集團績效管理工作思路探討及工作安排

XX集團公司績效管理工作思路探討及工作安排人力資源部第一頁，共三十七頁?？傮w思路績效考核的本質(zhì)是管理工具，核心目的是鑒別與提高，方法是PDCA（計劃、執(zhí)行、檢查、總結(jié)行動）。通過績效考核制度來落實薪酬分配制度，使部門績效與員工績效有機結(jié)合起來，以整體提升組織的總體績效，從而一方面保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，另一方面也使得員工的個人貢獻得到充分的認可，個人發(fā)展得到充分的重視。第二頁，共三十七頁。目錄實施績效考核的目的、原則績效管理的組織績效考核目標設(shè)立績效考核實施績效考核結(jié)果應用績效考核申訴與投訴績效溝通和改進績效考核導入后需要解決與注意的問題第三頁，共三十七頁。第一部分實施績效考核的目的、原則第四頁，共三十七頁。

一、績效考核實施的目的

1.理順績效管理流程，通過績效管理達到提高公司整體績效水平，保障公司整體經(jīng)營目標的有效實現(xiàn)。2.建立、完善績效管理與績效評估機制，通過客觀、公正地評價員工的工作成績，肯定和體現(xiàn)員工價值，不斷提高各級員工的積極性與創(chuàng)造性。3.建立促進組織和個人績效改善的機制，提供組織和個人的激勵和發(fā)展依據(jù)。

二、績效考核的原則1.高層驅(qū)動原則2.制度公開原則3.過程控制原則4.信息反饋原則5.持續(xù)改善原則實施績效考核的目的及原則

第五頁，共三十七頁。第二部分績效管理的組織第六頁，共三十七頁。

一、成立三級績效管理機構(gòu)

（一）績效管理委員會績效管理委員會由總裁、副總裁和各部門總經(jīng)理及下屬公司總經(jīng)理組成，作為績效管理的最高領(lǐng)導機構(gòu)（二）公司成立績效管理執(zhí)行小組績效管理執(zhí)行小組由人力資源部負責牽頭各部門負責人組成，作為績效管理的日常工作機構(gòu)，負責績效管理日常的組織協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢工作，組織提取/完善各部門績效考核指標，開展員工績效考核工作，監(jiān)督檢查績效管理制度與辦法的執(zhí)行情況。

（三）員工績效申訴中心員工績效申訴中心設(shè)在人力資源部，作為績效管理的申訴管理機構(gòu)，負責受理、處理員工因績效管理問題發(fā)生的申訴事情。

二、各部門在績效管理中的職責1.負責本部門績效考核工作的整體組織、執(zhí)行與監(jiān)督；2.負責協(xié)助人力資源部處理本部門員工關(guān)于績效考核申訴工作的處理；3.負責對本部門績效考核工作中不規(guī)范行為進行糾正；4.負責制定本部門員工季度/年度工作計劃和績效考核標準；5.負責所屬員工的績效考核評分；6.負責本部門員工績效考核等級的綜合評定；7.負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定績效改進計劃。

績效管理組織第七頁，共三十七頁。

考核內(nèi)容及考核時間考核對象考核主體考核內(nèi)容考核周期考核方法中高層管理者直接上級業(yè)績指標季度KPI素養(yǎng)能力評價上級\下級\同事勝任能力年度360度評價其他員工直接上級業(yè)績指標季度KPI行為指標評價說明：季度考核一年開展四次，具體時間安排為4月1日－4月15日，7月1日－7月15日，10月1日－10月15日，次年1月1日－1月15日；年度勝任力評價一年開展一次，具體時間安排為每年12月10日－12月30日。第八頁，共三十七頁。第三部分績效考核目標設(shè)立第九頁，共三十七頁。關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI）目標管理（MBO）

績效考核目標設(shè)立公司年度目標（Objective）部門年度分目標部門年度分目標公司級關(guān)鍵計劃公司年度目標本部門季度工作計劃《部門季度績效合同》

本部門年度工作計劃《員工季度績效合同》關(guān)鍵業(yè)績指標法（KeyPerformanceIndicators）部門季度工作計劃崗位1：計劃分解，關(guān)鍵業(yè)績指標崗位2：計劃分解，關(guān)鍵業(yè)績指標部門年度分目標第十頁，共三十七頁。東方太陽城績效目標設(shè)立及分解2008年度總體目標：1.實現(xiàn)銷售額10億元；2.按計劃完成工程和成本控制任務；3.穩(wěn)步提高公司管理水平；目標分解工作任務說明一季度1.實現(xiàn)銷售額1.8億；2.按計劃完成三期A區(qū)市政、B區(qū)結(jié)構(gòu)和C區(qū)地基處理；二季度1.實現(xiàn)銷售額3.2億；2.完成三期A區(qū)綠化及全部工程順利通過驗收；3.完成三期B區(qū)結(jié)構(gòu)封頂；4.C區(qū)開工建設(shè)；示例！第十一頁，共三十七頁。附：KPI舉例工程部年度考核指標庫-1維度指標名稱指標定義/計算公式指標說明數(shù)據(jù)來源財務部門費用預算達成率費用預算達成率＝（考核期實際費用/考核期預算費用－1）*100%實際結(jié)果如低于或高于此指標的目標范圍，則此考核結(jié)果為零，如在此范圍之內(nèi)，則此考核結(jié)果為100分。計財中心內(nèi)部營運開工面積

分管副總竣工面積

分管副總進度計劃執(zhí)行率進度計劃執(zhí)行率＝2－（考核期實際工期（天）/考核期計劃工期）*100%按照計劃考核，出現(xiàn)合理的或者不可抗的變更，以核定后的變更時間為準。分管副總工程質(zhì)量合格率工程質(zhì)量合格率=竣工驗收合格率*50%+過程驗收質(zhì)量合格率*50%工程質(zhì)量以竣工驗收合格率和過程驗收合格率來考核。分管副總工程質(zhì)量管理

洽商、變更管理

依據(jù)評分標準打分。分管副總現(xiàn)場技術(shù)管理

依據(jù)評分標準打分。分管副總安全管理

本項指標為單項否定性指標，出現(xiàn)安全事故，本項指標考核為零分，否則滿分。

綜合管理滿意度綜合管理滿意度=綜合管理滿意度得分/100*100%集團人力資源組織開展部門綜合管理滿意度調(diào)查。集團人力資源部執(zhí)行不力事件

執(zhí)行不力事件特指總經(jīng)理辦公會督辦，結(jié)果未達到預設(shè)目標的事件。此項指標作為減分指標?？偨?jīng)辦示例！第十二頁，共三十七頁。附：KPI舉例工程部年度考核指標庫-2維度指標名稱指標定義/計算公式指標說明數(shù)據(jù)來源學習與成長關(guān)鍵員工流失率關(guān)鍵員工流失率=（考核期關(guān)鍵員工流失總?cè)藬?shù)/(考核期末關(guān)鍵員工人數(shù)+考核期初關(guān)鍵員工人數(shù))/2）*100%

集團人力資源部人均培訓時間人均培訓時間=考核期培訓總小時數(shù)/參與培訓總?cè)藬?shù)

集團人力資源部部門培訓滿意度培訓滿意度=培訓滿意度得分/100*100%集團人力資源組織開展部門培訓滿意度調(diào)查。集團人力資源部制度創(chuàng)新與流程創(chuàng)新部門牽頭開展的制度與流程的創(chuàng)新。此項指標作為加分指標。集團人力資源部創(chuàng)新成果

創(chuàng)新成果指經(jīng)總經(jīng)理和各副總認定的在項目運作過程中的技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新成果。此項指標作為加分指標。分管副總業(yè)績管理效果(按時完成的績效考核次數(shù)/績效考核總次數(shù))*70%+(發(fā)生考核申訴員工數(shù)量/參與考核員工總數(shù))*30%包括完成績效考核計劃的情況和績效考核申訴情況。集團人力資源部指標數(shù)量18

示例！第十三頁，共三十七頁。附：GS（不能量化工作目標設(shè)定）舉例

評分標準指標及指標說明A超出目標

（101—110分）B達到目標

（80—100分）C接近目標

（60—79分）D遠低于目標

（59分以下）現(xiàn)場技術(shù)管理現(xiàn)場技術(shù)管理主要考核：1.現(xiàn)場技術(shù)服務的及時性；2.重大技術(shù)問題上報、處理的及時性；3.現(xiàn)場技術(shù)方案處理的合理性，技術(shù)處理效果。

當出現(xiàn)重大事故時此項指標得分為零。至少兩個方面優(yōu)秀，另外一個方面基本可以。至少一個方面優(yōu)秀，另外兩個方面基本可以。三個方面都剛剛滿足要求。有一個方面遠遠做得不到位。進度計劃制定的有效性進度計劃制定的有效性主要考核：1.季度進度計劃制定是否及時；2.進度計劃是否詳細，達到關(guān)鍵節(jié)點控制要求；3.工期安排是否科學；4.進度計劃是否過于保守，是否開展優(yōu)化。至少三個方面優(yōu)秀，另外一個方面基本可以。至少兩個方面優(yōu)秀，另外兩個方面基本可以。四個方面都剛剛滿足要求。有一個方面遠遠做得不到位。洽商、變更管理主要考核辦理流程的規(guī)范性和制度執(zhí)行的有效性。嚴格按照《設(shè)計變更、工程

洽商簽認與執(zhí)行管理辦法》開展設(shè)計變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責任問題?；景凑铡对O(shè)計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法》開展設(shè)計變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責任問題?；景凑铡对O(shè)計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法》開展設(shè)計變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次以內(nèi)的責任問題，影響不大。基本按照《設(shè)計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法》開展設(shè)計變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次以上的責任問題，影響比較大。示例！第十四頁，共三十七頁。附：能力考評示例示例！第十五頁，共三十七頁。計劃表范例

（部門/崗位）

季工作計劃表（2008.

-

月）項目序號工作計劃工作擬達成目標及時間節(jié)點考核標準權(quán)重所需資源支持備注說明本階段重點突破工作1完成三期A區(qū)綠化2完成三期A區(qū)工程驗收3完成三期B區(qū)結(jié)構(gòu)封頂4C區(qū)開工建設(shè)本階段重點常規(guī)工作1工程質(zhì)量管理2洽商變更管理領(lǐng)導交辦工作1說明：1、重點突破工作是指以提高部門整體管理水平為方向的工作事項。制表部門2、常規(guī)性工作是指保證部門和公司工作正常運行的事項。負責人簽字：3、領(lǐng)導交辦的工作：領(lǐng)導臨時安排的工作，該項指標單獨考核。主管領(lǐng)導審批制表日期：2008年月第十六頁，共三十七頁。部門業(yè)績合同示例-1：工程部

績效合同受約人姓名萬曉海發(fā)約人姓名余總職位名稱工程部經(jīng)理職位名稱總經(jīng)理有效期：2008年4-6月業(yè)績指標KPI指標/目標名稱指標說明/目標描述達標標準目標權(quán)重自評上級評價工程進度計劃執(zhí)行率完成三期A區(qū)綠化；順利通過A區(qū)工程驗收；完成三期B區(qū)結(jié)構(gòu)封頂；C區(qū)正式開工；A區(qū)工程順利通過三方驗收，達到開發(fā)部辦理竣工驗收備案的要求；B區(qū)結(jié)構(gòu)封頂；C區(qū)開工面積，由公司層面進度會確定；100%工程質(zhì)量合格率工程質(zhì)量合格率=竣工驗收合格率*50%+過程驗收質(zhì)量合格率*50%工程質(zhì)量以竣工驗收合格率和過程驗收合格率來考核100%工程質(zhì)量管理工作目標設(shè)定（GS）；參照GS達標標準打分；100%洽商變更管理工作目標設(shè)定（GS）；參照GS達標標準打分；100%安全管理考核期內(nèi)若出現(xiàn)安全事故，本項指標考核為零分，否則滿分；100%管理能力指標維度指標名稱標準定級權(quán)重考核得分能力素養(yǎng)特別加分項（《＝20分》事實說明產(chǎn)生影響加分績效得分＝∑各要素考核人評分×權(quán)重＋特別加分項2008年第2季度第十七頁，共三十七頁。本人季度工作總結(jié)：①本季度工作計劃完成情況：

②本季度工作計劃未完成事項說明：③經(jīng)驗分享與不足總結(jié)：④改進計劃：⑤考核人對被考核人績效意見與建議：考核人簽字（目標確認）：

被考核人簽字（目標確認）：日期：2008年月日日期：2008年月日考核人簽字（面談評價確認）：

被考核人簽字（面談評價確認）：日期：2008年月日日期：2008年月日部門業(yè)績合同示例-2：第十八頁，共三十七頁。部門業(yè)績合同范例-3（GS目標設(shè)定）：基本按照《設(shè)計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法》開展設(shè)計變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次以上的責任問題，影響比較大。

基本按照《設(shè)計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法》開展設(shè)計變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次以內(nèi)的責任問題，影響不大。

基本按照《設(shè)計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法》開展設(shè)計變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責任問題。

嚴格按照《設(shè)計變更、工程

洽商簽認與執(zhí)行管理辦法》開展設(shè)計變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責任問題。

主要考核辦理流程的規(guī)范性和制度執(zhí)行的有效性。洽商、變更管理（GS）工程交付時出現(xiàn)了個別的難以控制的質(zhì)量問題，影響重大或者是出現(xiàn)了普遍性的問題，但是影響比較大。工程交付時出現(xiàn)了個別的難以控制的質(zhì)量問題，影響比較大或者是出現(xiàn)了普遍性的問題，但是影響不大。工程交付時出現(xiàn)了個別的難以控制的質(zhì)量問題，影響不大。1.施工單位的管理和技術(shù)水平一般，工程交付時沒有出現(xiàn)任何問題；

2.施工單位管理和技術(shù)水平比較差，工程交付時出現(xiàn)了個別的難以控制的質(zhì)量問題，影響不大。工程質(zhì)量管理主要考核：1.工程交付時出現(xiàn)的問題的性質(zhì)，是普遍性出現(xiàn)的問題還是個別的難以控制的問題；2.施工單位的管理水平和技術(shù)水平；3.考核土建工程師時還要考慮其負責管理的工地面積的大小。工程質(zhì)量管理(GS)D遠低于目標

（59分以下）C接近目標

（60—79分）B達到目標

（80—100分）A超出目標

（101—110分）評分標準

指標及指標說明第十九頁，共三十七頁。部門業(yè)績合同范例-4（管理能力指標設(shè)定）：示例！第二十頁，共三十七頁。員工業(yè)績合同示例-1：土建工程師

績效合同受約人姓名發(fā)約人姓名職位名稱土建工程師職位名稱有效期：2008年4-6月業(yè)績指標（60%-80%）KPI指標/目標名稱指標說明/目標描述達標標準目標權(quán)重自評上級評價工程進度計劃執(zhí)行率完成部門分解到本崗位土建工程任務；（具體目標由直接上級負責擬定）完成部門分解到本崗位土建工程任務（達標標準由直接上級擬定）；100%工程質(zhì)量合格率工程質(zhì)量合格率=竣工驗收合格率*50%+過程驗收質(zhì)量合格率*50%工程質(zhì)量以竣工驗收合格率和過程驗收合格率來考核100%工程質(zhì)量管理工作目標設(shè)定（GS）；參照GS達標標準打分；100%洽商變更管理工作目標設(shè)定（GS）；參照GS達標標準打分；100%安全管理考核期內(nèi)若出現(xiàn)安全事故，本項指標考核為零分，否則滿分；100%行為態(tài)度指標（20%-40%）維度指標名稱標準定級權(quán)重考核得分特別加分項（《＝20分》事實說明產(chǎn)生影響加分績效得分＝∑各要素考核人評分×權(quán)重＋特別加分項2008年第2季度第二十一頁，共三十七頁。本人季度工作總結(jié)：①本季度工作計劃完成情況：

②本季度工作計劃未完成事項說明：③經(jīng)驗分享與不足總結(jié)：④改進計劃：⑤考核人對被考核人績效意見與建議：考核人簽字（目標確認）：

被考核人簽字（目標確認）：日期：2008年月日日期：2008年月日考核人簽字（面談評價確認）：

被考核人簽字（面談評價確認）：日期：2008年月日日期：2008年月日員工業(yè)績合同示例-2：第二十二頁，共三十七頁。員工業(yè)績合同示例-3（行為態(tài)度指標）：工作責任心衡量標準：1.

按時高質(zhì)量完成本職工作；2.

工作一絲不茍，認真細心。工作主動性衡量標準：1.

對工作熱情投入，不斷采取行動以推動工作進行2.

對出色完成工作有強烈的渴望；團隊合作衡量標準：1.

以團隊整體利益為重，不計較個人得失；2.

以團隊整體任務的出色完成作為本職工作的績效標準工作紀律性衡量標準：1.

遲到、早退次數(shù)少于3次；2.

負有保密義務；3.

服從領(lǐng)導工作安排；示例！第二十三頁，共三十七頁。第四部分績效考核實施第二十四頁，共三十七頁。績效考核流程圖Y績效目標調(diào)整是否接受考核結(jié)果開始簽訂《績效合同》溝通制定個人階段目標、行動計劃實施階段計劃溝通與輔導收集信息和數(shù)據(jù)階段考核結(jié)果反饋年度考核結(jié)果匯總及分析階段考核年度考核結(jié)果反饋階段績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤績效管理材料歸檔是否需要調(diào)整績效目標是否接受考核結(jié)果年度考核結(jié)果運用與分析申訴申訴Y第二十五頁，共三十七頁?？己藢ο罂己隧椖繖?quán)重季度年度中高層管理者KPI業(yè)績指標70%56%素養(yǎng)能力指標30%24%勝任能力綜合評價無20%其他員工KPI業(yè)績指標權(quán)重60％－80%無行為指標權(quán)重20％-40%考核項目及權(quán)重設(shè)定第二十六頁，共三十七頁。第五部分績效考核結(jié)果應用第二十七頁，共三十七頁。績效結(jié)果的應用-1一、與績效工資掛鉤1.績效工資：員工個人績效工資取決于考核期員工個人績效合同執(zhí)行結(jié)果。2.考核期績效工資＝績效工資基數(shù)×績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)：考核結(jié)果<50分50～5960～7475～8485～8990～9495～99100～109>110績效考核系數(shù)00．400.700．800.900.9511.11．2二、績效調(diào)薪1.員工年度績效等級分數(shù)=部門年度績效考核系數(shù)×員工季度績效平均分數(shù)2.在公司范圍內(nèi)結(jié)合部門業(yè)績，全員等級排序應體現(xiàn)正態(tài)分布：（見下圖）ABCDE≦10%≦30%≦50%≦10%非強制分布優(yōu)秀良好合格待改善不合格3.晉檔調(diào)薪調(diào)薪方式晉升一檔下調(diào)一檔具體條件符合其一1．年度考核成績?yōu)锳；2.連續(xù)兩次年度考核成績?yōu)锽；1．年度考核成績?yōu)镋；2．連續(xù)兩次年度考核成績?yōu)镈。備注1、員工職位沒有發(fā)生變更的情況下，工資檔級只能升到本級的最高檔；2、考核結(jié)果為E者，連續(xù)兩年為D者，公司予以降職、調(diào)崗、辭退處理。第二十八頁，共三十七頁?？冃ЫY(jié)果的應用-2三、年終獎

1.年獎金：年度獎金與本年度員工個人平均績效水平、本年度部門績效水平及本年度公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)。2.年終獎金＝年終獎金基數(shù)×年終獎金系數(shù)（待定）四、年度評優(yōu)、晉升、員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工培訓員工年度績效結(jié)果還可作為員工年度評優(yōu)、晉升、員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工培訓等的參考依據(jù)，具體規(guī)定參見相關(guān)制度或年度方案。第二十九頁，共三十七頁。第六部分績效考核申訴和投訴第三十頁，共三十七頁?？冃暝V和投訴建立申訴機制，以確保績效考評過程的公開、公平、公正。附：申訴流程圖人力資源部調(diào)查情況是否是否提交申述書是否受理？能否進行協(xié)調(diào)？解釋原因上報績效管理委員會處理員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決第三十一頁，共三十七頁。第七部分績效溝通與改進第三十二頁，共三十七頁?？冃贤ㄅc改進部門在每季度做出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下個考核周期《績效合同》，雙方簽字確認后提交部門負責人或主管領(lǐng)導，部門負責人或主管領(lǐng)導與被考核人再次溝通（如需要）并審核確認績效評定結(jié)果。

促進部門與員工不斷改進