我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)制度研究

PAGE題目我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)制度研究

摘要隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際的會(huì)計(jì)師事務(wù)所加快了進(jìn)入國(guó)內(nèi)注冊(cè)會(huì)計(jì)師人才爭(zhēng)奪的過程；特別是“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所，以其領(lǐng)先于國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬制度，每年吸引著大量的國(guó)內(nèi)甚至國(guó)外的優(yōu)秀畢業(yè)生或者是優(yōu)秀的行業(yè)人才加入他們。由此可見，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬作為企業(yè)的勞動(dòng)報(bào)酬，其設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理有效，直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，通過人才創(chuàng)造的價(jià)值，進(jìn)而影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。如何建立一套科學(xué)的、符合中國(guó)國(guó)情以及適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系，是一個(gè)全新而重大的課題。本文圍繞薪酬這一課題，首先介紹了文章的研究背景；然后介紹了國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所目前存在的薪酬激勵(lì)制度及其發(fā)展?fàn)顩r，并提出會(huì)計(jì)師事務(wù)所現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)制度存在的一些問題及成因；接著是本文的核心部分，通過分析會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬激勵(lì)制體系的影響因素提出構(gòu)建起激勵(lì)薪酬體系的方法和模型；最后是本文的結(jié)論和展望。關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)師事務(wù)所；薪酬體系；薪酬方案ABSTRACTAlongwithChina’senteringWTO,theinternationalaccountingfirmsacceleratetheprocessofcompletionofhumanresourceinourcountryCPAindustry;WithChina'saccessiontotheWTO,theinternationalaccountingfirmlinetospeeduptheprocesstoenterthedomesticcertifiedpublicaccountantfortalent;Especiallythe“bigfour”accountingfirm,withitspaysystemaheadofthedomesticaccountingfirms,annuallyattractsalargenumberofoutstandinggraduatesofthecountryandevenabroad,manyoutstandingindustryprofessionalstojointhem.Thus,undertheconditionsofmarketeconomy,thepayashumanresources,laborremuneration,thedesignisscientificandreasonable,directlyrelatedtotheenthusiasmofthestafflabor,therebyaffectingtheeconomicefficiencyofenterprisesandcompetitivenessinthemarket.Howtobuildascience,inlinewithChina'snationalconditionsandtoadaptandpromoteenterprisedevelopmentstrategyofthepaysystem,anewandimportantsubject.Thispaperfocusesontheremunerationofthesubject,firstintroducedtheresearchbackgroundofthearticle;Thenintroducedthedomesticaccountingfirmsexistingincentivecompensationsystemanditsdevelopment,andputforwardsomeoftheproblemsandtheircausesintheexistingpayincentivesystemofaccountingfirms;Thenisthecorepartofthebuildmethodsandmodelsoftheincentivecompensationsystembysystemfactorsanalysisofincentivecompensationsystemoftheaccountingfirm;Finally,theconclusionsandoutlook.Keywords:Accountingfirm;Paysystem;Remunerationpackage

目錄一、緒論 1（一）研究背景 1（二）國(guó)內(nèi)外研究概況 11.國(guó)外研究情況 12.國(guó)內(nèi)研究情況 1（三）研究目標(biāo)和意義 2二、我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀分析 5（一）職位級(jí)別薪酬為中心 5（二）以績(jī)效獎(jiǎng)金為中心 5三、會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)問題解決方案 5（一）基本工資 5（二）加班工資 6（三）知識(shí)技能工資 6（四）績(jī)效工資 6（五）其他福利 7四、案例分析 10（一）大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所人力資源分布現(xiàn)狀 10（二）大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所薪酬結(jié)構(gòu) 10（三）大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所現(xiàn)有薪酬體系存在的問題 111.薪酬激勵(lì)制度效果不佳 112.對(duì)員工培訓(xùn)關(guān)注不夠 113.福利發(fā)放未能制度化 11（四）大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所薪酬解決方案 111.大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所薪酬激勵(lì)制度解決方案理論依據(jù) 112.大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所薪酬激勵(lì)制度解決方案 14（五）大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬方案評(píng)價(jià) 151.薪酬方案取得的效果 152.薪酬方案的不足 153.提高實(shí)施效果的相關(guān)措施 15結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18致謝 19PAGE17一、緒論（一）研究背景隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨和全球一體化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為科技和智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底也就是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)越來越注重通過人力資源戰(zhàn)略及其管理實(shí)踐來獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。其中，人才的激勵(lì)是一個(gè)重要方面，建立完善的激勵(lì)和約束機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要舉措。薪酬問題是傳統(tǒng)的成本控制問題，也與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的管理要素。薪酬管理的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)整個(gè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，最終幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)如果單純依靠一個(gè)好的薪酬體系，不一定能夠獲取到人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槲镔|(zhì)報(bào)酬不是唯一的員工激勵(lì)工具；但是，一個(gè)企業(yè)如果缺乏一個(gè)好的薪酬體系，將幾乎不可能獲取任何人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樾匠旯芾硪砸环N獨(dú)特的方式在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。這是薪酬及薪酬管理的性質(zhì)使然。薪酬是員工職業(yè)的原始動(dòng)力，是生存發(fā)展的物質(zhì)源泉，是社會(huì)地位的表達(dá)形式，是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)途徑；薪酬也是聯(lián)接員工與企業(yè)的主要紐帶，它以有形的和無(wú)形的兩種形式，將二者緊緊聯(lián)系在一起。因此，必須從企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的角度對(duì)薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略思考，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段、與企業(yè)文化相匹配、基于戰(zhàn)略的薪酬體系及薪酬管理流程，從而吸引、留住和有效激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需的人才，并促使其所擁有的知識(shí)、技能及創(chuàng)造力能夠真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。這是一項(xiàng)關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵工作，也是值得我們關(guān)注和探討的核心課題之一，對(duì)于知識(shí)密集型企業(yè)而言，更是一個(gè)重要領(lǐng)域。注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)是知識(shí)密集性行業(yè)，人才是會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展快慢的決定性因素，這使得事務(wù)所內(nèi)部制度設(shè)計(jì)不同于一般的“資合”企業(yè)，應(yīng)具有較為明顯的“人合”企業(yè)的特點(diǎn)。在我國(guó)改革開放不斷深化和世界經(jīng)濟(jì)一體化背景下，我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師運(yùn)用的各種財(cái)會(huì)、審計(jì)專業(yè)知識(shí)，因其國(guó)際通用語(yǔ)言的特點(diǎn)而不斷出現(xiàn)較大更新；此外，行業(yè)內(nèi)因政府推動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)加劇的原因，重組合并浪潮此起彼伏，使得此行業(yè)更突出知識(shí)更新加快、人員流動(dòng)加大的特點(diǎn)。各事務(wù)所要做大做強(qiáng)，直面國(guó)際事務(wù)所的競(jìng)爭(zhēng)，服務(wù)我國(guó)企業(yè)國(guó)際化發(fā)展，其核心就是人才戰(zhàn)略。如何吸引和留住優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性，成為了事務(wù)所能否實(shí)現(xiàn)跨躍式發(fā)展的關(guān)健，建立科學(xué)的薪酬體系就顯得尤為重要。（二）國(guó)內(nèi)外研究概況1.國(guó)外研究情況20世界80年代以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能偶實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。什么是薪酬看起來合理一文中指出環(huán)境影響員工對(duì)薪酬公平的印象，從而影響員工的工作積極性，薪酬因隨著環(huán)境的變化而調(diào)整，從而提高員工的工作效率。（HighhouseScoot，Brooks-LaberMargaretE，2003）獎(jiǎng)金強(qiáng)度的影響工作的滿意一文中指出薪酬的增加直接導(dǎo)致了員工對(duì)工作的滿意度增加，薪酬激勵(lì)的能量是巨大的。（KonstantinosPouliakas，2010）2.國(guó)內(nèi)研究情況盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法，薪酬總額相同支付方式不同會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的問題。發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用一文中指出：薪酬不但是自己的勞動(dòng)所得，也是在一定程度上代表著自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工作的認(rèn)同，還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎(jiǎng)恿χ粏T工期望通過積極表現(xiàn)，努力工作，一邊提高自身的工作績(jī)效，另一邊爭(zhēng)取薪酬的晉升。在這個(gè)過程中，員工可體驗(yàn)在這個(gè)過程中由晉升帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能結(jié)成利益共同體，使員工感覺到有創(chuàng)造力才有回報(bào)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。（雷軍樂，樊延華，2006）談薪酬與薪酬激勵(lì)一文指出：薪酬作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略領(lǐng)域，影響著組織吸引求職者、保留員工及為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)確保員工最佳表現(xiàn)的能力。薪酬在組織的運(yùn)營(yíng)成本中所占比例日益增大，在勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)表現(xiàn)尤為突出。一個(gè)平衡性的方案必須兼顧兩個(gè)方面：一方面確保薪酬能夠吸引、激勵(lì)和保留員工；另一方面保持組織在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)性的成本結(jié)構(gòu)。（邱真，肖靜，2007）我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)在薪酬激勵(lì)問題探討一文指出：企業(yè)能夠滿足員工生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。員工會(huì)把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷企業(yè)對(duì)自己重視程度，從而衡量自己在企業(yè)中的地位。薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的員工就不會(huì)因?yàn)樾匠攴矫娴膯栴}離職和跳槽，并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中，必須在崗位評(píng)估、職位分析、職位評(píng)價(jià)等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)及合作等特點(diǎn)。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線，使人力資本正常流動(dòng)，合理配置，從而最大限度地提高人力資本的作用。（石廷安，2009）提高員工薪酬滿意度途徑研究一文中指出：自從組織科學(xué)產(chǎn)生以來，薪酬就成為組織激勵(lì)其成員的重要回報(bào)手段。越來越多的調(diào)查資料顯示，組織成員薪酬滿意度的提高是組織吸引和留住人才，提高組織成員工作積極性，進(jìn)而使組織保持良好績(jī)效的主要因素。因此，研究員工對(duì)薪酬的滿意度，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來說有著十分重要的意義。（荀毅飛，2006）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制研究疑問指出薪酬激勵(lì)缺乏長(zhǎng)期性。在我國(guó)經(jīng)營(yíng)者的收入大都由工資加獎(jiǎng)金構(gòu)成，或者年薪制。激勵(lì)的終點(diǎn)是當(dāng)期的營(yíng)業(yè)績(jī)。在這方面的激勵(lì)近年來普遍有所提高。工資是固定的，能夠起到保險(xiǎn)作用，但缺乏足夠的靈活性，不能隨經(jīng)營(yíng)者的行為變化而變化。獎(jiǎng)金的靈活性較高，它基于當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況，有刺激作用。但是企業(yè)并購(gòu)、重組及長(zhǎng)期投資等給企業(yè)的影響是長(zhǎng)期的，其效果3-5年甚至更長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)出來，而當(dāng)年表現(xiàn)出來的是費(fèi)用多收益少。如果沒有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可能誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者的短期行為而損害出資人的根本利益。（邵光，蘇云成，2005）中小組織的薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制探討一文中指出：激勵(lì)措施有許多問題像是單一不科學(xué)，激勵(lì)措施不到位，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求，特別是核心員工需求的激勵(lì)方式中小組織的管理者多憑個(gè)人的主觀判斷，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，卻收不到激勵(lì)的預(yù)期效果。許多中小組織員工待遇低，工作環(huán)境差，員工利益得不到很好保障。缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)體系和操作規(guī)程，組織難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位激勵(lì)。缺乏對(duì)組織管理及人才的重視在中小組織，高層管理者往往對(duì)市場(chǎng)和有關(guān)政策法規(guī)知之甚少，在日常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，基本憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理決策；對(duì)知識(shí)和人才缺少?gòu)?qiáng)烈的需求和重視，雖說要尊重知識(shí)，尊重人才，但內(nèi)心深處卻更加相信經(jīng)驗(yàn)。（張愛琴，2009）綜上所述，國(guó)內(nèi)學(xué)者在借鑒和國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上，通過大量的實(shí)踐和探索，績(jī)效管理體系在一定程度的發(fā)展，但國(guó)內(nèi)研究還有一定的缺陷。（三）研究目標(biāo)和意義根據(jù)中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)公布的全國(guó)百家事務(wù)所排行信息中，我們看到，百家前四名（普華永道、畢馬威、安永、德勤，以下簡(jiǎn)稱國(guó)際“四大”）國(guó)際會(huì)計(jì)師事務(wù)所在我過市場(chǎng)份額中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，其增長(zhǎng)速度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了本土事務(wù)所，業(yè)務(wù)收入一直穩(wěn)居前四位，占全國(guó)百家一半以上，國(guó)際“四大”憑借其強(qiáng)大的實(shí)力，建立了科學(xué)的管理制度和激勵(lì)機(jī)制，員工待遇優(yōu)厚，在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中具有很大的優(yōu)勢(shì)?？梢哉f，本土?xí)?jì)師事務(wù)所與國(guó)際“四大”的競(jìng)爭(zhēng)將越來越激烈，處境會(huì)越來越艱難，正面臨著巨大的沖擊和競(jìng)爭(zhēng)壓力。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。在現(xiàn)代人力資源管理中，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)成為員工職業(yè)行為的推動(dòng)力，成為企業(yè)的一中無(wú)形資產(chǎn)。目前來說，我國(guó)的大部分企業(yè)都面臨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力。為此，薪酬激勵(lì)制度構(gòu)建的幾本目標(biāo)應(yīng)定位在一下四點(diǎn)：第一，吸引和保留企業(yè)核心員工；第二，激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；第三，激發(fā)出員工的潛力，服務(wù)企業(yè)，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏；第四，薪酬激勵(lì)制度對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過研究薪酬激勵(lì)制度，并制定有關(guān)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)制度的體系，對(duì)事務(wù)所薪酬體系設(shè)計(jì)工作做全面的規(guī)劃，是解決目前存在的薪酬激勵(lì)效果不佳、對(duì)員工培訓(xùn)關(guān)注不夠，福利的發(fā)放未能制度化等問題，運(yùn)用科學(xué)手段滿足員工的合理需求，增強(qiáng)員工的安全感和對(duì)事務(wù)所的信任感和歸屬感，吸引和留住核心員工。同時(shí)通過提高薪酬制度的有效性，使薪酬與崗位價(jià)值相關(guān)，與員工的績(jī)效相關(guān)，激勵(lì)員工更大的工作熱情，使員工保持較高的工作動(dòng)力，不斷創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，使組織目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，促進(jìn)事務(wù)所健康發(fā)展。二、我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀分析目前國(guó)內(nèi)大中型會(huì)計(jì)師事務(wù)所主要有兩種基本薪酬制度（李靜，2008）：一種是以職位級(jí)別薪酬為中心，一種是以績(jī)效獎(jiǎng)金為中心。（一）職位級(jí)別薪酬為中心以職位級(jí)別薪酬為中心制度，認(rèn)為不應(yīng)該由業(yè)務(wù)的效益和數(shù)量作為決定薪酬最主要的因素，因?yàn)槿绻饕詷I(yè)務(wù)的多少和效益來決定工資，即提成的形式，那么注冊(cè)會(huì)計(jì)師從業(yè)人員都希望參與好的項(xiàng)目和業(yè)務(wù)，效益不好的項(xiàng)目組就無(wú)人愿意做，這樣也會(huì)造成事務(wù)所內(nèi)部員工之間的矛盾。如果以做了多少個(gè)項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)，又容易造成員工為追求效率，降低審計(jì)質(zhì)量的情況發(fā)生。因此，事務(wù)所中先明確劃分各員工的職位級(jí)別，以職位級(jí)別來決定薪酬分配的主要部分，而只有少量年終獎(jiǎng)或提成等績(jī)效工資，國(guó)內(nèi)的事務(wù)所大多數(shù)都采用這種薪酬方式，其職位級(jí)別由員工的資歷、工作職責(zé)、技術(shù)職稱等決定，薪酬一般每年或半年一調(diào)。這種薪酬方式相對(duì)比較固定，有的事務(wù)所在將一個(gè)大的級(jí)別職位設(shè)置過多的小級(jí)別，會(huì)導(dǎo)致員工的升職過慢，級(jí)別過少又會(huì)使晉升的比例過小，再加上很多事務(wù)所中職位的評(píng)定和考核制度不合理，員工工作明顯缺乏積極性?？傮w來說這種薪酬體制存在著一些內(nèi)在的缺點(diǎn)，如與事務(wù)所經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位；薪酬體系對(duì)內(nèi)公平性不足，大鍋飯、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，薪酬觀念較為落后，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；員工晉升通道單一等等。（二）以績(jī)效獎(jiǎng)金為中心以績(jī)效獎(jiǎng)金為主的薪酬制度則認(rèn)為員工的工資就該以員工的績(jī)效以及員工為事務(wù)所帶來的收益作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。通常薪酬結(jié)構(gòu)中也有基本工資，基本工資也分很多級(jí)別，但是基本工資占所有的薪酬比例較小，且根據(jù)地域的消費(fèi)水平各有不同。員工的績(jī)效工資也有兩種形式：一種是根據(jù)員工執(zhí)行業(yè)務(wù)的提成，一種是根據(jù)員工參與的項(xiàng)目的效益、員工在項(xiàng)目中的職位、工作的復(fù)雜程度等等決定?！八拇蟆睍?huì)計(jì)師事務(wù)所通常采用這種類型的薪酬制度。國(guó)內(nèi)有也越來越多的本土事務(wù)所采取了這種較少基本工資加績(jī)效獎(jiǎng)金為主的分配方式，這樣的分配形式相對(duì)簡(jiǎn)單易行，員工間差別較大，貨幣薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)有所加強(qiáng)，但是這樣的分配方式存在一定的弊端：一是薪酬分配無(wú)法同事務(wù)所的戰(zhàn)略發(fā)展掛鉤。大部分事務(wù)所采取以項(xiàng)目和業(yè)務(wù)為單位按比例提成的簡(jiǎn)單分配方式，使得分配同事務(wù)所的戰(zhàn)略規(guī)劃、特別是在人力資源戰(zhàn)略上脫鉤。二是貨幣薪酬方式對(duì)于知識(shí)密集型的會(huì)計(jì)師事務(wù)所的激勵(lì)作用有限，在缺乏合理的薪酬規(guī)劃情況下，為拓寬業(yè)務(wù)而盲目加大業(yè)務(wù)提成比例，其逐利短視行為使業(yè)務(wù)質(zhì)量下降，而且員工也并沒有對(duì)事務(wù)所產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，因此需要配合知識(shí)型員工激勵(lì)的特點(diǎn)和重視職業(yè)生涯規(guī)劃等方式才能發(fā)揮其最大作用。三是無(wú)法體現(xiàn)需求多元化的差別激勵(lì)。單一按項(xiàng)目提成的分配方式不能完全滿足注冊(cè)會(huì)計(jì)師從業(yè)人員多元復(fù)雜的需求，用單一方式對(duì)個(gè)體差異性的忽略有可能造成激勵(lì)效果的下降。對(duì)以上兩種制度，無(wú)論是以職位級(jí)別為中心還是以績(jī)效工資為中心，一般都要經(jīng)過一定程序的考核。除了基本工資、獎(jiǎng)金和加班費(fèi)，大中型會(huì)計(jì)師事務(wù)所還有一些福利措施以激勵(lì)員工，為的是增進(jìn)部門內(nèi)部員工之間的感情，以便在工作中更好地合作。通常事務(wù)所會(huì)根據(jù)部門的整體工作表現(xiàn)，對(duì)部門進(jìn)行一些獎(jiǎng)勵(lì)，有時(shí)候是較為直接的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)，有時(shí)候是外出聚餐或者旅游；有的是為鼓勵(lì)員工提高自身能力，對(duì)于參加資格考試的員工給予一定的復(fù)習(xí)時(shí)間和報(bào)考費(fèi)用的補(bǔ)助；有的會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)員工為方便工作而購(gòu)買的筆記本電腦也會(huì)給予補(bǔ)助。但總體來說，國(guó)內(nèi)大中型會(huì)計(jì)師事務(wù)所除工資外的福利制度太少，讓員工感到事務(wù)所對(duì)員工個(gè)人缺乏關(guān)心及認(rèn)同感。總體說來，國(guó)內(nèi)大中型會(huì)計(jì)師事務(wù)的薪酬激勵(lì)機(jī)制中無(wú)論是以職位級(jí)別為中心還是以績(jī)效為中心，薪酬方式較為單一而且顯得過于片面，其激勵(lì)效果有所欠缺，有著各自的缺陷。最根本原因是國(guó)內(nèi)的大中型會(huì)計(jì)師事務(wù)所未能從行業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，充分重視注冊(cè)會(huì)計(jì)師從業(yè)人員的知識(shí)密集型特點(diǎn)以及個(gè)體差異性對(duì)激勵(lì)薪酬的要求。總之對(duì)于國(guó)內(nèi)大中型會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和建立，要遵循知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則，從會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，克服不同薪酬體制的缺點(diǎn)，并結(jié)合各自優(yōu)勢(shì)，綜合把握國(guó)內(nèi)事務(wù)所人力資源的特征，以建立一個(gè)科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。三、會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)問題解決方案在薪酬制度上，應(yīng)從“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所和我國(guó)的大中型會(huì)計(jì)師事務(wù)所中個(gè)取所長(zhǎng)?！八拇蟆眱H有級(jí)別工資，沒有獎(jiǎng)金的制度和我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所以職位級(jí)別為主的工資制度都不完全合理。建議將每年基本工資作為基礎(chǔ)，并且加大基本工資之間的級(jí)差。年終獎(jiǎng)以績(jī)效工資的形式發(fā)放，當(dāng)年的績(jī)效工資由上年的績(jī)效考核結(jié)果決定。根據(jù)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的特殊性質(zhì)，將一般企業(yè)由基本薪酬、績(jī)效薪酬、加班薪酬、保險(xiǎn)福利組成的薪酬系統(tǒng)，改進(jìn)為由基本工資、加班工資、知識(shí)技能工資、績(jī)效工資四部分構(gòu)成。（一）基本工資基本工資是保障職工基本生活的工資，具體數(shù)額可以參考當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ辖穑约靶袠I(yè)工資的平均水平。基本工資主要由注冊(cè)會(huì)計(jì)師的資歷決定，因此也可以稱作資歷工資。資歷工資是隨著員工工作時(shí)間增加而增長(zhǎng)的工資。資歷工資假設(shè)員工會(huì)隨著時(shí)間越來越有價(jià)值，而如果工資不隨之增高，有經(jīng)驗(yàn)的員工就將選擇離開。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)取消了資歷工資，認(rèn)為資歷工資不能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的需要：在提高生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量的外部壓力不斷增加的今天，資歷工資為員工帶來的工資增長(zhǎng)與公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略無(wú)關(guān)。但對(duì)于注冊(cè)會(huì)計(jì)師這一特殊職業(yè)，資歷工資是相當(dāng)必要的。因?yàn)樽?cè)會(huì)計(jì)師是技術(shù)性相當(dāng)強(qiáng)的職業(yè)，不僅需要具備會(huì)計(jì)、審計(jì)、法律、經(jīng)濟(jì)、金融等基礎(chǔ)知識(shí)的積累，更需要通過在實(shí)際審計(jì)工作中不斷遇到問題，解決問題來獲取經(jīng)驗(yàn)。這就是為什么在一些事務(wù)所中，有的人并沒有通過注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試，但是還是可以較好地完成審計(jì)任務(wù)，而有的剛畢業(yè)的學(xué)生，注冊(cè)會(huì)計(jì)師、評(píng)估師、稅務(wù)師證拿了一堆，遇到實(shí)際問題還是一籌莫展。審計(jì)經(jīng)驗(yàn)的積累，是成為一個(gè)優(yōu)秀注冊(cè)會(huì)計(jì)師的必要條件。雖然也會(huì)有極個(gè)別的人，通過實(shí)際工作還是不能提高水平，對(duì)于絕大多數(shù)的人來說，資歷工資是必要而有意義的。由于注冊(cè)會(huì)計(jì)師的流動(dòng)性非常大，很多事務(wù)所好不容易培養(yǎng)出的有經(jīng)驗(yàn)的注冊(cè)會(huì)計(jì)師，很快就跳槽了。因此可以加大資歷工資的比例，并且加大每級(jí)工資之間的差距，越是高的級(jí)別，兩級(jí)之間的差距應(yīng)該更大。資歷工資的設(shè)計(jì)步驟如下：第一步：按照薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的步驟，首先確認(rèn)薪酬級(jí)數(shù)。大中型會(huì)計(jì)師事務(wù)所可以分為合伙人、業(yè)務(wù)、行政三個(gè)序列。合伙人和行政序列都只有一級(jí)，業(yè)務(wù)序列分為審計(jì)員、高級(jí)審計(jì)員、項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理四個(gè)大的層次，每層分三個(gè)小層次。第二步：然后是薪酬變動(dòng)范圍，即薪酬變動(dòng)率的確認(rèn)。需要技能水平較高的職位應(yīng)比需要技能水平較低的職位薪酬變動(dòng)率高。因此，業(yè)務(wù)序列中，審計(jì)員和高級(jí)審計(jì)員每個(gè)小層次間的薪酬變動(dòng)率可以確定為10％，項(xiàng)目經(jīng)理20％，部門經(jīng)理30％。這樣的話，如果審計(jì)員一級(jí)的工資是800元，其薪酬變動(dòng)區(qū)間即為80元，部門經(jīng)理三級(jí)工資為5000元，其薪酬變動(dòng)區(qū)間即為1500元。第三步：薪酬等級(jí)區(qū)間的確認(rèn)要根據(jù)各個(gè)事務(wù)所所在地注冊(cè)會(huì)計(jì)師的平均工資水平，以及該會(huì)計(jì)師事務(wù)所的業(yè)務(wù)情況來決定。在設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)允許不同層次的區(qū)間有交叉，即當(dāng)一個(gè)審計(jì)員表現(xiàn)特別優(yōu)異的時(shí)候，他的工資可能會(huì)比一個(gè)工作得不怎么樣的項(xiàng)目經(jīng)理高。此外，基本工資是所有員工薪酬等級(jí)區(qū)間的最低值，無(wú)論表現(xiàn)再差，都應(yīng)該給予員工能保證其生活的基本工資。（二）加班工資加班費(fèi)按國(guó)家規(guī)定支付和出差補(bǔ)貼按基本工資確定。一般將法定節(jié)假日和公休日內(nèi)進(jìn)行工作，稱為加班。在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間外進(jìn)行工作稱為加點(diǎn)，習(xí)慣上把加班和加點(diǎn)統(tǒng)稱為加班。我國(guó)勞動(dòng)法有明文規(guī)定：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)另外支付不低于工作的300%的工資報(bào)酬。加班工資的計(jì)算對(duì)每個(gè)員工都是公平的，不論其績(jī)效高低、職位高低，都用時(shí)間作為主要的衡量指標(biāo)，所以加班工資具有低差異性。事務(wù)所的工作性質(zhì)決定了每年工作都有高峰期和清閑期之分。但是事務(wù)所應(yīng)通過合理安排業(yè)務(wù)和提高工作效率等方式，避免注冊(cè)會(huì)計(jì)師過度加班。（三）知識(shí)技能工資知識(shí)技能工資是根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、專業(yè)資格證書獲得的情況，給予員工的工資。這部分工資不宜過高，因?yàn)楣ぷ髦凶罱K需要的還是實(shí)際的工作能力，考試能力強(qiáng)并不能表示工作能力強(qiáng)。但是這部分也不能取消，因?yàn)樽?cè)會(huì)計(jì)師是一個(gè)知識(shí)更新很快的行業(yè)，事務(wù)所應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取。這部分工資有利于培養(yǎng)事務(wù)所努力學(xué)習(xí)的氛圍。（四）績(jī)效工資績(jī)效工資就是通常意義下的獎(jiǎng)金。只不過是將原本上年年末發(fā)放的年終獎(jiǎng)，分配到本年各月發(fā)放。這部分工資應(yīng)該嚴(yán)格根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果來，不應(yīng)當(dāng)受到個(gè)別事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)的影響。由于在績(jī)效考核時(shí)，管理層的注冊(cè)會(huì)計(jì)師是采用目標(biāo)導(dǎo)向法進(jìn)行考核，是根據(jù)項(xiàng)目或是整個(gè)部門的業(yè)績(jī)來衡量項(xiàng)目經(jīng)理或部門經(jīng)理的成績(jī)。那么管理層的注冊(cè)會(huì)計(jì)師的績(jī)效工資就應(yīng)當(dāng)采用集體激勵(lì)計(jì)劃和個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。即一部分績(jī)效工資是由于項(xiàng)目經(jīng)理或部門個(gè)人工作表現(xiàn)的結(jié)果，另一部分則是項(xiàng)目或部門效益的分成。而且后一部分所占比重應(yīng)更大。對(duì)于業(yè)務(wù)層的注冊(cè)會(huì)計(jì)師，主要應(yīng)按照其個(gè)人的工作表現(xiàn)發(fā)放績(jī)效工資，但可適當(dāng)加入一些部門和項(xiàng)目利潤(rùn)的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。此外在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)我們需要注意以下兩點(diǎn)：第一，工資是剛性激勵(lì)，只宜升不宜降。根據(jù)心理學(xué)研究的結(jié)果，當(dāng)工資增加時(shí)，人們的滿足感不一定會(huì)增加，但是當(dāng)工資降低，人們就會(huì)感到強(qiáng)烈地不滿。這就是為什么在“四大”，大部分被“留級(jí)”的員工都選擇了離開的一個(gè)原因。因此會(huì)計(jì)師事務(wù)所在制定最初工資的時(shí)候一定要充分考慮事務(wù)所近幾年的發(fā)展情況，不要制定超出未來支付水平的工資。第二，當(dāng)某一考核指標(biāo)與工資有直接聯(lián)系時(shí)，將導(dǎo)致員工將注意力集中在此指標(biāo)上而忽略其他指標(biāo)。因此在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，不要過分強(qiáng)調(diào)某一項(xiàng)指標(biāo)。比如當(dāng)事務(wù)所將高效率完成工作的權(quán)重訂得很高，就很容易讓員工為追求效率而忽略審計(jì)質(zhì)量。所以標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)仔細(xì)衡量各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的重要程度，不要不分輕重，也不能過分強(qiáng)調(diào)一項(xiàng)。（五）其他福利其他福利措施和小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所基本一致，參加考試時(shí)的帶薪假，定期或不定期的集體活動(dòng)，這些都是很好的形式。大中型事務(wù)所由于人多，實(shí)力相對(duì)比較強(qiáng)，就可以組織更豐富多彩的活動(dòng)。比如部門之間的聯(lián)歡會(huì)、各種球類比賽等等。大事務(wù)所還可以請(qǐng)一些專家學(xué)者到事務(wù)所講課，提升員工的技術(shù)水平。通過以上的論述，一種改進(jìn)后的會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)與約束制度建立了。這種制度具有一定的適應(yīng)性，對(duì)事務(wù)所建立自己的績(jī)效考核制度和薪酬制度有一定指導(dǎo)作用，也豐富了會(huì)計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部治理理論。但是這種制度還沒有能夠在事務(wù)所中試行，當(dāng)其在實(shí)踐中應(yīng)用時(shí)一定會(huì)有很多問題出現(xiàn)，進(jìn)一步的實(shí)踐和研究只能留待將來了。四、案例分析大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所（以下簡(jiǎn)稱大華），創(chuàng)立于1985年，是目前國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一，BDO國(guó)際會(huì)計(jì)公司中國(guó)成員單位，具有證券、期貨相關(guān)執(zhí)業(yè)資格和H股企業(yè)審計(jì)資格。注冊(cè)資本5000萬(wàn)元。2009和2010年度業(yè)務(wù)收入均在5億元以上，在國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所中名列第七位。大華總部設(shè)在北京，在深圳、上海、杭州、珠海、廣州、南昌、烏魯木齊、長(zhǎng)春、呼和浩特、武漢、鄭州、合肥、沈陽(yáng)、西安、大連等國(guó)內(nèi)重要經(jīng)濟(jì)區(qū)域的中心城市以及蒙古國(guó)等國(guó)家設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)，并在香港、新加坡等地設(shè)有多家聯(lián)系機(jī)構(gòu)。（一）大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所人力資源分布現(xiàn)狀大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江(萬(wàn)邦)分所是在原浙江萬(wàn)邦會(huì)計(jì)師事務(wù)所加盟大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所后，在浙江設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，從業(yè)人員450余人，其中注冊(cè)會(huì)計(jì)師110余人。（二）大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所薪酬結(jié)構(gòu)大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所的薪酬結(jié)構(gòu)為：?jiǎn)T工薪酬=崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)+福利+培訓(xùn)員工崗位工資級(jí)次表崗位級(jí)次月工資額部門經(jīng)理一級(jí)10000高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理一級(jí)8000項(xiàng)目經(jīng)理一級(jí)5000審計(jì)助理一級(jí)4500二級(jí)3600三級(jí)2900四級(jí)2400見習(xí)員1200員工的崗位工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)在每年年初或見習(xí)期滿確定，根據(jù)上年度綜合考評(píng)結(jié)果調(diào)整當(dāng)年的工資級(jí)次，考評(píng)優(yōu)秀的員工上調(diào)一級(jí)工資，考評(píng)良好的和一般的維持現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)差的員工降低一級(jí)工資。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)董事會(huì)確定的獎(jiǎng)勵(lì)額度，結(jié)合員工考評(píng)結(jié)果，按年度發(fā)放。福利包括每年一次的員工體檢、節(jié)日發(fā)放實(shí)物、現(xiàn)金以及每年一次的全體旅游，員工之間沒有什么差別。培訓(xùn)包括注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)組織的每年一次的執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)、會(huì)計(jì)證年檢培訓(xùn)和部門內(nèi)部的不定期培訓(xùn)。（三）大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所現(xiàn)有薪酬體系存在的問題根據(jù)個(gè)別訪談和薪酬調(diào)查結(jié)果，總結(jié)吉利會(huì)計(jì)師事務(wù)所現(xiàn)有薪酬體系存在的問題如下：1.薪酬激勵(lì)制度效果不佳現(xiàn)有薪酬體系未能充分發(fā)揮激勵(lì)作用，表現(xiàn)在：第一：獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定沒有形成制度，隨意性比較大，即使事務(wù)所制定了相應(yīng)的績(jī)效考核制度以拉開獎(jiǎng)金分配的差距，但由于可支配部分絕對(duì)數(shù)太小，對(duì)員工根本起不到激勵(lì)作用。第二：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，剛性有余，彈性不足。固定工資(占80%左右)比重大，獎(jiǎng)勵(lì)的比重小，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與總體業(yè)績(jī)不能直接掛鉤，不能準(zhǔn)確反映員工在事務(wù)所中的貢獻(xiàn)，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。員工普遍認(rèn)為“干好干壞”差別不大，不能很好地體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。第三：非合伙出資人參與剩余收益分配的比例不足，即使個(gè)別員工的貢獻(xiàn)很大，最多也只是給予一定的獎(jiǎng)金，而且這種分配沒有制度化，很隨意，不符合期望理論。非合伙出資人看不到企業(yè)發(fā)展成功帶給個(gè)人的利益，工作積極性呈現(xiàn)降低趨勢(shì)，并且流動(dòng)意愿增強(qiáng)。訪談結(jié)果反映出，員工對(duì)薪酬激勵(lì)作用的不滿意感最大，這也是他們離職的主要原因，當(dāng)員工被問到“認(rèn)為自己的工作效率是否還可以提高？”這一問題時(shí)，67%的員工回答“可以提高”，說明目前的薪酬制度無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用，事務(wù)所存在人員工作效率低下、人力使用不充分、資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。2.對(duì)員工培訓(xùn)關(guān)注不夠人才的使用具有掠奪性。除了每年參加注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)規(guī)定的培訓(xùn)和會(huì)計(jì)證年檢培訓(xùn)外，沒有參加其他的培訓(xùn)。由于事務(wù)所對(duì)員工的培訓(xùn)重視不夠，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，從業(yè)人員的后續(xù)教育機(jī)會(huì)和渠道少，員工的專業(yè)知識(shí)未能及時(shí)更新，制約了人力資源的開發(fā)和人才的成長(zhǎng)。3.福利發(fā)放未能制度化目前的福利形式除法定的福利項(xiàng)目外，事務(wù)所還自行設(shè)計(jì)了節(jié)日福利、旅游、車輛補(bǔ)貼等福利形式，但是發(fā)放具有隨意性，未能形成制度，員工心中無(wú)數(shù)。（四）大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所薪酬解決方案1.大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所薪酬激勵(lì)制度解決方案理論依據(jù)（1）薪酬方案設(shè)計(jì)的理論依據(jù)①薪酬的定義薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。②薪酬的職能第一、補(bǔ)償職能。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營(yíng)養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。第二、激勵(lì)職能。薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬的激勵(lì)職能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。第三、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。第四、效益職能。員工不僅創(chuàng)造了必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。剩余勞動(dòng)價(jià)值的存在是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)利潤(rùn)和效益的前提，所以從企業(yè)的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動(dòng)力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動(dòng)力。第五、人力資源管理只能。薪酬的人力資源管理職能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬則是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。③相關(guān)薪酬理論國(guó)內(nèi)外對(duì)薪酬均做出了一定程度的了解和研究，從各個(gè)角度提出薪酬理論。第一、工資差別理論。這個(gè)理論是有亞當(dāng)·斯密創(chuàng)建的。該理論認(rèn)為在不同的職業(yè)和雇主成員之間的工資差別是有兩類的：一類是由“專業(yè)性”造成的，和其他工資政策。職業(yè)性質(zhì)從五個(gè)渠道表現(xiàn)，包括員工的心理感受，學(xué)習(xí)成本，安全程度，責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)工資差距的在不同的職業(yè)影響，就業(yè)和勞動(dòng)者素質(zhì)的職業(yè)要求和支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)量有差別。工資政策和工資差距之間的關(guān)系，政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策會(huì)扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供應(yīng)和需求之間的關(guān)系。亞當(dāng)·斯密指出職業(yè)性質(zhì)和工資收入差距之間的關(guān)系，已成為現(xiàn)代的工資制度和職責(zé)的基礎(chǔ)。盡管亞當(dāng)·斯密的工資理論還不成熟，但經(jīng)過大量的工資理論，以后的研究都是在他的理論的基礎(chǔ)上，他的工資差距的理論解釋在現(xiàn)代企業(yè)的工資管理仍具有一定的參考性。第二、期望激勵(lì)理論。這個(gè)理論是美國(guó)管理學(xué)家弗魯姆、行為科學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼波特提出的。其主要內(nèi)容是：一是“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力和努力程度；二是工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小，努力的水平和要求完成任務(wù)的理解程度；三是根據(jù)他們的績(jī)效來獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)工人看到他們的獎(jiǎng)項(xiàng)和成就相關(guān)性較差，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激；滿意的激勵(lì)措施，應(yīng)根據(jù)是否得到公平補(bǔ)償這一原則判斷。如果他認(rèn)為這是公平的原則，當(dāng)然，員工們將滿意這一激勵(lì)，并導(dǎo)致他們會(huì)進(jìn)一步的努力。否則，則會(huì)造成不滿。廣泛應(yīng)用的性能支付設(shè)計(jì)都基于這一理論的基礎(chǔ)上，員工團(tuán)隊(duì)已建立的效率工資，利潤(rùn)分享，收益分享，年薪工具也是基于這樣的想法：團(tuán)隊(duì)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)員工將激勵(lì)員工團(tuán)隊(duì)的成功作出額外的努力。在設(shè)計(jì)薪津方案過程中要充分考慮到績(jī)效工資浮動(dòng)和浮動(dòng)幅度的比例可以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)機(jī)制的建立和完善，我國(guó)企業(yè)薪酬制度也相應(yīng)地由企業(yè)效益和效率相脫節(jié)的行政和計(jì)劃決定機(jī)制逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)決定機(jī)制，企業(yè)也越來越重視薪酬管理的重要作用，同時(shí)發(fā)達(dá)國(guó)家全新的薪酬理念如“全面薪酬”、“寬帶薪酬”、“自助式薪酬”和“談判薪酬”等也逐步傳入我國(guó)，這些先進(jìn)的薪酬理念也開始在實(shí)踐中逐漸推行（萬(wàn)守杰等，2006）。我國(guó)企業(yè)應(yīng)從自身特點(diǎn)出發(fā)，加快建立科學(xué)的薪酬制度，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬制度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展提供良好薪酬的良性循環(huán)。員工薪酬的組成部分既包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)（冉斌，2003）。外部回報(bào)也稱外部薪酬，包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是知識(shí)型員工薪酬的主體組成部分，它包括基本薪酬，即基本工資;也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。間接薪酬即福利、補(bǔ)貼等，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。事實(shí)上，制定對(duì)員工的薪酬機(jī)制，不單是金錢激勵(lì)，也要加大成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等成份，從多角度激發(fā)知識(shí)型員工強(qiáng)烈的工作欲望，通過設(shè)計(jì)能有效激勵(lì)知識(shí)型員工的薪酬制度，做到薪酬效果最大化。如相對(duì)較高的獎(jiǎng)金更有利于吸引和留住高素質(zhì)的知識(shí)型人才。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)多樣化等。例如對(duì)知識(shí)型員工提供全面完善的培訓(xùn)制機(jī)會(huì);為知識(shí)型員工開辟多條職業(yè)生涯通道;以及以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)方式。（2）國(guó)際“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所的借鑒人們通常說的國(guó)際“四大”是指目前全球最大的四家會(huì)計(jì)師事務(wù)所——普華永道(PWC)、安永(E&Y)、畢馬威(KPMG)和德勤(DTT)。根據(jù)根據(jù)中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)公布的全國(guó)百家事務(wù)所排行信息中，我們看到，百家前四名國(guó)際會(huì)計(jì)師事務(wù)所在我國(guó)市場(chǎng)份額中一直占據(jù)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)網(wǎng)絡(luò)等相關(guān)渠道調(diào)查，以畢馬威會(huì)計(jì)師事務(wù)所為例，其助理審計(jì)員是最低一級(jí)，分為A1、A2、A3三級(jí)，A1表示A級(jí)第一年。第二級(jí)為副經(jīng)理，分為B1、B2、B3。接下來為經(jīng)理C級(jí)，然后高級(jí)經(jīng)理是D級(jí)，最后是合伙人。A1-A2，A2-A3基本公司部門每年漲30%左右。B1-B3每年漲30%左右。B-C每年大約漲60%，每一級(jí)表現(xiàn)最好的員工，能有機(jī)會(huì)直接跳級(jí)，還可以獲得比普通員工高小于等于10%的工資。“四大”的一般員工，即A級(jí)沒有獎(jiǎng)金，只有基本工資，加班費(fèi)和差補(bǔ)。年終的月份可以拿兩個(gè)月工資。加班費(fèi)按國(guó)家規(guī)定，差補(bǔ)大約是150元/天。到了經(jīng)理級(jí)別，就有獎(jiǎng)金、提成、分紅之類了。這些一般是根據(jù)他們具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的收入和效益來決定。但是國(guó)際“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬模式也存在局限性，首先他們的薪酬過于強(qiáng)調(diào)貨幣對(duì)員工的激勵(lì)。高額的加班費(fèi)和差補(bǔ)也不能阻止人才的流失，這主要的原因是“四大”對(duì)人員勞動(dòng)力的過度壓榨。由于“四大”工資相對(duì)國(guó)內(nèi)所高，許多大學(xué)畢業(yè)生都掙著進(jìn)去，因此，他們并不缺少勞動(dòng)力，所以在福利制度的設(shè)計(jì)上就做的很少。2.大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所浙江（萬(wàn)邦）分所薪酬激勵(lì)制度解決方案（1）基本工資基本薪酬有崗位工資和工齡兩部分組成。①崗位工資崗位工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，不同崗位的工資不同，崗位工資占總薪酬的比例也有所不同。崗位工資是薪酬最基本的部分，因?yàn)檫@部分工資一旦確定下來就會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)相對(duì)固定，有較強(qiáng)的保障作用。故必須確定在一個(gè)合理的水平，既要保證員工的基本生活需要，又不能過高以致減弱其他薪酬部分的激勵(lì)作用。②工齡工資工齡工資按員工進(jìn)入事務(wù)所的年限來確定，這部分的設(shè)計(jì)是為了肯定員工對(duì)事務(wù)所的歷史貢獻(xiàn)，以鼓勵(lì)員工對(duì)事務(wù)所的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和員工對(duì)事務(wù)所的歸屬感。權(quán)衡各方面因素，我們把工齡工資設(shè)計(jì)為20元/年計(jì)算。（2）績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬是根據(jù)員工的業(yè)績(jī)而計(jì)付的薪酬，由提成工資、獎(jiǎng)金這兩部分組成。①提成工資為了鼓勵(lì)員工開拓新業(yè)務(wù)的積極性，按新開發(fā)項(xiàng)目業(yè)務(wù)收入的20%計(jì)算提成工資，在收入到賬的次月一次性獎(jiǎng)勵(lì)。②獎(jiǎng)金這里的獎(jiǎng)金主要針對(duì)審計(jì)助理人員發(fā)放。審計(jì)助理是事務(wù)所完成項(xiàng)目的主力，是事務(wù)所發(fā)展的基礎(chǔ)，具有較高的職業(yè)發(fā)展空間。這個(gè)階層的員工既有生存需要、也有成長(zhǎng)需要，如果高層次的需要得不到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈，因而他們都偏好現(xiàn)實(shí)可得的利益，對(duì)這部分人員，也實(shí)施穩(wěn)定為主的“基本薪酬+獎(jiǎng)金”計(jì)劃，獎(jiǎng)金一般占崗位工資的10%-40%。對(duì)獎(jiǎng)金的計(jì)算，一定要將其與績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，績(jī)效考核成績(jī)合格的才發(fā)放獎(jiǎng)金，對(duì)績(jī)效考核不稱職的員工，不發(fā)放獎(jiǎng)金。（3）福利福利分為法定福利和任意福利。①法定福利法定福利是指事務(wù)所依法為每個(gè)員工提供的基本福利，為五險(xiǎn)一金，包括失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。②任意福利除了國(guó)家規(guī)定的法定福利項(xiàng)目，還設(shè)計(jì)了任意福利項(xiàng)目，包括：交通性福利，交通費(fèi)補(bǔ)貼或報(bào)銷、提供交通工具的保養(yǎng)費(fèi)或燃料費(fèi)補(bǔ)助等；醫(yī)療保健福利，如免費(fèi)定期體檢等；飲食性福利，如免費(fèi)工作餐、公關(guān)應(yīng)酬飲食報(bào)銷等；教育、培訓(xùn)性福利，如學(xué)術(shù)帶薪休假、學(xué)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、書報(bào)費(fèi)報(bào)銷等；文體福利，如提供文體設(shè)施、舉辦各類文體活動(dòng)等；帶薪休假、境內(nèi)、境外旅游，探親假路費(fèi)報(bào)銷等；其他福利，如生日祝賀、特殊困難補(bǔ)助、喪葬補(bǔ)助等。此次薪酬設(shè)計(jì)方案遵循科學(xué)原理，針對(duì)事務(wù)所存在的一些問題，將一些問題制度化、合理化。在設(shè)計(jì)過程中，保留了事務(wù)所采用的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)，提高業(yè)務(wù)質(zhì)量。（五）大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬方案評(píng)價(jià)1.薪酬方案取得的效果此次薪酬設(shè)計(jì)遵循了科學(xué)的設(shè)計(jì)流程，對(duì)事務(wù)所的現(xiàn)狀進(jìn)行了全面分析，主要是深入地分析了薪酬管理存在的問題。在確定了事務(wù)所薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)后，根據(jù)實(shí)際情況制定了詳細(xì)的薪酬制度，最終形成了一套完整的薪酬體系。整個(gè)設(shè)計(jì)過程規(guī)范、科學(xué)。部分崗位的薪酬與績(jī)效考核掛鉤，體現(xiàn)了薪酬激勵(lì)的功能，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，有利于留住人才，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。2.薪酬方案的不足此次的薪酬體系設(shè)計(jì)可能會(huì)有部分員工因薪酬下降而不滿，有些員工可能在績(jī)效工資這一塊因業(yè)務(wù)量不夠而導(dǎo)致工資比以前下降，引起他們對(duì)新制度的不滿，但是，這也從另一個(gè)方面督促他們的工作積極性。3.提高實(shí)施效果的相關(guān)措施為保證新制度的實(shí)施效果，我們可以更加完善新制度。我們?cè)谪泿判匠暌酝?，員工座談會(huì)、組織文體活動(dòng)等增進(jìn)感情，頒發(fā)勛章、獎(jiǎng)杯、紀(jì)念品等象征性獎(jiǎng)勵(lì)或旅游獎(jiǎng)勵(lì)，通過裝修改善工作環(huán)境等?？梢酝ㄟ^工作內(nèi)容豐富化、崗位輪調(diào)等手段使工作更富有吸引力，為員工提供業(yè)務(wù)交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，賦予員工較大的責(zé)任及較多參與決策的機(jī)會(huì)等作為對(duì)薪酬體系的補(bǔ)充。還可以擴(kuò)大工作自主權(quán)，建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。當(dāng)然，在建立自主的工作環(huán)境的同時(shí)，事務(wù)所也應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)的質(zhì)量控制，避免風(fēng)險(xiǎn)的增加。

結(jié)