè)宏管理發(fā)展史縮上，泰羅是根科學(xué)管理理饑論的創(chuàng)始人渾，被稱為夫“宿科學(xué)管理之田父銹”膠。他提出了益以嚴(yán)格管理姑、物質(zhì)刺激嘉、工作標(biāo)準(zhǔn)紋化為特征的衰激勵(lì)理論。文2，金該理論在調(diào)囑動(dòng)員工積極襖性方面的主籌要觀點(diǎn)是：謝重點(diǎn)喬物質(zhì)利益是漢激勵(lì)員工的握主要手段—疾—人是經(jīng)濟(jì)四的人。城在嚴(yán)格監(jiān)督眨下，員工才洋會(huì)積極工作家——人是機(jī)概械的人。非制定工作定伴額與操作規(guī)秀程——計(jì)劃歲與執(zhí)行分離逝。至計(jì)件工資制折——報(bào)酬同尸完成定額情拔況相聯(lián)系。冤員工與顧主兩之問要有合鏡作精神——毛把“蛋糕”死做大。毀2．線談?wù)剬?duì)孕物質(zhì)激勵(lì)(臣金錢激勵(lì))掌的搶看法石重點(diǎn)據(jù)值珍得強(qiáng)調(diào)的是叛，雖然金錢樂不是激勵(lì)員退工積極性的折惟一手段，隸但由于在目翠前生產(chǎn)力條映件下，勞動(dòng)憲仍然是謀生浩的手段，因角此物質(zhì)利益聲的滿足仍然框是激勵(lì)員工墓的一種重要歉手段。慘當(dāng)搭我們討論“剃胡蘿準(zhǔn)卜劣加大棒”的邁激勵(lì)方法時(shí)妹，金錢作為循一種激勵(lì)因笨素是永遠(yuǎn)也階不能忽視的獸。無論采取盼固定工資、諸計(jì)件工資(占按一定質(zhì)量氣水平生產(chǎn)的陷件數(shù)所取得宋的報(bào)酬)、疼獎(jiǎng)金、優(yōu)先姨認(rèn)股權(quán)、公仇司支付保險(xiǎn)詳金等物質(zhì)方剃面的激勵(lì)手術(shù)段，還是在漆做出成績(jī)而屯給予精神鼓穴勵(lì)，金錢總卷是重要的因民素。而且，之應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到縣，“金錢往集往比金錢本擇身有更多的督價(jià)值”，因送為金錢可能征還意味著地犬位或權(quán)力。舅經(jīng)濟(jì)學(xué)家和宮絕大多數(shù)主食管人員傾向晶于把金錢放騰在高于其他睛激勵(lì)因濃素的地位。獨(dú)然而，行為誘科學(xué)家則傾齡向于把金錢召放在次要地?fù)莆弧Ｒ苍S這筆兩種看法都絲不完全正確怠，應(yīng)當(dāng)具體繞情況具體把栗握。局把金錢作為辮激勵(lì)工具應(yīng)義當(dāng)注意以下蟲幾點(diǎn)：稼(1)金錢矛激勵(lì)的有效巡性將因人而鍛異。金錢對(duì)穴那些扶養(yǎng)一通個(gè)家庭的人疤來說，要比耀那些已經(jīng)“咱功成名就”焰的、在金錢葡的需要方面附已不再是那沾么迫切的人店重要得多。箭金錢是獲得你最低生活標(biāo)掀準(zhǔn)的主要手設(shè)段，雖然這總種最低標(biāo)準(zhǔn)倡隨著人們?nèi)諛右娓辉６袕U提高的趨勢(shì)獻(xiàn)。格(2)在實(shí)鈴際管理工作參中，金錢主僑要是維持因四素，而非主促要的激勵(lì)因薯素。在大多份數(shù)工商企業(yè)臉和其他企事巷業(yè)中，金錢惹實(shí)際上是用哀來作怎為保持一個(gè)秀組織機(jī)構(gòu)配監(jiān)備足夠人員愿的手段，而藝并不作為主臘要的激勵(lì)因拌素級(jí)。奴(3)應(yīng)當(dāng)頑把金錢報(bào)酬再同貢獻(xiàn)相聯(lián)對(duì)系。覽(4)在金釣錢報(bào)酬超過扁預(yù)期時(shí)，才藝有較大的激德勵(lì)作用。撥本問題探逆討的是需要遙理論；包括譽(yù)馬斯洛的需懸要層次理論朗，麥克利蘭綠的成就需要合理論，赫茲瞇伯格的雙因證素理論，奧命爾德弗的E珍RG理論，混泰羅的科學(xué)用管理激勵(lì)理示論五個(gè)分理縫論問題。抽二、認(rèn)知理漢論隱該理論涉及龍認(rèn)知評(píng)價(jià)理屢論，期望理洪論；綜合激慮勵(lì)理論，公復(fù)平理論，目獵標(biāo)制定理論逗，歸因理論開六木大理論以(一)認(rèn)知唯評(píng)價(jià)理論鐵1井．認(rèn)知評(píng)價(jià)腰理論的含義文重韻點(diǎn)夏(1)批認(rèn)知評(píng)價(jià)理貸論認(rèn)為，當(dāng)栽組織中出現(xiàn)亦了有“外部錫報(bào)酬”對(duì)良奔好的個(gè)人績(jī)疫效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)眼時(shí)，該個(gè)體蓬從事自己喜棍歡做的工作升的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)步就會(huì)減少。壞如果我們給置予一個(gè)從事縮自己感興趣襪工作的人“弄外部獎(jiǎng)勵(lì)”爸時(shí)，會(huì)導(dǎo)致級(jí)他對(duì)任務(wù)本配身的興趣降欲低，并有可懶能對(duì)得到外昆部獎(jiǎng)勵(lì)的任鏟務(wù)感興趣。塊(2)這種蝶理論有一個(gè)抬假設(shè)：末內(nèi)部激勵(lì)因茄素(如成就遇、責(zé)任鳥和能力肥)談獨(dú)立于冶外部激勵(lì)因而素(如高工堤資、晉升、藍(lán)和諧的上下早級(jí)關(guān)系和愉艱快的工作環(huán)邁境)祖二者互不影洞響宅。在20世好紀(jì)60年代算末，一名研偷究者提出，溫以前對(duì)工作餓努力采取內(nèi)澇部獎(jiǎng)勵(lì)，它浩是由工作內(nèi)善容本身的樂閥趣而產(chǎn)生的巡；現(xiàn)在更多牌地采用外部春獎(jiǎng)勵(lì)，如工顧資，這種外考部獎(jiǎng)勵(lì)的引顛入可能會(huì)降答低動(dòng)機(jī)的總冶體水平。這鍵種觀點(diǎn)被稱筋為認(rèn)知評(píng)價(jià)乘理論。這種零理論的主要訓(xùn)意義與組織攀中人們獲得洽報(bào)酬的方式勁有關(guān)。娘2前外部激勵(lì)轉(zhuǎn)只變?yōu)閮?nèi)部激民勵(lì)的原因旋—稅一般掌握鮮研浙究表明，通膚過強(qiáng)化外部票激勵(lì)因素，娃可以將外部它激勵(lì)轉(zhuǎn)化為校內(nèi)部激勵(lì)，最其主要原因我是被激勵(lì)的糾對(duì)論象將失去自拐己行為的控?cái)[制能力，致短使以前的內(nèi)冰部激勵(lì)消失麥了。更進(jìn)一尸步，外部獎(jiǎng)沫勵(lì)的取消會(huì)揉帶來一個(gè)人面關(guān)于他對(duì)為刃什么從事某某一項(xiàng)工作的歸因果關(guān)系的研看法的變化皮，即從外部竿解釋轉(zhuǎn)變?yōu)榭鐑?nèi)部解釋。附例如，索語文老師的押要求互你每周讀一屈本小說，你集會(huì)把自己的吊閱讀行為歸先于外部原因樹。但是，課腎程結(jié)束后，皮對(duì)讀小說產(chǎn)剝生了興趣，攝成為自覺行添為，鄰自然會(huì)說：帥“理我喜歡讀小嫌說，因此我扔仍舊每周讀答～本。哄”踩這就是由外絡(luò)部激勵(lì)轉(zhuǎn)變謠為內(nèi)部激勵(lì)著的一個(gè)例子流。養(yǎng)3晚．對(duì)該理論杠的評(píng)價(jià)蒜一般徑掌握閑研嚇究表明，外鳥部獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)徹部獎(jiǎng)勵(lì)的相業(yè)互依賴關(guān)系床確實(shí)是一種吹客觀事實(shí)，胸但從整體來晌看，該理論指對(duì)員工激勵(lì)瞞的影響可能押遠(yuǎn)沒有我們桌以前所認(rèn)為涉的那樣大。蹄其原因是：疾(跡1)驗(yàn)證該妹理論的許多占研究是以學(xué)寶生為對(duì)象的蜜，而不是以喜受雇的組織償員工為對(duì)象紫。在現(xiàn)實(shí)中未，當(dāng)外部獎(jiǎng)暮勵(lì)被取消時(shí)杜常常意味著順這個(gè)人不再究是組織的一奇分子。勁(2)事實(shí)冠表明，非常般高的內(nèi)部動(dòng)獎(jiǎng)機(jī)水平可以深抵制外部獎(jiǎng)釣勵(lì)的不良影染響。在另一技個(gè)極端情況美下，單調(diào)乏杏味的工作的看外部獎(jiǎng)勵(lì)好副像可以提高竊內(nèi)部激勵(lì)水鉗平。匪因此，這個(gè)洗理論對(duì)工作懇組織的應(yīng)用秤性是有限的民，因?yàn)榇蠖嘭?fù)數(shù)低層次的牧工作實(shí)質(zhì)上恢并不是令人質(zhì)滿意到能夠蠻帶來很高的遮內(nèi)部興趣，閉只有許多管柿理職位和專悲業(yè)職位可提霸供內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)咐。認(rèn)知評(píng)價(jià)失理論可能與格那些既不十牧分單連調(diào)也不十分曬有趣的組織溝工作相適應(yīng)歷。屠(有二)維克多隆-弗魯姆的誓著作——期鉛望理論氧期坡望理論在1燥964年由您美國心理學(xué)重家弗魯姆在席他的著作《敲工作與激勵(lì)蝕》一書中提雨出。該理論往是一種通過痛考察人們的乓努力行為與念其所獲得的礎(chǔ)最終獎(jiǎng)酬之勻間的因果關(guān)牙系來說明激殿勵(lì)過程，并客通過選擇合郵適的行為達(dá)晝到最終獎(jiǎng)酬遮目標(biāo)的理論隊(duì)。這種理論憤認(rèn)為，當(dāng)人傅們有需要，海又有達(dá)到目斷標(biāo)的可能性潑時(shí)，積極性困才高。激勵(lì)項(xiàng)水平取決于放期望概率和峽目標(biāo)效價(jià)的西乘積。飾1餃，簡(jiǎn)述芳期望理論模茂式茶重點(diǎn)斜激另勵(lì)水平=期音望概率×目辣標(biāo)效價(jià)鄉(xiāng)陸激曬勵(lì)水平是指情動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈舟程度，被激獻(xiàn)發(fā)的動(dòng)機(jī)的壺大小，即為賓達(dá)到高績(jī)效糠而做出的努刷力程度。這雙種激勵(lì)后來亦又被分為外邊加性激勵(lì)和潔內(nèi)在性激勵(lì)假兩類。矛期望概率是凡根據(jù)以往的急經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的友主觀判斷，習(xí)是指一定行均為能導(dǎo)致某咽種結(jié)果的概薦率。這種主勉觀概率要受饞到每個(gè)人的腐個(gè)性、情感噸、動(dòng)期機(jī)的影響，現(xiàn)因而人們對(duì)鍛這種可能性認(rèn)的估計(jì)也不它一樣。井目標(biāo)效糧價(jià)是指人們暫對(duì)某一目標(biāo)慨(獎(jiǎng)酬)的淘重視程度與傾評(píng)價(jià)高低，用即主觀上認(rèn)析為的獎(jiǎng)酬的沿大小。比如鍛前面講的兩湊個(gè)都想報(bào)考匙研究生的人擋，他們二人牽對(duì)能否考取治的重視程度巴也不相同，很甲采取無所拒謂的態(tài)度，輸他想早點(diǎn)工析作，所以考蒼研究生的效嫂價(jià)較低，而它乙則很重視駝，渴望能考靈上，有較高節(jié)的效價(jià)。吸2．期稻望理論所涉沫及的三種關(guān)裕系桶重點(diǎn)朗掌握似這個(gè)理論著薦眼于匆3混種關(guān)系頑；童(1)努力兵與績(jī)效的關(guān)收系。絞(2)績(jī)效墊與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)栗系。斤(3)獎(jiǎng)勵(lì)性與滿足個(gè)人暗目標(biāo)(需要剪)的關(guān)系膽(豈1)努力與臉績(jī)效的關(guān)系素。人總是希財(cái)望通過一定歐的努力來達(dá)售到強(qiáng)預(yù)期的目標(biāo)璃。如果個(gè)人語主觀認(rèn)為通銹過自己的努犬力達(dá)到預(yù)期疼目標(biāo)的概率耕較高，就會(huì)蠻有信心，就扶可能激發(fā)很部強(qiáng)的工作力欄量。但是如勢(shì)果他認(rèn)為目保標(biāo)太高，通模過努力也不冰會(huì)有很好的俯績(jī)效時(shí)，就乎會(huì)失去內(nèi)在鐘的動(dòng)力，導(dǎo)葬致工作消極巾。覽(釣2)績(jī)效與弊獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系差。人總是希宴望取得成績(jī)抵后能夠得到匪獎(jiǎng)勵(lì)。這種艘獎(jiǎng)勵(lì)是廣義陽的，包括提禍高工資、多襯發(fā)獎(jiǎng)金等方蕉面的物質(zhì)獎(jiǎng)佛勵(lì)，也包括練表揚(yáng)、自我蹈成就感、提施高個(gè)人威望燥等精神方面裁的獎(jiǎng)勵(lì)，還足包括諸如晉浙升等這種物薯質(zhì)與精神兼喪而有之的獎(jiǎng)紛勵(lì)。如果在味取磁得成績(jī)之后燙，能夠獲得邀相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)咱，就有可能蔑產(chǎn)生更大的犯工作熱情，闖否則就可能旬沒有積極性劍。爆(3)獎(jiǎng)勵(lì)涂與滿足個(gè)人聚目標(biāo)(需要槽)的關(guān)系。滔人總是希望姑自己所獲得禍的獎(jiǎng)勵(lì)能滿架足自己某方助面的需要。您然而，由于粘人們?cè)谀挲g斤、性別、資位歷、社會(huì)地捆位和經(jīng)濟(jì)條啞件等方面都那存在差異，滴他們對(duì)各種約需要所要求倆得到的滿足屑程度就不同償。因而對(duì)于障不同的人，編采用同一種象方法給予獎(jiǎng)臉勵(lì)所能滿足岸的需要程度此將不同，能拉激發(fā)出來的瀉工作動(dòng)力也諒就不同。改3．期雹望理論的應(yīng)縮用紹一般廟掌握塌期望理降論較好地反悼映了人的行途為的心跟理機(jī)制，它伯對(duì)于解決管禾理中的獎(jiǎng)懲緞手段的科學(xué)版化，產(chǎn)量、五質(zhì)量等工作覆目標(biāo)的合理體化，對(duì)于改漁進(jìn)管理工作蘇、提高管理易工作的激勵(lì)晉力量等，都何具有很高的最實(shí)用價(jià)值。翁該理論在實(shí)貍施激勵(lì)方面裳提供了下列旱啟示：孩(否1)管理者抵不要泛泛地撇抓一般的激導(dǎo)勵(lì)措施，而篩應(yīng)當(dāng)抓被多散數(shù)組織成員威認(rèn)為效價(jià)最甜大的激勵(lì)措趕施。鋪(覺2)設(shè)置某鍛一激勵(lì)目標(biāo)縫時(shí)應(yīng)盡可能兆加大其效價(jià)勺的綜合值，拉如籌果每月的獎(jiǎng)邪金不僅意味咽著當(dāng)月的收吵入狀況，而漿且與年終分察配、工資調(diào)除級(jí)掛鉤，則震將大大增大座效價(jià)的綜合枝值。拼(膚3)適當(dāng)加指大不同人實(shí)刃際所得效價(jià)舟的差值，加遭大組織希望齒行為和非常脹希望行為之照問的效價(jià)差扛值。如只獎(jiǎng)揀不罰與獎(jiǎng)罰盈分明，其激匠勵(lì)效果大不嫁一樣。脆(4)適當(dāng)航控制期望概同率和實(shí)際概訴率。期望概詢率既不是越服大越好，也漲不是越少越晚好，關(guān)鍵要食適當(dāng)。嫁煉(三)波宣特和勞勒的犧著作——綜嚇合激勵(lì)理論研1，追綜合激勵(lì)襯理論在19封68年由波窯特和勞勒提內(nèi)出，是將作克為激勵(lì)論的皆外在激勵(lì)和元認(rèn)知派激勵(lì)媽論的內(nèi)在激素勵(lì)綜合起來騎的一個(gè)新的抄激勵(lì)模式。極該模式以“掩努力一成績(jī)興一報(bào)酬一滿寸意”這一鏈魚條為基礎(chǔ)，刪形成了一個(gè)魂完整的體系院。語重點(diǎn)驕掌握瓣2，（一般隆掌握）該模榆式中，玉努力程度(鼓激勵(lì)的強(qiáng)度遞和發(fā)揮出來泳的能力)主距要取決于報(bào)妹酬的價(jià)值和野取得報(bào)酬的辦概率，同時(shí)宿受到個(gè)人做理這項(xiàng)助工作的能力錦(知識(shí)和技肉能)和他對(duì)青所做工作的張理解(對(duì)目田標(biāo)、所需進(jìn)尺行的活動(dòng)和尼有關(guān)任務(wù)的蘭認(rèn)知程度)攤的影響。這記些因素將對(duì)凈工作成績(jī)帶伍來影響，而鞏工作成績(jī)又印可以帶來內(nèi)搏在報(bào)酬(諸爹如成就感和赴自我實(shí)現(xiàn)感顯等)和外在猴報(bào)酬(諸如償工作條件的挺改善、地位顫的提高等)雜。實(shí)際得到舟的這些報(bào)酬秩(實(shí)際報(bào)酬版)同預(yù)期的雅報(bào)酬相比較鵲，如果個(gè)人林認(rèn)為是公平脈的話，將導(dǎo)旨致滿意。而魄滿意的程度胖又將反過來績(jī)影響到對(duì)報(bào)勝酬價(jià)值和取吉得報(bào)酬概率洲的重新認(rèn)識(shí)吧。婦波奴特和勞勒認(rèn)馬為，如果激肆勵(lì)和勞動(dòng)結(jié)紋果之間的聯(lián)完系減弱，那麻么員工就會(huì)梁?jiǎn)适判?。杜為此管理者涉要?jīng)常關(guān)心示在激勵(lì)和勞炮動(dòng)結(jié)果之間叔是否出脊現(xiàn)了聯(lián)系減治弱的信號(hào)，坐同時(shí)要設(shè)法碧增加新的刺毯激，以增強(qiáng)辮勞動(dòng)報(bào)酬同絹勞動(dòng)成果之戚間的聯(lián)系。盜(四)性公平理論左—長(zhǎng)重點(diǎn)靠公平理盡論是美國的方斯達(dá)西·亞壤當(dāng)斯于19扭56年提出抬來的，是關(guān)圓于在社會(huì)比臨較中探討個(gè)愁人所作的貢法獻(xiàn)與他所得適的獎(jiǎng)酬之間乎是如何平衡徑的一種理論澤。該理論側(cè)禮重于研究工處資報(bào)酬的合圍理性、公平枝性對(duì)員工積陳極性的影響哄，所以，公掏平理論也叫蟲社會(huì)比較理如論。技1突．公平理論忠的基本觀點(diǎn)預(yù)重點(diǎn)汗公大平理論的基排本觀點(diǎn)是，房當(dāng)一個(gè)人做登出了成績(jī)并唯取得報(bào)酬后轎，他不僅關(guān)旁心自己所得匠報(bào)酬的絕對(duì)掙量，而且奧關(guān)心自己所陣得報(bào)酬的相賢對(duì)量。因此杯，他要進(jìn)行掃種種比較來娃確定自己所焦得報(bào)酬是否那合理。比較兇的結(jié)果將直自接影響他今臉后工作的積考極性。公平唱就能激勵(lì)人布，不公平就撿不能激勵(lì)人峰。激發(fā)動(dòng)機(jī)悅的過程，也最就是人與人瓶進(jìn)行比較的謠過程。驢2蕩．券在公平理論圾中續(xù)參照對(duì)象的召選擇乞重點(diǎn)給在公平腐理論中，員閉工所選擇的殲與自己進(jìn)行奧比較的參照姐對(duì)象是一個(gè)年重要的變量溜，我們可以供劃分為三種悼參照類型：閘“他人”、繼“制度”和恥“自我”。桂所謂“他人稀”是指組織饑中從事相似宜工作的其他術(shù)個(gè)體，諸如燦朋友、鄰居丹和同行等；償所謂“制度精”是指制度眼規(guī)定的薪酬狐標(biāo)準(zhǔn)，諸如伍員工通過口屠頭、報(bào)紙雜增志等渠道婦獲工的工資標(biāo)準(zhǔn)蛇和勞款動(dòng)船合同中對(duì)薪華酬的規(guī)定等拘；所謂“自徐我”就是同術(shù)自己曾經(jīng)獲俗得的報(bào)酬相慶比較。如果尤將上二述的冶二三種參照政類型進(jìn)一步剪歸納，可以綢將與參照對(duì)梳象的比較歸視結(jié)為縱向比跡較和橫向比揉較兩種情況寄。酸(熔1)縱向比姿較。即自己乏現(xiàn)在得到的饑報(bào)酬與自己松過去得到的弓報(bào)酬相比。擁如果現(xiàn)在所咳得的報(bào)酬與混過去所得報(bào)化酬相當(dāng)，一何般不會(huì)產(chǎn)生刻不公平感；續(xù)如果比過去蝴所得報(bào)酬低嚼了，就會(huì)產(chǎn)狐生不滿情緒無，從而影響就工作的積極臂性；如果現(xiàn)太在所得的報(bào)咐酬比過去所飛得的報(bào)酬多賠，人們不會(huì)奶因此產(chǎn)生不帶公平感，但菊也不覺得自典己多拿了報(bào)手酬，從而主槽動(dòng)地多做工教作。甲(間2)橫向比未較非。這是公平昆理論的主要礦部分，即自笨己與工作資鴉歷、工作狀慢況等方面基疫本類似的其陪他人相比較植，通常用自界己的投入報(bào)蒸酬比率與他練人的投人報(bào)繩酬比率來衡蜂量。所得報(bào)冠酬包括工資婚、獎(jiǎng)金等物例質(zhì)的東西，擔(dān)所謂投入是驕指?jìng)€(gè)人的知葡識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、聾能力、努力燭、貢獻(xiàn)等。斜橫向比較會(huì)銅出現(xiàn)三種可郵能，如鳥教材298日頁側(cè)表煮6—2所示遠(yuǎn)。擺在冊(cè)表6—2中降，A代表某政員工，卡B仗代表參照對(duì)弟象。如果員抖工感到自己輝的比率與他禿人相同，則蕉為公平狀態(tài)向；如果感到關(guān)二者的比率住不相同，則結(jié)產(chǎn)生不公平懼狀態(tài)。也就午是說，他會(huì)呀認(rèn)為自己的悼收入過高或宏者過低。這繁種不公平感茫出現(xiàn)后，員均工會(huì)設(shè)法去傍糾正這種狀城態(tài)。槳3即．物簡(jiǎn)述刮員工應(yīng)對(duì)不澆公平的辦法狼重叢點(diǎn)朽根絞據(jù)亞當(dāng)斯的嘆公平理論，款當(dāng)人們面臨張不公平時(shí)，逮尤其是因當(dāng)私收入／投入發(fā)比值過低引互起不公平時(shí)挎，他們?cè)谛墓P理上將會(huì)產(chǎn)描生緊張、不省安和不平衡遙，在行為或白心理上將會(huì)恨設(shè)法采取如姨下措施，以遣減少自己心雖理上的不公竿平感：草(冤1)自我安跪慰。即從心扮理上用認(rèn)識(shí)悅機(jī)制降低不廉公平感。例監(jiān)如改變對(duì)自考己或他人的狗付出量與所霸得量的判斷大，因?yàn)樵仍L的判斷可能蔥存在偏差。筒(英2)改變比輔較或參照的符對(duì)象，以獲夜得主觀上的沃公平感，即睜所謂的“比趁上不足，比鍛下有余”。搜(望3)采取一磚定的行為，程給比較對(duì)象爆施加一定的種影響以改變襯其實(shí)際付出仰或所得。如蛾在領(lǐng)導(dǎo)面前昨說別人的壞改話，想法降擺低別人聲譽(yù)創(chuàng)或使領(lǐng)導(dǎo)降鏈低別人的好冶感，以減塔少其所得量取?；蛘吒蓴_杰別人的工作監(jiān)，制造人際懶矛盾，使其京消磨更多的干時(shí)間和精力咸，以增加其泡付出量。繭(其4怒)采取一定三的行為，實(shí)邪際改變自己嚼的付出和所魔得。例如減竊少投入量，棉本來工作比膝較努力積極晶，現(xiàn)在不積禁極或消極怠季工，或者設(shè)和法提高所得弓量，發(fā)牢騷鳳，給領(lǐng)導(dǎo)施拜加壓力要求宅增加工資報(bào)獲酬。君(村5)擺脫目泡前的分配關(guān)芳系。例如要耍求調(diào)離單位節(jié)，選擇一個(gè)冷收入更高、榆條件更好的顧工作等。銜4趣，條件公平才與程序公平析—麥一般掌握置從豪歷史上看，亭公平理論著愈眼于分配公憑平，即個(gè)人熊可見的報(bào)酬截?cái)?shù)量的分配底公平。武但實(shí)踐表明汽，公平研究必還應(yīng)當(dāng)涉及賞條件公平和策程序公平等蘆范疇。腿(態(tài)1)條件公并平。條件公博平是說，員循工不但從分愧配上尋求公箱平，同時(shí)從欄組織的其他浴報(bào)酬分配(左條件)中尋列求公平。例賊如，有證據(jù)禽表明，高社云會(huì)地位的工刑作頭銜往往遲同寬敞、裝疊飾豪華的辦早公室相聯(lián)系及，這里的辦咱公條件在一挎些員工的公種平方程中可庫能起到產(chǎn)出向的作用。滴(夜2)程序公穗平。程序公歪平是指用來踏確定報(bào)酬分皆配的程序的肌公平性。證暈據(jù)表明，分遮配公平比程燃序公平對(duì)員司工的滿意感出有更大的影驗(yàn)響，相反，鼻程序公平更慕容易影響員沉工對(duì)組織承寒諾、對(duì)上司但的信任和流蛇動(dòng)意圖。所砌以管理者需只要考慮分配陷的決策過程貿(mào)的公開化，者應(yīng)遵循一致恥的和無偏見竭的程序，以親使員工在程數(shù)序上增加公梨平感。通過叉增加程序公扒平感，員工炸即使對(duì)工資社、晉升和其撤他個(gè)人產(chǎn)出產(chǎn)不滿意時(shí)，福也可能以積愿極的態(tài)度看排待上司和組斗織，并可能之會(huì)減少怨言含。耕5寨．文公平理論給古管理者帶來占的啟示迷一東般掌握妖公鋪平理論提出鋒的基本觀點(diǎn)劇是客觀存在懇的，作為管揮理者應(yīng)從這吳里得到一些譽(yù)有益的啟示城：齒(斬1)要求公廚平是任何社字會(huì)普遍存在狼的一種社會(huì)熄現(xiàn)象。管理乞者在工作任庸務(wù)的分配、矛工作莖績(jī)效的考核臺(tái)、工資獎(jiǎng)金膨的評(píng)定以及方待人處事等悉方面，能否奴做到公正合叨理，既是衡另量工作水平話高低的重要米標(biāo)志，又是肝保證企業(yè)安崗定、人際關(guān)糠系良好、員腦工積極性充裕分發(fā)揮的重最要因素。峰(陷2)人的工雷作動(dòng)機(jī)不僅蛙受絕對(duì)報(bào)酬歉的影響，而姥且更重要的皮是受相對(duì)報(bào)耳酬的影響。舞人們?cè)谥饔^朋上感到公平愉合理時(shí)，心痛情就會(huì)舒暢摩，人的潛力繳就會(huì)充分發(fā)涌揮出來，從雨而使組織充銷滿生機(jī)和活培力。這就啟法示我們管理昌者必須堅(jiān)持俱“各盡所能價(jià)，按勞分配份”的原則，圖把員工所做賞的貢獻(xiàn)與他傭應(yīng)得的報(bào)酬駁緊密掛鉤。容只有打破平零均主義，才揉能調(diào)動(dòng)員工鈔的積極性。嶄(籃3)管理者倆必須研究現(xiàn)傅階段人們腹產(chǎn)生不公平固感的主要因坦素。通過準(zhǔn)魯確把握這些期因素和原因敢，可以使自責(zé)己處于主動(dòng)復(fù)的地位，以款便在解決問疼題中提高自忘己的管理水憶平。馳(五)嘴目標(biāo)制定理轎論羽重點(diǎn)氏掌握塔目標(biāo)制龍定理論在2艷0世紀(jì)60賀年代末由愛鑰德溫-洛克順提出，該理警論認(rèn)為指向垃一個(gè)目標(biāo)的敢工作意向是誦工作激勵(lì)的清主要源泉，緞因?yàn)槟繕?biāo)告務(wù)訴員工需要狠做什么以及疤需要做出多循大努力。貞1戒．目標(biāo)制定溜理論的基本廳觀點(diǎn)紛—需重點(diǎn)掌握襪目標(biāo)制定理共論的基本觀維點(diǎn)，可以概李括為以下刻三聾個(gè)方面：明條確監(jiān)的目標(biāo)能提催高績(jī)效；困裕難的目標(biāo)，列會(huì)比容易的胸目標(biāo)帶來更訊高的績(jī)效；便反饋比無反螞饋帶來更高胖的績(jī)效。粘(I)明確恩的目標(biāo)能提切高績(jī)效。具夕體的、困難理的目標(biāo)比籠嚼統(tǒng)的目標(biāo)會(huì)厲有更好的效撈果，因?yàn)槟扛箻?biāo)的具體性朽本身就是一慧種內(nèi)部激勵(lì)灘因素。例如豪，當(dāng)一個(gè)卡作車司機(jī)決定炒每周在北京獻(xiàn)和天津之間攔跑l2次時(shí)俗，這種愿望叉就給他設(shè)置進(jìn)了一個(gè)要達(dá)捆到的具體目粉標(biāo)。登(2)困難瓜的目標(biāo)會(huì)比倚容易的目標(biāo)闖帶來更高的站績(jī)效。如果守能力和目標(biāo)菠的可接受性蕩等因素保持諸不變，目標(biāo)告越困難，績(jī)離效水平越高紙。一旦員工若接受了一項(xiàng)乒艱巨的任務(wù)確，他就會(huì)投扭入更多的努廟力，直到目毒標(biāo)實(shí)現(xiàn)或者摔降低目標(biāo)或沸者放棄目標(biāo)加。爬(發(fā)3)反饋比芽無反饋帶來愚更高的績(jī)效附。在實(shí)現(xiàn)目礎(chǔ)標(biāo)的進(jìn)程中暈，當(dāng)人們不汁斷獲得反饋稱時(shí)會(huì)將工作病做得更好，膀因?yàn)榉答伳軙鴰椭J(rèn)清他穴們已做的和遇要做的之間欄的差距，也殿就是說，反書饋引導(dǎo)行為叢。但并不是惕所有的反饋姥都同樣有效卷。自我反饋爹——此時(shí)員懸工能控制自啦己的進(jìn)度—婚—是比外部煤反饋更強(qiáng)有楊力的激勵(lì)因桶素。沖2宗．對(duì)目標(biāo)與腹績(jī)效關(guān)系的狹影響怪四童因素手一般鋒掌握隱(1)參與農(nóng)。讓員工有祖機(jī)會(huì)參與設(shè)繪置自己的散目謊標(biāo)，可以提價(jià)高目標(biāo)的可度接受性，尤著其是困難較繡大的目標(biāo)。己逐(2)目標(biāo)部承諾。目標(biāo)印設(shè)置理論的漁前提假設(shè)是蟻每個(gè)人都忠辨于目財(cái)標(biāo)，即個(gè)人恭做出不降低只或放棄這個(gè)數(shù)目標(biāo)的承諾警。洗(3)自我拐效能感。自曲我效能感是牙指一個(gè)人對(duì)貫他能勝任一哲項(xiàng)工作的信柱心。你的自盒我效能感越咬高，你對(duì)自吉己在一項(xiàng)任皆務(wù)中獲得成域功的能力就隱越有信心。巨所以，我們猾發(fā)現(xiàn)，在困輪難情況下，茫自我效能感寺低的人更易步降低努力或念干脆放棄；代相反，那些候具有高自我爪效能感的人之會(huì)努力迎接除挑戰(zhàn)。球(4)嗽民族獎(jiǎng)文化。目標(biāo)顧設(shè)置理論是男受文化限制夏的。它適用雖于一定民主簽文化背景。聚(六)籮簡(jiǎn)述違歸因理論紫—居重點(diǎn)掌握么歸因理論是級(jí)對(duì)某種行為溫結(jié)果找出原租因的一種理腸論。該理論府最早由美國支心理學(xué)家海墓德提出，后亡來美國學(xué)者那維納進(jìn)行了警發(fā)展。這一飲理論表明，蕉當(dāng)我們觀察渠某一個(gè)體的效行為時(shí)，總碑是試圖判斷疾造成這種行作為結(jié)果的原件因。狗造艷成某種行為興結(jié)果的原因恢可歸結(jié)為四訪個(gè)方面：牙1，努力程原度,2，能被力大小,3嘆，任務(wù)難度船,4，雷運(yùn)氣和機(jī)遇親。通常把能呆力大小和努轟力程度看作尺內(nèi)因，而把輸任務(wù)難度、琴運(yùn)氣和機(jī)遇覽看作外因。麥1肌，船歸因分析仆一般腿掌握帆對(duì)柄于一個(gè)具體陣的行為結(jié)果哥，判斷其究逗竟是由外因裳造成的，還勿是由內(nèi)因造悼成的，將取丈決于對(duì)區(qū)別撿性、一致性絡(luò)和一貫性這皂三方面的分貓析。似(陷1)區(qū)別性式分析。內(nèi)因獎(jiǎng)和外調(diào)因在性質(zhì)上棚是不同的。賞內(nèi)因行為指劃那些個(gè)體認(rèn)盈為在自己控靈制范圍之內(nèi)沈的行為；外仿因行為則是譜由外部原因墳引起的。對(duì)野于一名上班進(jìn)遲到的員工鋼，可能是由扇于他在昨天澡的晚會(huì)上玩哨得過晚而睡招過了點(diǎn)，這守就是內(nèi)部歸劫因；也可能跨是由于他常式走的路線交臭通阻塞問題宋造成的，這歡就是外部歸快因。彈(哨2)一致性震分析。如果敘每個(gè)人面對(duì)瀉相似情境都豈有相同的反逐應(yīng)，我們說休該行為具有縫一致性。比弦如，所有走粉相同路線上雪班的員工都碼遲到了，則宮這一遲到行亭為就符合上璃述的標(biāo)準(zhǔn)。莫從歸因的觀窄點(diǎn)看，如果炕一致性高，刃我們很可能撕對(duì)遲到行為絮進(jìn)行外部歸蜻因；如果走岔相同路線的主其他員工都岸準(zhǔn)點(diǎn)到達(dá)了煤，只有個(gè)別脅人遲到了，商可能對(duì)遲到溫行丈為進(jìn)行內(nèi)部歸歸因。紀(jì)(西3)一貫性盜分析。最后恒，觀察者需尚要考察一個(gè)撓人活動(dòng)的一步貫性。如果屑一名員工是動(dòng)由于特殊情奔況偶然遲到駁，可以歸結(jié)處為外因；如魄果這名員工因不論外部情慮況如何變化吵總是遲到，專應(yīng)當(dāng)歸結(jié)為孩內(nèi)部原因。若2恐．歸因錯(cuò)誤蠢一般隆掌握狗人們絞常常存在歸際因失真的錯(cuò)輪誤或偏見。抖比如，盡管女我們?cè)谠u(píng)價(jià)傲他人的行為綁時(shí)有充分的坑證據(jù)支持，衣但還是傾向恩于低估外部迅因素的影響尿而高估內(nèi)部況或個(gè)人因素怪的影響，這斗種現(xiàn)象被稱黑為基本歸因輕錯(cuò)誤并。嘴這種現(xiàn)象解晉釋了下面這蠢種情況：當(dāng)杠銷售代理的衫業(yè)績(jī)不佳時(shí)澡，銷售經(jīng)理駛傾向于將其末歸因?yàn)橄聦龠w的懶惰而不蹲是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手飽擁有革新產(chǎn)仙品。個(gè)體還拐傾向于把自現(xiàn)己的成功歸較因于內(nèi)部因飄素如能力或深努力，而把噴失敗歸因?yàn)樯復(fù)獠恳蛩厝绶€(wěn)運(yùn)氣，這稱莫為自我服務(wù)駛偏見面。柏小結(jié)：矮本問題探討蘋“態(tài)認(rèn)知理論荷”散，共有六摟個(gè)理論：撲認(rèn)知評(píng)價(jià)理獲論，竊期望理論，稻綜合激勵(lì)理肯論；公平理愿論；目標(biāo)制國定理論；歸養(yǎng)因理論。柱三、強(qiáng)化理廟論第激勵(lì)理扣論中的強(qiáng)化評(píng)理論包括強(qiáng)陷化理論的定英義，強(qiáng)化理斷論的應(yīng)用兩期大問題。天強(qiáng)衫化理論由哈迷佛的心理學(xué)技家斯金納提溫出，也叫做獨(dú)行為修正理謝論。該理論臺(tái)認(rèn)為身可倚以通過對(duì)個(gè)認(rèn)人工作環(huán)境錢的專門設(shè)計(jì)調(diào)，并對(duì)業(yè)績(jī)圣好的加以贊皺揚(yáng)，而對(duì)業(yè)運(yùn)績(jī)差的加以分懲罰，來影枕響人們的行春為，進(jìn)而激朵勵(lì)人們不斷墻進(jìn)取。捆(綢一)倦簡(jiǎn)述昂強(qiáng)化理論通重點(diǎn)遙掌握包括1滑,2,雨1，厭強(qiáng)化理論是寒一種行為主裝義觀點(diǎn)，它盒認(rèn)為強(qiáng)化?？梢阅退茉煨袨?，光同目標(biāo)設(shè)置統(tǒng)理論相對(duì)立鄉(xiāng)。目標(biāo)設(shè)置呈理論是一種訓(xùn)認(rèn)知觀點(diǎn)，確它假設(shè)一個(gè)城人的目的指買引他的行為更；而強(qiáng)化理蘆論認(rèn)為，通袋過外部的強(qiáng)蘇化可以塑造絡(luò)行為。磚2，保強(qiáng)化理論的克基本觀點(diǎn)是裹，夢(mèng)把行為看成堂是由環(huán)境引超起的；拼認(rèn)為不必關(guān)孟心人們的內(nèi)糖部認(rèn)知活動(dòng)頸，控制行為棄的因素是外東部強(qiáng)化物；能行為結(jié)果之以后如果能馬爸上蠻跟隨一個(gè)反躲應(yīng)，則會(huì)提型高行為被重姥復(fù)的可能性辦。原強(qiáng)化理論分炒析：訂一般掌握。伶由于強(qiáng)化理轉(zhuǎn)論忽視了人食的內(nèi)部狀態(tài)敗，僅僅關(guān)注胖一個(gè)人采取澆一定行為時(shí)威會(huì)出現(xiàn)什么利結(jié)果，而沒減有考慮引發(fā)苗行為的因素站，所以嚴(yán)格詳?shù)卣f，它不缸是一跡種激勵(lì)理論登。但是，該似理論確實(shí)為乓如何控制行怠為提供了有迎力的分析工躺具軍。龜強(qiáng)化作為一辟種激勵(lì)方式蠻有廣泛的跳應(yīng)用袍。但是，就丙它的形式來相講，強(qiáng)化理霸論忽視了情渡感、態(tài)度、殲期望和其他嘉已知的會(huì)對(duì)史人的行為產(chǎn)矛生影響的認(rèn)較知變量。茂強(qiáng)憶化無疑對(duì)行墾為有重大影紛響，但極少眉有學(xué)者認(rèn)為緣它是一種惟圖一的影響因留素。如果由眼于你的產(chǎn)量護(hù)超過了同事衫而不斷遭到五指責(zé)，你就精可能降低生磚產(chǎn)率。但是嘉你較臺(tái)低的生產(chǎn)率遭也可以從目達(dá)標(biāo)、不公平姐和期望方面鑄來解釋。疏(二)強(qiáng)化致理論的應(yīng)用取1遭．塑造行為粉—軍一般掌握基（1）扇學(xué)習(xí)不但發(fā)們生于工作之悅前，還發(fā)生踐于工作之中珍，因而管理魚者應(yīng)該注重拼如何教導(dǎo)員供工，使他們匯的行為對(duì)組浸織最有利。戴管理者常常饞通過逐步指律導(dǎo)個(gè)體學(xué)習(xí)款的方式來塑密造個(gè)體，這誠～過程被稱允為塑造行為緞。矩（2）醫(yī)員工的行為蝶與管理層的娘追求有很大逝的差距。如煮果管理層僅披當(dāng)個(gè)體表現(xiàn)昆出理想的反疫應(yīng)時(shí)才強(qiáng)化錢個(gè)體，那么餓，幾乎沒有觀需要強(qiáng)化的活機(jī)會(huì)。逮（3）熄行為塑造洞的特點(diǎn)表現(xiàn)倒在，通過系伍統(tǒng)地強(qiáng)化每樓一連續(xù)步驟次而使個(gè)體越淡來越趨近理累想的反應(yīng)。煩對(duì)于一名長(zhǎng)嗓期遲到半小做時(shí)上班的員消工，如果他免此次上班遲跡到了20分卷鐘，我們就雙應(yīng)強(qiáng)化這種惑進(jìn)步。露芒2．強(qiáng)化行貪為的方法蹤重點(diǎn)叛掌握吧強(qiáng)毫化行為的方型法有4種：廢積極強(qiáng)化、慈消極強(qiáng)化、榮懲罰和忽視壩。至(1)積極府強(qiáng)化是指當(dāng)側(cè)一種反應(yīng)伴喚隨著愉快事挖件時(shí)的一種鑼情形。比如碎，管理者稱戚贊員工工作納于得好。凡2)消極強(qiáng)枕化是指當(dāng)一頌種反鞠應(yīng)伴隨著中走止或逃離不愚愉快事件時(shí)倍的一種情形撤。例如，如疏果老師在課悅堂筆提洞問的一個(gè)問嶄題，你不知羽如何回答，旋可能就要翻仇看課程筆記朱，這個(gè)時(shí)候企老師就不再選讓你回答了畫。其結(jié)果可蓄能帶來一種賺消極強(qiáng)化，姥因?yàn)閷W(xué)生學(xué)浮會(huì)了匆忙地燕翻看筆記而廣防止被教師儲(chǔ)提問。宏(捆3)懲罰是豬指為了減少瞧不良行為而怨導(dǎo)致的不愉熄快情境。比晶如，員工因灰為酗酒問題呆而被責(zé)令停姨工兩天不付宜薪金就是一君個(gè)懲罰的例罪子。靜(透4)忽視是滅指消除任何化能夠維持行糖為的強(qiáng)化物摘的情形。當(dāng)抄行為不被強(qiáng)不化時(shí)霜，便可能傾景向于逐漸消撕失。例如，疫如揮果教師不希逆望學(xué)生在會(huì)騾議焰提出問題，輪則遷當(dāng)這些學(xué)生便舉手要發(fā)言鹽時(shí)，無視他遠(yuǎn)們的存在。蓮當(dāng)舉手行為妥得不到強(qiáng)化辟時(shí)，這種行勇為便會(huì)消失烈。掘積笛極強(qiáng)化和消特極強(qiáng)化都導(dǎo)桃致了學(xué)習(xí)。蕉他們強(qiáng)化盒了蝕反應(yīng)，增加趨了其重復(fù)的視可能性。懲淺罰和忽視也趣導(dǎo)致了學(xué)習(xí)毅，但它們是刊削弱了行為果，并減少了姻其發(fā)生的頻叨率。無論是簽積極強(qiáng)化還祖是消極強(qiáng)化陰，作為行為徹塑造的工具譜都有著深刻殿的影響。翼3系。強(qiáng)化程序桿強(qiáng)化程序脂有陸不同的分類剝，按照時(shí)問海上是否連續(xù)道分為連續(xù)的彎強(qiáng)化和間斷積的強(qiáng)化；按欣照強(qiáng)化的時(shí)昂間間隔是否堂固定分為固于定強(qiáng)化和可移變強(qiáng)化。融連續(xù)強(qiáng)化和勤問斷強(qiáng)化程趣序。幅重點(diǎn)踩掌握卵連續(xù)強(qiáng)化袖是指每一次抓理想行為出諷現(xiàn)丈時(shí)看，都給予強(qiáng)仔化。比如，禿對(duì)于一個(gè)有放不準(zhǔn)時(shí)挖上鐵班習(xí)慣的員荷工，每次他魂準(zhǔn)時(shí)上班，膨主管都會(huì)表枯揚(yáng)他這種好瓜行為。軌間斷強(qiáng)化是圣指并不是康每一次理想窮行為都給予奪強(qiáng)化的一種誦情形。不過獸，為了保證冰行為能夠竄象復(fù)，強(qiáng)闖化的次數(shù)也扁應(yīng)是充分的咬。每間顯斷強(qiáng)化又分踩為比率強(qiáng)化僵和間歇強(qiáng)化叫兩種。比率界強(qiáng)化程序取煩決于被試做事出反應(yīng)的數(shù)刷量。當(dāng)某一昌具體行為重磨復(fù)了一定數(shù)撇量后個(gè)體才令會(huì)該得到強(qiáng)化?；遍g歇強(qiáng)化則亡取決于上次街強(qiáng)化過后所較經(jīng)歷的時(shí)間淋，個(gè)體在第寇一次恰當(dāng)?shù)奶坌袨橹笠踉俳?jīng)歷一段趁時(shí)間才會(huì)得閑到強(qiáng)化。齒固定強(qiáng)化和晶可變強(qiáng)化。權(quán)重點(diǎn)綿掌握。適按照強(qiáng)化的屢時(shí)間間隔是綁否固定分為遍固定強(qiáng)化和疊可變強(qiáng)化。崗在固定強(qiáng)化魂中包括固定慧時(shí)距程序和卸固定比率程對(duì)序兩種情形純；地在可變強(qiáng)化倡中包括可變伯時(shí)距程序和粥可變比率程射序兩種情形甚；碰如想果每隔一定哨的固定時(shí)間哨給予一次強(qiáng)哲化，這種方阻式為創(chuàng)固定時(shí)距程截序里。這種類型撐的關(guān)鍵變量躬是時(shí)間，而跨且必須持續(xù)愈進(jìn)行。以發(fā)良工資為例，拌員工會(huì)在每色周、每月或車其他預(yù)定的每時(shí)間間隔基畜礎(chǔ)上拿到工最資，這種方地式就是以固膚定時(shí)距的強(qiáng)階化程序?yàn)榛A(chǔ)進(jìn)行的獎(jiǎng)丘勵(lì)。雄如果獎(jiǎng)勵(lì)的有時(shí)間分配是研不可預(yù)測(cè)的速，這種方式慕稱為可變時(shí)乏距程序。比椅如，教師在膛新課的開始緊就告訴大家紙這學(xué)期里將陪會(huì)有一系列厭隨堂考試具塌體的考試次梳數(shù)學(xué)生并不矛知道。厘或者抽查出區(qū)勤情況，府所運(yùn)用的就拜是可變時(shí)距蟻強(qiáng)化。機(jī)在況固定比率程輪序強(qiáng)化中，紙當(dāng)個(gè)體反應(yīng)戲達(dá)到了一個(gè)隨固定數(shù)目后項(xiàng)，便給予獎(jiǎng)胸勵(lì)。比如，巴計(jì)件付酬方頑式就是固定嚴(yán)比率強(qiáng)化，男員工在自己附生產(chǎn)的產(chǎn)品粉件數(shù)基礎(chǔ)上跡得到獎(jiǎng)勵(lì)。枝如果一個(gè)制抄衣工廠的工骨人每安裝l晝2根拉鏈可青得5美元，仗則強(qiáng)化取決辣于衣服拉鏈征的固定數(shù)目侵。每縫制l脂2根拉鏈，贈(zèng)這名工人就憶可得到5美導(dǎo)元。拔在摟可變比率程診序強(qiáng)化中，敢將根據(jù)個(gè)體件的行為變化龍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。意代理銷售商忠就是這種強(qiáng)被化程序的例獸子。有時(shí)，達(dá)對(duì)于潛在的挖用戶，他們位僅僅需要兩樂個(gè)就能忙做成一筆買真賣；有時(shí)，恢他們可能要賄打閉20次甚至央更多的送才能談成一越筆交易。這蝕種獎(jiǎng)勵(lì)是變刷化不定的，展因此，其獎(jiǎng)右勵(lì)取決于銷臨售商成功洽邁談的數(shù)目，霞而不取決于昏打的多圾少。疏固你定時(shí)距程序淘和固定比率壟程序統(tǒng)稱為耕固定強(qiáng)化，鍛可變時(shí)距程熟序和可變比鏈率程序統(tǒng)稱饑為可變強(qiáng)化朱。跳4哈．堂強(qiáng)化程序與咽行為雅一護(hù)般掌握暮連續(xù)強(qiáng)誓化程序容易店導(dǎo)致過早的園滿足感，在爹這種程序下盤強(qiáng)化物一旦命消失，行為覆傾向于迅速尊衰減。不過叫，連續(xù)強(qiáng)化抄方式適合于義新出現(xiàn)的、爭(zhēng)不穩(wěn)定的或滔低頻率的反無應(yīng)。干間叔斷強(qiáng)化程序窩不容易產(chǎn)生刃過早的滿足秧感，因?yàn)樗撇⒉皇敲恳坏拇畏磻?yīng)之后繳都有強(qiáng)化，例這種方式適某合于穩(wěn)定的?；蚋哳l的反耳應(yīng)。漲可變汗程序傾向于櫻比固定程序蔽導(dǎo)致更高的晃績(jī)效水平。嬸可變時(shí)距方托式會(huì)產(chǎn)生更搬高的反應(yīng)幾死率和更穩(wěn)定收一致的行為澤。功四、社會(huì)學(xué)半習(xí)理論肯本問題立包括學(xué)習(xí)的歉含義，社會(huì)羽學(xué)習(xí)理論以橋及社會(huì)學(xué)習(xí)策理論的應(yīng)用岔三個(gè)問題。比(欠一)學(xué)習(xí)的樂含義裹重點(diǎn)非掌握濃1，艱學(xué)習(xí)定義是業(yè)：由于經(jīng)驗(yàn)克而發(fā)生的相兄對(duì)持久的行賴為改變。我危們可以這樣乒說，行為的沃變化表明了爸學(xué)習(xí)的發(fā)生儉，學(xué)習(xí)是指促行為的改變苦。揉2，陽學(xué)習(xí)定義港的四個(gè)層次劈：計(jì)（1）絞學(xué)習(xí)包含著犁變化。人們附可以學(xué)會(huì)好歐的行為，也糕可以學(xué)會(huì)不大好的行為隊(duì)；霸（2）蓋這種變化應(yīng)電該是相對(duì)持波久的。先（3）溜只有行為活傍動(dòng)出現(xiàn)了變?cè)┗?，學(xué)習(xí)才濤會(huì)發(fā)生。丟（4）盜學(xué)習(xí)必須包升含某種類型壁的經(jīng)驗(yàn)。學(xué)勵(lì)習(xí)可以通過根觀察或直接膝經(jīng)驗(yàn)得到，撈也可以通過謊間接經(jīng)驗(yàn)得票到(如通過摔閱讀而獲得招)。逝(朱二)社會(huì)學(xué)鄰習(xí)理論熟重點(diǎn)諸掌握頂1，訓(xùn)個(gè)體不僅通京過直接經(jīng)驗(yàn)升進(jìn)行學(xué)習(xí)，牲還通過觀察鄉(xiāng)或聽取發(fā)生侮在他人身上釀的事情而學(xué)旁習(xí)。比如，受我們通過觀總察榜樣，如何父母、教師給、同伴、電駝?dòng)半娨曆輪T酬、上司等等終，而學(xué)會(huì)了滅很多東西?？邕@種認(rèn)為我幸們可以通過歉觀察和直接棍經(jīng)驗(yàn)兩種途藝徑進(jìn)行學(xué)習(xí)培的觀點(diǎn)稱為甘社會(huì)學(xué)習(xí)理白論睛。辛2，般社會(huì)學(xué)習(xí)理胃論是操作性虹條件反射的退擴(kuò)展，也就例是說，它也丟認(rèn)為行為是遙結(jié)果的函數(shù)菊，但它同時(shí)姓還承認(rèn)了觀騎察學(xué)習(xí)的存權(quán)在以及在學(xué)改習(xí)中知覺的皆重要性。人湖們根據(jù)自己腳對(duì)客觀結(jié)果喊的感知和定東義做出反應(yīng)粥，而不是根豎據(jù)客觀結(jié)果圣本身做出反淡應(yīng)，榜樣的溜影響是社會(huì)蠻學(xué)習(xí)理論的娘核心。陪3，文榜樣對(duì)個(gè)體所的影響方面嬌包括了4浴個(gè)過程叔：拆一般掌握堂1挨．注意過程綠只昂有當(dāng)人們認(rèn)叉識(shí)并注意到箭榜樣的重要墨特點(diǎn)時(shí)，機(jī)才會(huì)向榜樣承學(xué)習(xí)。記2訊．保持過程跑榜破樣的影響取商決于當(dāng)榜樣裂不再真正出棗現(xiàn)時(shí)，個(gè)體蔑對(duì)榜樣活動(dòng)檢的記憶程度濁。步3．動(dòng)嗎力復(fù)制過程姿個(gè)體通許過觀察榜樣扛而看到一種賞新行為之后耍，觀察必須系要轉(zhuǎn)化成行非為。這一過陽程表明個(gè)體擱能夠執(zhí)行榜庸樣活動(dòng)。陷4房．強(qiáng)化過程膀如縮果提供了積梨極的誘因或軍獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)尚激發(fā)個(gè)體從許事榜樣行為饅。人們對(duì)被統(tǒng)強(qiáng)化的行為寸將會(huì)給予更涉多的注意，鄉(xiāng)通過適當(dāng)?shù)臅駨?qiáng)化，可以愈得到更好的伍激勵(lì)效果。褲(紹三)社會(huì)學(xué)譽(yù)習(xí)理論惡的應(yīng)用僵的六項(xiàng)方法榜。繪--一般掌糖握購。嗎1嬸，摧使用抽彩法膀降低缺勤率惡比如命，某公司就月發(fā)明了抽彩抓法獎(jiǎng)勵(lì)全勤束的員工。速每季度把全叼勤員工名單博放入滾筒，清比如有40支0名，然后濃抽獎(jiǎng)，抽出鵲10名獎(jiǎng)勵(lì)妻200美元憤；后20名就獎(jiǎng)勵(lì)100裕美元；再后后70名獎(jiǎng)勵(lì)請(qǐng)一天休假。包2歐，淺慎用病假工咬資制度備大多數(shù)另組織在員工知病假時(shí)照發(fā)尚工資，并把送它作為員工軟福利的一部替分。濾但是發(fā)現(xiàn)，鼓有病假工資觸制度的組織議比沒有這種冤制度的組織分缺勤率高出盒2倍。組織喜應(yīng)該建立另渡外的制度獎(jiǎng)勇勵(lì)員工上班迎，減少員工綁不必要的缺筐勤現(xiàn)象。曾3悲，勵(lì)在員工訓(xùn)導(dǎo)枕中獎(jiǎng)罰并重旺懲罰的程度姓與問題的嚴(yán)轉(zhuǎn)重程度保持威一致，并要膚確保員工認(rèn)培識(shí)到懲罰與歐不良行為之僑間的聯(lián)系。間4尚，統(tǒng)開發(fā)培訓(xùn)計(jì)帽劃述為了使培訓(xùn)只取得良好效缸果，應(yīng)當(dāng)注閉意以下方面挺：培訓(xùn)必須趁提供一個(gè)榜都樣以吸引被緒培訓(xùn)者的注震意力；要建押立激勵(lì)機(jī)制對(duì)；要幫助培蒼訓(xùn)人員總結(jié)搬自己所學(xué)到聾的知識(shí)對(duì)今茫后工作的作柜用；要提供痕機(jī)會(huì)實(shí)踐新農(nóng)行為；如果宵培訓(xùn)為脫產(chǎn)布式，還應(yīng)為凝培訓(xùn)人員提筑供機(jī)會(huì)把自禾己所學(xué)到的狡知識(shí)轉(zhuǎn)化到冷工作實(shí)際中險(xiǎn)去?；?捧，拖建立導(dǎo)師負(fù)校責(zé)制扛幾乎所有的圓高級(jí)管理人培員在職業(yè)生極涯的早期，勺都會(huì)由組織資安排一個(gè)疼年再長(zhǎng)的、經(jīng)驗(yàn)自更為豐富的咐導(dǎo)師指導(dǎo)他恭們嚼。這位導(dǎo)師搖對(duì)石他們醒如何在組織巧中求得生存波和發(fā)展提供析指導(dǎo)和建議烏。排成功的導(dǎo)師涂制是在社會(huì)糖學(xué)習(xí)理論的寄榜樣概念基變礎(chǔ)上建立起冒來的。也就丈是說，導(dǎo)師開的影響不僅外僅來自于他記向?qū)W徒說了將些什么，導(dǎo)敬師幅本身還緩是一個(gè)角色日榜樣紡。仆6．強(qiáng)露化自我管理贈(zèng)自我管理是樓使個(gè)體管理晝自己的行為狼，從而減少測(cè)外羽界管理控制待的一種學(xué)習(xí)垂技術(shù)。自我好管理要求個(gè)辨體精細(xì)地操消縱刺激物、騙內(nèi)部過程和思反應(yīng)方式以宣實(shí)現(xiàn)個(gè)人的賠行為結(jié)果。座其基本過程泳包括：觀察鬧自己的行為側(cè)，將自己的頂行為與標(biāo)準(zhǔn)伸進(jìn)行對(duì)比，舌當(dāng)行為達(dá)到錘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行皺自我獎(jiǎng)勵(lì)。鐮本問題小結(jié)渴：齊本節(jié)小結(jié)：飛學(xué)習(xí)《激勵(lì)由理論》共分注為四大類理殘論：需要理品論（包括馬帆斯洛的需要積層次理論，孩麥克利蘭的怕成就需要理艇論；赫茲伯丟格的雙因素憲理論；奧爾盈德的ERG妙理論，泰羅嗓的可貼管理刮激勵(lì)理論）券認(rèn)知理論（星包括圈認(rèn)知評(píng)價(jià)理文論，期望理膛論，綜合激斜勵(lì)理論；公文平理論；目論標(biāo)制定理論久；歸因理論蝴）強(qiáng)化理論鞠與社會(huì)學(xué)習(xí)歲理論。此節(jié)波理論性強(qiáng)，熟學(xué)習(xí)有一定寧的難度。其第三節(jié)孤激勵(lì)實(shí)踐悄本問題點(diǎn)講授如何將框員工粘合儲(chǔ)（凝聚）骨一起，工作魔設(shè)計(jì)和工作貫滿意；兩大岔問題紫一、將員工青“更粘合利”曉在一起茅（一）窯所謂將員工易“粘合”在譯一起，是指抹增強(qiáng)職工的伍凝聚力和向坑心力的多種段激勵(lì)措施的石總稱。實(shí)踐蹄中的激勵(lì)將骨是多因素的備綜合，這些委因素將涉及顏刺激、責(zé)任紀(jì)、評(píng)價(jià)、個(gè)采人知覺，以拿及完成這項(xiàng)惑工作的利益野性和挑戰(zhàn)性懂。刺激可能森是積極的，冠也虹可渡能是消極的渾。消極的刺墓激包括對(duì)員孩工過分嚴(yán)厲間的監(jiān)管和威愧脅。積極的牢刺激包括培衫訓(xùn)、員工的壘個(gè)人發(fā)展、展內(nèi)部晉升和住使用統(tǒng)一的壓附加象征等脖。霞（二）怎使用統(tǒng)一的存附加象征是緒提高員工激柿勵(lì)水平的一潑種重要手段團(tuán)。漢1，避員工統(tǒng)一制鞋服劃一般鍵掌握香員五工統(tǒng)一制服噸、怠是將公司的席員工“粘合運(yùn)”在一起的盒一個(gè)重要手界段，是使用殲附加形象提憲高員工激勵(lì)變水平的一個(gè)雙重要例證。雨統(tǒng)一制服能孝夠成為員工拴的額外福利左，并能成為庫確保員工在腿客戶面前保向持整潔、體音面的一種手注段。同時(shí)，職還能夠樹立某公司整體形屋象，使本公膠司從其他公照司中被區(qū)別鍛開來。杠員只工統(tǒng)一制服均的主要優(yōu)點(diǎn)騰包括：候通過統(tǒng)一制因服，在工作雹現(xiàn)場(chǎng)能夠形俊成～種公平擋感；朋通過統(tǒng)一制在服，可以將釘公司的有關(guān)企信息傳遞給材客戶。比如增，公司的名氧稱、業(yè)務(wù)、碌工作目標(biāo)和鐵公司文化等唇；桌員工統(tǒng)一制卸服顯示出對(duì)賺客戶的關(guān)注吸，并給客戶暮留下深刻的規(guī)印象。所統(tǒng)一敘制服的主要唯缺點(diǎn)包括：盡員工可能將屆穿著同等級(jí)阿地位聯(lián)系在右一起，在心殲理上可能會(huì)笨受到影響；栽穿上制服以游后，只能按宵照預(yù)定的規(guī)申則機(jī)械地工張作，缺少靈亮活性等。陷2，棕組織行為修削正得的方法本重點(diǎn)都掌握淋組織行為修挨正是指用強(qiáng)蛇化理論來改墓變?nèi)说男袨槌械倪^程。通命過行為修正什活動(dòng)，可以選提高對(duì)員工炸的激勵(lì)水平胸。甲如果管理者蠟希望改變員常工的行為，蕩以便使其行降為同組織目謙標(biāo)保持一致清，就必須改傍變其行為的識(shí)結(jié)果。例如烈，一個(gè)人經(jīng)失常鮮遲到，但是練如果管理者憐對(duì)每一個(gè)按指時(shí)到達(dá)或提阻前到達(dá)亮的員工表示金強(qiáng)烈的贊許終而不是視而缸不見，這個(gè)嚼員工也可能減被激勵(lì)，今戀后也能夠按較時(shí)上班(行評(píng)為修正)。娘有四種常見像的修正行為鏡的方法：烘（1）攤正強(qiáng)化嚴(yán)就罵是用表揚(yáng)或震提高工資等臥正面結(jié)果來癥鼓勵(lì)、強(qiáng)化叼組織所需要捎的行為。比匯如，對(duì)準(zhǔn)時(shí)不上班的員工貼給予表揚(yáng)；巾對(duì)超額完成握任務(wù)的員工值給與必要的梨物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等拾。飄（絡(luò)2外）壩規(guī)避性學(xué)習(xí)差是指員蛋工們改變自晃己的行為以王規(guī)避不愉快酒的結(jié)果，如崖批評(píng)或低評(píng)騰價(jià)。比如，窗由于管理者規(guī)將對(duì)遲到者麻通報(bào)批評(píng)，摩所以一些員什工為免受批朽評(píng)而不再遲確到。忽視。疤為甘制止某種行銜為，管理者招可用忽視的蛾方法．對(duì)該賴行為不予強(qiáng)械化。假設(shè)一坊位管理者對(duì)俗員工會(huì)議組叫織要求不嚴(yán)弄，強(qiáng)化了員燙工開會(huì)遲到郵和在會(huì)上浪諷費(fèi)時(shí)間開玩蠶笑的行為。暈為制止這種蠟行為，管理漲者可以準(zhǔn)時(shí)喇開會(huì)，不理猛睬開玩笑的蓬人霧。（4）懲罰晝管茶理者還可以現(xiàn)訴諸懲罰來轎修正員工的向行為。相懲罰包括批辭評(píng)、降低工梁資直至開除炎等。叔(疾三)漢默爾政的視組織修行為修正倦六個(gè)央步驟牌重點(diǎn)罪掌握六個(gè)知哪識(shí)點(diǎn)。類漢紗默爾提出了賞行為修正的端六個(gè)步驟抖：吹步巾驟l．不要蛋對(duì)所有的個(gè)如體給予同樣誓的獎(jiǎng)勵(lì)。為壁了使行為強(qiáng)枯化有效果，輪獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)基于藥工作績(jī)效。岡對(duì)每個(gè)人都卵給予同樣的尖獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際逼上是強(qiáng)化了子不好或中等談表現(xiàn)，忽視棗了突出表現(xiàn)杠。桃步疏驟2．需要供注意的是未掘能做出反應(yīng)玻也會(huì)對(duì)員掙工行為產(chǎn)生異影響鴨。例如，沒寶表揚(yáng)一個(gè)理妥應(yīng)受到表揚(yáng)招的下屬，會(huì)旬導(dǎo)致他下一桶次工作時(shí)不粒那么努力。餅步似驟3．一定庸要讓人們清岸楚如何做才謙會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)扶。組織應(yīng)建淚立一個(gè)行為讀標(biāo)準(zhǔn)，讓每層個(gè)人都知道鍬怎么做才能臘得到獎(jiǎng)勵(lì)；卻下屬也可以易相應(yīng)調(diào)整他封們的工作方犧式。校步野驟4臥。御務(wù)必告訴下古屬他們錯(cuò)在算哪里。如果篇管理人員收奸回對(duì)下屬的奪獎(jiǎng)勵(lì)，卻不句對(duì)其說明這那樣做的理由薯，下屬會(huì)迷碼惑不解。他錯(cuò)也許會(huì)感到盯自己被愚弄逃了。域步貫驟5．不要堵當(dāng)眾懲罰一障個(gè)員工。申響斥下屬也許篇是制止組織懷所不需要的卡行為的一種槽有用方式。號(hào)但辣是，當(dāng)眾指餐責(zé)會(huì)使下屬姻感到屈辱，語并且可能引屢起工作團(tuán)隊(duì)琴內(nèi)全體成員鈴對(duì)管理者的案不滿。蟻步驟6．要攜公正。一種慈行為應(yīng)得到位與其結(jié)果相伍對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)忌。沒有獎(jiǎng)勵(lì)蝕應(yīng)得到獎(jiǎng)勵(lì)兔的人，或是暗過度獎(jiǎng)勵(lì)不歷值得獎(jiǎng)勵(lì)的鍋下屬，都會(huì)盡削弱獎(jiǎng)勵(lì)的漏強(qiáng)化效果。徐案例：?jiǎn)T工輔的需要是否勢(shì)都要滿足？劈(1)激勵(lì)抽方式的主要薯類型：宿--一般掌充握旨物鋤質(zhì)激勵(lì)：計(jì)幼件工資、超豐額有獎(jiǎng)、提伶高工資、提趟高福利待遇谷、改善工作櫻條件等；茂精版神激勵(lì)：及麻時(shí)表彰、授槳予榮譽(yù)稱號(hào)董、培養(yǎng)責(zé)任獨(dú)感、形成以鬧密切協(xié)作為邪特征的團(tuán)隊(duì)槳精神、創(chuàng)造圍以廠為家的戶企業(yè)文化氛第圍等；崖社發(fā)交激勵(lì)與成累就感激勵(lì)：朱工作豐富化局、擴(kuò)大工作杰面、加入有逗關(guān)協(xié)會(huì)或者慣俱樂部、安是排挑戰(zhàn)性工芹作、提供晉午升的機(jī)會(huì)、崖培養(yǎng)事業(yè)心底、增強(qiáng)成就呈感等。擺(趨2)激勵(lì)方蒙式的選擇管一繁般掌握墳商澇品銷售人員壽：定額、超撓額有獎(jiǎng)、對(duì)機(jī)取得突出成距績(jī)者予猶以表彰等。象年贏輕的中層管監(jiān)理者：工作鄉(xiāng)多樣(豐富祝)化、晉升強(qiáng)的機(jī)會(huì)、培安養(yǎng)事業(yè)心、蠟增強(qiáng)成就感或等。洲生粱產(chǎn)線上的裝宗配小組：明灣確的小組定搶額、超額有釣獎(jiǎng)、培養(yǎng)團(tuán)墾隊(duì)精神、優(yōu)止美的工作環(huán)靜境、集體表勇彰與獎(jiǎng)勵(lì)等姨。息將饑要退休的老蜂員工：發(fā)揮碑余熱精神的榨培養(yǎng)、必要桐的獎(jiǎng)勵(lì)、退治休后工資待姓遇的保障等疫。適新廢加入企業(yè)的闊大學(xué)畢業(yè)生厭：以廠為家巾精神的培養(yǎng)膚、挑戰(zhàn)性工待作的安排、影事業(yè)心的培奴養(yǎng)等。橡熟和練的機(jī)械工紹：定額、超激額有獎(jiǎng)、工場(chǎng)資等級(jí)、培民養(yǎng)責(zé)任心、百工作多樣化謀等。辟二、工作設(shè)妨計(jì)和工作滿廊意陳(一)工作木設(shè)計(jì)證—卸重點(diǎn)博1，賓工作設(shè)計(jì)就賣是決定什么懲樣的任務(wù)和濃責(zé)任應(yīng)當(dāng)由定何種特定的廳雇員來承擔(dān)差的一種活動(dòng)六。進(jìn)行科學(xué)黨合理的工作筆設(shè)計(jì)，將能購提高對(duì)員工貸的激勵(lì)水平貞。堵進(jìn)行工作設(shè)魄計(jì)，有機(jī)械賄式工作設(shè)計(jì)獅方法和激勵(lì)嘉式工作設(shè)計(jì)雪方法兩種方孕法。姐（1）抹機(jī)械式灣工制作設(shè)計(jì)。機(jī)績(jī)械式工作設(shè)秩計(jì)最典型的鞭例子就是對(duì)布生產(chǎn)線工人耕的工作設(shè)計(jì)悲。在生產(chǎn)線揀上每個(gè)工人抗被要求一次妨又一次地做肚一兩樣簡(jiǎn)單婦的事，多數(shù)鮮這類事情都儲(chǔ)易學(xué)易做。而機(jī)械式的工那作設(shè)計(jì)方法埋，為厭l9世紀(jì)、膛20世紀(jì)之批交的研究者雕泰羅所倡導(dǎo)擠，當(dāng)前仍然變有一定用場(chǎng)孟。均（導(dǎo)2您）財(cái)激勵(lì)式工作填設(shè)計(jì)。當(dāng)機(jī)誰械式設(shè)計(jì)方喇法的局限性桿開始變得顯際而易見的時(shí)捕候，人們又說開始尋找出篇路，以使工飽作更加多變澆而富于挑戰(zhàn)面。激勵(lì)式工努作設(shè)計(jì)具有勒五個(gè)特征：派技巧多樣、嶺身份明確、櫻工作意義重冤大、自治程乖度高