掌握培訓(xùn)需求訪談六步法,成為業(yè)務(wù)顧問(wèn)

掌握培訓(xùn)需求訪談六步法，成為業(yè)務(wù)顧問(wèn)!“我們需要執(zhí)行力的培訓(xùn)“”員工溝通能力太差了“”我們需要提升銷售技巧“作為培訓(xùn)人（培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師），您是否每天在面對(duì)著這樣模糊的培訓(xùn)需求（姑且稱之為需求）？您的第一反應(yīng)是什么？馬上找合適的培訓(xùn)課程，快點(diǎn)找很牛的培訓(xùn)師，亦或是再多問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題？在《 全球領(lǐng)導(dǎo)力展望 》報(bào)告中，關(guān)于正式學(xué)習(xí)的障礙中，首當(dāng)其沖的兩位是：與工作的相關(guān)度不夠，與業(yè)務(wù)困境相關(guān)度不夠。所以如果是通過(guò)的執(zhí)行力、溝通、責(zé)任心等課程，其最大問(wèn)題就是與學(xué)員工作和業(yè)務(wù)困境相關(guān)度不夠。也就是沒有找到學(xué)習(xí)產(chǎn)品所需要解決的場(chǎng)景。什么是培訓(xùn)需求呢？需求一定是來(lái)自于差距，想要解決什么問(wèn)題或者在哪些方面做得更好。是為了彌補(bǔ)理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距。那如何才能更好的支持業(yè)務(wù)，成為業(yè)務(wù)顧問(wèn)呢？1你應(yīng)該關(guān)注業(yè)務(wù)的哪些維度？業(yè)務(wù)發(fā)展新舉措新舉措是指為了業(yè)務(wù)發(fā)展所需要采取的新的舉措。這時(shí)候會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)人員帶來(lái)新的能力上的要求。比如電信行業(yè)原有的客戶發(fā)展更多是在營(yíng)業(yè)廳等客上門，在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，營(yíng)業(yè)廳需要開展社區(qū)營(yíng)銷，也就是所說(shuō)的從坐商到行商。這時(shí)候，對(duì)于營(yíng)業(yè)員來(lái)說(shuō)就需要具備營(yíng)銷策劃、社區(qū)公關(guān)、社區(qū)營(yíng)銷等相關(guān)能力。再比如電影市場(chǎng)，和票房直接相關(guān)的因素，除了電影質(zhì)量本身的口碑外，另一個(gè)更為重要的關(guān)鍵因素是排片量。對(duì)跑電影發(fā)行的銷售人員來(lái)說(shuō)，排片表決定一切，所以，我們經(jīng)常看到一部電影上映前，銷售人員在各大影院奔跑，爭(zhēng)取更多的排片量。然而隨著格瓦拉等電影票在線選座網(wǎng)站的興起，選座網(wǎng)上的數(shù)據(jù)和粉絲在移動(dòng)端的影響力成為排片量升降的新籌碼，銷售人員的業(yè)務(wù)重心也從頻繁出差爭(zhēng)取排片轉(zhuǎn)到經(jīng)營(yíng)粉絲上來(lái)了。應(yīng)對(duì)客戶新問(wèn)題業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中總會(huì)碰新問(wèn)題，企業(yè)的成長(zhǎng)與壯大，也是就是解決一個(gè)又一個(gè)問(wèn)題到征途。從企業(yè)角度往外看，典型問(wèn)題有銷售指標(biāo)無(wú)法完成，客戶回款周期不斷拉長(zhǎng)，甚至出現(xiàn)呆賬、壞賬。從客戶角度往內(nèi)看，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)品研發(fā)周期不可控、物流配送不及時(shí)等都是問(wèn)題。更值得注意的是，客戶需求和變化往往具有多樣性、多變性、隱蔽性、復(fù)雜性，使得人們難以駕馭。改革開放初期，我們的物資供應(yīng)相對(duì)匱乏，客戶需求幾乎完全以產(chǎn)品需求為主。如今社會(huì)在滿足個(gè)人自身物質(zhì)、生理需要的基礎(chǔ)上，逐步追求更廣泛的社會(huì)及自然環(huán)境等作用關(guān)系中的種種需要。隨環(huán)境的變化和一系列條件的滿足，人們具備或正在具備追求更高層次生活的愿望和能力。隨之而來(lái)的是，客戶也在由對(duì)生存的需求更多地轉(zhuǎn)向?qū)ο硎芎桶l(fā)展的需求。這時(shí)候原有的運(yùn)營(yíng)舉措或多或少都會(huì)遇到新的問(wèn)題。作為培訓(xùn)經(jīng)理能否幫助業(yè)務(wù)部門一起來(lái)找到解決方案，或者是利用學(xué)習(xí)手段幫助解決一些問(wèn)題。外部競(jìng)爭(zhēng)新挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)通常都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手帶來(lái)的，但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在發(fā)生復(fù)雜的變化。比如電信的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是移動(dòng)，現(xiàn)在呢？可能是微信，因而出現(xiàn)了“微信搶了電信的飯碗”的說(shuō)法。再比如國(guó)美和蘇寧是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，如今他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手變成了京東商城。保險(xiǎn)行業(yè)也正在發(fā)生競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)生了變化的新挑戰(zhàn)。隨著國(guó)民生活水平的提高，汽車消費(fèi)成為家庭消費(fèi)中除了購(gòu)房之外最大筆也是最時(shí)尚的消費(fèi)，各大保險(xiǎn)公司都在大力主推車險(xiǎn)業(yè)務(wù)。此前，車險(xiǎn)主要靠業(yè)務(wù)員一家家拜訪，過(guò)程中還有可能動(dòng)用車主朋友的資源，以此來(lái)說(shuō)服車主購(gòu)買。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主要是保險(xiǎn)公司同行。如今，保險(xiǎn)行業(yè)遇到了互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，網(wǎng)上代理保險(xiǎn)的公司如雨后春筍般出現(xiàn)，車主不但享受到了便捷、快捷的服務(wù)，保費(fèi)還能享受到比較低的折扣。傳統(tǒng)的保險(xiǎn)銷售模式傾刻就被瓦解了。怎么面對(duì)這樣的問(wèn)題與挑戰(zhàn)呢？這就是培訓(xùn)經(jīng)理要關(guān)注的。因而我們看到各大保險(xiǎn)公司對(duì)車險(xiǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)銷售的培訓(xùn)，以此幫助他們快速適應(yīng)業(yè)務(wù)變化。2如何分析問(wèn)題？做業(yè)務(wù)顧問(wèn)不能認(rèn)為所有的事都是能通過(guò)培訓(xùn)手段能夠解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的產(chǎn)生都與哪些內(nèi)部因素（考慮業(yè)務(wù)內(nèi)部問(wèn)題，不考慮外部環(huán)境因素）有關(guān)呢？ 在其 模型中將員工績(jī)效問(wèn)題分為個(gè)不同范疇，涵蓋企業(yè)架構(gòu)方面和人力資源方面。這個(gè)區(qū)間里面的問(wèn)題都會(huì)影響員工的績(jī)效表現(xiàn)。資痂?員工是否有有效的工具，村珞，和合理的工時(shí)?企業(yè)是否有成我的法令法旗資痂?員工是否有有效的工具，村珞，和合理的工時(shí)?企業(yè)是否有成我的法令法旗?金貴是否提供給員工一個(gè)安全*妥清*舒適的工作環(huán)境激勵(lì)機(jī)制：?企業(yè)是否提供臺(tái)電的冽雹和非物慌的獎(jiǎng)勵(lì)?工作是否滿足員工的需求?企業(yè)通蕾提供維員工并得成功的機(jī)會(huì)，并渴足員工職業(yè)發(fā)熱并求ior?員工恚否有足夠的學(xué)用嚏力?相牌的員工在母體條件上是否演足職位的相求*員工情緒是否成熟到支持工作需求 相王麗：?曷王是否有足蠟的內(nèi)在動(dòng)力來(lái)完成工作-員工對(duì)于工作和工作環(huán)境是否認(rèn)可,員—是否理第自己的垮色和任務(wù)嗎博?國(guó)工是否可以經(jīng)常也到明確并理關(guān)的就對(duì)愴們統(tǒng)效的反提?員工蔑否明事工作激E?企業(yè)是否有可隔的縷笠評(píng)定系統(tǒng)本文結(jié)合這個(gè)模型以及工作實(shí)踐又歸納為一個(gè)更容易理解和記憶的三維診斷模型：業(yè)務(wù)問(wèn)題診斷三維模型?（干正確的事）r戰(zhàn)略組織招聘輔導(dǎo)培訓(xùn)架枸企業(yè)職業(yè)績(jī)工繪曾領(lǐng)導(dǎo)文化生涯薪酬激勵(lì)風(fēng)格（干正確的事）r戰(zhàn)略組織招聘輔導(dǎo)培訓(xùn)架枸企業(yè)職業(yè)績(jī)工繪曾領(lǐng)導(dǎo)文化生涯薪酬激勵(lì)風(fēng)格（這個(gè)模型里工作任務(wù)、能力和意愿三個(gè)詞來(lái)自于《情境領(lǐng)導(dǎo)》這門課，這門課中講的是針對(duì)員工接受一項(xiàng)具體工作任務(wù)下的準(zhǔn)備狀態(tài)，我這里擴(kuò)展到績(jī)效問(wèn)題診斷中）員工如何在崗位上可以更好的勝任工作，需要解決三個(gè)問(wèn)題：干正確的事（工作任務(wù)）；正確的干事（能力與方法）；有人愿意干事（意愿）。工作任務(wù)：哪些因素又影響了能否干正確的事呢？包括戰(zhàn)略制定與分解、流程科學(xué)清晰性、制度合理有效性、職責(zé)分工合理清晰性。如果這些解決不了，那員工就做不了正確的事，方向錯(cuò)了，其他都錯(cuò)了。也會(huì)出現(xiàn)做事時(shí)不順暢，錯(cuò)位越位缺位等情況。首先，影響企業(yè)所有員工能否更多的產(chǎn)生價(jià)值的第一要素是戰(zhàn)略制定和分解。戰(zhàn)略決定了企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的方向，而戰(zhàn)略分解決定了所有部門和崗位能否上下統(tǒng)馭，步調(diào)一致。如果企業(yè)高管說(shuō)執(zhí)行力不好，很可能從戰(zhàn)略制定和分解上就出了問(wèn)題，上面只談高大上的目標(biāo)、愿景和概念，而下面還是從傳統(tǒng)的每個(gè)部門角度來(lái)做事，沒能形成戰(zhàn)略分解。其次，流程和制度。毋容置疑，流程是否通暢規(guī)范、對(duì)于各個(gè)環(huán)節(jié)的要求是否清晰，能否從管理制度來(lái)保證大家形成合力，這是組織戰(zhàn)斗力的根本。很多企業(yè)的員工都會(huì)抱怨企業(yè)流程復(fù)雜繁瑣，抱怨制度制定的不合理。最后，每個(gè)崗位的工作職責(zé)界定是否科學(xué)也是讓員工各司其職的重要保證。跨部門溝通不好往往是與制度、流程和崗位職責(zé)相關(guān)。能力：影響組織能力的有組織架構(gòu)、招聘、培訓(xùn)和員工輔導(dǎo)。首先，組織架構(gòu)奠定了組織的能力基礎(chǔ)。正如碳原子排列的差異會(huì)形成最堅(jiān)硬的金剛石，也可能會(huì)形成最軟的石墨。的杰克韋爾奇在新上任之處，指出企業(yè)存在的最大問(wèn)題是組織大了，就像一個(gè)大房子一樣割的墻越來(lái)越多，然后逐漸就開始做拆墻工作。這也是很多大企業(yè)的通病，部門格局嚴(yán)重，組織臃腫，帶來(lái)序列問(wèn)題。其次，招聘往往比培訓(xùn)重要。而很多時(shí)候我們招的人都不合適，很難希望于培訓(xùn)解決問(wèn)題。所以，一個(gè)企業(yè)的招聘方法和制度也從很大程度上決定了企業(yè)的整體能力基礎(chǔ)。另外，員工能力提升首先是主管的事，主管有義務(wù)和責(zé)任輔導(dǎo)下屬能力成長(zhǎng)。最后，再看是不是確實(shí)對(duì)員工在某些能力上缺乏必要的培訓(xùn)。意愿：意愿問(wèn)題，相信是很多時(shí)候員工執(zhí)行力不到位的根本原因。這包括企業(yè)文化（公司機(jī)制），職業(yè)生涯，績(jī)效薪酬，綜合激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。如果員工沒有意愿，他有十八般武藝也不愿意使出來(lái)了。這個(gè)模型是一個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理心中要有的一個(gè)綜合性模型。經(jīng)這個(gè)模型一走，相信很多問(wèn)題的發(fā)生都不是員工能力引起的。那咱培訓(xùn)就不能做了嗎？顯然不是，這是一個(gè)診斷問(wèn)題的模型，讓我們可以通過(guò)分析來(lái)挖掘業(yè)務(wù)發(fā)生問(wèn)題的真實(shí)原因。因?yàn)橹懒嗽蚝罂梢詫?duì)癥下藥。比如如果真是流程問(wèn)題，那可以建議業(yè)務(wù)進(jìn)行流程梳理（可以通過(guò)工作坊或者外請(qǐng)專家方式）；如果是薪酬問(wèn)題，可以建議梳理薪酬體系。當(dāng)然，即使最后我們還是需要通過(guò)學(xué)習(xí)手段幫助對(duì)方來(lái)解決問(wèn)題，在我們知道了真實(shí)原因的前提下，也容易降低對(duì)方的期望，同時(shí)也可以采取更有效的解決方案。3我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行需求訪談？培訓(xùn)和銷售一樣，訪談業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，就像是在銷售我們的培訓(xùn)產(chǎn)品。所以要以終為始，確定訪談時(shí)要實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)。找業(yè)務(wù)痛點(diǎn)：?jiǎn)柧碚{(diào)研方法很容易造成數(shù)據(jù)造假或者無(wú)法深入了解對(duì)方需求，所以面對(duì)面的訪談是一種非常有效的挖掘業(yè)務(wù)痛點(diǎn)的方式。找目標(biāo)共識(shí)：需要知道業(yè)務(wù)部門對(duì)培訓(xùn)的期望很高。提出個(gè)執(zhí)行力不好這樣的問(wèn)題來(lái)，可能就希望培訓(xùn)能夠幫助其大大提升員工的執(zhí)行力。但是很多時(shí)候單純的培訓(xùn)是無(wú)法對(duì)方期望的，所以在訪談時(shí)可以引導(dǎo)對(duì)方形成共識(shí)。找培訓(xùn)資源：業(yè)務(wù)部門手中掌握著很多資源，包括培訓(xùn)素材、行業(yè)專家、培訓(xùn)獎(jiǎng)品等，都可以通過(guò)訪談時(shí)來(lái)挖掘其是否有這樣的素材。找 （）：培訓(xùn)也是銷售，而且是復(fù)雜銷售，成功的培訓(xùn)必須有 （），也就是有人公開或私下需要支持你。那么，什么樣的人可以成為 （）？ 需要具備什么樣的特征呢？（）有影響力： 最好要在業(yè)務(wù)部門（客戶）的中高管中產(chǎn)生，因?yàn)樗麄冇性捳Z(yǔ)權(quán)，是你的項(xiàng)目成功與否的重要評(píng)判者；在組織內(nèi)部說(shuō)你的培訓(xùn)好，就能夠帶動(dòng)很多人認(rèn)為你好。（）共贏訴求：你項(xiàng)目的成功對(duì)于帶動(dòng)他們部門，甚至是他個(gè)人業(yè)績(jī)的提升很有幫助；他希望你的項(xiàng)目能夠成功，而且也可以幫助你成功。（）相信你：信任你的能力，相信你能夠把項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)成功。（）愿意支持：愿意參與項(xiàng)目中的部分環(huán)節(jié)，如開場(chǎng)、講課、分享、做評(píng)委、頒發(fā)證書等；愿意幫你解決一些培訓(xùn)資源，如場(chǎng)地、培訓(xùn)費(fèi)、獎(jiǎng)品、講師等。

()說(shuō)你好話：能夠在各種場(chǎng)合，最差也是部分場(chǎng)合說(shuō)培訓(xùn)部門的好話，愿意做培訓(xùn)的傳播者。4怎樣訪談才最有效？基于前面的問(wèn)題診斷模型和訪談的目標(biāo)，整個(gè)訪談業(yè)務(wù)部門的需求需要經(jīng)過(guò)個(gè)步驟個(gè)動(dòng)作。經(jīng)過(guò)個(gè)步驟個(gè)動(dòng)作。培訓(xùn)需求訪談六步法?前期準(zhǔn)備澄清問(wèn)題分析業(yè)務(wù)深挖痛點(diǎn)達(dá)成共識(shí)贏得支持了解業(yè)務(wù)現(xiàn)狀

港備訪談大綱

?翱I坊迷過(guò)程前期準(zhǔn)備澄清問(wèn)題分析業(yè)務(wù)深挖痛點(diǎn)達(dá)成共識(shí)贏得支持了解業(yè)務(wù)現(xiàn)狀

港備訪談大綱

?翱I坊迷過(guò)程實(shí)王廨松開場(chǎng)

澄濡訪淡目的

說(shuō)明保密事亙理清業(yè)務(wù)目標(biāo)挖掘業(yè)務(wù)難題

摸清業(yè)務(wù)舉措弄明問(wèn)題情境

問(wèn)清工作任努探討問(wèn)題原因探尋個(gè)人訴求探究行為目株界定業(yè)務(wù)收益征詢方案3:尋找培訓(xùn)資源

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確定具體行動(dòng)步驟一、前期準(zhǔn)備不打無(wú)準(zhǔn)備之仗。前期準(zhǔn)備越充分，越能體現(xiàn)咱的專業(yè)度。這里的準(zhǔn)備包括對(duì)最近業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)狀況、有哪些新的舉措、運(yùn)營(yíng)中的問(wèn)題和挑戰(zhàn)要熟捻于心。甚至要對(duì)其大概的問(wèn)題和原因有假設(shè)。所謂“大膽假設(shè)、小心求證”，其實(shí)很多時(shí)候在訪談前已經(jīng)對(duì)對(duì)方的問(wèn)題有了大致的了解。基于前期的了解要準(zhǔn)備訪談大綱，盡管在訪談時(shí)對(duì)方很可能不按照大綱的順序出牌，但是我們準(zhǔn)備的大綱讓我們可以在流程上進(jìn)行把控。在部門內(nèi)部進(jìn)行模擬是非常必要的步驟，因?yàn)閷?duì)方只能給我們一次機(jī)會(huì)，我們可以模擬對(duì)方是任意性格的被訪談?wù)撸@樣可以有針對(duì)性地找到各種應(yīng)對(duì)舉措。對(duì)方可能是沉默者，那如何打開對(duì)方的話匣子？對(duì)方可能是滔滔不絕型，那如何把他拉到我們的訪談目標(biāo)上來(lái)？步驟二、澄清問(wèn)題輕松開場(chǎng)是為了使得雙方不要太拘束，聊聊天氣談?wù)劅狳c(diǎn)問(wèn)題等，當(dāng)然如果對(duì)方已經(jīng)有很充足的準(zhǔn)備，那可以省去這一步驟。澄清訪談目的尤為重要，要讓對(duì)方意識(shí)到我們是來(lái)幫助他們的，而不僅是為了我們的培訓(xùn)需求而來(lái)，所以一般情況下可以說(shuō)“看看我們能夠在培訓(xùn)方面幫助咱們業(yè)務(wù)解決哪些問(wèn)題？”說(shuō)明保密事宜的目的是讓對(duì)方可以放心的與您溝通。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候在訪談過(guò)程中會(huì)涉及到一些敏感問(wèn)題，有可能是與公司的制度流程有關(guān)，也可能是與個(gè)別員工的不良表現(xiàn)有關(guān)。所以說(shuō)明保密事宜可以讓對(duì)方從內(nèi)心打消一些顧慮。步驟三、分析任務(wù)這里的邏輯是先談目標(biāo)再談舉措和任務(wù)。也就是說(shuō)為了實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，最近我們采取了哪些舉措，而為了完成這些舉措，我們哪些崗位需要做哪些具體的工作任務(wù)。需要注意的是，這里的工作任務(wù)一定是具體的能夠看到工作行為的。舉例，如果對(duì)方說(shuō)“就是要客戶經(jīng)理提升客戶滿意度“，其實(shí)這里的提升客戶滿意度是工作目標(biāo)，而非工作任務(wù)，而工作任務(wù)是指為了提升客戶滿意度需要客戶經(jīng)理做哪些具體的工作。比如：“及時(shí)處理客戶的訂單需求““更深入地挖掘客戶的業(yè)務(wù)需求““加強(qiáng)對(duì)客戶關(guān)系的維系“另外，這里有兩個(gè)好問(wèn)題我們常用：“為了做好（某些工作或目標(biāo)）需要（某個(gè)崗位）做什么““你認(rèn)為一次優(yōu)秀的（工作或目標(biāo)）需要做哪些事“比如：“為了做好客戶拜訪需要客戶經(jīng)理做什么？”“您認(rèn)為一次優(yōu)秀的客戶拜訪需要做哪些事？”這兩個(gè)問(wèn)題可以讓對(duì)方從泛泛而談變?yōu)椴粩嗉?xì)化思考，深化對(duì)崗位的認(rèn)知。步驟四、深挖痛點(diǎn)深挖痛點(diǎn)是在具體工作崗位具體工作任務(wù)下深挖有哪些痛點(diǎn)的地方，也就是做的不到位、易出錯(cuò)或有挑戰(zhàn)的地方。（）這里需要避免的問(wèn)題是泛泛而談，蓋棺定論，沒有事實(shí)和依據(jù)。舉例，如果對(duì)方說(shuō)“我們的員工情商不好”。注意了這里就是提前下結(jié)論。所以訪談?wù)咭呀?jīng)追問(wèn)，具體的情境。“員工什么表現(xiàn)讓你感覺情商不好”或者說(shuō)“您可以舉一個(gè)具體的例子嗎？“對(duì)方可能會(huì)說(shuō)“他們和客戶一起坐電梯時(shí)不知道給客戶按電梯，和客戶吃飯時(shí)不會(huì)找話題聊天“這里我們看出來(lái)，對(duì)方把商務(wù)禮儀方面的問(wèn)題當(dāng)成了情商方面的問(wèn)題。（）第二個(gè)需要避免的問(wèn)題是以偏概全所以，訪談?wù)邞?yīng)該問(wèn)“這是個(gè)案還是大部分員工的問(wèn)題?！耙?yàn)槿绻莻€(gè)案，那需要領(lǐng)導(dǎo)自己輔導(dǎo)下屬來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，如果是大部分員工的問(wèn)題，那培訓(xùn)可以幫到他們。（）要深挖原因這里需要用到前面的診斷問(wèn)題的三維模型。即使是商務(wù)禮儀方面的問(wèn)題，也需要判斷，員工是否知道如何正確的接待客戶？在其工作職責(zé)里是否有這樣的具體要求？如果他們知道如何正確接待客戶，有沒有可能是意愿上產(chǎn)生的問(wèn)題？所以在深挖原因里要和對(duì)方形成共識(shí)，找到產(chǎn)生問(wèn)題的真正原因。步驟五、達(dá)成共識(shí)探尋個(gè)人訴求解決的是對(duì)方在這件事上的動(dòng)力有多強(qiáng)。如能幫助其提升業(yè)績(jī)指標(biāo)，能幫助其鞏固團(tuán)隊(duì)地位。這一步的目的也是看對(duì)方能否成為我們的^探究行為目標(biāo)是看通過(guò)培訓(xùn)后對(duì)方期望學(xué)員的行為發(fā)生具體什么樣的改變，以進(jìn)一步明確對(duì)方在這件事上的期望。如果期望太高，那我們可以將其拉低到我們可以實(shí)現(xiàn)的水平上。界定業(yè)務(wù)收益是進(jìn)一步找到培訓(xùn)能夠與其具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，比如促進(jìn)業(yè)績(jī)達(dá)成率、提升客戶滿意度，縮短運(yùn)營(yíng)周期等，如果關(guān)聯(lián)度很低，對(duì)方的參與度可能就會(huì)低。征詢方案建議，其實(shí)問(wèn)題的解決方案有可能就在問(wèn)題的提出者那里。所以對(duì)方可能會(huì)在解決方案上給予相應(yīng)的建議。比如培訓(xùn)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式，如果促動(dòng)學(xué)員落地等。挖痛點(diǎn)的邏輯是問(wèn)題分析和解決的邏輯，同樣要把問(wèn)題診斷三維模型熟記于心?！皽p少判斷，多用引導(dǎo)“。步驟六、贏得支持首先，看對(duì)方能否在講師資源、案例資源、場(chǎng)地資源等方面給予相應(yīng)的支持。因?yàn)閷?duì)方在這個(gè)行業(yè)里做了很久，很可能會(huì)掌握很多的培訓(xùn)資源。進(jìn)一步，探尋能否成為 ，不是直接問(wèn)對(duì)方是否支持。而是看對(duì)方能否出席培訓(xùn)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、能否擔(dān)任分享講師、能否幫助督導(dǎo)培訓(xùn)紀(jì)律，或者