怎么管理手下的銷售人員

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除，謝謝！業(yè)的鷹。故而加強(qiáng)并穩(wěn)定銷售隊(duì)伍，是許多企業(yè)保證競爭力的選擇。但一份近10年國內(nèi)銷售型企業(yè)人員管理咨詢統(tǒng)計(jì)資料表明：銷售人員的年流失率在％－％，同時(shí)，平均每流失一個(gè)銷售人員，企業(yè)遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4對團(tuán)隊(duì)和客戶產(chǎn)生的影響）。另有一組數(shù)據(jù)表明，業(yè)績排在前％的優(yōu)秀銷售人員完成的業(yè)績占銷售總量的以上。是什么造成了銷售人員業(yè)績的巨大差異？企業(yè)又怎樣來留住那前％權(quán)威部門從事人力資源素質(zhì)統(tǒng)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，以及9年外企營銷管理的從業(yè)經(jīng)特質(zhì)”慧眼識鷹。招聘前———建立適合銷售特質(zhì)的參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)以上文憑，積極主動(dòng)，吃苦耐勞，良好的形象和表達(dá)能力，有一定的社會(huì)關(guān)系但龍平先生根據(jù)3年來對3470多名銷售人員特質(zhì)和業(yè)績相關(guān)數(shù)據(jù)的面著手揭示了優(yōu)秀銷售人員所具備的特質(zhì)：、由業(yè)績差異發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售特質(zhì)：與銷售業(yè)績相關(guān)性最大的前5與銷售業(yè)績相關(guān)性最小的因素是：文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、工作時(shí)間。、由客戶的滿意度發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售特質(zhì)：客戶最喜歡銷售人員的前5客戶最討厭的銷售人員的表現(xiàn)是：話多、欺騙、不負(fù)責(zé)任、沒主意、沒耐性。欲和屢敗屢戰(zhàn)”報(bào)的贊美，并以此更努力地工作；一個(gè)知名品牌的銷售人員則需要耐心，悉心維護(hù)客戶和一貫化的自我管理能力”。因此，企業(yè)在招聘銷售人員時(shí)，如果僅僅只是憑感覺，而不是根據(jù)企業(yè)起色。因此，招聘專員可以用一些計(jì)量的方法，挖掘出企業(yè)現(xiàn)有的表現(xiàn)特別本企業(yè)的招聘測評系統(tǒng)：1、建立40個(gè)以上的優(yōu)秀銷售人員有效樣本。企業(yè)內(nèi)部若缺乏40位優(yōu)、由優(yōu)秀、中等、差等樣本銷售人員填寫筆試和標(biāo)準(zhǔn)化面試表格；、樣本測評資料結(jié)果，量化進(jìn)入MINITAB統(tǒng)計(jì)分析軟件；、通過銷售業(yè)績和多項(xiàng)測試數(shù)據(jù)之間進(jìn)行多元回歸分析，找出優(yōu)秀銷、建立有效銷售招聘測試能力評估數(shù)據(jù)模型，并進(jìn)行有效性驗(yàn)證。售人員共同具備的前五項(xiàng)特質(zhì)分別是：、取悅心理，、理解欲望，、分析判斷能力，、內(nèi)向且有恒心，、善于處理細(xì)節(jié)。然后根據(jù)五項(xiàng)因素的相關(guān)系數(shù)統(tǒng)計(jì)得出回歸方程式。其中abc……是各項(xiàng)特質(zhì)在所有特質(zhì)中所占的比例，、則是相對應(yīng)、、c的系數(shù)，最后可根據(jù)和數(shù)A的得分高低給應(yīng)聘銷售人員排名，得分高的排名在前，說明其具有較高的銷售潛質(zhì)，反之，則與優(yōu)秀銷售人員的要求有一定差距。在招聘中給應(yīng)聘者做上述的測試，用客觀數(shù)據(jù)模型篩選出合適的人員，這樣能極大地提高招聘有效度。巨大的誘惑（上不封頂?shù)男匠暝O(shè)置、快速升職）和較低的就業(yè)門檻（一般學(xué)歷在大專以上，能吃苦耐勞者），使得很多人都希望成為銷售人員。因此在招聘過程中，需要主考官巧設(shè)問題，以此真實(shí)了解應(yīng)聘者的特質(zhì)。下面是對面試和場景測試給出的幾項(xiàng)要點(diǎn)提示：★面試、用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)提問。運(yùn)用動(dòng)機(jī)問題的提問方式代替無效的是非選擇性問題。如顧客反映產(chǎn)品價(jià)格偏高，你如何處理？”、避免光環(huán)效應(yīng)。對應(yīng)聘者的評分不要受其文憑、衣著、外貌或某人推薦等影響；的東西。故而面試官應(yīng)該用目光、用點(diǎn)頭等形體語言，更多地給應(yīng)聘者以鼓勵(lì)，讓應(yīng)聘者放松下來，這個(gè)時(shí)候，得到的答案也許才是真實(shí)可靠的。者的真實(shí)信息。當(dāng)然，對于被考察者也有問題要答，比如，會(huì)讓他寫出最討厭的員工名單”等。一個(gè)合適的應(yīng)聘人員列出的名單往往是極少是，甚至是空白（一個(gè)有效的合看到別人更多的是優(yōu)點(diǎn)），而缺乏親和力的應(yīng)聘者一般會(huì)寫出一長串“討厭者的名單有的特質(zhì)。生分化：有特別優(yōu)秀的，有表現(xiàn)一般的，自然也有業(yè)績落在后面的。此外，影響，雖然這種影響是有限的。不同人群中產(chǎn)生的效應(yīng)是不一樣的?！锱嘤?xùn)時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：、培訓(xùn)必須在產(chǎn)品投入市場之前進(jìn)行。否則等市場做壞了再去彌補(bǔ)會(huì)事倍功半；、培訓(xùn)前必須了解銷售者特質(zhì)，固執(zhí)己見和沒有理解欲望的人，以及缺乏自我動(dòng)力的人很難在培訓(xùn)后取得效果；、知道什么是不可以培訓(xùn)的。如人際交往能力，取悅心理，推理判斷能力等；4、培訓(xùn)是針對銷售人員的強(qiáng)項(xiàng)還是弱項(xiàng)？實(shí)踐表明，對強(qiáng)項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)，得到的效果更佳；、根據(jù)不同人員的可提升領(lǐng)域，分設(shè)單獨(dú)的培訓(xùn)班。（表1數(shù)據(jù)來源是某食品企業(yè)547人的業(yè)績數(shù)據(jù)樣本）★不同的管理模式比較壓抑、嚴(yán)格，雖然能讓落后的銷售人員的工作得到鞭策和激勵(lì)，但卻會(huì)抑制優(yōu)秀銷售人員的業(yè)績，因此，許多企業(yè)為鼓勵(lì)銷售人員，特別是優(yōu)秀人員的積極性，常采取民主式的管理手段。但實(shí)際上，光集權(quán)不行，光“民主”也不行。只有兼容集權(quán)與民主式的管理手段才是最合適的，我們姑且把這種手段稱為優(yōu)勢管理人業(yè)績差異，所得數(shù)據(jù)表明，對于業(yè)績優(yōu)秀者，混合式