薪酬計算方法

薪酬管理度一、目規(guī)范公司薪酬管理，以薪酬為杠桿充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)工作熱情，激勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的順利實施。二、適范圍集團(tuán)總部員工。三、職辦公室負(fù)責(zé)薪酬管理制度的擬定、修訂及管理工作。四、定1、薪酬：薪酬是指員工為企業(yè)工作而從企業(yè)得到的物質(zhì)利益回報，包括工資、季度績效獎、年終獎金、福利、中長期激勵等。2、工資：工資是指員工在企業(yè)中付出了有償勞動而獲得的貨幣形式的報酬。3、福利：福利是指企業(yè)對員工的共同保障形式及補(bǔ)充性報酬。六、薪結(jié)構(gòu)1、薪酬構(gòu)成：（1年薪酬：月工資+員工福利+季度績效獎+年終獎中長期激勵（2月薪酬：月工資標(biāo)準(zhǔn)+員工福利。（3月工資標(biāo)準(zhǔn)：基本工資+司齡工資+綜合加班工資。2、基本工資模：職位工資制。3、職位工資制職位不同，職級不同，工資區(qū)間不同。（1橫向分為行政職務(wù)序列和專業(yè)技術(shù)序列。其中行政職務(wù)序列按照職員、主管、部門經(jīng)理、總助項目經(jīng)理、副總經(jīng)/總監(jiān)、總經(jīng)理及常務(wù)副總經(jīng)理分成六個職等；專業(yè)技術(shù)序列按照主任師級、高級主任師級、總師級分為三個職等。

（2縱向采取分級制：按同一崗位設(shè)定工資區(qū)間和工資間距。七、薪內(nèi)容1、基本工資：根據(jù)職位、綜合素質(zhì)、能力、學(xué)歷、專業(yè)職稱及實際工作年限來進(jìn)行評定，行政職務(wù)、專業(yè)職務(wù)和工資區(qū)間的對應(yīng)關(guān)系參照附表。2、工齡工資：工齡工資根據(jù)員工在本職位服務(wù)年限的長短來進(jìn)行計算，封頂。3、浮動工資及動資金：浮動工資及浮動資金根據(jù)上年度公司績效計算。4、津貼：（1崗位津貼、交通津貼、電話津貼的標(biāo)準(zhǔn)詳見附表：（2全勤獎：病事假無全勤獎，遲到15分鐘，每月不超過3次不扣發(fā)全勤獎。5、季度績效獎季度績效獎的標(biāo)準(zhǔn)為：季度績效獎金基數(shù)*人績效系數(shù)。個人績效系數(shù)的確定具體執(zhí)行相應(yīng)的績效考核管理制度。6、年終獎：年終獎與公司效益、部門績效和個人績效掛鉤，由總經(jīng)理發(fā)放。參與項目考核的員工具體執(zhí)行項目部考核與激勵制度。7、員工福利：具體執(zhí)行《員工福利管理制度八、基工資評定1、評定程序：（1試用期工資評定程序：■確定職務(wù)及崗位；■根據(jù)職務(wù)、職位確定職等類別；■根據(jù)個人綜合素質(zhì)學(xué)歷工作能力工作年限工作經(jīng)驗潛力等確定工資級數(shù)。（2新進(jìn)人員工資級別標(biāo)準(zhǔn)：試用期員工工資原則上按擬定級基本工資的。（3轉(zhuǎn)正后工資評定：試用期滿后根據(jù)個人實際能力、業(yè)績和試用期表現(xiàn)，按試用前約定或試用期工資評定程序重新評定。2、評定細(xì)則：（1在同一學(xué)歷和工齡段中，可根據(jù)同崗人員的具體工齡、現(xiàn)狀能力及可培養(yǎng)程度在工資級別區(qū)間中綜合評定。

（2個別員工的特殊情況經(jīng)理特別批示后可在參考標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上靈活處理。九、工調(diào)整1、工資調(diào)整分：（1正常年度調(diào)整：每一正常經(jīng)營年度期末，公司根據(jù)績效目標(biāo)完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況例行的基本工資調(diào)整。（2獎勵式工資調(diào)整：對階段時間、特殊工作安排或項目運作表現(xiàn)突出員工的基本工資予以上調(diào)。（3處罰式工資調(diào)整：對階段時間、特殊工作安排或項目運作表現(xiàn)較差員工的基本工資予以下調(diào)。（4職位工資調(diào)整：對職位變化的員工進(jìn)行工資調(diào)整，包含崗位晉升、降職或平調(diào)需要的基本工資調(diào)整；2、工資調(diào)整對：（1符合以下條件者，可按人力資源部具體通知時間進(jìn)行基本工資升級上調(diào)：■職位晉升；■崗位平調(diào)，工作職責(zé)加大者；■同一崗位，工作職責(zé)加大，且原工資級別偏低者；■認(rèn)真負(fù)責(zé)，忠于職守，出色完成本職工作，并具有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿φ?。?符合如下條件者，可按人力資源部具體通知時間進(jìn)行基本工資降級下調(diào)：■職位下調(diào)；■同一崗位，工作職責(zé)縮小，且原工資級別偏高者；■缺乏責(zé)任心，玩忽職守，未能完成本職工作，并給公司造成損失者；■違反勞動紀(jì)律，屢教不改且情節(jié)嚴(yán)重者。3、工資調(diào)整管辦法：（1每年的十二月底對工資進(jìn)行一次正常年度調(diào)整，原則上當(dāng)年工作表現(xiàn)、業(yè)績與工資水平匹配，且工資水平偏高者，工資不作調(diào)整。（2工資調(diào)整程序：■直接主管會同人力資源部考察下屬員工階段表（如行為表現(xiàn)、工作能力、工作業(yè)績等填寫《薪酬調(diào)整審批表■人力資源部填寫考察和工資調(diào)整意見；■分管公司領(lǐng)導(dǎo)、人事行政總監(jiān)、常務(wù)副總經(jīng)理、總經(jīng)理逐層審批；■人力資源部通知員工，相關(guān)資料歸檔。十、工支付1、工資支付周：

工資實行月薪制，月工資的計算周期為公歷月。2、工資支付時：當(dāng)月工資于次月5前發(fā)放，工資支付日遇休息日原則上延后支付。3、工資支付形：由財務(wù)部采用以銀行轉(zhuǎn)賬代發(fā)工資的形式發(fā)放。4、工資制作：（1人力資源部每月根據(jù)集團(tuán)辦公室提交的考勤報表和社保繳交明細(xì)表審批后的薪酬調(diào)整審批表、獎罰通知單、績效考核系數(shù)以及公司其他相關(guān)管理制度，進(jìn)行工資計算，編制員工月度工資表，提交人事行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)審核，報總經(jīng)理審批。（2月工資按每月規(guī)定工作日計算；日工資標(biāo)準(zhǔn)按月基本工資除以21.75天計算，小時工資標(biāo)準(zhǔn)按日工資標(biāo)準(zhǔn)除以8小時計算。（3月工資、年終獎等均為稅前工資，社會保險個人繳交部分、個人所得稅及其它應(yīng)扣部分由公司從工資或獎金中代扣代繳，個人所得稅、個人繳交保險部分按公司規(guī)定的繳交工資基數(shù)和稅務(wù)、社保部門規(guī)定的繳交比率計算。（4員工每月實際工資=月工資+獎勵金額—扣罰金額—扣繳金額：■獎勵金額根據(jù)《考勤管理制度獎懲管理制度》核發(fā)；■扣繳金額包括社會保險個人應(yīng)付部分、個人所得稅等；■扣罰金額包括員工請休假，執(zhí)行《員工獎懲管理制度究管理制度》和公司相關(guān)管理制度中的處罰規(guī)定，應(yīng)扣罰款和經(jīng)濟(jì)賠償項。5、新進(jìn)員工和職員工工資算和發(fā)：（1新進(jìn)員工未滿月者工資按實際出勤天數(shù)折算發(fā)放。（2按規(guī)定時間提出辭職并按正常離職手續(xù)辦理者，離職當(dāng)月出勤未滿月者，工資按實際出勤天數(shù)折算發(fā)放離職當(dāng)月出勤滿月者按規(guī)定的月工資及福利標(biāo)準(zhǔn)計算發(fā)放。（3則上員工離職當(dāng)月的薪酬須于移交手續(xù)完備及賬務(wù)還清后統(tǒng)一于最近發(fā)放工資時間發(fā)放。6、假期工資計：（1帶薪假期或不做扣減工資的假期全額發(fā)放工資扣減部分工資的假期按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資計算和發(fā)放。（2非帶薪假期按《請休假管理制度》和《考勤管理制度》進(jìn)行扣罰。7、薪酬復(fù)核：員工對所發(fā)放薪酬有不明之處，可于三日內(nèi)向人力資源部提出質(zhì)疑或咨詢，經(jīng)查實有問題的，于最近一次發(fā)放工資時予以調(diào)整。十一、資保密1公司有關(guān)薪酬面的政策和管理制度對員工公開除人力資源部人事行政總監(jiān)、

財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理、部門內(nèi)上級對下級外，每位員工只能知道自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，員工之間具體工資標(biāo)準(zhǔn)須相互保密。2任何員工不能打聽、攀比、議論或公開他人的或自己的工資標(biāo)準(zhǔn)；否則，根據(jù)造成不良影響的嚴(yán)重程度，按《員工獎懲管理制度》予以處罰。十二、錄表格1酬福利調(diào)整審