永大集團(tuán)人力資源診斷報(bào)告

寧波永大投資集團(tuán)人力資源診斷報(bào)告機(jī)密

北京北大縱橫管理咨詢公司二零零四年十月第一頁，共四十一頁。重要說明本報(bào)告為中期匯報(bào)，所有意見均非最終結(jié)論本報(bào)告旨在對(duì)永大投資集團(tuán)的人力資源管理水平進(jìn)行診斷，不針對(duì)任何部門和個(gè)人，僅供永大集團(tuán)決策層和經(jīng)營層參考第二頁，共四十一頁。導(dǎo)讀進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要人力資源管理診斷人力資源規(guī)劃、招聘和使用業(yè)績考核薪酬管理人力資源管理問題總結(jié)和建議第三頁，共四十一頁。國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，市場(chǎng)不斷規(guī)范兩年來國家相關(guān)部門和寧波建委出臺(tái)的一系列房地產(chǎn)政策法規(guī)《關(guān)于促進(jìn)房地產(chǎn)市場(chǎng)持續(xù)健康發(fā)展的通知》（2003.4）《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)房地產(chǎn)信貸業(yè)務(wù)管理的通知》（2003.12）《寧波市房地產(chǎn)市場(chǎng)秩序?qū)ｍ?xiàng)整治工作實(shí)施方案》（2003,12）《關(guān)于進(jìn)一步做好治理整頓土地市場(chǎng)秩序工作的通知》（2004.2）《寧波市閑置土地處理辦法》（2004.7）《寧波市城市房屋拆遷管理實(shí)施細(xì)則》（2002.9）…………中國房地產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈：建筑企業(yè)數(shù)量逐年增加，港澳臺(tái)地區(qū)和國外房地產(chǎn)開發(fā)商相繼進(jìn)入加劇了房地產(chǎn)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈度為規(guī)范房地產(chǎn)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，國家和地方的相關(guān)部門出臺(tái)了一系列政策，從融資渠道，土地使用，建筑規(guī)范，物業(yè)管理各方面進(jìn)行了更加嚴(yán)格，明確地規(guī)定，房地產(chǎn)行業(yè)的市場(chǎng)化進(jìn)一步走向規(guī)范永大集團(tuán)由寧海走向?qū)幉?，在走向更廣闊的市場(chǎng)，面臨更加規(guī)范的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和實(shí)力規(guī)模更強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，在管理上提升自己成為企業(yè)生存的必由之路歷年來國內(nèi)房地產(chǎn)建筑企業(yè)數(shù)量單位：百億單位：萬第四頁，共四十一頁。各公司最終競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)往往是人才的競(jìng)爭(zhēng)（萬科集團(tuán)，1984年成立，98年介入房地產(chǎn)行業(yè)，此后逐漸剝離非相關(guān)業(yè)務(wù)，現(xiàn)今已經(jīng)成為中國房地業(yè)的老大）2001年9月，萬科集團(tuán)與全球第三大獨(dú)立軟件供應(yīng)商SAP公司合作，開始實(shí)施SAPHR系統(tǒng)，萬科集團(tuán)人力資源總監(jiān)解凍說：“人力資源的管理與開發(fā)是公司長期的工作重點(diǎn)。項(xiàng)目的成功實(shí)施，為萬科持續(xù)拓展打造了一個(gè)全新的人力資源管理平臺(tái)，從而使萬科的核心競(jìng)爭(zhēng)力得以持續(xù)領(lǐng)先?！保橊Y集團(tuán)，2002年占天津市房地產(chǎn)開發(fā)10%的市場(chǎng)份額，2003年占到15%，成為房地產(chǎn)界的一匹黑馬，02年董事長孫紅斌被評(píng)為中國房地產(chǎn)十大風(fēng)云人物）順馳集團(tuán)人才觀：我們一直堅(jiān)信，人是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，人是企業(yè)最重要的財(cái)富，也是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)。（北京天鴻集團(tuán)是全國大型房地產(chǎn)開發(fā)骨干企業(yè),在全國首屆房地產(chǎn)開發(fā)綜合效益百強(qiáng)企業(yè)評(píng)比中位居第三名,在北京經(jīng)濟(jì)百強(qiáng)評(píng)比中,名列開發(fā)企業(yè)第一名。）天鴻人才觀：企業(yè)的發(fā)展需要有合理的人才結(jié)構(gòu)。作為公司資源之一的人力資源是最寶貴財(cái)富！經(jīng)常組織測(cè)評(píng)，檢測(cè)自己的人力資源，使其能與企業(yè)的目標(biāo)相匹配。資本追逐人才人才選擇資本知識(shí)轉(zhuǎn)化資本人才流動(dòng)國際化人才贏家通吃第五頁，共四十一頁。隨著外部環(huán)境的變化，永大集團(tuán)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的核心優(yōu)勢(shì)還沒有形成人是企業(yè)所有資源中最活躍的因素，企業(yè)能力的提升歸根到底是對(duì)人的管理能力的提升但集團(tuán)長期形成的傳統(tǒng)用人觀念和用人習(xí)慣會(huì)在一定程度上影響未來人力資源管理的實(shí)現(xiàn)企業(yè)品牌塑造企業(yè)規(guī)模快速擴(kuò)大新的區(qū)域進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)新老員工需要融合客戶需求不斷變化各項(xiàng)資源需求增加宣傳營銷能力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力信息收集分析能力文化建設(shè)能力資源整合能力企業(yè)擴(kuò)張面臨的問題第六頁，共四十一頁。導(dǎo)讀進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要人力資源管理診斷人力資源規(guī)劃、招聘和使用業(yè)績考核薪酬管理人力資源管理問題總結(jié)和建議第七頁，共四十一頁。永大管理層整體呈現(xiàn)出年輕化特點(diǎn)，高素質(zhì)管理人才目前還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠問卷：你認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？目前公司管理層從年齡上看，平均年齡在35歲左右，40歲以下比例高達(dá)66%；從學(xué)歷上來看，大學(xué)以下學(xué)歷比例有近90%員工認(rèn)為企業(yè)目前最需要管理人才和技術(shù)人才第八頁，共四十一頁。目前集團(tuán)人力資源管理制度不夠科學(xué)完善，致使可執(zhí)行性不強(qiáng)，缺乏約束力，多數(shù)員工依靠責(zé)任心進(jìn)行自我約束人事管理制度勞動(dòng)合同管理制度福利制度培訓(xùn)及晉升制度現(xiàn)有的制度經(jīng)過一定的修訂和調(diào)整，已經(jīng)比以前改進(jìn)了許多，但是還存在一定的不足：現(xiàn)有的人力資源管理制度數(shù)量少、覆蓋面小、內(nèi)容不完整：缺少人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容現(xiàn)有的管理制度原則性的內(nèi)容比較多，可操作性不強(qiáng)，沒有規(guī)范的工作流程，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任人和分工；多數(shù)員工靠責(zé)任心自我約束獎(jiǎng)勵(lì)及處罰條例集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源制度第九頁，共四十一頁。沒有人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，缺乏科學(xué)有效的招聘機(jī)制，不能保證為集團(tuán)招聘到合適的人才我覺得公司目前最需要做的事是引進(jìn)高素質(zhì)管理人才和技術(shù)人員今年年初項(xiàng)目緊張，到市場(chǎng)上招聘員工，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力非常緊張現(xiàn)在我們的員工多數(shù)是通過熟人介紹進(jìn)來的，與公司實(shí)際需求人員素質(zhì)有差距有時(shí)公司到高校招學(xué)生，不會(huì)談到具體的職責(zé)要求等，他們來了發(fā)現(xiàn)不適合自己就會(huì)離開用人部門發(fā)生用人需求部門內(nèi)部發(fā)布招聘信息，應(yīng)包括相應(yīng)崗位的職責(zé)要求、任職資格與薪酬待遇情況等辦理相關(guān)聘用手續(xù)若部門內(nèi)部無人應(yīng)聘或無合適人員，則向整個(gè)公司發(fā)布招聘信息對(duì)部門內(nèi)部應(yīng)聘員工進(jìn)行甄選對(duì)公司內(nèi)部應(yīng)聘員工進(jìn)行甄選若公司內(nèi)部無人應(yīng)聘或無合適人員，則向外部人才市場(chǎng)發(fā)布招聘信息對(duì)外部應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選缺乏人力資源系統(tǒng)的規(guī)劃，招聘存在應(yīng)急招聘的現(xiàn)象由于目前工作分析的缺乏，目前每個(gè)崗位的職責(zé)要求、任職資格都不是很明確，使得招聘來的人員與實(shí)際需求存在差距同時(shí)招聘流程現(xiàn)在也不是很規(guī)范第十頁，共四十一頁。缺乏對(duì)各崗位的綜合分析，以及對(duì)各崗位職能的科學(xué)界定，導(dǎo)致人崗匹配度較差對(duì)你來說目前的工作？一定程度上存在工作分配比較隨意的現(xiàn)象工作任務(wù)的分配缺乏合理的依據(jù)崗位職責(zé)界定不夠科學(xué)人員任用通常是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)直接任命，沒有經(jīng)過完善的測(cè)評(píng)程序缺乏完善考核體系，無法真實(shí)評(píng)價(jià)員工的能力存在忙閑不均，有時(shí)還會(huì)存在推諉責(zé)任缺乏人員任用的依據(jù)，人員任用帶有隨意性人員任用帶有盲目性，選拔任用變成了直接指定現(xiàn)狀問卷表明：44%的員工覺得目前的崗位不適合自己或者能力不能與崗位匹配訪談?dòng)涗洝翱傆X得集團(tuán)目前在劃分崗位職責(zé)時(shí)不是很合理，應(yīng)該這個(gè)部門做的事另外的部門在做”“我們?cè)谡衅感聠T工時(shí)，都是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，或者是同事領(lǐng)導(dǎo)介紹來的，因?yàn)闆]有具體崗位的明確要求，所以只能這樣”后果第十一頁，共四十一頁。培訓(xùn)的不足和培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)使得員工的知識(shí)和技能不能隨著工作要求的提高而提高你迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？最近一年內(nèi)，你有過培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)嗎？問卷顯示：員工最需要接受的培訓(xùn)是管理技能和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。永大現(xiàn)狀：一方面集團(tuán)面臨管理人才素質(zhì)偏低，技術(shù)人員能力不足的現(xiàn)狀，一方面處于培訓(xùn)不足的狀態(tài)現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)作為企業(yè)的一個(gè)基礎(chǔ)工作，培訓(xùn)要根據(jù)員工工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容和工作中存在的不足進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)除了引進(jìn)人才可以作為提高公司實(shí)力的途徑外，內(nèi)部培訓(xùn)也是目前集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮重要的途徑員工培訓(xùn)后要針對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行驗(yàn)證，對(duì)以后的培訓(xùn)內(nèi)容和方式進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整問卷顯示：僅11％的員工1年內(nèi)培訓(xùn)在2次以上，60％的人從來沒有參加過培訓(xùn)。第十二頁，共四十一頁。由于淘汰機(jī)制的缺失，使目前有些不適合崗位工作能力要求的員工仍然留在該崗位上訪談發(fā)現(xiàn)：個(gè)人沒有發(fā)展空間、才能不能得到發(fā)揮、感到考核和分配的不公平、外部的吸引成為員工離開永大的四大原因走的員工都是有能力找到更好出路的人，找不到好地方的人怎么舍得走，永大待遇還不錯(cuò)正向淘汰機(jī)制不建立，必然形成逆向淘汰個(gè)人發(fā)展空間小分配不公不適應(yīng)公司長時(shí)間工作的方式才能得不到發(fā)揮離職原因缺乏明確的崗位能力要求缺乏有效的考核方法缺乏有效的考核結(jié)果沒有淘汰的標(biāo)準(zhǔn)沒有淘汰的手段沒有淘汰的依據(jù)熟人介紹來的大家關(guān)系“都不錯(cuò)”沒有淘汰的環(huán)境缺乏淘汰機(jī)制，無法形成“庸者下，能者上”的良性競(jìng)爭(zhēng)局面，致使崗位能力和員工素質(zhì)不相匹配，影響企業(yè)的效率第十三頁，共四十一頁。導(dǎo)讀進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要人力資源管理診斷人力資源規(guī)劃、招聘和使用業(yè)績考核薪酬管理人力資源管理問題總結(jié)和建議第十四頁，共四十一頁。企業(yè)為什么要實(shí)施考核考核是企業(yè)正常經(jīng)營運(yùn)作的必由之路考核是企業(yè)管理的基本手段考核是實(shí)施獎(jiǎng)懲的前提考核是人力資源合理配置的依據(jù)員工需要考核員工合理的物質(zhì)利益回報(bào)員工精神上的榮譽(yù)感、成就感考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系保持企業(yè)利益和員工利益的一致性通過對(duì)員工的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)考核就是組織對(duì)成員給組織已經(jīng)做出或?qū)⒁龀龅呢暙I(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，為組織對(duì)成員進(jìn)行補(bǔ)償和培養(yǎng)、開發(fā)、利用成員的能力提供依據(jù)實(shí)施考核應(yīng)該遵循的原則“三公”原則——公平、公正、公開“導(dǎo)向”原則——以提高員工績效為導(dǎo)向“雙定”原則——定量和定性相結(jié)合的原則“多角度”原則——從多個(gè)角度綜合評(píng)定第十五頁，共四十一頁。公司目前業(yè)績考核存在諸多問題考核指標(biāo)的設(shè)定按指標(biāo)監(jiān)控工作過程考核的實(shí)施考核結(jié)果的反饋運(yùn)用指標(biāo)涵蓋的內(nèi)容、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定方式考核主體與客體考核周期、考核形式工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)……考核的基礎(chǔ)戰(zhàn)略方向和目標(biāo)、崗位責(zé)任監(jiān)控主體監(jiān)控方法訪談二：私下里我們也互相打聽其他人拿多少，但發(fā)現(xiàn)有人干的很差，拿得比我多，不服氣。訪談三：年底拿多少獎(jiǎng)金領(lǐng)導(dǎo)說了算，我也不知道怎么算出來的。業(yè)績考核體系資料來源：員工訪談，調(diào)查問卷調(diào)查問卷中員工對(duì)于目前公司考核情況的調(diào)查結(jié)果不容樂觀訪談一：公司沒有說過如何對(duì)我進(jìn)行考核，我干活憑良心。第十六頁，共四十一頁。沒有科學(xué)的工作分析和崗位描述，部門權(quán)責(zé)不相匹配，給考核工作帶來困難基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用科學(xué)的工作分析清晰的崗位描述規(guī)范的管理流程工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不清工作重點(diǎn)分析不清工作責(zé)任分拆不清工作成果界定不清工作標(biāo)準(zhǔn)說明不清部門職責(zé)不清個(gè)人任務(wù)不明第十七頁，共四十一頁。同時(shí)考評(píng)指標(biāo)值設(shè)定缺乏科學(xué)依據(jù)和考核制度擬定的不夠嚴(yán)謹(jǐn)你覺得公司對(duì)你有考核嗎？考核指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則S具體：具體的業(yè)績和成果M可衡量：質(zhì)量/數(shù)量/時(shí)間/費(fèi)用A認(rèn)可：上下相互認(rèn)可R可行：有挑戰(zhàn)性，但可行T相關(guān)：與經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān)問題現(xiàn)狀：集團(tuán)目前的管理制度不夠全面完善，只是公司高層根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)制定的。目前管理制度中還沒有具體的考核制度，所以考核工作缺乏依據(jù)導(dǎo)致結(jié)果：考核制度是考核工作的依據(jù)，失去了考核制度的考核工作必然是無的放矢，缺乏客觀性沒有具體可衡量的指標(biāo)的引導(dǎo)，各崗位上的員工在工作中缺乏目標(biāo)，沒有方向性，打擊有責(zé)任心的員工的積極性問卷中有74%的員工認(rèn)為公司目前基本沒有考核或者考核不全面訪談中很多員工反映：公司沒有對(duì)自己有具體的考核指標(biāo)要求；同時(shí)公司對(duì)個(gè)人沒有制定工作目標(biāo)，所以員工每天的工作都是按照上級(jí)臨時(shí)的安排進(jìn)行的。基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用第十八頁，共四十一頁。合理的績效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長期發(fā)展和短期利益，并且將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人表現(xiàn)緊密結(jié)合基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用合理的績效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長期發(fā)展和短期利益，指標(biāo)間有明確的因果關(guān)聯(lián)結(jié)果導(dǎo)向過程導(dǎo)向?qū)W習(xí)與成長面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息環(huán)境的建立內(nèi)部營運(yùn)面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(+)(+)(+)(+)正面影響(+)(+)(+)績效管理指標(biāo)是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個(gè)在具體工作崗位上的員工看到個(gè)人的付出對(duì)企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵指標(biāo)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力管理流程關(guān)鍵指標(biāo)責(zé)任部門關(guān)鍵指標(biāo)責(zé)任部門競(jìng)爭(zhēng)能力責(zé)任部門關(guān)鍵指標(biāo)責(zé)任個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力責(zé)任個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)第十九頁，共四十一頁。缺乏對(duì)工作過程的考核監(jiān)督，導(dǎo)致集團(tuán)的績效期望層層遞減基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用問題現(xiàn)狀：公司目前對(duì)過程的監(jiān)控主要通過總監(jiān)室的考察，每月進(jìn)行一次檢查情況匯報(bào)目前各項(xiàng)目區(qū)對(duì)項(xiàng)目的監(jiān)控主要是通過10天左右召開的生產(chǎn)協(xié)調(diào)會(huì)議，大家對(duì)過去的工作進(jìn)行匯報(bào)總結(jié)，對(duì)接下來的工作進(jìn)行展望和計(jì)劃。沒有明文的規(guī)定必須有什么樣的書面報(bào)告或信息匯報(bào)制度目前部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的指導(dǎo)、監(jiān)控非常隨意，取決于領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任心和工作方法缺乏對(duì)過程的考核監(jiān)督，結(jié)果往往是：公司強(qiáng)調(diào)的質(zhì)量、成本等都低于公司的期望不能隨時(shí)跟蹤和記錄工作情況，在發(fā)生工作偏差或重大事故時(shí)無法確認(rèn)具體的偏差事務(wù)和責(zé)任人，不利于工作的改進(jìn)和人員素質(zhì)的提高管理層次績效公司部門員工績效期望由于考核指標(biāo)的缺陷導(dǎo)致的績效損失由于過程監(jiān)控不力導(dǎo)致的績效損失實(shí)際考評(píng)的偏差導(dǎo)致的績效損失集團(tuán)訪談：“公司一直強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，但是經(jīng)常為了趕進(jìn)度，質(zhì)量、安全等顧不上”“現(xiàn)在工地上材料浪費(fèi)簡直是觸目驚心，如果對(duì)施工管理人員在成本上有要求，我想情況會(huì)好的多”“有些領(lǐng)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)問問工作進(jìn)展到什么程度了，有些領(lǐng)導(dǎo)都不知道手下人在干什么?！钡诙摚菜氖豁??？己酥芷谔L，激勵(lì)和約束缺乏時(shí)效性考核維度人員類型周期原因用途績效和態(tài)度職能管理人員季度工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來作為計(jì)算每月/每季或每階段/項(xiàng)目的績效工資的依據(jù)職能人員季度一線管理人員季度工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時(shí)控制一線生產(chǎn)人員月度/季度項(xiàng)目成員階段/項(xiàng)目能力所有人員年度工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿Γ谳^長時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來作為晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)、評(píng)聘以及培訓(xùn)的依據(jù)一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)問題現(xiàn)狀：業(yè)績?cè)u(píng)估周期為一年，一方面無法準(zhǔn)確地評(píng)估個(gè)人業(yè)績，另一方面不能很好的激勵(lì)員工努力基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用第二十一頁，共四十一頁?？己私Y(jié)果模糊，沒有反饋和溝通……基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用組織調(diào)整：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，有針對(duì)性加以調(diào)整流程優(yōu)化：對(duì)不合理的工作流程進(jìn)行改進(jìn)工作的有效性：保證員工能力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致員工職業(yè)發(fā)展：讓員工認(rèn)識(shí)自身的不足，明確今后努力方向考核結(jié)果的多方面運(yùn)用業(yè)績管理的基本流程設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績合同的完成情況進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用問題現(xiàn)狀：對(duì)員工的考核基本上是直接上級(jí)主觀判斷的結(jié)果，最終結(jié)果應(yīng)用于員工的年末獎(jiǎng)金發(fā)放考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用是業(yè)績管理循環(huán)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)的缺失，不利于業(yè)績的改進(jìn)和指導(dǎo)下一階段計(jì)劃的制定導(dǎo)致無法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開培訓(xùn)、感覺不公，容易黑箱操作人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)：有針對(duì)性對(duì)員工不足開展培訓(xùn)第二十二頁，共四十一頁?！己私Y(jié)果無應(yīng)用，使績效管理流于形式目前公司考核結(jié)果只與年末獎(jiǎng)金掛鉤，沒有和教育培訓(xùn)、升遷等掛鉤?？己说呐涮讬C(jī)制沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性考核結(jié)果無反饋，導(dǎo)致無法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開培訓(xùn)考核只是憑主觀判斷，可能存在較大偏差考核對(duì)收入幾乎沒有影響，誰會(huì)在乎考核結(jié)果干同樣的活，我覺得對(duì)我的年末獎(jiǎng)金發(fā)的少了，不公平我到底干的怎么樣，比別人好還是差，自己也說不清你認(rèn)為你的工作收入與你的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)如何？資料來源：員工訪談，調(diào)查問卷基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用第二十三頁，共四十一頁。導(dǎo)讀進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要人力資源管理診斷人力資源規(guī)劃、招聘和使用業(yè)績考核薪酬管理人力資源管理問題總結(jié)和建議第二十四頁，共四十一頁。目前集團(tuán)的薪酬設(shè)計(jì)沒有解決好內(nèi)部公平問題問卷：你對(duì)目前的收入滿意嗎？薪酬設(shè)計(jì)的目的是解決三個(gè)公平：內(nèi)部公平、外部公平，自我公平自我不公平：導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高內(nèi)部不公平：造成員工不滿意程度增加，橫向協(xié)調(diào)意愿減弱，協(xié)調(diào)難度比較大外部不公平：容易造成人才流失，且影響人才引進(jìn)問卷顯示：集團(tuán)員工目前對(duì)薪酬不公平主要在于內(nèi)部不公平上，達(dá)到44.6%第二十五頁，共四十一頁。薪酬不能與業(yè)績緊密掛鉤，影響了員工工作積極性問卷：你認(rèn)為你的工作收入與你的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)如何？存在問題：目前公司每月工資的多少由上級(jí)來定，年末的獎(jiǎng)金依據(jù)上級(jí)的建議來發(fā)放。因?yàn)闆]有具體的考核指標(biāo)進(jìn)行衡量，管理層只能依靠主觀判斷決定薪酬，這樣就存在較大的主觀性有時(shí)候在面對(duì)不易判斷的情況，可能采取一種折衷的辦法，又會(huì)造成大鍋飯的現(xiàn)象，用平均代替公平后果：薪酬沒有體現(xiàn)個(gè)人的工作績效，沒有如實(shí)體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)，影響員工工作積極性長期的不公平，會(huì)影響員工的心態(tài)，從而對(duì)行為帶來影響，最終會(huì)對(duì)企業(yè)的文化氛圍帶來不可估量的負(fù)面影響第二十六頁，共四十一頁。薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，無法最大限度的激勵(lì)員工對(duì)員工的好處對(duì)公司的好處各項(xiàng)福利切實(shí)改善員工生活和消除員工后顧之憂能增加員工對(duì)公司的歸屬感崗位工資崗位貢獻(xiàn)得到相關(guān)回報(bào)體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)同工同酬，消除內(nèi)部不公工齡工資有經(jīng)驗(yàn)的員工得到相應(yīng)補(bǔ)償鼓勵(lì)員工長期為公司服務(wù)，提高員工忠誠感成就工資杰出貢獻(xiàn)可以及時(shí)得到肯定激勵(lì)員工作出超額貢獻(xiàn)加班工資非正常工作能及時(shí)得到補(bǔ)償能促進(jìn)員工的敬業(yè)精神，創(chuàng)造好的企業(yè)文化季/月度獎(jiǎng)金員工個(gè)人業(yè)績能及時(shí)得到回報(bào)能讓員工看到近期目標(biāo)并創(chuàng)造業(yè)績，激勵(lì)員工不斷沖刺年終獎(jiǎng)金享受公司發(fā)展帶來的收益激勵(lì)員工關(guān)心公司的整體效益，將公司的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展緊密相連在一起薪酬結(jié)構(gòu)各項(xiàng)組成具有不同的作用（供參考）存在問題：公司目前員工薪酬由兩部分組成：月工資+年末獎(jiǎng)金，結(jié)構(gòu)過于簡單，調(diào)節(jié)功能欠佳?！耙坏肚小笔杖虢Y(jié)構(gòu)也沒有反映不同崗位具體工作的特點(diǎn)和責(zé)任的大小，無法最有效地激勵(lì)不同崗位和級(jí)別的員工第二十七頁，共四十一頁。缺乏針對(duì)不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的個(gè)性化薪酬設(shè)計(jì)

行政管理系列技術(shù)、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)系列工勤系列營銷系列等級(jí)高層中層基層資深高級(jí)中級(jí)初級(jí)員級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)員級(jí)領(lǐng)導(dǎo)員工123456789101112131415161718問題現(xiàn)狀：公司的薪酬沒有針對(duì)崗位性質(zhì)的不同、所需能力和技術(shù)的不同而有所區(qū)別，行政管理類和業(yè)務(wù)、技術(shù)、工勤、營銷類職務(wù)薪酬基本沒有差距，都是2000元封頂月工資由上級(jí)決定，獎(jiǎng)金由上級(jí)年末評(píng)判上報(bào)，集團(tuán)統(tǒng)一發(fā)放，具體發(fā)放數(shù)額沒有相應(yīng)的薪酬制度作為依據(jù)不同的崗位由于工作內(nèi)容多少，工作環(huán)境，工作復(fù)雜性等因素不同，不同工作用同一套薪酬體系帶來內(nèi)部的不公平訪談中很多員工認(rèn)為目前公司有“大鍋飯”現(xiàn)象出現(xiàn)，公司內(nèi)部不同崗位應(yīng)該有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部不公平感的產(chǎn)生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且，橫向協(xié)調(diào)難度加大第二十八頁，共四十一頁。年末獎(jiǎng)金受到所有員工的普遍關(guān)注，但是對(duì)于獎(jiǎng)金的發(fā)放方式從上到下各執(zhí)一詞獎(jiǎng)金如何發(fā)放訪談一：員工之間互相攀比，同級(jí)員工可能認(rèn)為自己的收入與所得和別人比較，覺得不公平訪談二：在不同層級(jí)比較時(shí)可能會(huì)認(rèn)為工資差距不合理訪談三：員工之間會(huì)互相猜忌，無論是覺得自己拿的多還是少都會(huì)產(chǎn)生消極的行為訪談四：其實(shí)很難做到真正的保密，同事之間都會(huì)互相打聽，最終會(huì)發(fā)現(xiàn)各自的報(bào)酬歸根到底是薪酬的內(nèi)部（橫向和縱向）公平的問題。如果解決了激勵(lì)（考核與薪酬）問題，最終的發(fā)放方式并不是關(guān)鍵問題公開？保密？不同發(fā)放方式后果的主要觀點(diǎn)訪談第二十九頁，共四十一頁。導(dǎo)讀進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要人力資源管理診斷人力資源規(guī)劃、招聘和使用業(yè)績考核薪酬管理人力資源管理問題總結(jié)和建議第三十頁，共四十一頁。目前永大集團(tuán)人力資源管理工作還處在一個(gè)比較初級(jí)的階段公司現(xiàn)狀招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展配置和使用工作分析考核與激勵(lì)缺乏培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展等工作基本上沒有開展，招聘與選拔不規(guī)范、薪酬考核工作應(yīng)有極大改進(jìn)核心層功能職能層功能人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略層人事檔案保險(xiǎn)管理勞動(dòng)合同調(diào)配輔助層功能是辦公室目前的主要工作，能夠保證人事管理工作正常開展傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲(chǔ)）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的業(yè)績管理為其他部門服務(wù)知識(shí)管理知識(shí)遞送知識(shí)與戰(zhàn)略分析傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理內(nèi)容管理方式管理理念工作涉及人力規(guī)劃、招聘、考核、薪酬、開發(fā)等全過程人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，是全員參與的人力資源管理人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)、考勤等簡單的事務(wù)性工作人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責(zé)人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本第三十一頁，共四十一頁。沒有注重引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將公司作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),作“跳槽”的能量積蓄。有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信未來會(huì)隨公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展。無個(gè)人的發(fā)展想法,公司“旱澇保收”，一直混下去，圖個(gè)穩(wěn)定安逸。ABC強(qiáng)個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知的公司的發(fā)展BAC員工的幾種心態(tài)強(qiáng)弱AABBBCCC第三十二頁，共四十一頁。建立專門的人力資源管理部門，準(zhǔn)確定位其職責(zé)是集團(tuán)目前最急迫的問題職能其他部門責(zé)任人力資源部責(zé)任招聘和甄選提供工作說明、最低合格要求的資料，進(jìn)行專業(yè)甄選工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘行動(dòng)、甄選方法、招聘流程員工培訓(xùn)根據(jù)崗位職責(zé)的介紹，提出培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的技術(shù)支持，培訓(xùn)效果評(píng)估發(fā)收培訓(xùn)需求調(diào)查表，組織培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果評(píng)估考核管理根據(jù)部門目標(biāo)制定個(gè)人考核目標(biāo)實(shí)施績效考核，考核結(jié)果的反饋負(fù)責(zé)績效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果。薪酬管理薪酬方案的建議，參與崗位評(píng)價(jià)，下級(jí)人員的獎(jiǎng)金分配設(shè)計(jì)薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金職業(yè)生涯作為指導(dǎo)人與員工討論并引導(dǎo)員工發(fā)展方向組織制定職業(yè)生涯管理方案工作分析組織部門各崗位人員參與崗位分析工作工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作分析工作，撰寫職務(wù)說明書人力資源部應(yīng)該具備的職責(zé)第三十三頁，共四十一頁。開展人力資源的基礎(chǔ)性工作－工作分析，進(jìn)一步明確界定各崗位的職責(zé)以及相互間的溝通流程

職務(wù)名稱直接上級(jí)職位所屬部門工資等級(jí)工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)基本資料：工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系工作描述：最低學(xué)歷工作的年限和經(jīng)驗(yàn)一般能力任職資格說明：工作場(chǎng)所工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間特征工作的均衡性工作環(huán)境的舒服程度工作環(huán)境：工作分析內(nèi)容工作分析有什么用為招聘工作提供依據(jù)為業(yè)績考核和薪酬管理奠定基礎(chǔ)科學(xué)評(píng)估員工績效，有效激勵(lì)員工通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用為優(yōu)化工作流程提供基礎(chǔ)，提高工作效率保證集團(tuán)內(nèi)部信息溝通順暢何謂工作分析工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過程，具體來說，是對(duì)組織某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。它是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)第三十四頁，共四十一頁。在進(jìn)行人力資源合理規(guī)劃的基礎(chǔ)上，改善集團(tuán)招聘管理辦法應(yīng)聘人用人部門公司領(lǐng)導(dǎo)層提出用人申請(qǐng)和要求審批外部招聘廣告應(yīng)聘人員報(bào)名初步篩選人選確定組織體檢、培訓(xùn)參加培訓(xùn)試用人力資源部總量協(xié)調(diào)組織面試參與面試匯總第三十五頁，共四十一頁。采用多種形式的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，留住優(yōu)秀員工參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷、涉外機(jī)會(huì)基本工資獎(jiǎng)金津貼福利排憂解難保險(xiǎn)宿舍休假直接間接內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)激勵(lì)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重肯定工作業(yè)績和工作能力的直接和長期表現(xiàn)，只有那些業(yè)績優(yōu)秀、能力持續(xù)提升的員工才有機(jī)會(huì)在公司獲得成功給員工以歸屬感體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心第三十六頁，共四十一頁。有目的地對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)擬定培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)、周期確定培訓(xùn)目標(biāo)組織分析：公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？