企業(yè)績(jī)效管理的基本流程

績(jī)效管理

PerformanceManagement

重慶工商大學(xué)管理學(xué)院專業(yè)：人力資源管理

教師：王昌林第一頁(yè)，共四十二頁(yè)。思考幾個(gè)問(wèn)題：為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？

1）組織角度—組織需要了解員工的工作狀況及結(jié)果，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以使員工努力的方向和組織發(fā)展的方向保持一致。2）個(gè)人的角度—從內(nèi)心來(lái)說(shuō)，員工希望組織對(duì)其工作表現(xiàn)和結(jié)果作出客觀評(píng)價(jià)，以使自己的努力得到承認(rèn)。南郭先生第二頁(yè)，共四十二頁(yè)。為什么說(shuō)績(jī)效管理是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)績(jī)效本身的多因性和多維性現(xiàn)代管理在某種程度上說(shuō)是基于績(jī)效的管理績(jī)效考評(píng)方法復(fù)雜性績(jī)效管理的復(fù)雜性第三頁(yè)，共四十二頁(yè)。管理實(shí)踐一日千里

管理理論層出不窮

管理方法日新月異

而專業(yè)教學(xué)大部分停留在導(dǎo)論式的管理知識(shí)ABC宣教中

因此，同學(xué)們應(yīng)該廣開視野，主動(dòng)去了解或融入企業(yè)實(shí)踐中。學(xué)習(xí)中需要注意的問(wèn)題：第四頁(yè)，共四十二頁(yè)。課程參考書目

[1]績(jī)效管理何以見績(jī)效，楊序國(guó)，何穩(wěn)根著，湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2006

[2]績(jī)效管理魔力：世界知名企業(yè)如何創(chuàng)造可持續(xù)價(jià)值，安德烈·A.德瓦爾著，

上海交通大學(xué)出版社，2002

[3]績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè):第2版，武欣編著，機(jī)械工業(yè)出版社，2005[4]績(jī)效測(cè)量反思:超越平衡計(jì)分卡，(美)邁耶著，機(jī)械工業(yè)出版社，2005[5]企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，奚玉芹，金永紅，機(jī)械工業(yè)出版社，2004第五頁(yè)，共四十二頁(yè)。中文刊物1、《人力資源開發(fā)與管理》2、《海外勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理

》3、《中國(guó)人力資源開發(fā)

》4、《人力資源管理》5、管理工程學(xué)報(bào)6、《企業(yè)管理

》7、《管理者》8、《管理現(xiàn)代化》第六頁(yè)，共四十二頁(yè)。學(xué)習(xí)本門課程的方法理論及思路概念方法工具及應(yīng)用案例／實(shí)踐第七頁(yè)，共四十二頁(yè)。教學(xué)計(jì)劃教學(xué)內(nèi)容(章)講課學(xué)時(shí)實(shí)驗(yàn)學(xué)時(shí)第一章績(jī)效、績(jī)效考核與管理的基本理論6第二章績(jī)效管理的基本流程3第三章系統(tǒng)的績(jī)效管理體系3第四章組織實(shí)施績(jī)效管理體系的問(wèn)題與對(duì)策3第五章非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)-----員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)6第六章系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）6第七章系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)——平衡記分卡（BSC）6第八章系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)——目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越3第九章團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核技術(shù)3第十章基于素質(zhì)的績(jī)效考核3綜合討論3復(fù)習(xí)3合計(jì)48第八頁(yè)，共四十二頁(yè)。課程及考試安排共16次課，48學(xué)時(shí)，其中安排2-3次案例討論，一次模擬實(shí)踐討論及實(shí)踐分成小組進(jìn)行考試：平時(shí)成績(jī)3０％，含考勤，課堂紀(jì)律及討論和實(shí)踐期末考試成績(jī)7０％閉卷第九頁(yè)，共四十二頁(yè)。課程內(nèi)容該課程的主要內(nèi)容有：績(jī)效、績(jī)效考核與管理的基本理論，系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，績(jī)效管理的基本流程，非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)，系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核技術(shù)，基于素質(zhì)的績(jī)效考核，組織實(shí)施績(jī)效管理體系的問(wèn)題與對(duì)策等。

第十頁(yè)，共四十二頁(yè)。學(xué)習(xí)目的績(jī)效管理是系統(tǒng)研究績(jī)效管理過(guò)程及規(guī)律、管理架構(gòu)、管理方式及方法的一門科學(xué)。其目的是從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)績(jī)效管理的全過(guò)程，幫助學(xué)生從績(jī)效管理的角度理解績(jī)效評(píng)估。通過(guò)對(duì)該課程的學(xué)習(xí)應(yīng)使學(xué)生比較全面地理解績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用，為后續(xù)管理實(shí)踐奠定基礎(chǔ)，培養(yǎng)學(xué)生將來(lái)從事績(jī)效管理的能力。第十一頁(yè)，共四十二頁(yè)。第一章績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理

[教學(xué)目的]

認(rèn)識(shí)績(jī)效的概念；系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的概念，明確績(jī)效考核的目的和原則，如何選擇績(jī)效考核的方法、信度效度以及影響因素；了解績(jī)效管理思想的演變；績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異；績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用。

[教學(xué)時(shí)數(shù)]

6學(xué)時(shí)

[教學(xué)方法與手段]

講授與課堂討論。第十二頁(yè)，共四十二頁(yè)。第一節(jié)

績(jī)效第十三頁(yè)，共四十二頁(yè)。一

績(jī)效

的基本概念第十四頁(yè)，共四十二頁(yè)?？?jī)效是什么（performance）《牛津現(xiàn)代高級(jí)英漢詞典》：Performance------”執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)”，這種界定本身含糊不清績(jī)效：是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同。--------Bates和Holton(1995)“所有的組織都必須思考‘績(jī)效’為何物？這在以前簡(jiǎn)單明了，現(xiàn)在卻不復(fù)如是。策略的擬訂越來(lái)越需要對(duì)績(jī)效的新定義”。--------彼得·F·德魯克（Peter·f·Drucker）績(jī)效：雇員經(jīng)過(guò)考評(píng)并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。第十五頁(yè)，共四十二頁(yè)?？?jī)效是什么（performance）從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，她包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工作出的承諾。從社會(huì)學(xué)的角度看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)第十六頁(yè)，共四十二頁(yè)。目前對(duì)績(jī)效界定的三種基本認(rèn)識(shí)績(jī)效是結(jié)果?？?jī)效是行為?？?jī)效不是對(duì)歷史的反應(yīng)，而強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展第十七頁(yè)，共四十二頁(yè)?！翱?jī)效是結(jié)果”觀點(diǎn)的依據(jù)“因?yàn)楣ぷ鹘Y(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切?！?----------Bernadin(1995)一個(gè)人留下的東西，這些東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在。------Kane(1996)績(jī)效結(jié)果有不同的界定：職責(zé)、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、結(jié)果、責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)、目的、目標(biāo)、生產(chǎn)量、關(guān)鍵成功因素第十八頁(yè)，共四十二頁(yè)。“績(jī)效是行為”觀點(diǎn)的依據(jù)許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到與工作無(wú)關(guān)的其他因素的影響。（CzrdyandDobbons,1994;MurphyandClebeland,1995）員工沒(méi)有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)(Murphy,1989）過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程，而對(duì)過(guò)程控制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作結(jié)果的不可靠性，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工。第十九頁(yè)，共四十二頁(yè)。關(guān)于績(jī)效行為定義的其他觀點(diǎn)：

“任務(wù)績(jī)效與關(guān)系（周邊）績(jī)效”p6鮑曼和莫托維德羅Borman&Motoidlo(1993)關(guān)于績(jī)效的二維模型：行為績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系（周邊）績(jī)效任務(wù)績(jī)效：所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為；（正式定義的工作）關(guān)系績(jī)效：自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為（超職責(zé)行為）；第二十頁(yè)，共四十二頁(yè)。第三種績(jī)效觀點(diǎn)的依據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)帶來(lái)了對(duì)知識(shí)型員工的考核和評(píng)價(jià)要求（以素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核）第二十一頁(yè)，共四十二頁(yè)?？?jī)效的五種定義及適用情況對(duì)比績(jī)效就是完成工作任務(wù)績(jī)效就是工作結(jié)果或產(chǎn)出績(jī)效就是行為績(jī)效是結(jié)果與過(guò)程的統(tǒng)一體績(jī)效=做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)第二十二頁(yè)，共四十二頁(yè)。實(shí)際上，績(jī)效的含義是非常廣泛的，不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象，績(jī)效有它不同的含義。下表對(duì)幾種績(jī)效的主要定義適用情況進(jìn)行了說(shuō)明。第二十三頁(yè)，共四十二頁(yè)?？?jī)效的三個(gè)特點(diǎn)：績(jī)效機(jī)會(huì)：“運(yùn)氣”環(huán)境：企業(yè)內(nèi)部的客觀條件（氛圍）、外部組織。外因能力：?jiǎn)T工的工作技巧和能力水平。激勵(lì)：?jiǎn)T工的工作狀態(tài)，即工作的積極性內(nèi)因1）多因性—受許多主客觀因素影響：能力、激勵(lì)、機(jī)會(huì)、環(huán)境P=f(A,M,O,E)第二十四頁(yè)，共四十二頁(yè)。2）多維性—員工的工作績(jī)效要從多方面考察，不能只看一個(gè)方面例：?jiǎn)T工-不僅考察工作數(shù)量，還要考察其工作質(zhì)量、原材料消耗、出勤狀況等等。部門經(jīng)理—部門的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，對(duì)部下的監(jiān)控、指導(dǎo)、創(chuàng)新。3）動(dòng)態(tài)性—員工的績(jī)效是發(fā)展的。優(yōu)秀學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)？第二十五頁(yè)，共四十二頁(yè)。二

績(jī)效

指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第二十六頁(yè)，共四十二頁(yè)?！翱?jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”請(qǐng)舉例說(shuō)明“指標(biāo)”與“標(biāo)準(zhǔn)”的區(qū)別？第二十七頁(yè)，共四十二頁(yè)?！爸笜?biāo)與標(biāo)準(zhǔn)”指標(biāo)：從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估；解決我們需要“評(píng)估什么”的問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)：在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平；解決要求被評(píng)估者做得“怎樣”或完成“多少”的問(wèn)題請(qǐng)舉一些績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的例子第二十八頁(yè)，共四十二頁(yè)。“基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)”第二十九頁(yè)，共四十二頁(yè)。“基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)”基本標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)某個(gè)被評(píng)估對(duì)象而言期望達(dá)到的水平；對(duì)一定的職位來(lái)說(shuō)，可以有限度的描述出來(lái)；是每個(gè)被評(píng)估對(duì)象經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的。其作用主要是用于判斷被評(píng)估者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求評(píng)估結(jié)果主要用于決定非激勵(lì)性的人事待遇，如基本的績(jī)效工資等。卓越標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)某個(gè)被評(píng)估對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平；不可以有限度的描述出來(lái)，通常是沒(méi)有天花板的其作用主要是用于識(shí)別角色榜樣。評(píng)估結(jié)果可以決定激勵(lì)性的待遇，如額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位的晉升等等。請(qǐng)舉一些基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)的例子第三十頁(yè)，共四十二頁(yè)?！霸O(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問(wèn)題”考核標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度考核標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性第三十一頁(yè)，共四十二頁(yè)。三

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量第三十二頁(yè)，共四十二頁(yè)?！笆裁词强?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量”是指對(duì)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成程度的狀態(tài)的描述。一般采取量化和非量化的兩種方式。有描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)舉例第三十三頁(yè)，共四十二頁(yè)?！懊枋鲂灾笜?biāo)標(biāo)準(zhǔn)”

p18整體性判斷的分級(jí)描述。區(qū)分要素等級(jí)，不描述等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分要素的描述性評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：定義簡(jiǎn)單，判斷成本低。缺點(diǎn)：判斷困難，缺乏客觀性，因?yàn)樗巡煌目?jī)效方面如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、行為、態(tài)度、結(jié)果等，交叉在一起，因果關(guān)系不分，重要程度不分，而且可能存在重復(fù)評(píng)估的問(wèn)題。缺點(diǎn)：各個(gè)要素的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是無(wú)法統(tǒng)一的，它只能依賴管理者對(duì)各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的自我理解，當(dāng)管理者不能承擔(dān)考核責(zé)任時(shí)，很容易使考核流于形式第三十四頁(yè)，共四十二頁(yè)?！傲炕笜?biāo)標(biāo)準(zhǔn)”p22基準(zhǔn)點(diǎn)的位置指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)差距第三十五頁(yè)，共四十二頁(yè)。四

績(jī)效的控制與改進(jìn)第三十六頁(yè)，共四十二頁(yè)?！翱?jī)效的控制與改進(jìn)”確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)績(jī)效考核與管理實(shí)現(xiàn)控制與改進(jìn)同時(shí)關(guān)注績(jī)效的形成過(guò)程和最終結(jié)果關(guān)注績(jī)效形成過(guò)程及績(jī)效結(jié)果的持續(xù)改進(jìn)，關(guān)注績(jī)效水平的不斷提升，正是績(jī)效管理的思想所在第三十七頁(yè)，共四十二頁(yè)。五

建立高績(jī)效的組織文化第三十八頁(yè)，共四十二頁(yè)。“良好的組織文化對(duì)企業(yè)績(jī)效有強(qiáng)大的推動(dòng)作用”p25能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與組織目標(biāo)保持一致能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍，通過(guò)共享的價(jià)值觀念和相應(yīng)的管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。第三十九頁(yè)，共四十二頁(yè)?！案呖?jī)效企業(yè)文化的特點(diǎn)”p25-26獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)的文化，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)。創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍（如考核中適當(dāng)采用相對(duì)考核方式，把屬于同一工作水平的同仁放在一起評(píng)比，以為比較的立基點(diǎn)一致，所以能看出每個(gè)人在該工作領(lǐng)域的表現(xiàn)）使工作豐富化的文化提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任的文化為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和有吸引力的工作環(huán)境的文化通過(guò)滿足客戶需求來(lái)保障股東利益的文化第四十頁(yè)，共四十二頁(yè)?！敖ㄔO(shè)高績(jī)效企業(yè)文化的配套措施”經(jīng)常宣傳高績(jī)效企業(yè)文化的好處，說(shuō)明企業(yè)實(shí)施某種政策、塑造某種文化的原因提供各式各樣的訓(xùn)練，幫助員工適應(yīng)企業(yè)的變革員工考核制度緊扣高績(jī)效企業(yè)文化考核制度與員工個(gè)人技能發(fā)展相結(jié)合，員工自我培訓(xùn)計(jì)劃書與考核系統(tǒng)相結(jié)合。當(dāng)宣傳與訓(xùn)練都無(wú)法使某些員工與高績(jī)效文化兼容時(shí)，不必勉為其難，應(yīng)將其辭退。第四十一頁(yè)，共四十二頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)績(jī)效管理

PerformanceManagement。策略的擬訂越來(lái)越需要對(duì)績(jī)效的新定